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L’Insuffisance de Résultats : Les Règles Applicables

L’insuffisance de résultats repose essentiellement sur des critères objectifs. Elle est principalement liée aux objectifs quantifiés ou chiffrés fixés par l’employeur et que le salarié est tenu d’atteindre. L’insuffisance de résultats peut notamment être le corollaire direct d’une insuffisance professionnelle. Elle peut également être liée au comportement fautif du salarié.

Ainsi, l’insuffisance de résultats ne peut constituer en tant que tel un motif de licenciement – (Cass. soc. 12 février 2002, n°99-42878). L’insuffisance de résultats n’est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse pouvant engendrer un licenciement pour motif personnel que sur la base de certains critères suivant l’appréciation des Juges.

Les caractéristiques de l’insuffisance de résultats

Le licenciement pour insuffisance de résultats doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail. L’insuffisance de résultats se caractérise essentiellement par les critères inhérents aux objectifs à atteindre et tenant au comportement fautif du salarié. Sont notamment concernés les salariés soumis à une obligation de résultat – (les commerciaux, les VRP…).

L’employeur peut fixer de manière unilatérale des objectifs au salarié en vertu de son pouvoir de direction ou de manière contractuelle. Il dispose également de la faculté de les modifier en cours d’exercice.

Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalistes et raisonnables. L’employeur est préalablement tenu de les porter à la connaissance du salarié au début de l’exercice de référence.

Les objectifs fixés doivent être compatibles avec le marché. Ils doivent notamment être réalisables en tenant compte :

  • de l’organisation de l’entreprise ;
  • du contexte économique du marché ;
  • des horaires de travail du salarié : une salariée, responsable d’un bureau ne peut être licenciée pour insuffisance de résultat si celle-ci est due aux absences constatées du personnel de son bureau sachant qu’elle a repris son activité professionnelle à temps partiel à son retour de congé de maternité – (Cass. soc., 22 février 2017, n°15-25023) ;
  • du délai accordé au salarié pour atteindre les objectifs ;
  • des résultats atteints par les collègues du concerné : les résultats du salarié doivent être mesurés par rapport aux résultats atteints par ses collègues exerçant les mêmes fonctions et travaillant dans des conditions similaires ;
  • de la charge de travail attribuée au salarié ;
  • des moyens matériels mis à la disposition du salarié par l’employeur pour atteindre les objectifs….

Aussi, le salarié qui atteindrait un chiffre d’affaires s’avérant proche de celui fixé par l’employeur ne saurait être licencié pour insuffisance de résultats.

La non-atteinte des résultats relevant du caractère irréaliste de ceux-ci et n’étant pas imputable au salarié ne saurait justifier un licenciement – (Cass. soc., 7 mars 2018 n° 16-21588, Cass. soc., 16 mai 2018, n°16-25689).

Le licenciement d’un salarié qui n’atteint pas les objectifs fixés demeure fondé sur une cause réelle et sérieuse dès lors que le caractère réaliste de ces objectifs est avéré ; tel est le cas de l’insuffisance de résultats caractérisée par l’absence totale de ventes de certains produits faisant partie du portefeuille du salarié et l’absence de propositions de plans de travail aux fins de redresser les ventes en dépit des avertissements lui étant préalablement adressés par l’employeur – (Cass. soc., 29 janvier 2014, n°12-21516).

La volonté délibérée du salarié doit être caractérisée pour justifier son licenciement. En outre, le salarié ayant fait preuve de négligence engage sa responsabilité.

Bon à savoir : Les clauses « couperet » contenues dans le contrat de travail et entraînant la rupture automatique du contrat de travail en cas de non-atteinte des objectifs fixés par l’employeur ne sont pas valables. La faute doit être imputable au salarié.

 

 

Fascicule mis à jour le 4 novembre 2019.

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