Procédure de modification de l’horaire collectif
La notion d’horaire collectif
L’horaire de travail peut être collectif, c’est-à-dire qu’il est applicable à tout ou partie d’un établissement, d’un atelier ou d’un service.
Plusieurs horaires collectifs peuvent coexister au sein d’une même entreprise ou d’un même site.
L’horaire collectif doit préalablement être soumis au CSE, y compris en cas de modification. L’employeur doit également transmettre le double de l’horaire collectif à l’inspection du travail lors de sa mise en place et à chaque modification.
L’horaire collectif (heure de début et de fin de journée, temps de repos) doit être daté et signé par l’employeur et affiché en caractères lisibles de façon apparente dans chacun des lieux de travail où il s’applique. Toute rectification de l’horaire collectif doit être affichée dans les mêmes conditions.
Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés. Si le travail est organisé en équipes, la composition nominative de chaque équipe doit être affichée.
A défaut de précisions conventionnelles contraires, lorsque l’entreprise est soumise à un dispositif d’aménagement du temps de travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret, ainsi que, pour chaque semaine incluse dans cette période, l’horaire et la répartition de la durée du travail doivent également être affichés. En cas de changement de durée ou de l’horaire de travail, l’affichage doit être réalisé en respectant un délai de prévenance de 7 jours ou celui prévu par accord collectif.
L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’affichage ou de transmission à l’inspection du travail s’expose à une contravention de la 4e classe, pouvant aller jusqu’à 750 € pour les personnes physiques et 3750 € pour les personnes morales, appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions irrégulières.
La modification de l’horaire collectif
Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, le changement des horaires de travail (au sein de la journée ou sur la répartition au sein de la semaine) relève du pouvoir de direction de l’employeur ( Cass. soc., 3-11-11, n°10-14702). Autrement dit, le salarié ne peut s’opposer à un changement de ses horaires de travail que s’il démontre que ses nouveaux horaires portent une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale. Il revient à l’employeur de démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail). Également, la mise en place d’horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
A noter que le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (même partiellement ou ponctuellement) et inversement constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Également, l’accord du salarié est requis en cas de passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (et l’inverse), d’un horaire variable à un horaire fixe ou en cas de suppression du repos dominical.
Quel que soit le système applicable dans l’entreprise (horaire collectif, mais également horaire individualisé), l’employeur doit mesurer le temps de travail. Il lui revient d’apporter la preuve du respect des temps de pause et des limites maximales de travail – ( Cass. soc., 21-2-13, n°11-21599 et n°11-28811). L’employeur peut choisir librement la méthode pour décompter le temps de travail (registre, système de badge…), toutefois ce décompte doit être effectué chaque jour, la seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, n’est pas possible.
Pour les salariés en forfait jours, l’employeur doit assurer le suivi des temps de repos (journalier et hebdomadaire) et non les durées maximales de travail.
Lorsque le travail de tous les salariés d’un même service ou atelier ou d’une même équipe est organisé selon le même horaire collectif par l’employeur, celui-ci n’a pas à établir un décompte de la durée du travail de chaque salarié, celui-ci pouvant être global pour le service. Dans les autres cas, un décompte des heures accomplies par chaque salarié doit être établi quotidiennement et chaque semaine – ( CE, 1-2-23, n°457116).
Pour résumer, les obligations imposées à l’entreprise, en cas d’application d’un horaire collectif unique de travail au sein d’une unité, consistent :
- à fixer précisément les horaires – (D.3171-1 du Code du travail) ;
- à les afficher – (L.3171-1 du Code du travail ; D.3171-2 du Code du travail) ;
- à en transmettre un double à l’inspection du travail – (D.3171-4 du Code du travail) et lui mettre à disposition, s’ils existent, les documents de décompte individuel des temps de travail – (L.3171-3 du Code du travail).
par Me Nicolas BECK
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 23 février 2023.
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