CDD et licenciements économiques

Des motifs de rupture stricts dans le cadre des CDD

Comme le prévoit l’article L.1243-1 du Code du travail, les motifs de rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) sont strictement limités. Ainsi, pour rompre un CDD, il faut justifier d’un accord des parties, d’une faute grave ou d’un cas de force majeure. La rupture anticipée du CDD est également possible si le salarié justifie d’une embauche en CDI au sein d’une autre entreprise.

La jurisprudence est venue ajouter un cas de rupture anticipée du CDD, à savoir l’inaptitude du salarié, dans la mesure où cette dernière est constatée par la médecine du travail et que le reclassement du salarié au sein de l’entreprise n’est pas possible.

Dans le cadre d’un CDD, un licenciement est impossible. D’ailleurs, pour un CDD, on parle de rupture anticipée, et non de licenciement ou de démission.

Par conséquent, un employeur ne peut licencier un salarié pour un motif économique dès lors qu’il est embauché par un CDD.

La jurisprudence est également stricte sur ce point. La Cour de cassation considère ainsi que ni des circonstances économiques, ni des difficultés économiques et de fonctionnement de l’entreprise ne constituent un cas de force majeure de nature à justifier la rupture d’un CDD pour un motif économique – (  Cass. Soc., 28 avril 1986, n°84-40.538 ; Cass. Soc., 20 février 1996, n°93-42.663).

 

Le sort des CDD en cas de procédure de licenciement économique

Une éventuelle procédure collective de licenciement économique ne concerne que les salariés embauchés en CDI. En aucun cas, les salariés en CDD ne peuvent être impactés et donc licenciés pour ce motif.

L’employeur devra obtenir l’accord du salarié s’il entend mettre fin au CDD le liant avec son salarié.

Si l’employeur persiste néanmoins dans cette voie et décide de licencier un salarié en CDD, alors il s’agit d’une rupture abusive du CDD par l’employeur. Une rupture de cette nature est indemnisable. Le salarié pourra ainsi prétendre au paiement des sommes suivantes :

  • L’indemnité légale de fin de contrat,
  • Les rémunérations que le salarié aurait dû percevoir en effectuant son contrat jusqu’au terme prévu au contrat,
  • Des indemnités de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

 

Des restrictions à la conclusion d’un CDD suite à un licenciement

Selon l’article L.1242-5 du Code du travail, il est interdit de conclure un CDD au titre d’un accroissement temporaire d’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise, et ce dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique.

L’interdiction précitée porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

Néanmoins, l’interdiction ne s’applique pas :

  • Quand la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas 3 mois ;
  • Quand le contrat est lié à une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants par rapport à ceux que l’entreprise utilise de manière ordinaire.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 24 février 2023.

Tous droits réservés.

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