Clause de dédit-formation
Une clause de dédit-formation peut être insérée dans le contrat de travail d’un salarié témoignant que l’employeur s’assure de prendre en charge financièrement la formation que souhaite suivre le salarié, de son côté le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise durant la durée de la formation et plus encore, généralement la durée est de 2 à 3 ans.
De plus, en cas de départ prématuré à l’initiative du salarié, ce dernier s’engage à rembourser le coût de la formation.
Il s’agit d’un accord réciproque entre l’employeur et le salarié.
Les conditions de validité
La clause doit mentionner plusieurs points :
- le coût réel pour l’employeur ;
- la date, nature et durée de la formation ;
- le montant de l’indemnité de dédit ainsi que les modalités de remboursement incombant au salarié en cas de transgression de ses engagements.
Pour la Cour de cassation, il est impératif que la clause se conforme à certaines conditions de mise en œuvre telles que :
- les frais de formation engagés par l’employeur doivent être supérieurs aux dépenses de formation exigées par la loi ou par la convention collective ;
- la clause doit être conclue antérieurement au début de la formation ;
- la clause ne doit pas empêcher le salarié de démissionner, le coût de l’indemnité de dédit ne peut être supérieur au coût réel de la formation ainsi que supérieur la durée de l’engagement du salarié.
Ces conditions sont notamment évoquées dans une décision rendue par la Cour de cassation en date du 5 juin 2002 – (Cass. Soc 5 juin 2002 n°00-44327).
Détermination du montant de l’indemnité
Le montant de l’indemnité doit être évalué de manière précise et détaillée en fonction des dépenses engagées par l’employeur.
Ainsi, dès lors que les dépenses de formation dépassent le montant des dépenses obligatoires, ces dernières peuvent être prises en compte dans le cadre la clause. L’employeur doit chiffrer de manière précise le coût réel des frais supérieurs à ceux imposés par la loi.
Bon à savoir : Il est possible de prendre à charge l’intégralité du coût de la formation dès lors que la formation n’était pas prévue au plan de formation et qu’elle excède l’obligation de l’employeur.
Le montant peut correspondre à l’intégralité de l’investissement que l’employeur aurait apporté pour le financement de la formation, où être moins élevé.
Attention : En aucun cas le montant de la prime ne peut être supérieur aux frais engagés. Le Juge à la possibilité de réduire l’indemnité si son montant est jugé excessif.
Les modalités de remboursement de l’indemnité
Il est possible de prévoir un remboursement dégressif, cela permet de prendre en considération la durée de l’engagement du salarié ainsi que le temps durant lequel celui-ci s’est engagé initialement.
Ce remboursement dégressif peut être :
- par tranches
- ou mensuel.
Concernant le remboursement dégressif par tranches, il peut s’agir d’un montant remboursable par semestre.
A titre d’exemple : le montant de l’indemnité à rembourser est de 6 000€, le salarié devra rembourser 700 € les 6 premiers mois puis 300 € les 6 derniers mois.
Concernant le remboursement dégressif mensuel, cela s’évalue au prorata du temps passé en formation – (Cass. Soc 21 mai 2002 n°00-42.909).
A retenir : Afin de pourvoir prétendre au remboursement l’employeur doit au préalable avoir respecté ses engagements notamment celui de prendre en charge l’intégralité de la formation – (Cass. Soc 28 mars 1995 n°91-45088).
La Cour d’appel de Versailles a censuré une clause car cette dernière ne prévoyait aucune limite tenant à l’ancienneté du salarié au sein de la structure ou à l’ancienneté des formations reçues par rapport à la date de son départ – (Cour d’appel Versailles 2 décembre 2003 n°2003-1505).
Fascicule mis à jour le 24 juillet 2019.
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