Décompte du temps de travail : Mode d’emploi
Afin de s’assurer du respect des obligations légales, l’employeur doit être en mesure de décompter le temps de travail des salariés de l’entreprise.
Cela permet notamment de s’assurer du temps de repos quotidien (11h consécutives), du repos hebdomadaire, du contingent annuel…
Différentes obligations incombent à l’employeur selon que l’horaire est collectif ou individuel.
L’horaire collectif
Bon à savoir : L’horaire collectif doit être affiché dans les locaux de l’entreprise et accessible à l’ensemble des salariés.
L’horaire collectif concerne l’ensemble des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire – (D.3171-1 du Code du travail). L’horaire décidé indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail – (Exemple : 9h – 18h).
Lorsque l’horaire est collectif, le décompte individuel par salarié n’est pas nécessaire, seul l’affichage est lui obligatoire.
A noter que l’horaire collectif est daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.
Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés – (D.3171-2 du Code du travail).
Bon à savoir : L’horaire collectif avant d’être affiché est préalablement adressé à l’Inspection du travail. Il en va de même en cas de modification de ce dernier – (D.3171-4 du Code du travail).
Décompte de l’horaire individuel
Lorsque les salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
- Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié – (D.3171-8 du Code du travail).
Bon à savoir : L’employeur doit également tenir un décompte individuel lorsque l’horaire est organisé d’une manière spécifique ex : modulation, cycle… , pour les salariés à temps partiel et évidemment si les heures supplémentaire donnent lieu à du repos compensateur de remplacement ou contrepartie obligatoire en repos et en cas d’exonération de charges sociales.
Les conventions de forfaits horaires
A l’exception des conventions de forfait en jours, le décompte du temps de travail concerne également les conventions de forfait en heures.
Pour autant, le décompte s’effectue selon les modalités de l’accord d’entreprise et les règles de décompte quotidien et hebdomadaire de n’appliquent pas – (D.3171-9 du Code du travail).
Les conventions de forfaits en jours
Les conventions de forfait en jours font l’objet d’un décompte annuel par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié – (D.3171-10 du Code du travail).
Moyen du décompte du temps de travail
Le législateur n’impose aucune forme pour assurer le décompte. Le choix du support est effectué par l’employeur : registre, pointage, badgeage…. Ce dernier peut être automatique pour peu que l’on puisse s’y référer avec fiabilité et que le système soit infalsifiable – (L.3171-4 du Code du travail).
Fascicule mis à jour le 14 avril 2020.
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