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Accord d'entreprise ACCES REAGIS

Accord d'entreprise relatif au statut collectif des salariés

Application de l'accord
Début : 01/01/2026
Fin : 01/01/2999

Le 26/01/2026

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ACCORD D’ENTREPRISE

Préambule
Depuis le 1er juillet 2012, Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant l’UES Union économique et sociale, sont rattachés à la convention collective nationale des Ateliers et Chantiers d’Insertion.
A compter de la date de signature du présent accord, en plus des dispositions en vigueur de la Convention collective des ACI, le statut collectif des salarié(e)s sera régi par les dispositions du présent accord.

Il appartient tout d’abord de déterminer deux catégories objectives de salariés au sein même de
L’Association :

Salarié(e) permanent(e)
Salarié(e) polyvalent(e)

Salarié(e) permanent(e) et salarié(e) polyvalent(e), deux catégories objectives de salarié(e)s en raison de l’objet même de l’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique).
Les fonctions support de l’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique) doivent être distinguées des missions pour lesquelles les salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion dit polyvalent(e)s sont mis à disposition ou en contrat à durée déterminée d’insertion.
L’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique) est conventionnée pour effectuer de la mise à disposition ou des tâches d’un public précis auprès d’un(e) utilisateur(trice) tiers ou d’un(e) donneur(euse) d’ordre. Outre un accompagnement individualisé, le contrat de travail proposé au salarié(e) doit s'intégrer dans un projet professionnel défini et conduire la personne favoriser l’accès à un emploi durable sur le marché ordinaire du travail.
L’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique) est perçue comme un employeur servant de relais vers un emploi pérenne et durable sur le marché du travail dit « ordinaire ». Et quand l’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique) devient un
« Employeur durable », ce n’est jamais en tant qu’Association intermédiaire ou chantier d’insertion conventionné ; l’emploi durable est revendiqué hors conventionnement.

Si les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’UES (Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique) doivent bénéficier des mêmes droits de « salarié(e)s », la nature des missions, l’organisation RH et les spécificités du public doivent également conduire à des aménagements ponctuels.
À tout le moins,

lorsqu’il sera fait état, dans le présent accord, de différences entre les permanent(e)s et les salarié(e)s polyvalent(e)s, elles seront toujours justifiées et fondées sur des raisons objectives, conformément à la jurisprudence qui exige que « cette différence de traitement ait pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ».

Sur la question du régime de protection sociale, conformément à l’article L242-1, al. 6 du code de la sécurité sociale, que salarié(e)s permanent(e)s et salarié(e)s polyvalent(e)s sont deux catégories objectives, en référence au 5e critère, « issues d’usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession ».
C’est ce qui ressort de la réponse d’un rescrit social complémentaire de la MSA de Picardie en date du 7 décembre 2015 : « Etant donné la nature même de leur emploi et l’objectif d’insertion répondant aux critères de l’usage professionnel (constance, généralité, fixité) »

Définition du permanent(e), opposé au/ à la salarié(e) polyvalent(e)

Les salarié(e)s permanent(e)s sont les salarié(e)s qui ne sont pas accompagnés par le biais
d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique. Embedded Image

Définition du permanent(e), opposé au/ à la salarié(e) polyvalent(e)

Les salarié(e)s permanent(e)s sont les salarié(e)s qui ne sont pas accompagnés par le biais
d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique.
Table des matières

TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1 : Recrutement et contrats PAGEREF _Toc219801409 \h 7

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801410 \h 7

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801411 \h 7

Titre 2 – Recrutement et contrat PAGEREF _Toc219801412 \h 7

ARTICLE 2.1 : RECRUTEMENT DES PERMANENT(E)S PAGEREF _Toc219801413 \h 7

ARTICLE 2.1 BIS : RECRUTEMENT DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT(E)S PAGEREF _Toc219801414 \h 7

ARTICLE 2.2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc219801415 \h 8

ARTICLE 2.3 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S PERMANENT(E)S PAGEREF _Toc219801416 \h 9

ARTICLE 2.4 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT(E)S PAGEREF _Toc219801417 \h 10
ARTICLE 2.5 : PÉRIODE D’ESSAI PAGEREF _Toc219801418 \h 10
ARTICLE 2.6 : RESPECT DES DONNÉES PERSONNELLES PAGEREF _Toc219801419 \h 10

Chapitre 2 : Durée et temps de travail des permanents PAGEREF _Toc219801420 \h 11

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801421 \h 11

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801422 \h 11

Titre 2 – Durée et temps de travail des salarié(e)s permanent(e)s PAGEREF _Toc219801423 \h 11

ARTICLE 2.1 : TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219801424 \h 11

ARTICLE 2.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc219801425 \h 12
ARTICLE 2.3 : SPÉCIFICITÉS DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc219801426 \h 12
ARTICLE 2.4 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S PERMANENT(E)S PAGEREF _Toc219801427 \h 12
ARTICLE 2.5 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219801428 \h 12

Chapitre 3 : Durée et temps de travail des salariés polyvalents PAGEREF _Toc219801429 \h 14

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801430 \h 14

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801431 \h 14

Titre 2 – Durée et temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s PAGEREF _Toc219801432 \h 14

ARTICLE 2.1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc219801433 \h 14
ARTICLE 2.2 : DURÉE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219801434 \h 15
ARTICLE 2.3 : SPECIFICITÉS DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc219801435 \h 15
ARTICLE 2.4 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SALARIÉ(E)S POLYVALENT(E)S PAGEREF _Toc219801436 \h 16
ARTICLE 2.5 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT (E)S PAGEREF _Toc219801437 \h 16

ARTICLE 2.6 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc219801438 \h 16

Chapitre 4 : Absences / congés PAGEREF _Toc219801439 \h 17

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801440 \h 17

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801441 \h 17

Titre 2 – Absences PAGEREF _Toc219801442 \h 17

ARTICLE 2.1 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc219801443 \h 17

ARTICLE 2.2 : DÉTERMINATION ET MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE DES CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc219801444 \h 20

ARTICLE 2.3 : CONGÉS EXCEPTIONNELS PAGEREF _Toc219801445 \h 22

PAGEREF _Toc219801446 \h 22
ARTICLE 2.4 : CONGÉS MENSTRUELS PAGEREF _Toc219801447 \h 23

Chapitre 5 : Suivi médical PAGEREF _Toc219801448 \h 24

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801449 \h 24

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801450 \h 24

Titre 2 – Suivi médical PAGEREF _Toc219801451 \h 24

ARTICLE 2.1 : PRINCIPE PAGEREF _Toc219801452 \h 24
ARTICLE 2.2 : TEMPS DE TRAJET ET DURÉE DE LA VISITE PAGEREF _Toc219801453 \h 24

Chapitre 6 : Mutuelle / prévoyance PAGEREF _Toc219801454 \h 25

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801455 \h 25

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801456 \h 25

Titre 2 – Régime de mutuelle PAGEREF _Toc219801457 \h 26

ARTICLE 2.1 : PRINCIPE PAGEREF _Toc219801458 \h 26

Titre 3 – Régime de prévoyance PAGEREF _Toc219801459 \h 27

ARTICLE 3.1 : PRINCIPE PAGEREF _Toc219801460 \h 27

Chapitre 7 : Formation professionnelle PAGEREF _Toc219801461 \h 28

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801462 \h 28

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801463 \h 28

Titre 2 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc219801464 \h 28

ARTICLE 2.1 : OBJECTIFS ET PRIORITÉS PAGEREF _Toc219801465 \h 28
ARTICLE 2.2 : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc219801466 \h 28

ARTICLE 2.3 : PLANS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DE L’UES ARI PAGEREF _Toc219801467 \h 29

ARTICLE 2.4 : PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc219801468 \h 29

ARTICLE 2.5 : ÉGALITÉ D’ACCES A LA FORMATION PAGEREF _Toc219801469 \h 29

Chapitre 8 : Frais professionnels PAGEREF _Toc219801470 \h 30

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801471 \h 30

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801472 \h 30

Titre 2 – Frais professionnel PAGEREF _Toc219801473 \h 30

ARTICLE 2.1 : INDEMNITÉS KILOMÉTRIQUES PAGEREF _Toc219801474 \h 30
ARTICLE 2.2 : INDEMNITÉS DE TRANSPORT PAGEREF _Toc219801475 \h 31
ARTICLE 2.3 : INDEMNITÉS DE REPAS PAGEREF _Toc219801476 \h 31

Chapitre 9 : Avantages professionnels PAGEREF _Toc219801477 \h 32

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801478 \h 32

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801479 \h 32

Titre 2 – Avantages professionnels PAGEREF _Toc219801480 \h 32

ARTICLE 2.1 : PRIME DE DISPONIBILITÉ PAGEREF _Toc219801481 \h 32
ARTICLE 2.2 : PRIME DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc219801482 \h 32

Chapitre 10 : Technique information et communication (TIC) PAGEREF _Toc219801483 \h 33

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801484 \h 33

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801485 \h 33

Titre 2 – Technologie information et communication (tic) PAGEREF _Toc219801486 \h 33

ARTICLE 2.1 : VIDÉO SURVEILLANCE AU POINT DU JOUR SAVENAY PAGEREF _Toc219801487 \h 33

ARTICLE 2.1.1 : ÉTENDUE DE LA VIDÉO SURVEILLANCE SUR LE SITE DE LA MOUTONNIÈRE À PRINQUIAU PAGEREF _Toc219801488 \h 34
Embedded Image

ARTICLE 2.1.2 : ÉTENDUE DE LA VIDÉO SURVEILLANCE SUR TOUS LES SITES PAGEREF _Toc219801489 \h 34

Chapitre 11 : Protection individuelle PAGEREF _Toc219801490 \h 35

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801491 \h 35

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801492 \h 35

Titre 2 – Équipements de protection individuelle PAGEREF _Toc219801493 \h 36

ARTICLE 2.1 : PRINCIPE PAGEREF _Toc219801494 \h 36

Chapitre 12 : Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc219801495 \h 37

Titre 1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc219801496 \h 37

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc219801497 \h 37

Titre 2 - Qualité de vie au travail PAGEREF _Toc219801498 \h 37

ARTICLE 2.1 : ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS/TRICES DANS LA PROMOTION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc219801499 \h 37

ARTICLE 2.2 : MESURES D’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc219801500 \h 38

ARTICLE 2.3 : PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc219801501 \h 39

ARTICLE 2.4 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET PRINCIPE DE NON- DISCRIMINATION PAGEREF _Toc219801502 \h 40

ARTICLE 2.5 : DÉVELOPPEMENT HUMAIN DURABLE PAGEREF _Toc219801503 \h 41

Chapitre 1 : Recrutement et contrats
Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par ….agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 – Recrutement et contrat

ARTICLE 2.1 : RECRUTEMENT DES PERMANENT(E)S

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions de la convention collective des ACI. Embedded Image

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions de la convention collective des ACI.Tout nouveau/nouvelle candidat(e) doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude. Embedded Image

Tout nouveau/nouvelle candidat(e) doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.

ARTICLE 2.1 BIS : RECRUTEMENT DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT(E)S

Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de l’UES ARI.
Le recrutement a lieu selon le processus d’accueil défini au sein de l’UES ARI.

ARTICLE 2.2 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

2.2.1 Egalité dans le processus de recrutement
L’égalité professionnelle et salariale entre les salarié(e)s femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’UES.

Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquence de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un(e) salarié(e) en considération du sexe ou de la situation familiale.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements des salarié(e)s polyvalent(e)s du Chantier d’Insertion sont réalisés par le biais des prescriptions dans le cadre de l’agrément ACI, les autres recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’UES s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’UES s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices et des donneurs/euses d’ordre envers les salarié(e)s polyvalent(e)s dans le choix de l’attribution des missions.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

2.2.2 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’UES garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail

2.2.2 Egalité de rémunération à l’embauche

2.2.3 Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs/euses handicapé(e)s doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun(e) salarié(e) ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

2.2.4 Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans

Dans le cadre de l’UES, conformément à la législation en vigueur, les employé(e)s chargé(e)s des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

L’UES s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.

2.2.4 Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans

ARTICLE 2.3 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S PERMANENT(E)S

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail. Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’UES

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :

s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la structure,
pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
dans l'un des cas expressément prévus par la convention collective des ACI

Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.

2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que :

s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la structure,
pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
dans l'un des cas expressément prévus par la convention collective des ACI

2.3.3. Les emplois repères

L’UES est rattachée à la convention collective des ACI, à ce titre elle suit la grille des emplois repères et de coefficient de cette convention et la grille de progression professionnelle.
Les salarié(e)s rattaché(e)s à l’emploi repère assistant technique bénéficieront de 5 points d’évolution professionnelle, dans les mêmes conditions que les encadrants techniques pédagogique et sociale.

ARTICLE 2.4 : CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT(E)S
Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion, soit des contrats à durée déterminée d’usage ou bien des contrats à durée déterminée d’insertion conformément à l’article L5132-15- 1, et tout autre forme de contrat.
Il est proposé aux salariés des types de contrats adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion, soit des contrats à durée déterminée d’usage ou bien des contrats à durée déterminée d’insertion conformément à l’article L5132-15- 1, et tout autre forme de contrat.

ARTICLE 2.5 : PÉRIODE D’ESSAI
Pour tous les salarié(e)s permanent(e)s, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail initial. La période d’essai pourra être renouvelée, conformément à la loi...
Pour tous les salarié(e)s permanent(e)s, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail initial. La période d’essai pourra être renouvelée, conformément à la loi...Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat conformément au texte de loi.
Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat conformément au texte de loi.

ARTICLE 2.6 : RESPECT DES DONNÉES PERSONNELLES

Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.
Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.

Chapitre 2 : Durée et temps de travail des permanents
Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2.1 : TEMPS DE TRAVAIL

2.1.1. Définition du temps de travail effectif

2.1.2. Durées maximales de travail

La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.

La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

2.1.2. Durées maximales de travail

2.1.3. Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et
n’est pas comptabilisé.

2.1.3. Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et
n’est pas comptabilisé.
ARTICLE 2.2 : REPOS HEBDOMADAIRE ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL

2.2.1. Repos hebdomadaire

Dans l’intérêt des salarié(e)s, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

2.2.1. Repos hebdomadaire

Dans l’intérêt des salarié(e)s, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

ARTICLE 2.3 : SPÉCIFICITÉS DU TEMPS DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

2.3.1. Durée de travail du salarié à temps partiel

Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine, sauf accord écrit du salarié.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

ARTICLE 2.4 : ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉ(E)S PERMANENT(E)S
L’employeur et le/la salarié(e) établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto- déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.
L’employeur valide le contenu du document communiqué.
L’employeur et le/la salarié(e) établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salarié(e)s à temps complet et à temps partiel.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto- déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.
L’employeur valide le contenu du document communiqué.

ARTICLE 2.5 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DE TRAVAIL

2.5.1 Période de référence

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, le temps de travail est aménagé sur une
période de référence d’un an.

2.5.1 Période de référence

Conformément à l’article L3121-44 du code du travail, le temps de travail est aménagé sur une
période de référence d’un an.

2.5.2 Conditions et délai de prévenance

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés en cas de surcharge d’activités dû à la saisonnalité de certaines activités.

Les salarié(e)s seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours avant le changement.
Aucune modification d’horaire ne peut être effectuée sans accord de son responsable hiérarchique.

2.5.2 Conditions et délai de prévenance

2.5.3 Lissage de la rémunération

La rémunération des salarié(e)s fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

2.5.3 Lissage de la rémunération

La rémunération des salarié(e)s fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

2.5.4 Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour.

Lorsqu'un/une salarié(e) est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

2.5.4 Absences

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2.1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le/la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En cas de mise à disposition, le/la salarié(e) polyvalent(e) se conforme aux directives de
l’utilisateur.

2.1.2. Spécificité du temps de travail des salarié(e)s polyvalent(e)s

Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.
La succession de mises à disposition au sein de l’Association Intermédiaire peut conduire, le/la salarié (e) à avoir plusieurs coupures de travail dans une même journée.
Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans le chantier d’insertion est soumis aux règles de la convention collective des ACI.

2.1.3. Temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail

Le temps de trajet domicile-lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.2 : DURÉE DE TRAVAIL

2.2.1. Durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s

Dans le cadre de l’AI :

Le/la salarié(e) est rémunéré(e) sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur/trice.

Dans le cadre de l’ACI :

La durée hebdomadaire des salarié(e)s polyvalent(e)s ne pourra pas être inférieure à 24 heures hebdomadaires, sauf demande écrite du salarié(e) polyvalent(e).

ARTICLE 2.3 : SPECIFICITÉS DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

2.3.1. Durée de travail du salarié(e) à temps partiel

Les salarié(e)s dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salarié(e)s à temps partiel.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié(e) et validées en amont par le responsable hiérarchique.

2.3.1. Durée de travail du salarié(e) à temps partiel

Pour l’AI :

L’employeur et le/la salarié(e) polyvalent(e)s établissent un suivi des heures de travail effectuées.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le/la salarié(e) soit sous forme auto- déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur/trice chez qui les heures ont été effectuées.

Le/la salarié(e) communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur/ de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.

Pour l’ACI :

Les encadrant(e)s seront en charge du remplissage des feuilles de pointage des salarié(e)s polyvalent(e)s qui devront être signées par le/la salarié(e).

Pour l’AI :

Pour l’ACI :

Les encadrant(e)s seront en charge du remplissage des feuilles de pointage des salarié(e)s polyvalent(e)s qui devront être signées par le/la salarié(e).

ARTICLE 2.5 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DES SALARIÉ(E)S POLYVALENT (E)S

2.5.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salarié(e)s polyvalent(e)s

Pour l’AI :

Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.
Si le/la client(e) est une personne morale de droit privé, un EPIC (Etablissement Public Industriel et Commercial) ou EPA (Etablissement Public et Administratif) dont les salarié(e)s bénéficient d’une majoration de salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le/la salarié(e) mis à disposition doit également en bénéficier.

Pour l’ACI :

Les règles applicables sont soumises à la convention collective des ACI.

2.5.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salarié(e)s polyvalent(e)s

Pour l’AI :

Pour l’ACI :

Les règles applicables sont soumises à la convention collective des ACI.

ARTICLE 2.6 : AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Pour l’AI :

Le/la salarié(e) polyvalent(e) dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le/la salarié(e) est mis à disposition.

Pour l’ACI :

En cas de modification de la durée de son temps de travail, le/la salarié(e) polyvalent(e) bénéficiera d’un avenant stipulant le nombre d’heures de travail hebdomadaires. Le nombre d’avenant annuel ne pourra pas être supérieur à 8. La durée de travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire.

Pour l’AI :

Pour l’ACI :

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2.1 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

2.1.1. Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut être suspendu (articles L1226-7 à L1226-9 du code du travail), notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le/la salarié(e) retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.

Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

2.1.1. Suspension du contrat de travail

2.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

En cas d’indisponibilité du/de la salarié(e) pour maladie ou accident, le/la salarié(e) adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.

2.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

2.1.3. Prise en charge des jours de carence

Lorsqu’un(e) salariée est absent(e) pour raison médicale, l’UES prend en charge, sous conditions,

les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. Un maximum de trois jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.

L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le/la salarié(e) à l’UES dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
La prise en charge est assurée :

Pour tout(e) salariée permanent(e) présent(e) depuis au moins 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’UES,

ou pour tout(e) salarié(e) polyvalent(e)s ayant travaillé 1820 heures depuis le début de son parcours dans la structure (sans interruption de plus de 3 mois).

2.1.3. Prise en charge des jours de carence

Lorsqu’un(e) salariée est absent(e) pour raison médicale, l’UES prend en charge, sous conditions,

les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale. Un maximum de trois jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.

L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le/la salarié(e) à l’UES dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.
La prise en charge est assurée :

Pour tout(e) salariée permanent(e) présent(e) depuis au moins 1 an d’ancienneté sans interruption dans l’UES,

ou pour tout(e) salarié(e) polyvalent(e)s ayant travaillé 1820 heures depuis le début de son parcours dans la structure (sans interruption de plus de 3 mois).

2.1.4. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salarié(e)s d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :

le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

le septième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,

Durée et montant de l’indemnisation

En plus du capital décès ou Invalidité absolue et définitive ou d’incapacité permanente pour tous/toutes les salarié(e)s conformément à la convention collective des Ateliers et Chantiers d’Insertion, les salarié(e)s ayant 1 an d’ancienneté sans interruption du contrat de travail en cas de maladie ou accident de travail bénéficient de :
- sous déduction des prestations de la Sécurité sociale, en vue d’améliorer la deuxième période d’indemnisation des obligations minimales de maintien de salaire, les salarié(e)s bénéficieront d’un maintien de salaire à hauteur de 80% du Salaire Base de la sécurité sociale.

2.1.4. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale

le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;

le septième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,

Durée et montant de l’indemnisation

ARTICLE 2.2 : DÉTERMINATION ET MODALITÉS DE PRISE EN CHARGE DES CONGÉS PAYÉS

Droit aux congés payés

Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout(e) salarié(e) acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 30 jours ouvrables sur l’année.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Les salarié(e)sà temps partiel disposent des mêmes droits que les salarié(e)s à temps plein.

Les salarié(e)s de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue pour le personnel de l'entreprise.

Tout(e) salarié(e) permanent ayant plus d’un an ancienneté acquiert 3 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 36 jours ouvrables sur l’année.
Au-delà de 10 ans d’ancienneté, tout(e) salarié(e) permanent aura le droit à 1 jour de congés supplémentaires dans l’année sur la période de référence. Au-delà de 15 ans d’ancienneté, tout(e) salarié(e) permanent aura le droit à 1 jours de congés supplémentaires dans l’année sur la période de référence, ce qui portera les jours supplémentaires à 2 au total.

Tout(e) salariés polyvalents ACI, ayant plus de 3 ans d’ancienneté, acquiert 3 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit un total de 36 jours ouvrables sur l’année.

Tout(e) salariés polyvalents AI, ayant plus de 1820 heures travaillés, aura droit à une indemnité supplémentaire de CP de 2% du salaire brut soit une indemnité totale de CP de 12%, versée en juin et décembre de chaque année.

Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de
l’année suivante.

Quand le/la salarié(e) posera 1 seule journée, une fois dans l’année, seul le jour pris sera décompté (exemple : un vendredi, le samedi ne sera pas déduit)

2.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés ;
-les périodes de congés annuels ;
-les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et
permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le/la salarié(e) bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
-les congés exceptionnels ;
-les périodes d’absences pour raison syndicale prévues parle Code du travail ;
-les repos compensateurs.
- la maladie (conformément à la loi du 22 avril 2024) il sera acquis 2 jours de Congés payés pour un mois complet d’absence

2.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Modalités de prise de congés

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre. Trois semaines minimum consécutives ou non devront être prises sur cette période. Les jours restants pourront être pris en semaine complète ou fractionnés par jour.

Le calcul se fait du lundi au samedi même pour les temps partiels.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.

Ordre de départs en congés :
La concertation entre les salariés d’un service sera à privilégier.
En cas de désaccord entre salariés, comme le défini l’article L.3141-16 du code du travail,
l’ordre de départ se fera selon les critères suivants :

La situation de famille du salarié(e) : conjoint(e)s et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de services chez l’employeur
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs
Modalités de prise de congés

La situation de famille du salarié(e) : conjoint(e)s et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La durée de services chez l’employeur
L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs

2.2.5. Règles de fractionnement et de report

A compter du1er juin 2026, les jours non pris en n-1 seront reportables jusqu’au 31/12/n. Après le 1er janvier n+1, ils seront définitivement perdus.
Interprétation : si le 31 mai 2025 le compteur CP n-1 et de 2 jours alors ces 2 jours seront prenables jusqu’au 31/12/2026.

2.2.5. Règles de fractionnement et de report

2.2.6. Indemnités de congés payés des salarié(e)s polyvalent(e)s

Pour l’AI

Le/la salarié(e) titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

S’il le souhaite, le/la salarié(e) ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il/elle préfère. Dans ce cas, il/elle doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salarié(e)s de la structure.

L’indemnité est versée tous les mois.

L’indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le/la salarié(e) avait travaillé pendant cette période.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.

Pour l’ACI

Les salarié(e)s polyvalent(e)s dépendent de la convention collective des ACI.

2.2.6. Indemnités de congés payés des salarié(e)s polyvalent(e)s

Pour l’AI

Pour l’ACI

Les salarié(e)s polyvalent(e)s dépendent de la convention collective des ACI.

ARTICLE 2.3 : CONGÉS EXCEPTIONNELS

2.3.1 CONGES POUR ENFANT MALADE

Tout(e) salarié(e) bénéficie, sur justification, de 3 journées par an et par enfant malade de moins de 16 ans dont il/elle assure la charge effective au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale. La loi prévoit 5 jours pour le parent d'un enfant de moins d'un an et 5 jours si le parent à 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
Sur ces 3 ou 5 jours, 2 journées seront rémunérées et assimilées à du travail effectif et 1 jour supplémentaire rémunéré pour les enfants de moins de 13 ans. Pour la demande de prise en charge des jours pour enfant malade, celle-ci doit être justifiée par le/la salarié(e) par la présentation dans le mois d’un certificat médical attestant de la présence de l’un des parents auprès de l’enfant malade ou rendez-vous spécialiste en cas de maladie (sur justificatif).
Ces journées peuvent être fractionnées en 1/2 journées.

2.3.1 CONGES POUR ENFANT MALADE

2.3.2 CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Tous/toutes les salarié(e)s sans condition d'ancienneté ont le droit, sur justification aux congés pour événements familiaux.

4jours pour le mariage du/de la salarié(e) ou pour la conclusion d'un PACS;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du/de la salariée ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
14jours pour le décès d'un enfant de moins de 25 ans
12jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans ;
8 jours pour le décès du conjoint(e), du concubin(e) ou du/de la partenaire lié(e) par un PACS ;
3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
1jour pour le décès d’un grand-parent
5jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant ;
2 jours ouvrés rémunérés par an sur les 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence en cas de maladie d’un enfant de moins de 1 an ou si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans, maintien de ces 2 jours ouvrés par an avec un jour ouvré supplémentaire par an si l’enfant a moins de 13 ans.
2 Jours ouvrés rémunérés par an sur les 3 jours ouvrés pour les enfants malades de moins de 16 ans dans les autres cas
3jours ouvrés rémunérés pour les enfants malades de moins de 13 ans
1 jour rémunéré par jour d’hospitalisation dans la limite de 5 jours ouvrés par an en cas

d’hospitalisation d’un enfant malade de moins de 16 ans

1 jour tous les 3 ans pour déménagement
½ journée pour rendez-vous chez un spécialiste moyennant un justificatif

La procédure : Ces journées d'absences sont décomptées en jours "ouvrables" (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire -en principe le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés)
Pour bénéficier de l'autorisation d'absence au titre des événements familiaux mentionnés ci- dessus, le/la salarié(e) doit justifier de la survenance de l’événement en cause dans les meilleurs délais.
Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, les jours d'autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement (exemple : mariage d'un enfant, peut être pris à la date, la veille ou le lendemain).

Ces congés peuvent être fractionnés en 1/2 journée.

ARTICLE 2.4 : CONGÉS MENSTRUELS

2.4.1 CONGES MENSTRUELS

Le recours au télétravail quand cela est possible sera privilégié en cas de menstruations reconnues comme incapacitantes. Sur présentation d’un certificat médical annuel, la salariée pourra à sa demande bénéficier d’un jour de télétravail lors de ses menstruations.
Des protections menstruelles sont mises à disposition dans les sanitaires.

2.4.1 CONGES MENSTRUELS

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par …agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 – Suivi médical
ARTICLE 2.1 : PRINCIPE
Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.
Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.
ARTICLE 2.2 : TEMPS DE TRAJET ET DURÉE DE LA VISITE
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Si disponible, un véhicule de l’UES sera privilégié, sinon une note de frais sera réalisée.
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Si disponible, un véhicule de l’UES sera privilégié, sinon une note de frais sera réalisée.Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le/la salarié(e) se rend de son lieu de travail au service de santé.

Si le/la salarié(e) se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le/la salarié(e) se rend de son lieu de travail au service de santé.

Si le/la salarié(e) se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.
Chapitre 6 : Mutuelle / prévoyance
Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par … agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 – Régime de mutuelle

ARTICLE 2.1 : PRINCIPE

Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salarié(e)s conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.
Le/la salarié(e) bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui/elle-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié(e) est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.
L’adhésion revêt un caractère obligatoire. Sous réserve de pouvoir justifier du bénéfice des dérogations prévues ci-après, l’ensemble des salarié(e)s visé(e)s par le régime frais de santé, sont obligés de cotiser.
Toutefois, les salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise lors de la mise en place du régime frais de santé peuvent, s'ils/elles le souhaitent, refuser de cotiser à ce régime conformément à l’article 11 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989. Il leur sera demandé dans ce cas de remplir une attestation écrite de refus d’adhésion.
Les salarié(e)s embauché(e)s postérieurement ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sur ce fondement.
Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 susvisé et sa circulaire d’application, il est admis que certain(e)s salarié(e)s peuvent choisir de ne pas cotiser :
-L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, bénéficiaires de la CMU complémentaire en application de l’article L. 861-3 ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ;
Dans ces cas, la dispense, qui doit être justifiée par tout document utile, jusqu’à la date à laquelle les salarié(e)s cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide pour la CMU- C et l’ACS.

L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette et quelle que soit leur date d’embauche :
pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents probants d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s, quelle que soit leur date d’embauche, qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), y compris en tant qu’ayants droit (par exemple, par le biais de son conjoint sous réserve du caractère obligatoire de l’adhésion des ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (NOR : ETSS1208891A) : par le sixième alinéa de l’article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale. Dans ce cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.

-L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s à temps partiel et apprenti(e)s dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d’embauche.

L’adhésion au régime reste facultative, sans remise en cause du bénéfice de l’exclusion d’assiette, pour les salarié(e)s et apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Ces salarié(e)s doivent solliciter par écrit, auprès de l’UES, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressés à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Dans ces cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.

En tout état de cause, ces salarié(e)s seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.
Ces salarié(e)s doivent solliciter par écrit, auprès de l’UES, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressés à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Dans ces cas, le/la salarié(e) doit justifier de cette couverture chaque année.

En tout état de cause, ces salarié(e)s seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.Titre 3 – Régime de prévoyance

ARTICLE 3.1 : PRINCIPE
3.1.1 Tout(e) salarié(e) bénéficie d’un régime de prévoyance :

garantie décès/ IAD ;
garantie rente éducation ;
garantie invalidité ;
garantie incapacité temporaire de travail.

Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s non-cadres et polyvalent(e)s dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salarié(e)s cadres les garanties suivantes :

garantie décès/ IAD ;
garantie rente éducation ;
garantie rente de conjoint(e) ;
garantie invalidité ;
garantie incapacité temporaire de travail.

Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salarié(e)s cadres dûment affilié(e)s sans condition d'ancienneté.

La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salarié(e)s non-cadres, polyvalent(e)s et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
Les documents seront à disposition des salarié(e)s sur leur demande.

Chapitre 7 : Formation professionnelle
Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Vérification des compétences

Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.

Vérification des compétences

Développement des compétences et des qualifications

Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du/ de la salarié(e).

A cette fin, le/la salarié(e) peut mobiliser son compte personnel de formation.

Développement des compétences et des qualifications

ARTICLE 2.3 : PLANS DE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES DE L’UES ARI

Un plan de développement de compétences est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salarié(e)s au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion.

Ce plan est élaboré par le Comité de Direction (CODIR) et soumis pour avis aux représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE.

L’UES établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
Un plan de développement de compétences est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salarié(e)s au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salarié(e)s polyvalent(e)s d’insertion.

Ce plan est élaboré par le Comité de Direction (CODIR) et soumis pour avis aux représentant(e)s du personnel élu(e)s du CSE.

L’UES établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

ARTICLE 2.4 : PROJET DE TRANSITION PROFESSIONNEL

Les règles relatives au projet de transition professionnelle (PTP) s’appliquent à l’UES ARI. Le/la salarié doit justifier :

d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Les règles relatives au projet de transition professionnelle (PTP) s’appliquent à l’UES ARI. Le/la salarié doit justifier :

d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

ARTICLE 2.5 : ÉGALITÉ D’ACCES A LA FORMATION
L’UES s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs et vise à l’équité de l’accès à la formation entre les différents emplois repères.
L’UES s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs et vise à l’équité de l’accès à la formation entre les différents emplois repères.
Chapitre 8 : Frais professionnels
Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

Des kilomètres supplémentaires effectués dans la journée parle véhicule du fait de se rendre sur un autre site ;

Des kilomètres supplémentaires effectués dans la journée parle véhicule du fait de se rendre sur un autre site ;

L’indemnité « frais kilométrique » sera définie sur la base du « Barème des impôts » de
l’année en cours. « Jusqu’à 5 000 kms ».
Chaque salarié(e) devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule. En cas de non-présentation de la carte grise, le remboursement kilométrique s’effectuera sur la base de 4 CV Fiscaux.
ARTICLE 2.2 : INDEMNITÉS DE TRANSPORT
L’UES participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié(e)s pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…). La partie remboursée par l’UES sera réalisée sur présentation des originaux des titres d’abonnement.

Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le/la salarié(e) réside pendant les jours travaillés.
Tous/toutes les salarié(e)s sont concerné(e)s par cette disposition, y compris les salarié(e)s à temps partiel.

En cas de mi-temps, le/la salarié(e) est remboursé(e) dans les mêmes conditions qu’un(e)
salarié(e) à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le/la salarié(e) bénéficie d’une prise en charge au
prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
L’UES participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salarié(e)s pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…). La partie remboursée par l’UES sera réalisée sur présentation des originaux des titres d’abonnement.

Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le/la salarié(e) réside pendant les jours travaillés.
Tous/toutes les salarié(e)s sont concerné(e)s par cette disposition, y compris les salarié(e)s à temps partiel.

En cas de mi-temps, le/la salarié(e) est remboursé(e) dans les mêmes conditions qu’un(e)
salarié(e) à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le/la salarié(e) bénéficie d’une prise en charge au
prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
ARTICLE 2.3 : INDEMNITÉS DE REPAS
Tous les salariés permanents bénéficient d’un titre restaurant sauf en cas de refus de leur part. La prise en charge est de 60% pour l’employeur par repas. Le montant du repas est réévalué au 1er janvier de chaque année en fonction de l’augmentation du SMIC.

Les salariés polyvalents ACI bénéficient d’une indemnité de repas du même montant que la prise
en charge employeur d’un titre restaurant par repas.
Tous les salariés permanents bénéficient d’un titre restaurant sauf en cas de refus de leur part. La prise en charge est de 60% pour l’employeur par repas. Le montant du repas est réévalué au 1er janvier de chaque année en fonction de l’augmentation du SMIC.

Les salariés polyvalents ACI bénéficient d’une indemnité de repas du même montant que la prise
en charge employeur d’un titre restaurant par repas.
Chapitre 9 : Avantages professionnels

Titre 1 – Dispositions générales
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par … agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 – Avantages professionnels
ARTICLE 2.1 : PRIME DE DISPONIBILITÉ
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’AI, qui de par la contrainte de mise à disposition liées aux différents utilisateurs/trices dont ils dépendent, il est versé une prime de disponibilité de 5%.
Pour les salarié(e)s polyvalent(e)s de l’AI, qui de par la contrainte de mise à disposition liées aux différents utilisateurs/trices dont ils dépendent, il est versé une prime de disponibilité de 5%.
ARTICLE 2.2 : PRIME DE REMPLACEMENT
En cas de remplacement, au-delà d’une semaine consécutive, sur un poste de classification supérieure, une prime de 50€ par semaine sera attribuée aux salariés remplaçants.
En cas de remplacement, au-delà d’une semaine consécutive, sur un poste de classification supérieure, une prime de 50€ par semaine sera attribuée aux salariés remplaçants.

Chapitre 10 : Technique information et communication (TIC)
Titre 1 – Dispositions générales
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par …. agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 – Technologie information et communication (tic)

ARTICLE 2.1 : VIDÉO SURVEILLANCE AU POINT DU JOUR SAVENAY

Pour se prémunir de vols, dégradations, un système de vidéosurveillance est mis en place sur le site du Point du Jour à Savenay ; des caméras sont disposées à l’intérieur de la boutique : - une au-dessus des caisses et une au fond de la boutique. Sur les temps d’ouverture de la boutique, la vidéo est en directe, il n’y a pas d’enregistrement. Sur les temps de fermeture, les vidéos sont enregistrées et conservées pendant 7 jours. Seul le directeur opérationnel de la Recyclerie Nord Atlantique a accès à ces données.

Des caméras pourront être installées notamment au centre de valorisation si cela s’avérait
nécessaire.
Pour se prémunir de vols, dégradations, un système de vidéosurveillance est mis en place sur le site du Point du Jour à Savenay ; des caméras sont disposées à l’intérieur de la boutique : - une au-dessus des caisses et une au fond de la boutique. Sur les temps d’ouverture de la boutique, la vidéo est en directe, il n’y a pas d’enregistrement. Sur les temps de fermeture, les vidéos sont enregistrées et conservées pendant 7 jours. Seul le directeur opérationnel de la Recyclerie Nord Atlantique a accès à ces données.

Des caméras pourront être installées notamment au centre de valorisation si cela s’avérait
nécessaire.
ARTICLE 2.1.1 : ÉTENDUE DE LA VIDÉO SURVEILLANCE SUR LE SITE DE LA MOUTONNIÈRE À PRINQUIAU
Pour se prémunir de vols, dégradations, des caméras sont installées à l’extérieur des locaux de la Moutonnière et plus précisément dans la cour au niveau des ateliers, devant les bureaux, derrière les bureaux et également sur la façade du bâtiment.
Elles ne pourront en aucun cas servir de preuve pour signifier des sanctions disciplinaires aux salariés sauf en cas avérés de dégradation, vols ou harcèlement ou violences, auprès d’une tierce personne.
Conditions d’utilisation : Seuls 2 référents ont accès à la vidéosurveillance via un code d’accès
confidentiel : Les co-directeurs/rice d’ACCES REAGIS ;
La vidéo tourne 7 jours sur 7 et 24h sur 24h. Les films seront automatiquement effacés au bout de 7 jours. L’application est installée sur les PC et les téléphones portables des 2 référents.
Une signalétique d’informations est affichée à l’entrée du site de la Moutonnière. L’Enregistreur
est placé dans la baie de brassage. Les voies publiques sont masquées.
Pour se prémunir de vols, dégradations, des caméras sont installées à l’extérieur des locaux de la Moutonnière et plus précisément dans la cour au niveau des ateliers, devant les bureaux, derrière les bureaux et également sur la façade du bâtiment.
Elles ne pourront en aucun cas servir de preuve pour signifier des sanctions disciplinaires aux salariés sauf en cas avérés de dégradation, vols ou harcèlement ou violences, auprès d’une tierce personne.
Conditions d’utilisation : Seuls 2 référents ont accès à la vidéosurveillance via un code d’accès
confidentiel : Les co-directeurs/rice d’ACCES REAGIS ;
La vidéo tourne 7 jours sur 7 et 24h sur 24h. Les films seront automatiquement effacés au bout de 7 jours. L’application est installée sur les PC et les téléphones portables des 2 référents.
Une signalétique d’informations est affichée à l’entrée du site de la Moutonnière. L’Enregistreur
est placé dans la baie de brassage. Les voies publiques sont masquées.

ARTICLE 2.1.2 : ÉTENDUE DE LA VIDÉO SURVEILLANCE SUR TOUS LES SITES
Face à la recrudescence des vols, des vidéos sont placés à l’entrée des sites de Guérande et de
Saint-Gildas de Bois.
Elles ne pourront en aucun cas servir de preuve pour signifier des sanctions disciplinaires aux salariés sauf en cas avérés de dégradation, vols, harcèlement ou violences, auprès d’une tierce personne.
Conditions d’utilisation : Seuls 2 référents ont accès à la vidéosurveillance via un code d’accès
confidentiel : Les co-directeurs/rice d’ACCES REAGIS ;
La vidéo tournera 7 jours sur 7 et 24h sur 24h. Les films seront automatiquement effacés au bout de 7 jours. L’application sera installée sur les PC et les téléphones portables des référents de site
Les voies publiques sont masquées.
Une signalétique d’information est affichée à l’entrée de chaque site.
Face à la recrudescence des vols, des vidéos sont placés à l’entrée des sites de Guérande et de
Saint-Gildas de Bois.
Elles ne pourront en aucun cas servir de preuve pour signifier des sanctions disciplinaires aux salariés sauf en cas avérés de dégradation, vols, harcèlement ou violences, auprès d’une tierce personne.
Conditions d’utilisation : Seuls 2 référents ont accès à la vidéosurveillance via un code d’accès
confidentiel : Les co-directeurs/rice d’ACCES REAGIS ;
La vidéo tournera 7 jours sur 7 et 24h sur 24h. Les films seront automatiquement effacés au bout de 7 jours. L’application sera installée sur les PC et les téléphones portables des référents de site
Les voies publiques sont masquées.
Une signalétique d’information est affichée à l’entrée de chaque site.
Chapitre 11 : Protection individuelle

Titre 1 – Dispositions générales

ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION

2.1.1 Pour les salariés polyvalents AI

S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à
l’utilisateur/trice, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :

les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;
les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’utilisateur/trice.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire.
Les salarié(e)s polyvalent(e)s ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association
Intermédiaires ont les suivants :

Des casques de protection, des gants et des chaussures de sécurité

2.1.1 Pour les salariés polyvalents AI

S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à
l’utilisateur/trice, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :

les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;
les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Des casques de protection, des gants et des chaussures de sécurité

Chapitre 12 : Qualité de vie au travail

Titre 1 – Dispositions générales
ARTICLE 1.1 : CHAMP D’APPLICATION
Entre,
Accès Réagis, Idéal et la Recyclerie Nord Atlantique formant L'UES ARI dont le siège administratif est à la Moutonnière - 44260 PRINQUIAU, représentée par … agissant en qualité de Présidente de l’UES ARI

Et,
Les membres titulaires du CSE de l’UES

Titre 2 - Qualité de vie au travail

ARTICLE 2.1 : ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS/TRICES DANS LA PROMOTION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

L’UES reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salarié(e)s polyvalent(e)s.
LE CSCT (commission santé et conditions de travail) permet de prendre le temps de traiter les questions de fond dans le cadre de la prévention et/ou de la prospective ; il a été mis en place suite à l’élection de la DUP et validé par les membres du Comité de direction.

Les membres du Codir et toutes personnes en posture d’encadrement veillent à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s.
D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun(e), quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salarié(e)s ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Le Comité Social économique participe à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Il contribue également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salarié(e)s. Une fois par trimestre, un point santé, sécurité et conditions de travail sera réalisé avec le CSE.
L’UES reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salarié(e)s polyvalent(e)s.
LE CSCT (commission santé et conditions de travail) permet de prendre le temps de traiter les questions de fond dans le cadre de la prévention et/ou de la prospective ; il a été mis en place suite à l’élection de la DUP et validé par les membres du Comité de direction.

Les membres du Codir et toutes personnes en posture d’encadrement veillent à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salarié(e)s.
D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun(e), quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salarié(e)s ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Le Comité Social économique participe à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Il contribue également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salarié(e)s. Une fois par trimestre, un point santé, sécurité et conditions de travail sera réalisé avec le CSE.
L’UES est sensible et s’appuie sur le CSE et le CSCT (commission santé et condition au travail) et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’accidents du travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s mis(e) à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s.

Un point de situation annuel sera réalisé pendant un CSE autour des actions réalisées sur la Qualité de Vie, Conditions au Travail.
L’UES est sensible et s’appuie sur le CSE et le CSCT (commission santé et condition au travail) et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’accidents du travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s mis(e) à disposition ;
Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salarié(e)s permanent(e)s et des salarié(e)s polyvalent(e)s.

Un point de situation annuel sera réalisé pendant un CSE autour des actions réalisées sur la Qualité de Vie, Conditions au Travail.

ARTICLE 2.2 : MESURES D’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’UES est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Pour cela, l’échange entre les salarié(e)s et les instances de l’UES est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille
des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un(e) salarié(e), parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Le don concerne les salarié(e)s appartenant à la même structure et doit viser un(e) salarié identifié(e).
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
L’UES est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Pour cela, l’échange entre les salarié(e)s et les instances de l’UES est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille
des salarié(e)s dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Don de jours de repos

Activités bénévoles ou associatives

Des salarié(e)s peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le/la salarié(e) et son responsable.

Pour rappel, la loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen/ne (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son/sa titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).

Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.
ARTICLE 2.3 : PRISE EN COMPTE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L’UES affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration
de la santé et du bien-être des salarié(e)s.

L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs/euses et à une plus grande efficacité de la structure. Un(e) professionnel/elle de santé, comme le/la médecin du travail, le CSE, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
L’UES laisse la possibilité à tout permanent de consulter un psychologue du travail pour une supervision.
Cette consultation sera prise en charge par l’entreprise dans le cadre suivant :

Prise en charge jusqu’à un maximum de trois séances annuelles sur présentation de factures.
Possibilité sur le temps de travail et prise d’un véhicule de l’entreprise
Psychologue du travail au choix du/de la salarié(e)

Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’UES s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, sexuel et sexiste.
Aucun(e) salarié(e) ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel et sexiste constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle et sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel et sexiste, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

L’UES entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.
Un référent harcèlement a été nommé pour accompagner les salariés victimes de harcèlement.

ARTICLE 2.4 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET PRINCIPE DE NON- DISCRIMINATION

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non- discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.
Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.
L’UES est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non- discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.
Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.
L’UES est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.

Mixité des emplois

L’UES est engagée dans la promotion de la mixité des emplois.

Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

Mixité des emplois

Promotion et évolution professionnelle

L’UES s’engage à :

veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ;
mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiée par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ;
ce que le congé de maternité/paternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le/la salarié(e) perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaires et bénéficie d’un avancement de salaire individuel égal à la moyenne des avancements individuels perçus pendant la durée de son congé par les salarié(e)s occupant une fonction de la même classe.

Promotion et évolution professionnelle

L’UES s’engage à :

veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ;
mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiée par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ;
ce que le congé de maternité/paternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le/la salarié(e) perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaires et bénéficie d’un avancement de salaire individuel égal à la moyenne des avancements individuels perçus pendant la durée de son congé par les salarié(e)s occupant une fonction de la même classe.

Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’UES s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s et donc à réduire les inégalités salariales.

Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’UES s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salarié(e)s et donc à réduire les inégalités salariales.

Communication et sensibilisation

L’UES s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain et à proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.

Communication et sensibilisation

L’UES s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain et à proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
ARTICLE 2.5 : DÉVELOPPEMENT HUMAIN DURABLE
Chaque salarié(e) quel que soit sa fonction, sa hiérarchie, son rôle, peut contribuer par multiple gestes, actions, propositions au mieux vivre dans l’entreprise et ainsi participer au développement humain, durable dans le territoire.
Un groupe engagement sociétal est créé pour articuler toutes les actions qui améliorent la qualité de vie au travail et le dialogue social. Il peut être amené à lancer ou/et organiser, promouvoir des actions telles que : la journée du nous, création de capsules (gestion de déchets, bien-être, livret d’accueil salariés, économie d’énergie, gestion véhicule), capitalise ce qui est réalisé dans l’UES autour du bien-être et publie une infolettre.
Le CODIR informe les salariés via le Fil d’ARI sur la vie de la structure.
Chaque salarié(e) quel que soit sa fonction, sa hiérarchie, son rôle, peut contribuer par multiple gestes, actions, propositions au mieux vivre dans l’entreprise et ainsi participer au développement humain, durable dans le territoire.
Un groupe engagement sociétal est créé pour articuler toutes les actions qui améliorent la qualité de vie au travail et le dialogue social. Il peut être amené à lancer ou/et organiser, promouvoir des actions telles que : la journée du nous, création de capsules (gestion de déchets, bien-être, livret d’accueil salariés, économie d’énergie, gestion véhicule), capitalise ce qui est réalisé dans l’UES autour du bien-être et publie une infolettre.
Le CODIR informe les salariés via le Fil d’ARI sur la vie de la structure.
Fait à Prinquiau, le 26/01/2026,

En 4 exemplaires remis :

Un à chacune des parties signataires Un à la Ddeets

Pour les membres titulaires du CSEPour Idéal, Accès Réagis et la Recyclerie Nord Atlantique
formant l’UES

Visa de l’Inspecteur du Travail

Mise à jour : 2026-01-27

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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