PROCÈS VERBAL NÉGOCIATION COLLECTIVE REMUNERATION, SALAIRES, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE ANNÉE 2026
Entre les soussignés :
La société ACTOR SECURITE, dont le siège social est domicilié 62 bis avenue André Morizet à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100), représentée par Madame XXX, Directrice des Opérations, dûment mandatée et habilitée aux fins des présentes
D’une part ET
Les organisations syndicales
Le Syndicat Francilien Prévention et Sécurité CFDT,
Représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
La Fédération des métiers de Prévention et Sécurité FMPS,
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union locale CGT
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise,
L’union syndicale Prévention et Sécurité SUD SOLIDAIRES
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’entreprise
D’autre part.
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, les parties ont été invitées à engager la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi. À cet effet, toutes les parties ont été régulièrement convoquées.
Au terme des réunions qui se sont tenues les 04 mai 2026 et 02 juin 2026, les organisations syndicales présentes ont abouti à un accord avec la Direction de l’entreprise sur l’ensemble des sujets ayant donné lieu à négociation. Conformément à l'article L2242-11 du Code du travail, elles ont donc signé le présent procès-verbal de fin de négociation.
Durée du Travail
L’organisation du travail dans l’entreprise s’inscrit dans l’accord d’entreprise signé par les organisations syndicales CGT, CFDT, FMPS et SUD SOLIDAIRES le 21 juin 2021. Cet accord porte sur l’aménagement du temps de travail pour le personnel de l’entreprise, notamment :
Travail à temps complet
Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires sont constatées et rémunérées au terme de chaque période de référence, à l’occasion de la paye suivant la fin de celle-ci.
Chaque heure supplémentaire est majorée à un taux fixe de 25 % quel que soit son rang et quelles que soient les fonctions exercées et catégories professionnelles des salariés concernés.
Travail à temps partiel
Les parties conviennent de fixer la période de référence sur une période mensuelle, s’étendant du premier jour d’emploi à 00h00 au dernier jour 24h00 du mois échu.
La durée minimale légale de travail est fixée à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois.
Heures complémentaires :
La limite dans laquelle des heures complémentaires peuvent être accomplies est fixée au tiers de la durée mensuelle de travail prévue aux termes du contrat de travail.
Les heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale fixée à 151,67 heures mensuelles.
Chaque heure complémentaire est majorée :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixée dans le contrat
15% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).
Congés payés
Les nécessités de la profession obligent aux congés par roulement. Aussi, pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue, conformément aux dispositions conventionnelles à 12 mois.
Compte tenu de l’étalement des congés sur une période de 12 mois et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise applicable, les dispositions relatives au fractionnement des congés ne sont pas applicables au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les 30 jours ouvrables de congés payés acquis chaque année par les salariés sous réserve de travail effectif sur les 12 mois de l’année N-1 ne peuvent être pris en une seule fois ; seuls 24 jours de congés (4 semaines) peuvent être pris consécutivement. Il est rappelé que les salariés de l’entreprise doivent déposer leurs demandes congés deux mois avant la prise effective de leurs congés, et attendre la validation écrite de ceux-ci par la direction avant de prendre toutes dispositions personnelles sans autorisation de départ écrite.
Travail des cadres autonomes
L’organisation du travail des Cadres dits « cadres autonomes » dans l’entreprise, non soumis aux horaires collectifs de travail du fait de leur mission, s’inscrit dans un accord d’entreprise signé par les organisations syndicales CGT, CFDT, FMPS et SUD SOLIDAIRES le 21 juin 2021. Cet accord porte sur les dispositions relatives au forfait jours mis en place pour les cadres, confirmées par une convention de forfait individuelle soumis à l’accord des cadres concernés.
Temps partiel
L’entreprise confirme qu’elle ne s’oppose pas aux demandes de salariés qui souhaitent passer à temps partiel et que cela ne constitue pas un obstacle au déroulement de carrière puisque le salarié qui en bénéficie reste prioritaire pour retrouver un poste à temps plein, qui serait disponible s’il en fait la demande.
Les salariés travaillant à temps partiel dans l’entreprise sont principalement engagés à leur demande, car pour la plupart, ils cumulent un autre travail à temps partiel dans une autre entreprise :
189 salariés au 31/12/2025 :
156 Agents de sécurité
2 Agents de sécurité Cynophile
17 Agents de sécurité incendie SSIAP1
1 Chargée de mission
1 Chargée d’Affaires
7 Chefs d’équipe de sécurité SSIAP 2
1 Chef de service de sécurité incendie SSIAP3
4 Chefs de poste sûreté
Emploi
Contrats à durée déterminée
L’entreprise comptait au 31 décembre de l’année 2025, 805 salariés dont 2 apprentis et 20 en CDD pour l’augmentation temporaire d’activité sur la période de Noël et le renforcement des besoins de nos clients.
Au cours de l’année 2025, 252 contrats à durée déterminée ont été conclus, dont 219 pour des événements ou manifestations de courte durée, ainsi que pour des augmentations temporaires d’activité et des renforcements sécuritaires liés au plan Vigipirate sollicités par nos clients.
L’entreprise maintient cependant sa volonté de fidéliser les salariés, gage de réussite d’une entreprise.
Contrats à durée indéterminée
L’entreprise a intégré 374 personnes au cours de l’année 2025 en contrat à durée indéterminée.
Egalité Hommes-Femmes sur les salaires
Sur l’année 2025, 89 femmes ont travaillé dans l’entreprise :
57 en CDI, dont les fonctions étaient réparties sur 9 postes de gestion administrative et commerciale travaillant au siège social, et 48 sur des postes de sûreté et sécurité incendie
32 en CDD, sur des postes de sûreté et sécurité incendie.
L’écart important constaté entre les hommes et les femmes au niveau de l’effectif s’explique par la nature de l’activité de l’entreprise, dont les qualifications exercées attirent une minorité de femmes. Les offres d’emploi s’adressent cependant sans distinction aux hommes et aux femmes, l’entreprise étant favorable à l’équilibre hommes / femmes dans le travail.
Un accord d’entreprise a été conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la CFDT, la CGT, FMPS et SUD SOLDIARES, pour fixer des objectifs de progression dans l’accès aux métiers de prévention et de sécurité pour les femmes, leur maintien et leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Ainsi dans le cadre du recrutement, une attention particulière est portée aux candidatures de femmes sur les métiers et les fonctions aujourd’hui à forte dominante masculine. Une candidature féminine est systématiquement recherchée en interne pour les postes de terrain ou de management.
L’entreprise veille également au maintien de l’emploi et au développement des compétences des femmes appartenant au personnel de sécurité, par le biais des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, formations d’adaptation dispensées en interne et développement des compétences par des organismes de formation extérieurs.
La société ACTOR SECURITE applique le principe d’égalité en matière de rémunération comme elle l’a toujours fait jusqu’à présent. En 2026, l’entreprise a déclaré un index égalité professionnelle homme/femme au titre des données 2025 de 94/100.
Par ailleurs, l’accord d’entreprise GEPP conclu le 21 juin 2021 et le 22 juillet 2024 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la CFDT, la CGT, FMPS et SUD SOLDIARES, propose également des mesures spécifiques en matière d’équité entre hommes et femmes, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’organisation du travail, la Formation Professionnelle et la Rémunération.
Formation
L’ensemble des mesures relatives à la formation sont développées dans la GEPP, parmi lesquelles :
CPF /VAE
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés, au cours de leur vie professionnelle, de suivre, à leur initiative et à titre individuel, des actions de formation. Ces actions sont indépendantes de celles incluses dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Le CPF peut également être utilisé pour préparer des formations qualifiantes et/ou diplômantes. Le projet de transition professionnelle (anciennement CIF), désormais inclus dans le CPF, permet aux salariés de s'absenter de leur poste afin de suivre une formation longue pour se reconvertir. L’absence du salarié de l’entreprise dans le cadre du projet de transition professionnelle ne peut excéder un an. À l’issue de ce congé, le salarié réintègre l’entreprise à son poste initial, avec le même niveau de rémunération.
En 2025, 2 salariés ont bénéficié d'une formation financée par le CPF et 2 salariés d’un projet de Transition Professionnelle.
Aucun salarié de l’entreprise n’a manifesté de demande de VAE en 2025.
Le plan de formation
Le plan de développement des compétences constitue un axe structurant de la politique de formation de l’entreprise. Il vise à accompagner la progression professionnelle des salariés, à renforcer leurs compétences et à favoriser leur fidélisation au sein de l’entreprise.
Le Comité Social et Économique (CSE) est informé et consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle, les actions mises en œuvre au cours de l’année ainsi que sur le bilan des actions réalisées au titre de l’exercice précédent, lors des réunions dédiées.
Au titre de l’exercice 2025, les actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, notamment en matière d’adaptation au poste de travail et de développement des compétences, ont représenté un volume global de 13 555 heures de formation.
Ce volume comprend notamment 7 266 heures de formations sécurité (recyclages, remises à niveau, MAC, habilitations électriques, gestion des conflits, etc.), dont 6 289 heures spécifiquement consacrées à l’adaptation au poste de travail, hors dispositifs CPF, professionnalisation et transitions professionnelles.
L’entretien professionnel
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, et par accord d'entreprise, la direction a mis en place les entretiens professionnels pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté. Ces entretiens sont des échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’organisation de ces entretiens s’inscrit dans l’accord d’entreprise signé par les organisations syndicales CGT, CFDT, FMPS et SUD SOLIDAIRES le 07 février 2019.
Emploi des jeunes, des seniors
En lieu et place de l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes et des seniors conclu le 21 juin 2021, le 22 juillet 2024, un accord d’entreprise relatif à la gestion des âges et de transmission des compétences a été conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise la CFDT, la CGT, FMPS et SUD SOLDIARES. Cet accord propose des mesures spécifiques en matière de :
Recrutement
Insertion professionnelle
Maintien dans l’emploi
Transmission des savoirs
Formation continue
Aménagement des fins de carrière
Evolution professionnelle des jeunes
Au 31 décembre 2025, ACTOR SECURITE comptait dans ses effectifs :
Moins de 26 ans : 26 salariés
50 à 54 ans : 168 salariés
55 à 59 ans : 150 salariés
60 ans et plus : 70 salariés
Emploi des Travailleurs Handicapés
34,83 ETP salariés travailleurs handicapés sont employés actuellement dans l’entreprise. Il est rappelé que la société entre dans la catégorie d’établissement dont l’activité et les emplois qui y sont rattachés exigent des conditions d’aptitude particulières (ECAP). Cet impératif minore l’obligation de recrutement et de contribution par rapport aux autres entreprises.
L’entreprise n’a donc versé aucune contribution complémentaire au titre de l’année écoulée.
L’entreprise s’engage sur les 3 domaines d’actions suivants :
La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel ;
L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;
Les conditions de travail et d’emploi.
Sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel
Implication de chaque salarié dans l'accueil et l'intégration des travailleurs handicapés : Chaque membre de l’équipe sera encouragé à participer activement à l’accueil et à l’intégration des nouveaux collègues handicapés, contribuant ainsi à créer un environnement de travail inclusif.
Égalité de traitement pour les personnes handicapées : Les personnes handicapées bénéficieront d’une égalité de traitement sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles organisées par l’entreprise.
Diffusion de l'information sur la politique de l’entreprise : Une information détaillée sur la politique d'ACTOR SECURITE sera diffusée à l’ensemble des salariés. Cette communication portera sur les principes et les engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, afin de sensibiliser et d'informer tous les collaborateurs.
Encouragement des reconnaissances en qualité de Travailleurs Handicapés : L’entreprise informera l’ensemble des salariés sur les démarches et les avantages liés à la reconnaissance en qualité de Travailleurs Handicapés, encourageant ainsi les salariés concernés à entreprendre ces démarches pour bénéficier des dispositifs d'accompagnement appropriés.
Accès à l’emploi, formation et promotion professionnelle
L’entreprise a intégré 6 travailleurs handicapés en CDI au cours de l’année 2024, et 2 en 2025.
Les actions en faveur du recrutement des personnes handicapées s’inscriront selon les principes suivants :
Sensibiliser les managers ou les personnes en charge du recrutement sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
Développement de contacts auprès des organismes spécialisés pour inciter les candidats ou étudiants reconnus TH à postuler à des stages ou emplois ouverts dans l’entreprise ;
Proposer des stages ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Proposer des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation aux personnes en situation de handicap.
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.
Objectif : Accepter 100% des demandes d’entretien professionnel supplémentaire (dans la limite d’un entretien).
Conditions de travail et d’emploi
La mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités s’inscriront selon les principes suivants :
Accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches de RQTH afin de faciliter le processus administratif de reconnaissance du handicap ;
Adaptation des postes de travail au cas par cas ;
Sollicitation du médecin du travail et du CSE sur leur domaine de compétences (inaptitude, reclassement, adaptation…) ;
Des études ergonomiques et/ou aménagements de poste pourront être réalisés afin de maintenir dans l’emploi nos collaborateurs en situation de handicap ;
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou de poste sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.
Qualité de Vie au Travail
L’entreprise entend poursuivre et renforcer le développement d’actions concrètes en matière de qualité de vie au travail, dans une démarche d’amélioration continue visant à concilier performance opérationnelle et bien-être des collaborateurs
La Qualité de Vie au Travail (QVT) est un enjeu crucial pour garantir le bien-être des employés, améliorer la performance de l'entreprise et réduire l'absentéisme. Dans le secteur de la sécurité privée, la QVT revêt une importance particulière en raison des conditions de travail spécifiques et des risques inhérents à cette profession.
Equilibre Vie Professionnelle / Vie personnelle
L’entreprise veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puissent bénéficier de leur repos hebdomadaire et, lorsque cela est nécessaire, d’aménagements temporaires leur permettant de faire face à des contraintes personnelles ou familiales.
La Direction rappelle qu’elle encourage les managers à prendre en considération les situations individuelles, notamment lors des périodes de rentrée scolaire, de congés scolaires, ou en cas de maladie ou d’accident d’un proche nécessitant la présence du salarié.
Les aménagements d’horaires mis en place font l’objet d’un suivi régulier, au minimum tous les six mois, afin de s’assurer de leur adéquation avec les contraintes opérationnelles et l’organisation des équipes.
Prévention de la pénibilité au travail
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit dans le Code du travail, via l'article L4121-1, une obligation pour l'employeur de prévenir la pénibilité au travail dans le cadre de son obligation générale de sécurité. Cet article impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs, y compris la prévention des risques liés à la pénibilité.
En 2025, les salariés ont réalisé
250 242,57 heures de travail de nuit soit 15,59% du volume d’heures totales prestées. Au total, 592 salariés ont effectué au moins une heure de travail de nuit sur l’année, nécessitant la mise en place de mesures spécifiques de prévention et de compensation.
Par ailleurs, un accord relatif à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels a été conclu au sein de la société avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (CFDT, CGT, FMPS et SUD SOLIDAIRES), pour une durée d’application de trois ans.
Conscientes que certaines contraintes inhérentes à l’activité, notamment le travail de nuit, ne peuvent être supprimées, les parties s’attachent à en réduire les effets et à en maîtriser les impacts sur la santé des salariés. À ce titre, elles ont actualisé le diagnostic des situations de pénibilité au sein de l’entreprise, en tenant compte de l’évolution de l’activité et des exigences réglementaires.
Conformément à l’article L4161-1 du Code du travail, la pénibilité est définie comme l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Ces facteurs de risques professionnels sont désormais pris en compte dans le cadre du Compte Professionnel de Prévention (C2P), remplaçant l'ancien Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P). Le C2P permet aux salariés exposés à des risques de cumuler des points pouvant être utilisés pour la formation, le passage à temps partiel ou le départ anticipé à la retraite.
Rémunérations et Partage de la valeur ajoutée
La Direction a rappelé les dispositions de l’accord de branche relatif à la rémunération des salariés des entreprises de Prévention et Sécurité, signé le 25 septembre 2023 et applicable à compter du 1er janvier 2024.
Cet accord prévoit une revalorisation globale de 11 % des salaires minimaux conventionnels sur trois années (2024, 2025 et 2026), répartie comme suit :
+ 5 % au 1er janvier 2024 ; + 3,2 % au 1er janvier 2025 ; + 2,8 % au 1er janvier 2026.
Ces revalorisations s’appliquent également aux éléments de rémunération associés, notamment la prime de panier, l’indemnité forfaitaire d’amortissement et d’entretien du chien ainsi que la prime d’entretien des tenues.
Les représentants du personnel ont exprimé le souhait d’une revalorisation salariale complémentaire afin de tenir compte de l’évolution du coût de la vie. La Direction a indiqué que l’entreprise s’inscrit dans le cadre des accords salariaux conclus au niveau de la branche professionnelle, en précisant que l’évolution des charges ne permet pas, à ce stade, d’aller au-delà de ces dispositions.
Par ailleurs, la Direction rappelle que l’entreprise dispose d’un dispositif de participation, mis en place par accord d’entreprise, permettant d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Le présent procès-verbal sera déposé conformément aux dispositions prévues à l’article D2231-2 du Code du travail. Cela implique la remise de deux exemplaires au service des accords collectifs de la DREETS, dont un exemplaire par voie électronique.
Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes, et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait en 8 exemplaires
À Boulogne-Billancourt, le 02 juin 2026
Pour la CFDTPour la CGTPour FMPS XXXXXXXXX Délégué SyndicalDélégué Syndical Délégué Syndical
