Article 1 - Définitions liées au télétravail PAGEREF _Toc519762588 \h 4 1.1 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc519762589 \h 4 1.2 - Définition du télétravailleur PAGEREF _Toc519762590 \h 4 Article 2 - Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc519762591 \h 4 2.1 - Les salariés concernés PAGEREF _Toc519762592 \h 4 2.2 - Les activités concernées PAGEREF _Toc519762593 \h 5 2.3 - Conditions d’éligibilité techniques PAGEREF _Toc519762594 \h 5 2.3.1 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc519762595 \h 5 2.3.2 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc519762596 \h 5 2.3.3 - Conditions techniques PAGEREF _Toc519762597 \h 5 Article 3 - Principes généraux PAGEREF _Toc519762598 \h 6 3.1 - Initiative du télétravail PAGEREF _Toc519762599 \h 6 3.2 - Principe de double volontariat PAGEREF _Toc519762600 \h 6 Article 4 - Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail PAGEREF _Toc519762601 \h 6 4.1 - Autodiagnostic PAGEREF _Toc519762602 \h 6 4.2 - Formalisation et traitement de la demande PAGEREF _Toc519762603 \h 7 4.2.1 - Télétravail régulier PAGEREF _Toc519762604 \h 7 4.2.2 - Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc519762605 \h 7 4.3 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré PAGEREF _Toc519762606 \h 7 Article 5 - Règles générales de fonctionnement du télétravail PAGEREF _Toc519762607 \h 8 5.1 - Modalités de décompte du temps de travail PAGEREF _Toc519762608 \h 8 5.2 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur PAGEREF _Toc519762609 \h 8 5.3 - La gestion du temps de travail PAGEREF _Toc519762610 \h 8 5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné PAGEREF _Toc519762611 \h 8 5.5 - Utilisation des équipements PAGEREF _Toc519762612 \h 9 Article 6 - Modalités du télétravail régulier PAGEREF _Toc519762613 \h 9 6.1 - Conditions générales PAGEREF _Toc519762614 \h 9 6.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc519762615 \h 9 6.3 - Entretiens réguliers PAGEREF _Toc519762616 \h 10 6.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité PAGEREF _Toc519762617 \h 10 Article 7 - Situations spécifiques PAGEREF _Toc519762618 \h 11 Article 8 - Le statut social du télétravailleur PAGEREF _Toc519762619 \h 11 8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur PAGEREF _Toc519762620 \h 11 8.2 - Exercice des droits collectifs PAGEREF _Toc519762621 \h 12 8.3 - Santé et sécurité PAGEREF _Toc519762622 \h 12 Article 9 - Plan de communication PAGEREF _Toc519762623 \h 12 Article 10 - Champ et modalités d’application PAGEREF _Toc519762624 \h 13 Article 11 - Durée – Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc519762625 \h 13 Article 12 - Suivi de l’accord PAGEREF _Toc519762626 \h 13 Article 13 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc519762627 \h 14
ANNEXE 1 -Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile PAGEREF _Toc519762628 \h 16
ANNEXE 2 -Exemple de questionnaire d’autodiagnostic PAGEREF _Toc519762629 \h 17
ANNEXE 3 -Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc519762630 \h 20
ANNEXE 4 -Exemple d’attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc519762631 \h 22
ANNEXE 5 -Périmètre social Groupe PAGEREF _Toc519762632 \h 23
PREAMBULE Le télétravail s’est développé ces dernières années au sein d’Airbus en France dans les entités ayant conclu soit à titre expérimental soit de façon pérenne des accords d’entreprise spécifiques fondés sur des principes et des modalités hétérogènes. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du groupe pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles d’Airbus en France. La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des entités Airbus en France qui se substitue aux accords existants. A ce titre, les parties entendent par « Airbus » dans cet accord, l’ensemble des entités appartenant au périmètre social d’Airbus. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur. Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié. Enfin la mise en place du télétravail correspond parfaitement à la stratégie de digitalisation d’Airbus, déployée notamment avec le projet PULSE et ses quatre grands principes : collaboration, autonomie, responsabilisation et simplification. Définitions liées au télétravail Définition du télétravail Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « co-working » ou « télécentre » entendu comme un espace de travail appartenant à Airbus ou à un tiers, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d’autres entreprises. Dans le cas où il s’agirait d’un espace appartenant à Airbus, celui-ci sera identifié et accessible aux télétravailleurs. La mise en place et les modalités d’utilisation d’un espace de « co-working » relèvent de la décision de l’établissement et de la division concernée. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Définition du télétravailleur Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.
Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les salariés concernés Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée hors salariés sans référence horaire (L4 et Executifs) à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation de leur période d’essai. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement (par exemple : mobilité dans l’entité directe d’appartenance ou au sein d’Airbus en France) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné. Les activités concernées Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. Conditions d’éligibilité techniques
Télétravail régulier Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. Télétravail occasionnel Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel. Conditions techniques L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 1). Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.
Principes généraux
Initiative du télétravail La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation. Principe de double volontariat La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Autodiagnostic Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnotic en Annexe 2). Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné. Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemple de formulaire en Annexe 3). Télétravail occasionnel En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) en mettant en copie le représentant des Ressources Humaines du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 4) ;
un document justifiant d’une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. Règles générales de fonctionnement du télétravail
Modalités de décompte du temps de travail Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable concerné. La gestion du temps de travail Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2. Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Utilisation des équipements Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Modalités du télétravail régulier
Conditions générales Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine. Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. Planification des jours de télétravail sur la semaine Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. Entretiens réguliers Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. Principes d’adaptation et de réversibilité Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité. Période d’adaptation : Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Suspension du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. Modification du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…). En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.
Situations spécifiques
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le statut social du télétravailleur Egalité de traitement du télétravailleur Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. Exercice des droits collectifs Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises du Groupe concernées, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par Airbus afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.
Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ils peuvent être mis en place au sein de chaque entreprise comprise dans le périmètre d’application du présent accord. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord. La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants par entité : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.
Champ et modalités d’application
En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans les accords collectifs de niveau inférieur (d’entreprise ou d’établissement) conclus antérieurement dans les entreprises comprises dans le périmètre social du Groupe (cf. Annexe 5). Les parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions des accords d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet substitués. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver les dispositifs conventionnels d’entreprise ou d’établissement antérieurs. Pour les salariés pour lesquels un avenant au contrat de travail est en cours d’application à la date d’effet, telle que définie à l’article 12, les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit à toute disposition contractuelle antérieure qui serait contraire ou incompatible avec les dispositions des présentes. Le cas échéant, l’entrée en vigueur du présent accord de Groupe n’entrainera pas automatiquement la suspension ou la cessation des situations de télétravail en cours d’exécution à sa date d’effet. Pour autant, ces situations de télétravail ne pourront se poursuivre qu’en respectant les dispositions prévues dans le présent accord.
Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. Dépôt et publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Fait à Toulouse, le 17 octobre 2018 en 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie
Pour Airbus SE en France Pour les Organisations Syndicales
Directeur des Ressources Humaines France Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
Pour la CFTC
Pour la CGT
Pour FO
Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile
L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.
Exemple de questionnaire d’autodiagnostic
Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
Salarié
Oui Non Oui NonEn tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas
Oui Non Oui Non J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.
Commentaires : Commentaires :
Oui Non Oui NonJe suis capable de travailler en toute autonomie*. * Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise
Commentaires : Commentaires :
Oui Non Oui Non Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ?
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Responsable hiérarchique direct
Oui Non Oui NonEn tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?
Commentaires : Commentaires :
Oui Non Oui Non Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?
Commentaires : Commentaires :
Oui Non Oui NonMon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?
Commentaires : Commentaires :
Oui Non Oui NonEst-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?
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Oui Non Oui NonMon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
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FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
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Remote working on regular basis request form
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
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Remote working on regular basis request form Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail régulier
EMPLOYE(E) / Employee:
NOM / Surname: Prénom / First name: Matricule / ID Number:Sigle / Siglum: Numéro de téléphone / Telephone number: Poste occupé / Job Title :
DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)) / Employee Request :
Date d’effet souhaitée / Intended starting date :…/…/...
Adresse du lieu de télétravail / Remote working place address :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ? / Does this place have internet access ?
Oui OU Non Yes OR No
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? /Do you currently have the professionnal tools for remote working?
Ordinateur portable / Laptop Moyen de connexion à distance / Distance connexion tool Téléphone portable ou moyen de télécommunication / Mobile phone or telecommunication tool
Nombre de jours télétravaillés / Number of remote working days : ……. (2 maximum)
Plages horaires de disponibilité du salarié / Time slot of employee availability:
De/From …….h…….. A/To …….h.……
Systèmes d’informations (outils informatiques) nécessaires / Information systems (IT tools) needed : ………………………………………………………………………………………………………………
Êtes-vous administrateur de votre ordinateur professionnel / Are you administror of your professionnal computer : Oui OU Non Yes OR No
Systèmes d’information qualifiés de SENSIBLE / SENSITIVE Information systems Ou / Or Systèmes d’information qualifiés de NON SENSIBLE/ NO SENSITIVE Information systems
DATE DE RECEPTION DE LA DEMANDE PAR LA HIERARCHIE / Date of receipt by the Manager:
......./……./………
RESPONSABLE HIERARCHIQUE / Direct Manager :
NOM Prénom / Surname Firstname:
……………………………………
Sigle / Siglum : ……………………
Demande acceptée / Demande refusée pour les raisons suivantes Request accepted / Request denied for the following reasons : …………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………
Date: ......./……./………
Signature:
HRBP :
NOM Prénom / Surname First name:…………………………..
Sigle/Siglum: ……………………
Date: ......./……./………
Signature:
Exemple d’attestation sur l’honneur
Exemple Exemple
Périmètre social Groupe
AIRBUS ATR – 5 avenue Georges Guynemer - 31770 Blagnac
GIE ATR – 1 allée Pierre Nadot – 31770 Blagnac
AIRBUS DEFENCE AND SPACE SAS – 31 rue des Cosmonautes ZI du Palays - 31402 Toulouse Cedex 4
AIRBUS DS SLC - 1 boulevard Jean Moulin –78990 Elancourt
AIRBUS DS GEO SA - 5 rue des Satellites -31030 Toulouse
AIRBUS HELICOPTERS - Aéroport International Marseille Provence, 13700 Marignane
AIRBUS HELICOPTERS TRAINING SERVICES SAS – Aéroport International Marseille Provence, 13700 Marignane
AIRBUS INTERIORS SERVICES SAS – 316 route de Bayonne -31300 Toulouse Cedex
AIRBUS OPERATIONS SAS – 316 route de Bayonne BP14-31931 Toulouse Cedex 09
AIRBUS SAS – 2 rond-point Emile Dewoitine – 31700 Blagnac
APSYS SAS - ZAC du Grand Noble, 37 avenue de l’Escadrille Normandie Niemen - 31700 Blagnac
ASB – Allée Sainte Hélène - 18021 Bourges Cedex
CASSIDIAN AVIATION TRAINING SERVICES SAS - BA 709 – 18109 Cognac
CASSIDIAN CYBERSECURITY SAS - 1 boulevard Jean Moulin – 78990 Elancourt
GDI SIMULATION - 1 boulevard Jean Moulin –78990 Elancourt
NAVBLUE SAS- 1 rond-point Maurice Bellonte – 31700 Blagnac
STELIA AEROSPACE SAS- 13 rue Marie Louise Dissart - 31027 Toulouse cedex 3
STELIA AEROSPACE COMPOSITES SAS -19 route de Lacanau - 33160 Salaunes
STORMSHIELD - 2 rue Marceau - 92130 Issy les Moulineaux
SURVEY COPTER - 405 chemin de Bisolet 26700 Pierrelatte
