Négociation Annuelle Obligatoire 2023 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et aux conditions de travail
Application de l'accord Début : 14/03/2024 Fin : 01/01/2999
RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Le présent accord est conclu entre :
Les Sociétés Beiersdorf Holding France et Beiersdorf s.a.s, constituant l’UES Beiersdorf, ci-après dénommées « les Entreprises » ou « les Sociétés » ou « la Société » ou « l’Entreprise », représentées par ______________, Directrice Ressources Humaines France – Benelux,
D’une part,
Les organisations syndicales de salariés représentatives représentées au sein de l’UES respectivement par leur déléguée syndicale :
________________, pour l’UNSA,
________________, pour la CFE CGC – S.N.C.C.
D’autre part.
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-1, L.2242-8 et L.2242-17 et suivants du Code du Travail. La négociation du présent accord a porté sur les thèmes énoncés au code du travail, à savoir :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
Les partenaires sociaux ont été conviés à une première réunion le 25 octobre 2023, suivie de réunions les 20 et 27 novembre 2023.
Les partenaires sociaux se sont basés sur les termes de l’ANI du 19 juin 2013 et en rappellent quelques éléments essentiels :
la qualité de vie au travail vise d'abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu'elles ouvrent ou non de «faire du bon travail» dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d'être pleinement reconnu dans l'entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise ;
inscrire la qualité de vie au travail de manière dynamique dans l’accompagnement et la gestion du changement (conduite du changement, communication, formation, adaptation au changement, développement professionnel, soutien à la mobilité).
Pour Beiersdorf, la qualité de vie au travail est un sujet important et qui est traité sous différents angles par des initiatives et acteurs multiples :
la qualité de l’environnement de travail, à laquelle veillent les Services Généraux en termes de qualité des espaces de travail, de mobilier, d’éclairage, de confort acoustique et thermique, ainsi que le Service Informatique pour ce qui est du matériel mis à la disposition des collaborateurs, tant sur le lieu de travail que sur le lieu de télétravail, et de l’équipement des salles de réunion. La Direction veille également à fournir aux salariés concernés des véhicules de fonction de qualité ;
le partage d’informations et l’organisation d’évènements visant à renforcer la cohésion au sein des équipes et entre équipes. Des réunions nationales et régionales sur le terrain ainsi que des réunions plénières et des réunions d’équipe des collaborateurs du siège ont lieu régulièrement, permettant des échanges entre collaborateurs et le partage d’informations. Diverses animations organisées par la Direction ou différents départements contribuent à la cohésion des équipes ;
l’expression directe des collaborateurs, par le biais de l’enquête d’engagement TeamPulse menée annuellement depuis 2020, qui permet de recueillir l’avis de tous les salariés qui souhaitent s’exprimer et leur donne la possibilité de faire des recommandations pour améliorer leurs conditions de travail, au sein de leur équipe ou de l’entreprise ;
la reconnaissance des collaborateurs
en termes de reconnaissance des collaborateurs et de performance collective de l’entreprise, les collaborateurs reçoivent du feedback sur leur performance lors de l’entretien individuel d’appréciation, du point à mi-année, de l’élaboration du plan de développement individuel du collaborateur ; ce feedback peut également être donné lors de tout point ponctuel entre le salarié et son manager ;
entretien annuel de développement professionnel pour chaque collaborateur ;
commande des Médailles du Travail pour les collaborateurs concernés et versement d’une prime spécifique associée ;
La santé au travail, par la poursuite de différentes actions menées les années précédentes :
formation de Sauveteurs, Secouristes du Travail
journées de prévention et dépistage du mélanome
campagne de vaccination contre la grippe
prévention du Covid-19 par la mise à disposition de gel hydroalcoolique dans les salles de réunion, à la cafétéria et dans les sanitaires notamment
définition d’une zone « sans plantes » (espace prioritaire pour les collaborateurs allergiques aux plantes)
accès à un coaching personnalisé gratuit par Santéclair via la mutuelle
programme REHALTO (programme d’accompagnement de l’entreprise et de ses salariés en matière d’accompagnement psychosocial sur des problématiques professionnelles, familiales, conjugales, personnelles ; interventions post-traumatiques, coaching téléphonique des managers).
Dans le souci de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, relèvent également de la qualité de vie et des conditions de travail chez Beiersdorf les horaires de travail flexibles, le télétravail et le don de jours de repos qui ont fait l’objet de la signature d’accords d’entreprise (consultables sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise). Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions rappelées précédemment.
En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise. Par le terme « entreprise », on entend l’unité économique et sociale de Beiersdorf constituée de Beiersdorf Holding France et des deux établissements (BDF et LDE) de Beiersdorf s.a.s.
Article 2 - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour lessalariés
Il est rappelé qu’en la matière diverses mesures sont fixées en application des accords collectifs d’entreprise déjà existants, qui peuvent être consultés sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise :
Mesures en vigueur
Accords sur le temps de travail
Semaine de congés supplémentaire pour les salariés âgés de 55 ans et plus (« Semaine de 55 ans »), sans condition d’avoir 10 ans d’ancienneté ;
Fractionnement de la « Semaine de 55 ans » : possibilité de prendre ces congés jour par jour ;
Accord don de jours de repos signé le 21-02-2023 (don de jours de repos en faveur de salariés ayant un enfant gravement malade ou handicapé ou en faveur de salariés assumant le rôle de proche aidant) pour une durée de trois ans ;
Formation personnalisée de préparation à la retraite, pour les salariés âgés de plus de 57 ans qui le souhaitent (formation identique pour tous les salariés concernés, identifiée par le service Ressources Humaines) ;
Pour les Chefs de secteur âgés de 55 ans et plus
, quota d’heures de merchandising allouées à chaque région dans le cadre de réimplantations lourdes ;
aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de plus de 57 ans qui le souhaitent :
aménagement des horaires de travail pour éviter les flux de voyageurs aux heures de pointe (arrivée au plus tard à 10 h 00 et départ au plus tôt à 16 h 00)
temps partiel accordé aux salariés qui en feraient la demande et rémunéré au prorata du temps de présence
forme de l’aménagement du temps de travail définie en concertation avec la DRH, en fonction des possibilités du service.
Lors des négociations qui ont eu lieu dans le cadre du présent accord entre les partenaires sociaux, et au vu des dispositions existantes, il n’est pas apparu opportun aux parties de faire évoluer ces mesures d’ores et déjà existantes qui demeurent applicables au titre de l’année 2024, la validité des mesures faisant l’objet d’accords spécifiques relevant desdits accords. Les salariés bénéficient, en outre, des dispositions de l’Accord télétravail du 9 mai 2022 et de son avenant n°1 du 7 juillet 2023.
Mesures à mettre en place en 2024
Hospitalisation d’un enfant : Les salariés de l’établissement BDF pourront bénéficier à compter du 1er janvier 2024 d’un congé exceptionnel de trois jours par an, rémunérés, en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, sous réserve de la fourniture d’un justificatif d’hospitalisation. Ces journées d’absence pourront être fractionnées. Cette mesure est pérenne et non limitée à l’année 2024.
Hébergement en chambre individuelle des salariés devant découcher lors de séminaires, réunions nationales ou régionales. Cette mesure est pérenne et non limitée à l’année 2024.
Aménagements et prestations visant au bien-être des salariés
Il a, par ailleurs, été évoqué :
l’accessibilité des locaux de l’entreprise par les transports en commun et en voiture ;
les œuvres sociales du CSE, objet de l’Accord d’entreprise portant sur la contribution de l’UES Beiersdorf aux budgets attribués au comité social et économique » signé le 23 juillet 2020, consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise ;
la poursuite du programme REHALTO
, programme d’accompagnement de l’entreprise et de ses salariés en matière d’accompagnement psychosocial sur des problématiques professionnelles, familiales et conjugales, personnelles, intervention post-traumatique, coaching téléphonique des managers. Ce programme fait partie intégrante des prestations fournies par Allianz, dans le cadre de notre contrat mutuelle / prévoyance.
Article 3 - Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelleentre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l’objet de l’«Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » du 9 mars 2022 conclu pour une durée de 3 ans.
Les parties à la négociation n’ont pas entendu apporter d’évolutions sur ce dernier au titre des négociations mises en œuvre.
Article 4 -Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, au vu des dispositions déjà existantes et rappelées ci-dessous, les parties ont convenu de confirmer les mesures existantes afin de lutter contre l’ensemble des risques de discriminations visés à l’article L1132-1 du Code du travail.
Ces mesures sont les suivantes :
non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, accès à la formation professionnelle, mobilité, classification, promotion professionnelle et rémunération ;
neutralité du recrutement, quel que soit l’âge du candidat ;
égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, telle que prévue à l’accord sur l’égalité professionnelle du 9 mars 2022.
Ces mesures sont étendues aux motifs de non-discrimination listées par l’article L1132-1 du Code du travail et s’insèrent dans une démarche « Diversité et inclusion ». Il s’agit des motifs de non-discrimination suivants : en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Article 5 - Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploides travailleurs handicapés
Au cours de la négociation, il a été rappelé les mesures existantes. Ces mesures sont relatives :
à l’insertion professionnelle :
de façon interne : le bâtiment ainsi que les locaux de l’entreprise sont accessibles aux personnes handicapées ;
de façon externe :
il est fait appel à des E.S.A.T. (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail, anciennement C.A.T.) pour la sous-traitance de certaines tâches ;
il est également fait des dons à des associations de personnes handicapées (Fédération des aveugles et handicapés visuels de France) ;
au maintien dans l’emploi : en interne, aménagement de l’organisation du travail selon le handicap du salarié déclaré handicapé.
Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, les parties ont convenu de confirmer et maintenir ces mesures pour l’année 2024.
Article 6 – Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime deremboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie,une maternité ou un accident
Il est rappelé que ce thème est couvert par :
l’Accord collectif d’entreprise instituant un régime complémentaire « remboursement de frais de santé » et « incapacité, invalidité, décès » du 21 août 2008
son avenant n° 1 du 26/03/2009
son avenant n° 2 du 28/11/2012
son avenant n° 3 du 19/11/2013
son avenant n° 4 du 19/11/2014
son avenant n° 5 du 13/11/2015.
Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, les parties ont convenu de confirmer et maintenir ces mesures.
Article 7 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Lors de la négociation, il a été convenu entre les partenaires sociaux que le process de l’enquête TeamPulse permettait l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. En effet, grâce à cette enquête d’engagement menée depuis 2020 auprès des salariés, dans le cadre d’un process de dialogue et de feedback,
ceux-ci sont invités à exprimer leur appréciation de leur situation en entreprise par le biais de questions standards et de questions plus spécifiques à Beiersdorf ;
les résultats de leur équipe leur sont communiqués et partagés avec eux ;
une réunion de l’équipe est organisée au cours de laquelle ses membres peuvent être forces de proposition pour la mise en place du plan d’actions de l’équipe, relatif aux points à améliorer au niveau de l’équipe ou à un niveau plus large ;
La mise en œuvre de ces actions fait l’objet d’un suivi régulier.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’échanger avec les membres du Comité de Direction ou d’autres Services lors des réunions plénières organisées régulièrement. Les réunions de service organisées par les managers représentent elles aussi des espaces d’expression pour les collaborateurs.
Les dispositions du présent article se substituent à toutes dispositions d’accords, accords atypiques ou engagements unilatéraux préexistants.
Article 8 –Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
Ce thème est couvert par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 10 juillet 2017 par la Direction et les organisations syndicales. Cet accord, à durée indéterminée, est consultable sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise.
L’objectif de cet accord, qui s’inscrit dans le droit à la santé et au repos et contribue à la qualité de vie au travail, est de renforcer les conditions qui permettent le mieux aux salariés de faire activement la séparation entre vie professionnelle et vie privée et de respecter les temps de repos et de congés.
Par ailleurs, il est rappelé que les accords sur le temps de travail existant dans l’entreprise traitent de l’amplitude de travail et des temps de repos. Il en est de même de l’Accord portant sur le télétravail du 9 mai 2022. Ces accords sont consultables sur l’intranet Younited France, rubrique Ressources Humaines, sous-rubrique Accords d’entreprise.
Lors de la négociation qui a eu lieu dans ce cadre avec les partenaires sociaux, les parties ont convenu de confirmer et maintenir ces mesures.
Article 9 –Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail
Afin de promouvoir les usages les plus propres et de lutter contre la congestion des infrastructures et des moyens de transport, les partenaires sociaux sont convenus de reconduire les mesures existantes pour l’année civile 2024, qui s’appliqueront par conséquent pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2024 uniquement :
Remboursement à 100 % du Pass Navigo aux salariés résidant en Île-de-France, utilisant les transports publics pour leur trajet lieu de résidence habituel – lieu de travail et ayant souscrit un abonnement Navigo. Les bénéficiaires de cette mesure sont les salariés en CDI, en CDD, en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage et les stagiaires. Elle ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction.
Le remboursement se fera par versement mensuel sur le bulletin de salaire contre remise du ou des justificatifs correspondants. Cette mesure n’est pas cumulable avec le forfait mobilités durables.
Alternativement, mise en place du « forfait mobilités durables » consistant en la prise en charge des frais de transport personnel engagés par les collaborateurs, dans la limite de 700 € / an et dans les conditions prévues légalement pour leurs trajets lieu de résidence habituel – lieu de travail.Cette mesure est ouverte aux salariés en CDI, en CDD, en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage au prorata du temps de présence sur l’année, à l’exception des salariés bénéficiant du remboursement du Pass Navigo et de ceux bénéficiant d’un véhicule de fonction.
Le versement de cette indemnité fera l’objet d’un versement annuel sur le bulletin de salaire, contre remise d’une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés à l’article L. 3261-3-1 du code du Travail (dans ce dernier cas, l’indemnité ne sera versée qu’une seule fois). Cette mesure est non cumulable avec le remboursement du Pass Navigo.
Article 10 - Durée - Date d'effet – Dépôt et publicité
Compte tenu de l’existence de mesures pérennes au sein du présent accord, les parties signataires précisent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour de son dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
A l’exception des mesures mentionnées comme pérennes dans le cadre du présent accord, (et de celles relevant d’accords spécifiques ayant leurs propres règles de validité), les parties rappellent également l’existence dans le cadre de l’accord de mesures uniquement liées à l’année 2024 et qui cesseront de recevoir application après le 31 décembre 2024.
Afin d’assurer un suivi des dispositions « pérennes » du présent accord, les parties feront un point, lors de l’engagement de chaque nouvelle N.A.O. sur ces thèmes, afin d’examiner les conditions de maintien de l’accord et apprécier les éventuelles évolutions nécessaires pour l’adapter.
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d'Île-de-France sous forme électronique via la plateforme en ligne TéléAccords mise en place par le Ministère du Travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Article 11 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord en application des dispositions légales applicables, et notamment aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'autre partie signataire ainsi qu'à la DRIEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après réception de cette demande.
