ACCORD D’ENTREPRISE DES PERSONNELS PERMANENTS RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE BLUE SPIRIT
Entre les soussignés : La Société BLUE SPIRIT, société par actions simplifiée, au capital de 50 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 478 649 064, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, La Société BLUE SPIRIT Productions, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 184 590 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 491 371 803, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, La Société BLUE SPIRIT LAB, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 10 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 808 296 966, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, La Société BLUE SPIRIT Studio, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 352 400 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro 491 284 428, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, La Société DIGITAL BANANA Studio, société par actions simplifiée, au capital de 10 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 498 956 424, dont le siège social est situé, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, Ci-après dénommée « l’entreprise », « l’employeur », « la Direction », D’une part, Et, −le syndicat FO représenté par −le syndicat CFTC représenté par −le syndicat CFDT représenté par
D’autre part.
PREAMBULE
La Société Blue Spirit, producteur intégré de productions & studios, a souhaité se saisir, d’une part, des dispositions du Code du travail et, d’autre part, des stipulations de la Convention collective nationale de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 et de ses avenants pour adapter le cadre applicable en matière de durée et d’aménagement des conditions et du temps de travail à son activité, faciliter son application et fluidifier sa compréhension auprès des salariés. Les dispositions issues du présent accord sont prises conformément aux articles L. 2253-3, L. 3121-44 et L. 3121-63 du Code du travail et se substituent aux dispositions de la Convention collective sur ces thèmes. Les parties conviennent que l’application du présent accord sera automatique et immédiate dès son entrée en vigueur et mettra fin à tout usage et ou engagement unilatéral en matière de durée et d’aménagement du temps de travail préexistant. Table des matières
Article 15 – Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc189580595 \h 20
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail régis par les dispositions légales et réglementaires des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail. Article 2 – Champ d’application
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord régit les relations entre, d’une part, l’Entreprise et, d’autre part, les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée et indéterminée, à temps complet et à temps partiel selon les modalités décrites ci-dessous. En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :
Aux stagiaires régis par les articles L. 124-1 et suivants du Code de l’Education ;
Aux alternants régis par les dispositions du Code du travail et de l’Education ;
Aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail ;
Aux salariés de l’entreprise mis à disposition au sein d’une autre entreprise, pour la durée de la mise à disposition conformément aux dispositions légales en vigueur ;
Aux salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée d’usage conformément à l’article L. 1242-2 3° du Code du travail régis par des dispositions spécifiques de la Convention collective nationale de films d’animation du 6 juillet 2004, étendue par arrêté du 18 juillet 2005, et ses avenants et annexes (notamment l’avenant n°10 du 25 octobre 2017 relatif au CDD d’usage et l’avenant n°11 du 8 février 2018 relatif au CDD d’usage) ;
Aux salariés rémunérés à la pige ou au cachet, dont la rémunération est définie forfaitairement et qui sont régis par des dispositions conventionnelles spécifiques.
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, constitue du temps de travail effectif notamment les périodes suivantes :
Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et/ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;
Le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail ;
Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise ;
Le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l’intérieur des horaires de travail, lorsqu’elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour toutes les actions à l’initiative de l’employeur ;
Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail constatées et validées par la hiérarchie ;
Les réunions d’équipes ;
Les entretiens notamment d’évaluation.
En revanche, ne constitue pas du temps de travail effectif notamment les périodes suivantes :
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir* ;
Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les JRTT, les jours fériés chômés) ;
Les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d’assises, période militaire...) ;
Les heures d’absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;
Les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité... ;
Les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;
Les absences pour grève.
*Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Ce temps de récupération doit être équivalent à la durée du dépassement sans pouvoir l’excéder.
Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.
La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.
Titre 2 : Dispositions applicables aux salariés régis en heures
Article 4 – Durée du travail et temps de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur :
La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, il peut être recouru exceptionnellement à la durée maximale quotidienne du travail (12 heures) pour les salariés en poste pour les activités suivantes :
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité normale des services, de la production, de la distribution ;
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ;
Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
Dans des cas exceptionnels visés par le Code du travail, la durée de repos quotidien peut être réduite en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de surcroît d’activité, une réduction de la durée du repos quotidien pour les salariés concernés peut intervenir.
Ces surcroîts d’activité ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié. Ces périodes de surcroît d’activité sont compensées par l'attribution de périodes équivalentes de récupération aux salariés intéressés. Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Article 5 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail
En application des dispositions du Code du travail, complétées par le présent accord, les salariés à temps plein ou à temps partiel, cadres ou non-cadres, ne bénéficiant pas d’une autonomie complète dans le cadre de leur activité, sont soumis au décompte horaire de leur temps de travail.
5.1 Période de référence et durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est appréciée sur douze mois, la période de référence étant l’année civile.
La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise est fixée à 1 607 heures sur la période de référence comprenant la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 37 heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 37 heures sont traitées conformément à l’article 5.2 ci-après.
5.2 Réduction du temps de travail pour les heures effectuées entre la 35ème heure et la 37ème heure hebdomadaire
5.2.1 Modalités générales relatives aux JRTT
Pour compenser les heures supplémentaires réalisées entre 35 heures et 37 heures, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (dits « jours de RTT » ou « JRTT ») octroyés selon les modalités suivantes, de sorte que la durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures.
5.2.2 Nombre de JRTT
Le salarié acquiert 0,91 JRTT par mois, soit 11 jours de RTT par période de référence pour une année complète de travail. Le nombre de jours de RTT est fixe et insusceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il comprend les jours de congés de fractionnement visés aux articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ; les conditions d’acquisition fixées à cet article qui revêtent un caractère aléatoire sont donc écartées, les jours de fractionnement étant pérennisés.
5.2.3 Impact des absences sur le nombre de JRTT
Sont considérées comme des absences non comptabilisées pour l’octroi d’un jour de RTT celles qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Ces absences diminuent l’acquisition des jours de RTT proportionnellement à leur durée. Ainsi, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.
5.2.4 Impact des arrivées et départs en cours de période de référence
Le salarié embauché au cours de la période de référence acquiert des jours de RTT au prorata de sa présence pendant cette période. Les jours de RTT acquis et non pris par le salarié dont le contrat est rompu au cours de la période de référence, peu importe le motif, sont rémunérés dans le cadre du versement du solde de tout compte.
5.2.5 Modalités de prise des JRTT
Les jours de RTT acquis conformément aux règles visées ci-dessus doivent être pris au cours de la période de référence à laquelle ils ont été acquis (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, avec la possibilité de reporter 2 jours jusqu’au dernier jour du mois de février de l’année N+1). Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée d’un commun accord avec la hiérarchie. La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Les JRTT non pris à l’issue du dernier jour du mois de février de l’année N+1 seront perdus. Ils ne seront ni reportés, ni payés. Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition de la prise des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
50% des JRTT (ou le nombre entier supérieur à 50%) sont fixés unilatéralement par l’employeur en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise concernée.
Les JRTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, sous réserve de ce qui précède et à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
5.3 Heures supplémentaires effectuées au-delà de la 37ème heure
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies pour des raisons de service à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou de la durée réputée y correspondre. Le salarié ne peut pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires accomplies si elles n’ont pas été demandées par l’employeur, sauf si la réalisation de ces heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Pour rappel, les heures accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de JRTT par année complète (art. 5.2). Compte tenu des JRTT octroyés, seules les heures effectuées au-delà de la 37ème heure constituent donc, au sein de l’entreprise, des heures supplémentaires. Conformément à l’article L. 3221-33 du Code du travail, les heures supplémentaires peuvent prendre la forme d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cadre, au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 37 heures seront compensées par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente afin de ramener la durée du travail à 37 heures hebdomadaire en moyenne sur cette période. Le droit au repos est acquis dès que le salarié a cumulé 8 heures de contrepartie. Afin que ce repos permette de compenser la fatigue susceptible d’être engendrée par ce dépassement hebdomadaire, le salarié doit de le prendre au plus près du fait générateur, idéalement dans les 15 jours et au plus tard dans les 2 mois de l’ouverture du droit. Le salarié fixe la date de la journée ou de la demi-journée de repos d’un commun accord avec son employeur.
A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires sont constatées dès lors que le nombre total des heures effectuées excède le plafond de 1 607 heures dans les conditions prévues par le Code du travail. En ce cas, les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes :
25% à compter de la 1ère heure jusqu’à la 9ème ;
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.
Article 6 – Dispositions spécifiques au salarié à temps partiel
6.1 Dispositions générales
Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, de promotion et de carrière. Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiel pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale. Lorsque l’aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L’employeur doit alors répondre à la demande du salarié selon le même formalisme dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.
6.2 Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Elles sont décomptées sur la semaine. Les heures complémentaires ne sont effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique. Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet. Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle. Les heures complémentaires effectuées jusqu’au dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 %. Les salariés à temps partiel, travaillant par essence moins de 35 heures, ne bénéficient pas de jours de RTT.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3 du Code du travail, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.
Titre 3 : Dispositions applicables aux salariés régis par une convention de forfait en jours
Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, les salariés soumis à l’application d’une convention de forfait ne sont pas régis par les dispositions relatives à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire (article L. 3121-10 du Code du travail), à la durée quotidienne de travail (article L. 3121-34 du Code du travail), à la durée hebdomadaire maximale de travail (article L. 3121-35 du Code du travail). En revanche, les parties rappellent que les dispositions relatives au repos quotidien minimum (article L. 3131-1 du Code du travail), au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail) et aux congés payés (articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail) leur sont applicables. Article 7 – Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En outre, l’article 7.3 de l’avenant du 21 février 2002 relatif à la durée, à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Convention collective nationale de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 constate qu’ « il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». L’article 7.5 du même accord reconnaît que « la responsabilité et le degré d’autonomie des cadres dans l’organisation de leur emploi du temps varie considérablement selon le type de programme produit (série TV, long métrage ou production internet), notamment pour tous ceux exerçant une fonction créative à forte valeur ajoutée ». Dans ces conditions, l’accord établit une « liste indicative et non exhaustive de fonctions relevant dans la plupart des entreprises du secteur de la catégorie des cadres autonomes et intermédiaires ». Il précise enfin que « pour les autres fonctions, les parties ont convenu qu’il appartient à l’entreprise d’examiner la situation particulière du cadre concerné afin de déterminer s’il peut relever ou non de la catégorie des cadres autonomes ou intermédiaires en vérifiant si les différents critères établis par la loi et le présent accord sont réunis ». Il est donc admis que des salariés occupant des fonctions non mentionnées dans cette liste peuvent être soumis à une convention de forfait dans le respect des dispositions légales ci-dessus. Les parties décident d’étendre la faculté de proposer une convention de forfait en jours aux salariés occupant des fonctions relevant d’une classification cadre (IIIA, II et I) dans le respect des dispositions légales ci-dessus. Article 8 – Forfait annuel en jours
8.1 Modalités générales du forfait annuel jours et salariés concernés
La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur la période de référence, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et décomptée exclusivement en jours.
8.1.1 Nombre de jours travaillés par an
La durée de travail des salariés éligibles à l’organisation du travail selon une convention individuelle de forfait en jours est fixée à 217 jours par période de référence pour une année complète de travail. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.
8.1.2 Nombre de jours de repos par an
Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixe. Le salarié acquiert 0,91 jours de repos par mois, soit 11 jours de repos par période de référence pour une année complète de travail. Le nombre de jours de repos est fixe et insusceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Il comprend les jours de congés de fractionnement visés aux articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ; les conditions d’acquisition fixées à cet article qui revêtent un caractère aléatoire sont donc écartées.
8.1.3 Impact des absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés, le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés est proportionnellement réduit du fait des absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif par la loi. Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident. En revanche, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident professionnels, ou tout autre congé assimilé par la loi, la Convention collective ou le présent accord à du temps de travail effectif, sont pris en compte au titre des jours travaillés. Aussi, tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 217 jours travaillés et non en déduction des jours de repos.
8.2 Conventions individuelles de forfait en jours
Le dispositif de forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés. Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui prend la forme :
D’un avenant au contrat pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur de l’accord,
Ou d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.
Cet avenant ou cette clause fait référence au présent accord et mentionne :
La période de référence et le nombre de jours travaillés au cours de celle-ci ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire de base,
Les modalités d’attribution des jours de repos,
L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du repos quotidien et hebdomadaire,
Les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps de travail et de la charge de travail du salarié prévues au présent accord,
Les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables et les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues au présent accord,
L’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
8.3 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis conformément aux règles visées ci-dessus doivent être pris au cours de la période de référence à laquelle ils ont été acquis (du 1er janvier au 31 décembre de l’année, avec la possibilité de reporter 2 jours jusqu’au dernier jour du mois de février de l’année N+1)). Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée d’un commun accord avec la hiérarchie. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Les jours de repos non pris à l’issue du dernier jour du mois de février de l’année N+1 seront perdus. Ils ne seront ni reportés, ni payés. Afin de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition de la prise des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
50% des jours de repos (ou le nombre entier supérieur à 50%) sont fixés unilatéralement par l’employeur en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise concernée.
Les jours de repos restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, sous réserve de ce qui précède et à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction peut s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
8.4 Modalités de contrôle du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur met en place un système informatisé permettant à chaque salarié de suivre son décompte hebdomadaire des jours ou demi-journées de travail et de signifier les éventuelles anomalies de suivi et/ou dérogations à leurs temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire. Cet outil permet également aux managers d’avoir accès au suivi des jours travaillés et non travaillés des salariés. L’objectif de ce suivi est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Ainsi, l’outil doit permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun.
En parallèle, l’outil permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel des déclarations des salariés. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des défauts de déclarations ou des dérogations récurrentes aux repos quotidien et hebdomadaire, s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personne(s) concernée(s) et engagent les actions correctives adéquates.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
8.5 Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail
Comme rappelé au préambule du présent article, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours ne relève pas des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail mais bénéficie des dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail. Ces durées ne visent pas à définir le cadre d'une journée de travail habituelle mais seulement à indiquer l'amplitude maximale d'une journée de travail, celle-ci devant rester raisonnable. Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Ainsi, l'employeur veille à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié soient raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail, ainsi que le respect des temps de repos minimaux. De même, la prise des jours de repos s'effectue de manière équilibrée sur l'année en concertation avec la hiérarchie et de sorte que le solde de jours non travaillés restant à la fin de la période de référence soit nul. Chaque année, un entretien individuel est organisé, au moins une fois par an, entre le salarié et sa hiérarchie, au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
La rémunération.
En outre, si le salarié estime que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos sont susceptibles de ne pas être respectées ou qu'il pourrait ne pas bénéficier effectivement de ses jours de repos, notamment en raison de sa charge de travail, il peut, à tout moment, alerter son manager et/ou le service Ressources Humaines. A ce titre, il peut solliciter la tenue d'un entretien supplémentaire avec son manager ou avec le service Ressources Humaines afin qu'une solution adaptée soit recherchée. Il est fait droit à sa demande d'entretien dans un délai raisonnable, inférieur à 1 mois. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide est apportée à travers des proposition de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation etc.). Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
8.6 Rémunération
La rémunération est fixée sur l’année dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié et est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et d’heures réellement effectuées, déduction faite des éventuelles absences ne correspondant pas à du temps de travail effectif. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. Pour procéder à la retenue sur salaire à appliquer, la rémunération mensuelle sera déduite sur la base d'un salaire journalier reconstitué. La valeur d'une journée de travail est ainsi définie en divisant le salaire mensuel brut forfaitaire par 21,67 ; la valeur de 1 demi-journée est obtenue en divisant ce salaire par 43,34. Cette même valorisation sera retenue pour calculer le premier salaire en cas d'entrée en cours de mois ou le dernier salaire en cas de sortie en cours de mois. En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant la fin de la période de référence applicable, il sera procédé, suivant le cas, soit à un versement complémentaire, soit à l'imputation, sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et la rémunération correspondant au nombre de jours de travail réellement effectués.
8.7 Forfait annuel en jour réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours peuvent, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle de forfait, pour une durée limitée, d’un nombre de jours travaillés inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, c’est-à-dire inférieur à 217 jours. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. La programmation annuelle peut prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalise les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 50% aurait un forfait annuel de 108 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.
Les salariés qui concluent une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiel.
Article 9 – Dispositions spécifiques applicables aux salariés cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ces critères cumulatifs impliquent que relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste ait un caractère limitatif, les cadres qui exercent les fonctions de Direction générale. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l’organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel ainsi que de 9 jours de repos dits « repos cadre dirigeant ».
Titre 4 : Autres dispositions
Article 10 – Recours à l’astreinte
La production de films d’animation consiste en la création, le développement, le financement et la fabrication de programmes d’animation ayant pour destination une diffusion dans les salles de cinéma, sur les services audiovisuels et sur supports physiques. Cette activité peut requérir le recours à l’astreinte pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». En cas de nécessité d’y recourir, la programmation des périodes d’astreinte (jour et plage horaire d’astreinte) est communiquée 15 jours calendaires à l’avance. Toute modification du calendrier de ces périodes, consécutive notamment à l’absence d’un salarié, est notifiée 8 jours à l’avance, sauf absence imprévisible, auquel cas un délai de 1 jour franc est respecté. L’employeur établit pour chaque salarié concerné un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées chaque mois, des durées d’intervention éventuelles et des compensations afférentes. Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ». Dans ce cadre, les compensations suivantes sont définies :
Une astreinte de nuit : 25 €
Une astreinte de samedi ou de dimanche : 35 €
Une astreinte de jour férié : 45 €.
Ces sommes sont dues que l’astreinte ait donné lieu à une intervention ou non. En cas de déclenchement de l’astreinte, le temps de travail est rémunéré comme tel. Si le salarié intervention, il doit bénéficier de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de la dernière intervention sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévu par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Les temps de déplacement occasionnés par l'exigence de déplacement physique ont la nature de temps de travail effectif dans la limite de trajet estimé domicile-lieu d'intervention. Article 11 – Droit à la déconnexion
11.1 Déconnexion – définitions
Il y a lieu d’entendre par : Droit à la déconnexion : le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; Temps de travail : plages de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
11.2 Bonnes pratiques dans l’utilisation des outils de communication
Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe. Les managers et leurs collaborateurs sont incités à respecter une
plage de déconnexion quotidienne afin de respecter le temps de repos de chacun, le leur comme celui des autres. Cette plage horaire pourrait être de 20h30 à 7h30 pour les collaborateurs qui ne sont pas postés ou planifiés.
De façon à prévenir de l’usage de la
messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, les parties rappellent que nul n’a l’obligation de répondre aux sollicitations par mail ou téléphone faites pendant ses journées non travaillées, ce qui ne saurait lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte.
Par ailleurs et afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel et de ne le faire en dehors des horaires de travail qu’en cas d’urgence avérée ou situation d’astreinte ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ainsi, il est prévu que les mails comportent automatiquement la mention suivante en bas de signature : « les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ». Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun(e).
L’exemplarité de la part des managers dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous(tes).
Une communication spécifique à cet effet, notamment à travers le livret de la QVT.
Chaque collaborateur s’engage donc à s’auto-responsabiliser sur :
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone,
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion,
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.
Article 12 – Congés payés et autres congés
12.1 Congé annuel
Conformément aux articles L. 3141-1 et L. 3141-3 du Code du travail, tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l’employeur d’une durée de deux jours et demi par mois de travail effectif, dans la limite de 25 jours ouvrés, dont la période d’acquisition est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période de prise des congés débute à la fin de la période de référence précitée. Conformément à l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congés payés,
Les jours fériés chômés et payés,
Les périodes de congé maternité, de second parent et d’accueil de l’enfant en cas d’adoption,
Les contreparties obligatoires sous forme de repos,
Les jours de repos,
Les jours de congés pour événements familiaux tels que définis à l’article 11.2 ci-après,
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du temps de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt maladie lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel dans la limite de 20 jours ouvrés par période d’acquisition.
12.2 Congés exceptionnels
12.2.1 Congés pour événements familiaux
Conformément aux dispositions légales et à l’article 28 de la Convention collective nationale de la production de films d’animation du 6 juillet 2004 en vigueur au jour de la signature de l’accord, il est rappelé que des congés pour événements familiaux, non déductibles des congés et sans réduction de la rémunération, seront accordés sur justificatif à tous les salariés dans les conditions suivantes (en jours ouvrés) :
Mariage du salarié : 4 jours
PACS du salarié : 4 jours
Mariage d’un enfant : 1 jour
Décès du conjoint : 3 jours
Décès du père ou de la mère : 3 jours
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours
Décès des beaux-parents : 3 jours
Décès d’un enfant naturel ou d’un enfant du foyer à la charge du salarié dans le cadre d’une recomposition familiale ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
Congé pour décès :
14 jours si l’enfant a moins de 25 ans
14 jours si l’enfant a plus de 25 ans mais est lui-même parent d’un enfant de moins de 25 ans
12 jours si l’enfant a plus de 25 ans
Congé de deuil : 8 jours, octroyés en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Naissance ou adoption : 3 jours (cumulable avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours prévu par le Code du travail)
Annonce de la survenue d’un cancer, d’un handicap ou d’une pathologie chronique d’un enfant : 5 jours
Ces congés sont octroyés au salarié sous réserve de la production d’un justificatif. En outre, le salarié doit obligatoirement et préalablement informer l’employeur de la prise d’un tel congé au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence. Ces congés doivent être pris uniquement au moment de la survenance de l’événement familial, à l’exception du congé de deuil qui peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Pour rappel, ces congés n’entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel visé à l’article 11.1.
12.2.2 Congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge
En cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé entre 1 et 16 ans dont il assume la charge effectif et permanente au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d’un congé rémunéré à hauteur de 100% de son salaire d’une durée de 2 jours par an, auxquels s’ajoute un congé non rémunéré d’un jour, porté à trois si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans, conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail.
Titre 5 : Dispositions finales Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature, soit le 1er mars 2025. Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, qui prendra fin le 28 février 2026 et au plus tôt lors de l’entrée en vigueur de l’accord relatif au temps de travail conclu au niveau de l’UES NEWEN. Toute prorogation du présent accord sera soumise à la signature d’un avenant de révision dans les conditions fixées à l’article ci-après. Article 14 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Article 15 – Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est notifié par la partie signataire la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail « Téléaccords », accompagné des pièces suivantes :
La version intégrale de l’accord signé en pdf ;
La version anonyme du texte en docx de laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;
La preuve que l’accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, c’est-à-dire soit une copie du courrier, du courriel, du récépissé de remise en main propre contre décharge ou de l’accusé réception daté,
Le cas échéant, l’acte de publication partielle ou d’occultation, s’il y a lieu.
En outre, un exemplaire est adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par mise à disposition sur l’Intranet de l’entreprise, un mail avec le lien leur sera envoyé. Fait à Paris, Le 26/02/2025
Pour la société :
Directeur RH et RSE Groupe.
Pour les organisations syndicales représentatives :
−le syndicat FO représenté par −le syndicat CFTC représenté par −le syndicat CFDT représenté par
