Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé à 2bis boulevard Daunou – 62200 Boulogne-sur-Mer, représentée par, XXXX agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée "l’Employeur",
Et :
Les salariés de l’association, informés dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, représentés le cas échéant par XXXX, représentante du personnel élue titulaire au Comité Social et Economique,
Ci-après dénommés "les Salariés",
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord d’entreprise est établi dans un contexte d’évolution du cadre juridique applicable aux organismes de développement économique. Depuis 1999, puis dans ses révisions de 2003 et 2007, le statut des personnels des organismes de développement économique, élaboré conjointement par le CNER (Fédération des agences de développement économique) et l’UCCAR, régissait, à titre volontaire, les relations de travail au sein de nombreuses agences, clusters, pôles de compétitivité et autres structures œuvrant dans ce champ. Bien que ce statut ait été enregistré sous l’IDCC 2070, puis requalifié sous l’IDCC 5025 par l’administration, il n’a jamais fait l’objet d’une extension, et ne constituait donc pas une convention collective de branche au sens juridique du terme. Les évolutions législatives issues des ordonnances dites "Macron" de 2016-2017 ont engagé un processus de rationalisation des conventions collectives, notamment celles représentant moins de 5 000 salariés, conduisant à la tentative – restée infructueuse – de rattachement de plusieurs fédérations (CNER, UCCAR, FNAU, FNCAUE, FLAME, ADIL) à la convention collective des CAUE (IDCC 2666), elle-même abrogée en 2024. Face à l'absence de convention collective de branche adaptée, et dans un souci de continuité et de sécurisation du cadre contractuel, Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale a décidé d’élaborer le présent accord d’entreprise, reprenant et actualisant les dispositions essentielles du statut CNER-UCCAR et s’appuyant sur les dispositions de la convention collective SYNTEC qui devrait s’appliquer aux Agences d’Urbanisme. Cet accord conformément au Code du Travail vise à fixer les règles applicables aux conditions d’emploi, de travail et aux garanties sociales des salariés de la structure, dans le respect des dispositions légales en vigueur.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale, qu’ils soient liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et exerçant leur activité dans le cadre de missions telles que définies dans les statuts de l’association. Il s’applique également à tout nouveau salarié engagé postérieurement à sa date d’entrée en vigueur, ainsi qu’aux collaborateurs présents à cette date, sauf stipulation contractuelle plus favorable ou clauses d’accords antérieurs plus avantageuses maintenues à titre individuel.
TITRE II – RECRUTEMENT, CONTRAT DE TRAVAIL ET PERIODE D’ESSAI
Article 2 – Recrutement
2.1 Recrutement du Directeur Général ou équivalent
Le Directeur Général est nommé par le Président après consultation du Conseil d’Administration. Il est responsable de l’animation de l’équipe qui l’entoure. Le Directeur Général a autorité sur l’ensemble du personnel. Le Directeur Général ne peut prendre ou conserver aucun intérêt, occuper aucune fonction dans les entreprises privées traitant avec l’Association. Il est mis fin aux fonctions du Directeur Général dans les mêmes conditions que celles prévues pour sa nomination.
2.2 Recrutement des autres salariés
Les personnels cadres et non-cadres (ETAM - employés, techniciens ou agents de maîtrise) sont recrutés par le Président de l’Association sur proposition du Directeur Général, ou directement par ce dernier, lorsqu’une délégation expresse lui a été confiée à cet effet. Toute personne recrutée reçoit, lors de son embauche :
un exemplaire du présent accord d’entreprise,
le règlement intérieur de l’association, le cas échéant,
tout autre document ou protocole interne relatif aux conditions de travail.
Article 3 – Contrat de travail
Le contrat de travail est établi par écrit et précise notamment :
la durée du contrat,
la date d’entrée dans l’entreprise,
la fonction occupée,
la classification et le coefficient hiérarchique,
le lieu d’emploi,
la période d’essai,
le montant du salaire mensuel et/ou annuel,
la durée hebdomadaire de travail,
les éventuels autres éléments de rémunération directs ou indirects,
la clause de mobilité géographique, le cas échéant.
Le contrat précise également que le présent accord d’entreprise s’applique en tant que cadre de référence collectif, sous réserve des stipulations plus favorables éventuellement convenues individuellement.
Article 4 – Période d’essai
4.1 Principes généraux
Tout engagement peut être précédé d'une période d'essai, qui doit correspondre à une durée de travail effectif. La période d’essai et ses éventuelles modalités de renouvellement doivent être expressément prévues dans le contrat de travail.
4.2 Durée maximale
La durée de la période d’essai et de son renouvellement est la suivante :
ETAM : la période d’essai est de deux (2) mois maximum. Elle peut être renouvelée pour une durée de deux (2) mois maximum
Directeurs et cadres : la période d’essai est de trois (3) mois Elle peut être renouvelée pour une durée de trois (3) mois maximum.
Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur.
4.3 Rupture de la période d’essai
Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer en respectant les délais de prévenance suivants :
Durées des délais de prévenance en cas de rupture de la période d’essai Temps de présence dans l’entreprise À l’initiative de l’employeur À l’initiative du salarié Inférieur à huit (8) jours 24 heures 24 heures Entre huit (8) jours et un (1) mois 48 heures 24 heures Au-delà d’un (1) mois et jusqu’à trois (3) mois 2 semaines 48 heures Au-delà de trois (3) mois et jusqu’à six (6) mois 1 mois 48 heures La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’eu égard à la date de notification de la rupture de la période d’essai, le délai de prévenance ne peut être respecté par l’employeur, son inexécution ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. L’indemnité compensatrice n’est pas due au salarié en cas de dispense d’exécution du délai de prévenance sollicitée par le salarié et acceptée par l’employeur. Pendant la période d’essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d’emploi doit être calculée sur la base de deux (2) heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de notification de la rupture de la période d’essai, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part. Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, les heures d’absences autorisées pour la recherche d’emploi ne donnent pas lieu à rémunération.
TITRE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL, DELAIS DE PREAVIS ET INDEMNITES
Article 5 – Délais de préavis
Toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, hors période d’essai, doit respecter les dispositions légales en vigueur et les stipulations du présent accord. La décision de licenciement, à l’exclusion du cas de faute grave ou lourde, doit être précédée d’un entretien préalable, conformément à la procédure légale. La lettre de licenciement devra rappeler la possibilité, pour le salarié, de solliciter un accompagnement ou un recours interne, tel qu’un entretien avec un représentant de l’association ou un médiateur désigné. Lorsque la rupture est à l’initiative du salarié, celui-ci est également tenu de respecter un délai de prévenance.
Licenciement ou démission
La durée du préavis varie selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. Il n’y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d’une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle.
Les durées suivantes s’appliquent en cas de licenciement ou de démission :
pour les ETAM (non-cadres) :
de moins de deux (2) ans d’ancienneté : un (1) mois,
de plus de deux (2) ans d’ancienneté : deux (2) mois,
classés aux coefficients hiérarchiques conventionnels 400, 450 et 500, quelle que soit leur ancienneté acquise : deux (2) mois,
pour les directeurs et cadres : trois (3) mois
Une durée de préavis supérieure ou inférieure peut être définie par accord entre les parties.
Rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord, de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle individuelle, conformément aux dispositions des articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail.
Article 6 – Heures d’absence pour recherche d’emploi
Les salariés ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant six (6) jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les heures d’absence sont fixées pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié, sous réserve d’une information préalable réciproque. Ces heures d’absence ne donnent pas lieu à réduction de rémunération en cas de licenciement. Cependant, aucune indemnité n’est due en l’absence d’utilisation de ces heures. En cas de démission, ces heures d’absence ne donnent pas lieu à rémunération.
Article 7 – Nouvel emploi durant le préavis
En cas de licenciement, si le salarié justifie d’une embauche effective avant la fin de son préavis, il peut être dispensé d’exécuter la partie restante du préavis. Dans ce cas, seule la rémunération correspondant au temps de présence effectif est due, en sus de l’indemnité de licenciement, le cas échéant.
Article 8 – Indemnités de licenciements
Sous réserve d’une ancienneté ininterrompue d’au moins 8 mois dans l’organisme, et hors licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié bénéficie d’une indemnité de licenciement fixée comme suit :
Directeurs et Cadres : trois (3) mois de salaire, augmentés d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté,
ETAM (non-cadres) : deux (2) mois de salaire, augmentés d’un quart de mois par année d’ancienneté.
En cas de licenciement reconnu abusif ou sans cause réelle et sérieuse, les montants précités sont doublés. Pour une ancienneté inférieure à un an, l’indemnité est calculée au prorata temporis et divisée par deux.
Article 9 – Indemnités Rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir, d’un commun accord, de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée par le biais d’une rupture conventionnelle individuelle. Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture conventionnelle fixée comme suit :
Directeurs et Cadres : trois (3) mois de salaire, augmentés d’un demi-mois de salaire par année d’ancienneté,
Non-cadres : deux (2) mois de salaire, augmentés d’un quart de mois par année d’ancienneté.
Article 10 – Départ à la retraite et indemnité de fin de carrière
10.1 Départ volontaire à la retraite
Le salarié peut demander à partir en retraite dès qu’il remplit les conditions d’âge et de trimestres requises. Le préavis suivant doit être respecté :
jusqu’à deux (2) ans d’ancienneté : un (1) mois
à compter de deux (2) ans d’ancienneté : deux (2) mois
10.2 Indemnité de fin de carrière
Tout salarié justifiant d’au moins cinq (5) années d’ancienneté continue dans l’organisme bénéficie, lors de son départ à la retraite (mise à la retraite ou départ volontaire), d’une indemnité de fin de carrière équivalente à un demi-mois de salaire brut par année d’ancienneté, dans la limite de six (6) mois de salaire.
L’ancienneté est appréciée au regard du temps de présence continue dans l’organisme actuel. L’indemnité est versée en une seule fois lors du départ effectif.
10.3 Mise à la retraite par l’employeur
La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de fin de carrière (10.2).
Mise à la retraite entre 65 et 69 ans L’employeur peut interroger le salarié, âgé de 65 à 69 ans, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite. Cette demande est adressée par écrit, trois (3) mois avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge d’ouverture automatique du droit à une pension de retraite à taux plein. La réponse du salarié doit être apportée par écrit dans le mois qui suit la date de la demande de l’employeur. En cas d’accord, la mise à la retraite est possible. En cas de réponse négative, l’employeur ne peut pas procéder à la mise à la retraite. Il peut de nouveau interroger le salarié, selon la même procédure, chaque année, jusqu’à son 69e anniversaire inclus.
Mise à la retraite à 70 ans L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail en procédant à la mise à la retraite de salariés âgés de soixante-dix (70) ans ou plus. Dans ce cas, l’employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit lui notifier son intention, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de quatre (4) mois. Le contrat de travail prendra fin dans tous les cas à la fin d’un mois civil. Quel que soit l’âge du salarié, la mise à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité spécifique, dont le montant est calculé dans les conditions prévues à l’article 10.2 du présent accord.
Article 11 – Congés payés et indemnité de congés
Chaque salarié a droit à un congé payé annuel de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés ou 5 semaines pour une année complète. L’indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable :
1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, ou
le maintien intégral de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant son congé.
TITRE IV – REMUNERATION ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 12 – Classification des emplois et grille salariale
Les salariés sont classés selon les critères de la grille de classification SYNTEC. Les minima conventionnels sont respectés. Un réexamen de la classification peut être opéré en cas d’évolution substantielle des missions.
Article 13 – Part variable de rémunération
13.1 Prime de vacances
La prime de vacances est de 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis de l'ensemble des salariés au 31 mai (autrement dit, 1 % de la base brute congés payés de tous les salariés). Ce montant est divisé par le nombre de salariés et réparti de façon égalitaire. Cette prime sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre.
13.2 Prime de fin d’année
L’attribution d’une prime annuelle exceptionnelle peut être versée au mois de décembre. Son montant global est déterminé lors de la réalisation du budget prévisionnel et proposé par le Directeur Général au Président. Les critères d’attribution de cette prime sont au nombre de trois : investissement dans le travail d’équipe, qualité du travail individuel et durée de présence à l’Agence.
13.3 Treizième mois
La rémunération annuelle brute comprend un 13ème mois. Le versement de ce 13ème mois est prévu mensuellement par 1/12ème.
13.4 Ancienneté
Est entendu par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par le même employeur en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs. Sauf décision contraire de l’employeur, en cas d’engagements successifs, la durée des contrats de travail dont la rupture fait suite à la démission du salarié ou à son licenciement pour faute grave est déduite de l’ancienneté. Sont prises en compte pour la détermination du temps d’ancienneté, les périodes de :
Maladies et accidents inférieurs à six (6) mois ininterrompus pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu, et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié
Maternité et adoption
Congés de formation
Congés payés ou congés exceptionnels résultant d’un commun accord
Détachements auprès d’une filiale
Interruption ou suspension du contrat de travail donnant droit au maintien à tout ou partie de l’ancienneté en application des dispositions du Code du travail .
Suspension du contrat de travail pour mobilisation ou faits de guerre, et les périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire.
Article 14– Frais de déplacement
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire. Les frais de séjour (avion, train, hôtel et repas) seront remboursés en totalité sur présentation des pièces justificatives originales. Si le salarié doit utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur. Le remboursement de ces frais sera basé sur le barème en cours de l'administration fiscale, plafonné à 10CV fiscaux. Un nombre de kilomètre aller-retour est à appliquer par communes. Ce barème a été élaboré avec l’application MAPPY. Il appartient à l'employeur de vérifier que le salarié est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé. La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance, contrôle technique) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur. Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l'employeur. Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale a souscrit une assurance déplacements professionnels.
TITRE V – DUREE DU TRAVAIL, CONGES, ABSENCES ET AVANTAGES ANNEXES
Article 15 – Durée du travail et organisation
La durée hebdomadaire légale du travail est de 35 heures pour les salariés à temps plein. Les salariés occupés à la journée devront impérativement bénéficier d'une pause déjeuner minimale de 1 heure.
Les horaires d’ouverture de l’agence sont : 08H00 – 12H30 et 13H45 – 18H00. Les plages horaires où la présence au bureau (hormis déplacement ou rendez-vous professionnel) est obligatoire sont : 08H45 à 12h00 et 14H00 à 17H00. Les horaires de travail définis ci-dessus peuvent être adaptés pour les assistantes afin d’assurer une présence d’au moins une personne durant les plages horaires de l’agence.
Les pauses-cafés sont autorisées dans le seul respect de leur durée de 10 minutes, le matin à 08H50.
L’horaire hebdomadaire peut être effectué sur 4.5 ou 5 jours ouvrés. La demie journée non travaillée sera fixe. Les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur sous réserve d’un préavis de 5 jours ouvrés.
Les horaires de travail s’appliquant à la date du présent accord peuvent être maintenus pour les salariés déjà présents.
Article 16 – Attribution de jours de RTT
Les salariés optant pour une durée de travail hebdomadaire de 37.50 heures bénéficient de 15 jours de RTT à prendre sur l’année civile avec possibilité de garder des jours sur un compte épargne temps limité à 20 jours. Pour les personnes bénéficiant de jours RTT, la prise des jours de RTT doit se faire selon les conditions suivantes :
5 jours ouvrés durant les vacances scolaires de Noël,
1 Jour ouvré le lendemain du jeudi de l’Ascension,
9 jours ouvrés répartis sur le reste de l’année.
Les jours de R.T.T. ne pourront être consommés par anticipation.
Article 17 – Acquisition du droit à congé
Tout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à vingt-cinq (25) jours
ouvrés de congés payés (correspondant à trente (30) jours ouvrables). Si un salarié est amené à exercer une activité professionnelle un jour non ouvré, il pourra récupérer ce jour sous forme de congé à sa demande.
(Rappel : selon le code du travail, les jours ouvrables s'entendent du lundi au samedi et ne tiennent pas compte des jours fériés légaux)
Article 18 – Durée et organisation des congés payés
Le congé annuel est de 25 jours ouvrés. Il comprend :
un congé principal de 20 jours ouvrés maximum (4 semaines consécutives),
une cinquième semaine prise à part.
Les dates de congés ne peuvent être modifiées :
dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ pour les congés de plus d’une semaine
dans le délai d’une semaine pour les congés de moins d’une semaine.
Le congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs minimum doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les congés peuvent être fractionnés sur demande du salarié (non imposés par l’employeur).
Pour les personnes bénéficiant de jours RTT, 15 jours de congés annuels seront pris obligatoirement entre le 15 juin et le 15 septembre. Les jours de congés comme les jours de R.T.T. doivent être pris par tranche minimale d’1/2 journée.
18.1 Congés de fractionnement
Lorsqu’une partie des congés payés, à l’exclusion de la cinquième (5e) semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, des jours de congés payés supplémentaires sont attribués comme suit :
lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés consécutifs pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq (5) : deux (2) jours ouvrés de congés payés supplémentaires
lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés consésutifs pris en dehors de cette période est égal à trois (3) ou quatre (4) : un (1) jour ouvré de congés payés supplémentaire.
Pour prétendre au bénéfice de jours de fractionnement, le salarié quel que soit son ancienneté doit avoir :
acquis au moins 15 jours de congés payés ouvrables,
pris au moins 10 jours de congés payés ouvrés continus entre le 1er mai et le 31 octobre,
au moins 3 jours de congés payés restant après le 31 octobre.
Le salarié parent d’un enfant scolarisé bénéficie d’une priorité pour la prise de congés pendant les vacances scolaires. En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement l'alternance.
18.2 Congés d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise. La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés). En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, soit le 1er juin, il est accordé :
après une période de cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire
après une période de dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires
après une période de quinze (15) années d’ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires
après une période de vingt (20) années d’ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Les jours ancienneté doivent être pris en journée complète.
Article 19 – Congés spéciaux
19.1 Événements d'ordre familial
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés sans condition d’ancienneté et sous réserve de justificatifs :
Mariage, PACS du salarié :4
Mariage d'un enfant du salarié : 2
Mariage d'un enfant du conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 2
Mariage d'un collatéral direct du salarié frères et sœurs : 1
Décès du conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), ou de son concubin : 3
Décès d'un collatéral direct du salarié frères et sœurs : 3
Décès d'un collatéral direct du conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin beaux frères et belles sœurs :1
Décès d'un ascendant direct : 3
Décès d'un ascendant direct du conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin :3
Assister aux obsèques d'un de ses enfants âgés de plus de 25 ans : 12 jours ouvrables
Assister aux obsèques d'un de ses enfants âgés de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables
Assister aux obsèques d'un de ses enfants, quel que soit l'âge de l'enfant décédé, si celui-ci était lui-même parent : 14 jours ouvrables
Assister aux obsèques d'une personne à la charge effective et permanente du salarié, âgée de moins de 25 ans :14 jours ouvrables
Deuil décès enfant
en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans : 8
en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente :8
Le congé de deuil de 8 jours peut être fractionné dans les conditions règlementaires. Le salarié informe l’employeur vingt-quatre (24) heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un (1) an à compter du décès de l’enfant.
Décès d'un descendant direct du conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 3
Décès des autres ascendants du salarié :2
Décès des autres ascendants du conjoint, de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ou de son concubin : 2
Annonce handicap enfant : 5
Maladie ou accident de l’enfant :
3 jours par an rémunérés - 15 ANS
sur justificatif médical
Si est assumée la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (constat par certificat médical nécessaire) :3 jours par an rémunérés
Naissance ou adoption : 3
Déménagement du salarié : 2
Ces congés doivent être pris au moment de l’événement. Pour les décès, jusqu’à 2 jours non rémunérés supplémentaires peuvent être accordés en cas de long trajet, sur demande du salarié. Des absences non rémunérées peuvent également être accordées pour événements familiaux exceptionnels.
19.2 Congés pour enfant malade
Chaque parent d’un enfant de moins de 15 ans peut bénéficier de 3 jours par an rémunérés, sur justificatif médical. Au-delà de ce congé rémunéré, des congés sans solde peuvent être sollicités par les parents d'un enfant malade, sur justificatif médical et attestation de la nécessité de la présence d'un parent, sans que la somme de ces congés puisse être supérieure à trois mois par an.
19.3 Congés sans solde
Un congé sans solde d’une durée maximale de trois mois peut être accordé par l'employeur, sur la demande de l'intéressé justifiant d’un an de présence dans l’organisme. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux du présent accord à l'égard de l'intéressé. L'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Il retrouve ses droits à congé sans solde à l’expiration d’un délai minimal de deux ans suivant le terme du précédent congé.
19.4 Maladie en cours de congé
Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification. Une durée de congé égale à ce temps d'interruption sera prise soit à l'issue de la période préalablement fixée, soit reportée à une date ultérieure, après accord entre les parties.
19.5 Absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire
Les absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire pendant le temps de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés payés. Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés sur la base de leur salaire mensuel, déduction faite de la solde perçue qui devra être déclarée à l’employeur. Les absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire sont régies par les articles L.3142-89 à L.3142-94-1 du Code du travail.
Article 20 – Définition et constat des absences irrégulières
Est considérée comme absence irrégulière toute absence non justifiée dans un délai de quarante-huit (48) heures suivant le début de l’absence, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles dûment reconnues.
20.1 Procédure de constat
Lorsqu’une telle absence est constatée, l’employeur adresse au salarié concerné une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, l’enjoignant soit :
à reprendre son poste dans un délai de deux (2) jours ouvrables à compter de la réception,
à fournir les justificatifs de son absence.
À défaut de réponse ou de justificatif recevable dans le délai imparti, l’employeur se réserve le droit d’engager une procédure disciplinaire, pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
20.2 Entretien préalable
En cas de sanction envisagée autre qu’un simple avertissement, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet de la convocation, conformément aux dispositions du Code du travail. Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’association. L’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié avant de prendre toute décision.
Article 21 – Télétravail
Le télétravail s’inscrit avant tout dans une démarche fondée sur le volontariat. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de ce dernier puisse être exercée à distance.
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
6 mois d’ancienneté au sein de Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale,
le poste concerne une activité qui peut être exercée à distance et les applicatifs utilisés par l’employé et l’agence sont disponibles,
Convenir d’un accord entre les parties.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités suivantes :
contrats à durée indéterminée de moins de 6 mois,
contrats à durée déterminée,
stages, considérant que la présence du stagiaire dans l’entreprise est un élément indispensable pour son apprentissage,
contrats en alternance.
Les horaires de télétravail sont les mêmes que les horaires en présentiel.
La journée de télétravail peut inclure des rendez-vous ou des réunions à l’extérieur prévues sur l’agenda électronique. Chaque journée de télétravail devra être indiquée dans le logiciel outlook. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à hauteur de 8 jours par mois maximum selon la fréquence déterminée ci-après : 2 jours par semaines maximum non fixes et un total de 80 journées par an hors lundi. Le télétravail est interdit la veille ou le lendemain de période de congés. Modalités d'accès au télétravail Le télétravail est facilité et peut être adapté en fonction de la situation :
handicap ou maladie chronique,
raison de santé,
salarié bénéficiant de congés maternité, paternité ou d'adoption,
salariés aidants.
Conditions de mise en œuvre du télétravail Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite en bénéficier doit formuler une demande écrite (courriel ou logiciel spécifique mis en place) qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique et au Directeur Général. Le Directeur Général peut refuser la demande de jour de télétravail. Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose d’un délai de 5 jour ouvré pour donner sa réponse. Le refus éventuel du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière. L’absence de réponse de la part de la Direction dans un délai de 5 jours ouvrés vaut accord.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires, aucune heure supplémentaire ne pourra être comptée, le télétravailleur devant impérativement réaliser le même nombre d’heure que dans une journée normale de travail à son bureau. Le télétravailleur s’engage à rester joignable. La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs pourra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.
Droit à la déconnexion Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel à la journée ou demi-journée peut être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail occasionnel peut concerner l’ensemble des salariés. Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles : les intempéries présentant un danger pour la circulation (neige, verglas, inondations), les grèves ou pannes affectant le transport en commun habituellement utilisé par le salarié, les épisodes de pollution lorsque l’indice de pollution est d’au moins 7 et les épidémies. Sauf en cas d’épidémies, le télétravail occasionnel est mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès qu’il prend la décision de le mettre en œuvre, le salarié doit en informer immédiatement par e-mail son responsable et le Directeur Général, en indiquant le motif de mise en œuvre. En cas d’épidémies, la direction peut prendre la décision de mettre en œuvre le télétravail occasionnel et en informe les salariés.
Santé et sécurité au travail Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer immédiatement et au plus tard dans le délai de 24h, de tout arrêt de travail ou accident survenu, à l’occasion de l’exécution exclusive de ses fonctions professionnelles. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail. L’Entreprise se réserve le droit de contester tout accident du travail déclaré, en dehors des plages horaires habituelles et lors de tâches non relatives à sa fonction.
Confidentialité et protection des données Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le salarié travaillant dans un espace privé doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Équipements liés au télétravail Boulogne-sur-Mer Développement Côte d’Opale fournit et entretient les ordinateurs portables nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Les télétravailleurs sont tenus :
d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel,
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé,
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.
Les dépenses du matériel mis à disposition du salarié sont prises en charge par l’entreprise.
Le salarié doit s’assurer d’une bonne connexion internet.
La surveillance Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
TITRE VI – PROTECTION SOCIALE ET SANTE
Les absences pour cause de maladie ou d’accident, dès lors qu’elles sont dûment justifiées par un certificat médical, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail. Le salarié concerné doit informer l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’indisponibilité et transmettre le justificatif médical dans ce même délai, sauf cas de force majeure. À l’issue de son arrêt, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent, sous réserve des dispositions prévues à l’article 23 du présent accord (rupture du contrat pour indisponibilité prolongée).
L’entreprise a souscrit un contrat collectif de complémentaire santé.
La participation de l’employeur est fixée à
50 % de la cotisation, le solde étant à la charge du salarié.
Les salariés ont la possibilité de choisir entre :
le forfait isolé, couvrant uniquement le salarié ;
le forfait famille, couvrant le salarié et ses ayants droit.
L’adhésion au régime s’effectue selon les modalités prévues dans le contrat souscrit.
Article 22 – Indemnisation en cas de maladie ou d’accident
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, seules les indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) sont perçues directement par le salarié.
À partir d’un an d’ancienneté, en cas d’arrêt maladie donnant lieu à indemnisation de la Sécurité sociale, l’association garantit au salarié le maintien intégral de son salaire net, dès le premier jour d’arrêt, par subrogation jusqu’au 60ème jour.
La durée maximale de maintien à 100 % du salaire par l’employeur est de 60 jours d’arrêt continu. Au-delà, 100 % du salaire brut est assuré par le régime de prévoyance complémentaire souscrit par l’employeur. Le contrat de prévoyance intervient sans limite de durée, tant que la Sécurité sociale continue elle-même d’indemniser.
Article 23 – Rupture du contrat pour indisponibilité prolongée
A l'expiration des périodes d'absence prévues à l'article 22, le salarié sera considéré comme étant en congé de maladie sans solde. Toutefois, lorsque la durée de l'indisponibilité sera en voie d'atteindre une année au-delà des périodes indemnisées, l'employeur -s'il veut rompre le contrat de travail- devra, après avoir repris contact avec le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans une période allant de cinq jours à trois semaines avant l'échéance rappelée ci-dessus, lui demander s'il peut reprendre son travail à cette échéance. En cas de non-réponse ou de réponse négative de la part du salarié dans les quinze jours – la date de l'accusé de réception de la lettre recommandée faisant foi – l'employeur, après l'avoir convoqué à un entretien préalable, conformément à l'article 20.2 ci-dessus, pourra entreprendre la procédure légale. Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi. Il doit dans ce cas en aviser, par écrit, son employeur.
Article 24 – Congé maternité, paternité, adoption et congé parental
Maternité Sous réserve du respect des dispositions de l’article L.1225-45 du code du travail. Les salariées ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale. Toutefois si, à l'expiration du congé, l'état pathologique de l'assurée l'empêche de reprendre son travail, les prestations sont dues par le régime de prévoyance dès l'expiration de la période du congé légal, augmentée du délai de franchise (30 jours). À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour. Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile. Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires.
Paternité Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. Les partenaires sociaux conviennent de compléter cette allocation, à hauteur de 100 % du salaire de base (à l'exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature) sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé paternité de 2 ans dans l'entreprise.
Congé parental d’éducation à temps plein et à temps partiel Sous réserve du respect des dispositions de l’article L.1225-48 du code du travail. Au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au Code du travail.
Article 25 – Régime de retraite et de prévoyance
L’association met en œuvre, au bénéfice de l’ensemble de ses salariés :
un régime de retraite complémentaire, conformément à la législation applicable, notamment par l’affiliation à l’Agirc-Arrco ou tout organisme légalement habilité,
un régime collectif obligatoire de prévoyance, couvrant a minima les garanties suivantes (participation de l’employeur : 100 % pour les Cadres et non cadres ETAM ) :
Capital décès,
Invalidité absolue et définitive,
Incapacité temporaire de travail,
Invalidité partielle ou totale,
Rente éducation au profit des ayants droit.
TITRE VII – VIE COLLECTIVE ET RELATIONS SOCIALES
Article 26 – Formation professionnelle
L’association s’engage à favoriser l’accès à la formation professionnelle continue pour l’ensemble de ses salariés, conformément aux articles de la convention collective SYNTEC et aux obligations légales. Un opérateur de compétences (OPCO) dénommé « ATLAS, Soutenir les compétences » a été constitué par l’accord du 20 décembre 2018 relatif à l’OPCO ATLAS.
L’opérateur de compétences ATLAS a pour mission :
d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche
d’apporter un appui technique à la branche professionnelle pour :
établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC),
déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation,
les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée)
de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre des projets de transition professionnelle
d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :
d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises aux dispositifs de formation professionnelle ;
d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.
Article 27 – Représentation du personnel
27.1 Comité Social et Économique (CSE)
Un Comité Social et Économique (CSE) est mis en place conformément aux dispositions du Code du travail.
Formation du CSE Conformément aux dispositions légales, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq (5) jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale de trois (3) jours pour chaque membre de la délégation du personnel. Le financement de la formation ainsi que les frais de séjour et de déplacement du salarié sont pris en charge par l’employeur dans les conditions prévues par le code du travail.
Rôle et pouvoir d’action du CSE Le CSE est notamment consulté
En cas de fermeture totale de l’entreprise
En cas de mise en place des congés payés par roulement,
En cas de mise en place d’un outil de contrôle de l’activité des salariés et du contrôle du temps de travail.
En l’absence de Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le CSE veille au suivi de l’application des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Valorisation des acquis Le représentant du personnel titulaire bénéficie au début de son mandat, à sa demande, et à la fin de son mandat d’un entretien. À l’expiration de leurs mandats, les membres du CSE peuvent réaliser un bilan de compétences d’une durée de vingt-quatre (24) heures, dans les conditions de l’article L. 6313-4 du code du travail. Ce bilan doit permettre une analyse des compétences en vue de l’identification de la trajectoire professionnelle appropriée et adaptée à leurs souhaits. Les représentants du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical peuvent obtenir un certificat attestant des compétences acquises dans ce cadre. Les compétences ainsi validées leur permettent d’acquérir des titres professionnels, selon des règles d’équivalence fixées par arrêté. En vue d’obtenir la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel et des syndicats peuvent suivre des actions de formation, notamment de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences. Celles-ci constituent un temps de travail effectif et donnent lieu, pendant leur déroulement, au maintien par l’entreprise de la rémunération.
27.2 Liberté syndicale
La liberté d’opinion, d’adhésion syndicale, d’action syndicale et de non-discrimination est garantie à tous les salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux mandatés pour participer aux réunions statutaires est considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite prévue par la loi. Les frais de déplacement sont pris en charge selon les modalités définies à l’article 14 du présent accord. Des panneaux d’affichage syndical sont mis à disposition conformément au Code du travail.
Article 28 – Discipline
28.1 Procédures disciplinaires
Toute mesure disciplinaire, notamment avertissement, blâme, mise à pied, ou licenciement disciplinaire, est précédée du respect des droits de la défense du salarié, selon la procédure définie aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail.
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
Article 29 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1 er janvier 2026. Il s’applique à tous les contrats de travail en cours à cette date. Les dispositions du présent accord remplacent celles du statut CNER-UCCAR précédemment appliqué.
Article 30– Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Il peut être révisé à tout moment par avenant signé entre l’employeur et les représentants du personnel. Toute demande de révision devra être formulée par écrit et accompagnée de propositions. La procédure de révision est conduite dans un délai maximal de
3 mois suivant la réception de la demande.
Article 31 – Dénonciation
L’accord peut être
dénoncé unilatéralement par l’employeur, moyennant un préavis de trois (3) mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation doit être accompagnée d’une négociation de substitution ouverte dans le mois suivant la notification.
La dénonciation fait l’objet d’un
dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 32 – Dépôt
Le présent accord sera :
déposé sur la
plateforme TéléAccords du Ministère du Travail,
communiqué au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes,
et conservé au siège de l’Association, mis à disposition de l’ensemble des salariés.
Un exemplaire sera transmis à chaque salarié, ou mis à disposition sur l’intranet s’il existe.
Fait à Boulogne-sur-Mer
Le 18/12/2025
En double exemplaire original.
Pour l’association :Pour les salariés :
Président Membre Titulaire du Comité Social Economique
