Protocole d’accord relatif au travail à distance Protocole d’accord relatif au travail à distance
Entre la Caisse d’Allocations Familiales du Var – située à La Rode Rue Emile Ollivier à TOULON ; représentée par, agissant en qualité de Directeur, D’une part Et Les organisations syndicales représentées par leurs représentants respectifs dûment mandatés :
la CGT
la CFTC
la CFDT
FO
D’autre part Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail selon des modalités diversifiées, et notamment le télétravail. Le déploiement du travail à distance constitue un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salariés et la bonne articulation des temps professionnel et personnel. Il peut être source, dans le cadre d'une démarche managériale et organisationnelle adaptée, de développement de l'autonomie des salariés. Le travail à distance répond à différents enjeux devant être conciliés dans la recherche d'un équilibre en vue de garantir :
Le maintien de la qualité du service rendu à nos bénéficiaires, et la continuité de service,
La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés,
La préservation du lien de chaque salarié avec l'organisme et le collectif de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement et la perte de sens au travail.
Le télétravail constitue un vecteur d'attractivité, et de fidélisation des salariés. Son développement concourt en outre aux objectifs de réduction des impacts environnementaux.
La Caf du Var et les organisations syndicales ont ainsi signé dès le 16/04/2018 un protocole d’accord local relatif au travail à distance, régulièrement modifié par voie d’avenant pour s’adapter à l’évolution de ce mode de travail. Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, et de l'expérience acquise durant la crise sanitaire, une nouvelle négociation a été engagée qui a conduit à l'adoption des dispositions qui suivent.
Cet accord s’inscrit dans l’esprit et le respect de l’accord national du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance, des accords locaux et nationaux en matière de responsabilité sociale et des dispositions du Code du travail.
Article 1 – Définition et champ d’application
Article 1.1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être mis en place selon trois circonstances :
Le télétravail pendulaire dans lequel le salarié exerce une partie de son contrat de travail à distance.
Ce sont les situations visées par le présent accord.
Le télétravail exceptionnel, mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives (activation du plan de continuité de l’activité, intempéries climatiques, épisodes de pollution, opération d’aménagement des locaux ou de déménagement…).
Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation inclues dans cet accord s'appliqueront dans ce cadre.
Le télétravail occasionnel répondant à une situation individuelle, peut être accordé à un salarié de manière exceptionnelle et bornée dans le temps.
Un accord écrit, qui peut prendre la forme d’un mail, suffira à prouver la matérialité du télétravail dit occasionnel. Dans ce cadre, les conditions spécifiques de mise en œuvre, ainsi que la période concernée, sont convenues entre l’employeur et le salarié.
Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :
Le salarié peut exercer son activité en télétravail selon la compatibilité de celui-ci avec tout ou partie des missions et activités qu'il exerce,
Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur,
Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques,
Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site fixé à deux jours et un temps en télétravail ;
Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.
Article 1.2 – Champ d’application
De manière générale, le télétravail vise tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.
L’approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme. La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées. Ainsi, les critères d’éligibilité complémentaires suivants ont été établis :
Activités exercées : les métiers dont les activités rattachées ne peuvent être exercées à distance et de façon dématérialisée, ne sont pas télétravaillables. A titre d’exemple : activité d’accueil du public nécessitant une présence sur site
Maitrise de l’emploi et d’autonomie : ce critère intègre notamment le niveau de performance objectivé de contribution de l’agent à la performance collective de l’organisme (qualité et productivité) ainsi que le degré de maitrise des outils métiers et des outils collaboratifs nécessaires à l’activité à distance
Conditions techniques : l’aménagement du domicile doit être compatible avec l’exercice du télétravail et une connexion minimum est requise, sur la base d’un test de débit à réaliser par l’agent, afin de limiter les dysfonctionnements
Une attention particulière est portée lors de chaque campagne aux impacts sur l’organisation du travail, le management d’équipes, la cohésion interne et le maintien d’une vie collective en présentiel. Ainsi, un jour de regroupement par service pourra être mis en place (article 2.3.1). Par ailleurs, le lissage des présences sur site est pris en compte afin de faciliter les performances informatiques mais également pour tenir compte du taux d’occupation des locaux, notamment dans le cadre du plan de sobriété énergétique. La progressivité des formules est favorisée car le télétravail est une transformation des modes et des formes de travail et de la culture d’entreprise (article 2.1).Enfin, les demandes sont accordées en fonction des disponibilités budgétaires et matérielles. On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du Régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre pour les activités éligibles au travail à distance
Article 2.1 – Campagne annuelle sur le principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur. Les premières demandes et les demandes de modifications de télétravail (formule et jours) sont recensées dans le cadre d’une
campagne annuelle dont le lancement est annoncé par note de Direction qui précise notamment la procédure et le calendrier.
Les demandes de télétravail adressées par les salariés sont examinées par le manager pour avis avant de faire l’objet d’un arbitrage par l'employeur au regard des critères et conditions exposés à l’article 1.2, dans le cadre de la préservation de la continuité de service. Le télétravail représentant une transformation des modes et des formes de travail et de la culture d’entreprise, la Caf du Var met en place un principe de progressivité dans la mise en œuvre du télétravail. Ainsi, les formules accordées pour une première demande de télétravail ne pourront excéder 2 jours, sous réserve du respect des deux jours de présence minimale sur site précisée à l’article 2.3.1. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, après clôture de la campagne de recensement, sauf circonstances exceptionnelles. En cas d'acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique. En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit et repose sur des motifs objectifs. Le salarié peut demander le réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision. Une réponse écrite sera apportée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. Une
campagne intermédiaire est lancée entre deux campagnes annuelles et vise :
Les agents absents lors de la campagne annuelle et ayant repris leur poste depuis
Les agents recrutés depuis la dernière campagne annuelle
Les agents s’étant vus notifier un refus d’exercer une partie de leur activité en télétravail lors de la dernière campagne annuelle afin que leur situation puisse éventuellement être analysée à nouveau
Les modalités d’examen et de décision sont les mêmes que pour la campagne annuelle. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière. En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peut décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées dans l'article 2.4.2.
Article 2.2 – Organisation du télétravail
Article 2.2.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme et participation au collectif
L'organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance. Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.3.3. Par ailleurs, afin de garantir l’information et le lien avec la Caf du Var, les télétravailleurs participent comme les autres salariés aux formations et réunions de service, notamment via l’utilisation des outils collaboratifs. Enfin, un jour de présence fixe commun peut être défini au sein de chaque service, à la main du manager.
Article 2.2.2 – Formules d'organisation du télétravail
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours minimum de présence hebdomadaire sur site, selon les modalités suivantes :
Formule hebdomadaire à jour fixe, soit :
1 jour hebdomadaire
2 jours hebdomadaires
3 jours hebdomadaires
Formule sous forme d'enveloppe annuelle de jours à prendre au cours de l’année civile
Enveloppe de 30 jours par an, à activer en coordination avec le manager en fonction du plan de charge du service concerné et des enjeux de l’activité (formule ouverte à tous les salariés de l’organisme)
Enveloppe de 60 jours par an, à activer en coordination avec le manager en fonction du plan de charge du service concerné et des enjeux de l’activité
Concernant la formule sous forme d’enveloppe, les jours non utilisés à la fin de l’année civile sont perdus.
Article 2.2.3 – Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques
Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place, notamment dans les cas suivant :
Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes.
Le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.
A réception d’une demande du salarié ou d’une préconisation médicale formulée par le médecin du travail, l'employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.
Article 2.2.4 Lieu du télétravail
Les situations de télétravail peuvent être les suivantes :
Depuis des locaux de l'organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié ;
Depuis le site d'un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale, sous réserve de la mise en place d’une convention entre organismes ;
Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable à son employeur, dès lors qu'il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes.
Article 2.3 – Conditions de mise en place du télétravail
Article 2.3.1 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail
Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties par avenant au contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et à tacite reconduction (annexe 1).
Article 2.3.2 - Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié
Période d’adaptation et suivi Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, une période d’adaptation ne pouvant excéder 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Il organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées. Suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail. Ainsi, en cas de panne à domicile par exemple, le salarié est tenu de regagner son lieu de travail. Réversibilité temporaire ou permanente Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :
A l'initiative du salarié
Au cours d'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties ce délai peut être réduit.
A l'initiative de l'employeur
En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible. La décision peut prendre en compte, à titre d'illustrations, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ... Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Elle est notifiée par écrit et argumentée et prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours. Les situations de changement de fonction sont examinées au cas par cas et peuvent entrainer :
Un maintien de la formule de télétravail en cours, accompagné ou non d’un changement des jours pour les formules hebdomadaires, en fonction de l’organisation du service
Une adaptation temporaire ou permanent de la formule le temps de la montée en compétence, accompagné ou non d’un changement des jours pour les formules hebdomadaires, en fonction de l’organisation du service
Une réversibilité permanente du télétravail
La décision est notifiée par écrit et prend effet à la date de changement de fonction. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié lors de la campagne annuelle suivante.
Article 3 - Assurance
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant le démarrage du télétravail.
Article 4 - Équipements de travail
Compatibilité du domicile Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité. Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail (annexe 2). A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. Mise à disposition de matériel Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, dans le respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord. A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire (annexe 3), afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. Les organismes examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter. Engagements du salarié L'utilisation du matériel mis à disposition ne peut se faire pour un usage privé. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager. Il s’engage à regagner son lieu de travail dans l’organisme si l’activité ne peut plus être réalisée en télétravail. Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.
Article 5 – Frais professionnels
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile,
le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité forfaitaire journalière est versée pour chaque jour effectivement télétravaillé. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires au 1er janvier de chaque année. Cette information est transmise aux salariés par le biais d’une note de Direction.
Article 6 - Protection des données
La Caf du Var est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter la charte de sécurité du système d’information et les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués en télétravail. Des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle sont régulièrement mises en œuvre et disponible sur l’intranet Cafcom, dans la rubrique Vie pratique > Sécurité des ressources > Cybersécurité.
Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs
Article 7.1 Application des dispositions légales et conventionnelles
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme. En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail. Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Article 7.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle
L'organisation du télétravail s'exerce dans le respect des règles légales et des protocoles locaux en vigueur, dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. L'employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci. Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu'à la demande de son employeur. Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
Article 7.3 Pilotage de la charge de travail et des sollicitations
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail. Des formations et sensibilisations sont mises en place au sein de l’organisme afin de maitriser la densité des sollicitations en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance, notamment sur la bonne utilisation et gestion des outils collaboratifs.
Article 7.4 Application du droit à la déconnexion
Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et par la charte du temps et du droit à la déconnexion signée le 18 décembre 2019 par les organisations syndicales. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Article 7.5 La préservation du collectif de travail
Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs. Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan de développement des compétences annuel.
Article 8 - Relations sociales
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs. À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens. Le crédit d'heure peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 9 - Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel. Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend notamment des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.
Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel
Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP. L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Un guide du télétravailleur est mis à disposition de l’ensemble du personnel et fait l’objet d’une mise à jour annuelle. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte. Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme. Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 12 - Dispositions diverses
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et sera applicable dès sa signature sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale. Le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L2261-7 du code du travail. En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle ayant une incidence sur le présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la plus diligente, afin d'examiner les modifications éventuelles à y apporter. Publicité et dépôt de l’accord Le présent accord sera transmis aux Délégués Syndicaux et aux membres titulaires du CSE. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel sur l’intranet interne via une note de Direction. Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis à la Direction de la sécurité Sociale. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales. Suivi de l’accord Les parties conviennent qu’un suivi annuel sera effectué ainsi qu’un bilan à l’échéance du présent accord. Fait à Toulon, le 20 septembre 2023
