ENTRE : La Société Centre Spécialités Pharmaceutiques dénommée par son nom commercial Movianto, dont le siège social, sis 76 avenue du Midi 63808 COURNON D’AUVERGNE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Clermont sous le numéro 857 200 521, représentée par M.Directeur des Ressources Humaines ET : Les Organisations Syndicales
CFE-CGC :Représentée par Madame XXXXXXXXX – Déléguée Syndicale Centrale
CGT :Représentée par Madame XXXXXXXXX – Déléguée Syndicale Centrale
CFDT : Représentée par Madame XXXXXXXXX – Déléguée Syndicale Centrale
PREAMBULE : La spécificité de l’entreprise Centre Spécialités Pharmaceutiques dénommée MOVIANTO fait que son activité n’entre dans aucun champ d’application de Convention Collective Nationale de Branche ; de ce fait, les parties à la présente ont ressenti la nécessité de définir ensemble et par le biais d’un accord d’entreprise les différentes dispositions sociales applicables entre elles, au sein de l’entreprise et des établissements Movianto. Cet accord étant arrivé à son terme, les parties à celui-ci se sont rapprochées afin de le faire perdurer et l’amender dans le cadre d’un dialogue social constitutif et de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de MOVIANTO.
Lors de la rédaction de cet accord, et dans un souci d’Egalité Professionnelle afin d’éviter toute discrimination supposée par l’écriture ; s’est posé la question d’utiliser ou non le terme Collaborateur.trice. Afin de faciliter la lecture et en phase avec le Conseil d’Etat qui ne recommande pas l’écriture inclusive dans les textes officiels, il a été convenu d’utiliser le terme générique « Collaborateur » pour désigner de manière conjointe les Collaboratrices Femmes et les Collaborateurs Hommes.
TITRE PREMIER – CLAUSES STATUTAIRES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans par accord entre les parties. Il est applicable à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature et sa validation par les organisations syndicales représentatives et la direction générale de l’entreprise.
Révision
En vertu de l’article L. 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie souhaitant cette révision fera connaître par écrit à chacune des autres parties contractantes, par lettre recommandée avec AR, la demande de révision et sa justification, le texte concerné, et une proposition de nouvelle rédaction. Dès réception, l’entreprise aura un mois pour réunir les partenaires et engager la négociation.
Dénonciation
De par son caractère à durée déterminée le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune dénonciation, ni totale, ni partielle.
TITRE II– LIBERTE D’OPINION ET LIBERTE INDIVIDUELLE, PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Liberté d’opinion
Dispositions
La société Movianto ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives respectent et respecteront la liberté d’opinion de chacun. Cette liberté s’exerce en conformité avec les dispositions législatives et règlementaires.
Libertés individuelles
En vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Non-discrimination
Les parties signataires s’engagent à ne pas opérer de distinctions entre les salariés sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, et ce conformément aux dispositions légales.
TITRE III - EGALITE PROFESSIONNELLE ET HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes en vigueur
Rémunération
Au travers de l’accord sur l’Egalité Professionnelle signé le 9 juillet 2018, MOVIANTO s’engage à maintenir les bonnes pratiques actuelles de rémunération basées sur les missions tenues et les compétences mises en œuvre et à assurer une parfaite égalité, entre Hommes et Femmes, des salaires par métiers et par fonction.
Promotion Professionnelle
En application de l’Accord du 9 juillet 2018, cet objectif sera atteint par une optimisation du processus de recrutement interne ainsi que par le développement et la formalisation des évolutions professionnelles, notamment parmi le personnel féminin de l’exploitation.
Recrutement
Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois. L’entreprise pourra mettre en œuvre des actions de formation et de sensibilisation des équipes de recrutements, revoir l’ensemble des processus de recrutement et se fixer des objectifs chiffrés en termes de recrutement femmes/hommes.
Interdiction du harcèlement moral et sexuel et sanctions applicables
Dispositions législatives/harcèlement moral
Les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, qui émettent les dispositions suivantes, devront être respectés :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » ;
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » ;
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
Dispositions législatives/harcèlement sexuel
En application des articles L. 1153-1, L. 1153-2, L. 1153-3, L. 1153-4 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » ;
« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tel que définis à l’article L. 1153-1. » ;
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. » ;
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul. »
Sanctions
Conformément à l’article L. 1152-5 du Code du travail, « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ». Il en est de même en matière d’harcèlement sexuel en vertu de l’article L. 1153-6.
TITRE IV - DROIT SYNDICAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Liberté syndicale
Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix et ne peut faire l’objet d’une discrimination pour ce motif.
Institutions représentatives du personnel : CSE
Attributions du Comité Social et Economique (CSE)
Le CSE a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. En matière de santé, sécurité et conditions de travail le CSE procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, contribue notamment à l’accès et au maintien dans l’emploi des femmes et travailleurs handicapés et peut susciter toute initiative et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.
TITRE V - CONTRAT DE TRAVAIL
Conclusion et modification du contrat de travail
Formalités d’embauche
Les renseignements demandés à tout salarié embauché étant nécessaire à la gestion du personnel, toute modification de la situation du salarié intervenant postérieurement à son embauche doit être immédiatement signalée à la Direction des Ressources Humaines. L’engagement définitif étant réglementairement subordonné au résultat de la visite médicale d’aptitude à l’emploi, tout nouvel embauché doit se soumettre à cette visite, faute de quoi son engagement ne sera pas confirmé. Les pièces minimales nécessaires à la constitution du dossier individuel du salarié sont les suivantes :
L’original d’un justificatif d’identité CNI ou d’un passeport. Pour les personnes de nationalité étrangère, il s’agit du titre de séjour avec mention « salarié » ou la carte de résident ;
L’extrait du casier judiciaire n°3 (https://casier-judiciaire.justice.gouv.fr );
Un curriculum vitae ;
La photocopie des diplômes obtenus ;
Une attestation de sécurité sociale ;
Un relevé d’identité bancaire
Une photo
Un justificatif de domicile
Il est également recommandé de fournir toutes informations utiles sur :
La situation de famille ;
L’éventuelle situation de handicap reconnu par un organisme ;
Procédure d’intégration
Une procédure d’intégration est réalisée pour tout nouvel arrivant dans l’entreprise, qu’il s’agisse de personnes embauchées en CDI, en CDD, d’intérimaires ou encore de stagiaires ou de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Avant le premier jour de contrat, un parcours d’intégration est envoyé au nouvel entrant et au manager afin de les informer et de les guider dans les étapes à réaliser avant et pendant les premiers mois d’intégration du collaborateur. Ce document est envoyé via le SIRH par signature électronique et est enregistré automatiquement dans le dossier numérique du collaborateur, pour les collaborateurs embauchés en CDD et CDI. Concernant les intérimaires, le parcours d’intégration est donné en version papier. En simultanée, un dossier d’intégration, comprenant les documents réglementaire et informatifs sur l’entreprise, est aussi envoyé par signature électronique au futur collaborateur. Il est également remis en version papier pour l’intérimaire. Le collaborateur est ensuite accueilli par le service RH et réalise ses différentes formations d’intégration (QSE, RSE, Bizzmine, HSE…) Au cours des premières semaines d’intégration, le parcours de formation personnalisé se poursuit et chaque nouvel entrant (CDD/CDI) participe au Welcome Meeting qui est une matinée d’intégration avec la présentation des services RH, Qualité, HSE, SRC et Exploitation suivi d’une visite de nos dépôts. Plus de détails sont disponibles en consultant la politique intégration MO-FR-HR-SO-001.
Période d’essai
Définition
En vertu de l’article L. 1221-19 et suivants du Code du Travail, une période d’essai peut être prévue en début d’exécution du contrat de travail. Cette période permet notamment :
A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ;
Au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d’essai est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Fixation de la durée de la période d’essai
Période d’essai pour Contrat à Durée Indéterminée
La durée de la période d’essai est librement fixée par les parties dans le contrat de travail dans la limite de la durée maximale légale. La période d’essai n’est pas renouvelable. S’agissant de la période de travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quelle qu’en soit le motif, qui interviendrait pendant la période d’essai entrainerait la prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Catégorie professionnelle
Durée maximale de la période d’essai
Ouvriers, employés
2 mois
Agents de maîtrise, techniciens
3 mois
Cadres
4 mois
Période d’essai pour Contrat à Durée Déterminée
La durée de la période d’essai est déterminée en fonction de la durée du CDD, sans pouvoir dépasser certains maximas fixés par le Code du Travail. La période d’essai du contrat à durée déterminée ne peut excéder une durée calculée à raison :
D’un jour par semaine d’emploi dans la limite de 2 semaines de période d’essai lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
D’un mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 6 mois ;
Lorsque le contrat de comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Période d’essai pour travail temporaire
Le présent accord a vocation de gérer les différentes dispositions sociales applicables aux collaborateurs de MOVIANTO. La réglementation concernant les périodes d’essai pour les Entreprises de Travail Temporaire, est administrée par ces dernières.
Rupture anticipée de la période d’essai
Rupture libre pendant la période d’essai
Pendant ou à l'issue de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Il est rappelé que la rupture ne doit pas être abusive.
Préavis en cas de rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai
Si MOVIANTO souhaite rompre le contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, il est impératif, avant la rupture effective du contrat, de respecter un délai de prévenance à l’égard du salarié. Ce délai s'impose pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine. MOVIANTO devra avertir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures pour une durée de présence dans l’entreprise inférieure à 8 jours calendaires ;
48 heures à l’avance pour une durée comprise entre 8 jours calendaires et 1 mois de présence ;
2 semaines à l’avance entre 1 mois et 3 mois de présence ;
1 mois à l’avance après 3 mois de présence.
Le non-respect du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, excepté en cas de faute grave. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu’aurait perçu le salarié s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance.
Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai
Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance. Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours calendaires.
Fin de la période d’essai
Passé la fin de la période d’essai, l’engagement du salarié est confirmé soit pour une durée indéterminée dans le cas d’un CDI, soit pour la durée du Contrat s’il s’agit d’un CDD.
Obligation de discrétion
L’ensemble du personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce dont il a connaissance par l’exercice de ses fonctions ou sa seule présence au sein de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’organisation de l’entreprise, de la logistique, sa gestion et stratégie, les informations relatives à la clientèle. Tout manquement sur ce point est susceptible, après analyse de la situation de constituer, ou non, une faute lourde avec toutes les conséquences en découlant. L’attention du personnel est tout particulièrement attirée sur l’interdiction de communiquer tout renseignement par téléphone ou tout autre moyen, à des personnes dont l’identité et la compétence pour en connaître, n’auront pas été préalablement et dûment vérifiées.
Modification du contrat
Toute modification apportée à l’un des éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du temps de travail, secteur géographique, qualification...) fera l’objet d’une notification écrite préalable explicitant la nature de la modification. L’acceptation expresse des deux parties étant nécessaire, celle-ci sera matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. S’il s’agit d’une modification de nature économique, elle répondra aux dispositions de l’article L1222-6 du code du travail et à ce titre, le salarié recevra par écrit ladite modification et disposera d’un délai de 1 mois à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. A défaut de réponse dans le délai accordé, le salarié sera réputé avoir accepté la modification proposée. S’il s’agit d’une modification des conditions de travail, ne portant pas sur les éléments essentiels du contrat de travail, la modification s’imposera au collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable et de l’adéquation des compétences du collaborateur à la modification réalisée. Le refus du salarié de se conformer aux nouvelles conditions de travail constitue un manquement aux obligations contractuelles.
Obligations liées à certaines activités
De par la spécificité de certaines activités au sein de MOVIANTO il est demandé, annuellement, aux collaborateurs affectés à des postes sensibles de répondre aux obligations du code des douanes de l’Union, en signant électroniquement une attestation sur l’honneur de l’absence de condamnation inscrite au bulletin N°3, ceci à des fins de sécurité nécessaires à la nature de ces activités. La liste des postes concernés est consultable sur le document suivant : Suivi postes sensibles OEA ref : MO-FR-HR-PER-SO011.
Démission
Définition
La rupture à l’initiative du salarié se dénomme la démission qui se définit comme la manifestation d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Afin d’apporter plus de garantie à cet acte, les parties conviennent qu’elle devra donner lieu à une information de MOVIANTO par écrit expédiée par voie postale, et de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. L’information de MOVIANTO peut également être faite par la remise de la lettre de démission en main propre contre signature au responsable hiérarchique ayant un statut Cadre, ainsi qu’au Service des Ressources Humaines.
Préavis
La durée du préavis est déterminée comme suit :
Pour les employés : 1 mois ;
Pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
Pour les cadres : 3 mois
Fin de CDD
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance de son terme. Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée, sauf cas de force majeure, de faute grave ou de commun accord des parties. Le fait pour un salarié sous contrat à durée déterminée d’avoir trouvé un Contrat à Durée Indéterminée l’autorise, sous réserve d’en présenter la preuve, à quitter MOVIANTO sans avoir à respecter de préavis. Dans la mesure du possible, il est convenu que les collaborateurs en CDD seront informés par leurs responsables, dès qu’ils en auront connaissance, de la suite donnée à leur contrat.
Rupture conventionnelle du contrat de travail
D’un commun accord, les parties pourront ensemble convenir de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans les conditions prévues par la réglementation. Toute rupture conventionnelle doit donner lieu à un accord de la Direction des Ressources Humaines et/ou de la Présidence.
Licenciements
Licenciement pour motif personnel et licenciement disciplinaire
Conformément aux dispositions légales, un licenciement pour motif personnel ou disciplinaire peut être mis en œuvre par MOVIANTO dans les conditions de procédure et d’indemnisation prévues par la loi.
En cas de licenciement disciplinaire, selon le degré de la faute, la procédure disciplinaire pourra être mise en œuvre avec un qualificatif de licenciement pour faute, faute grave ou faute lourde.
Préavis de licenciement
A l’exception des cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis d’une durée de :
15 jours lorsque le salarié justifie au sein de l’entreprise moins de 6 mois d’ancienneté ;
1 mois lorsque le salarié justifie au sein de l’entreprise d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
2 mois lorsque le salarié justifie d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans.
La condition d’ancienneté s’apprécie au jour de l’envoi de la notification de licenciement. Le point de départ du préavis est fixé à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Calcul indemnité de licenciement
Le licenciement pour cause personnelle, autre les cas de faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié, calculé de la façon suivante. L’indemnité est attribuée au salarié justifiant de 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’Entreprise. Cette indemnité est égale à :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata du nombre de mois complets. Les périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du travail effectif, ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement. La durée du préavis, qu’il soit exécuté ou non, est prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement.
Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement ou la moyenne de l’ensemble des mois précédant le licenciement lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois.
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
Licenciement pour motif économique
Conformément aux dispositions visées par le Code du Travail, les difficultés économiques ou la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, les mutations technologiques et les motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou modification refusée, peuvent se traduire par la mise en œuvre d’un licenciement pour motif économique. En cas de licenciement pour cause économique les indemnités minimales sont calculées de la même façon que dans le cadre d’un licenciement pour cause personnelle telle que décrite au paragraphe a)
Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Lorsque le salarié remplit les conditions légales de départ à la retraite, celui-ci peut quitter l’entreprise afin de bénéficier du droit à une pension retraite, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale ; pour cela il doit notifier par écrit et expressément cette décision de départ en retraite à son employeur 1 mois avant. Selon son ancienneté dans l’entreprise, le salarié partant à la retraite recevra une indemnité de départ calculée comme suit :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois.
Mise à la retraite par l’employeur
Elle résulte d’une décision du chef d’entreprise à certaines conditions : Ce n’est pas avant l’âge de 70 ans que le salarié peut se voir imposer de partir à la retraite par l’employeur. Une indemnité de mise à la retraite d’un montant identique à celui de l’indemnité légale de licenciement est versée au salarié. Le salarié mis à la retraite bénéficie d’un préavis dont la durée est identique à celle en cas de licenciement.
Remise de documents administratifs
Au terme du contrat de travail, il sera remis au salarié :
Le certificat de travail conformément à l’article L. 1234-19 du Code du Travail ;
L’attestation France Travail afin de faire valoir ses droits éventuels à l’allocation chômage ;
Le reçu pour solde de tout compte ;
Le dernier bulletin de paie ;
L’éventuel paiement du solde.
TITRE VI – REMUNERATION, CLASSIFICATION
Rémunération
Définitions
Le salaire étant la contrepartie du travail fourni par le salarié, il convient d’en rappeler quelques définitions :
Le salaire mensuel de base correspond au salaire avant la déduction des cotisations sociales. Il ne comprend pas les accessoires de salaire tel que les primes, notamment d’ancienneté, ou les heures supplémentaires.
Le salaire brut correspond à l’intégralité des sommes perçues par le salarié au titre de son contrat de travail, avant toute déduction de cotisations sociales obligatoires.
Le salaire net avant impôt sur le revenu est net de toutes cotisations sociales, y compris la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS). Ce salaire net est évolutif car soumis aux déductions des cotisations sociales imposées à l’entreprise.
Le salaire Net Social qui correspond au montant des revenus pris en compte pour le calcul de certaines prestations sociales comme la prime d’activité.
Le salaire net payé est le salaire que perçoit effectivement le salarié après déduction, le cas échéant, de l’impôt sur le revenu.
Négociation annuelle obligatoire (NAO)
MOVIANTO procède chaque année à une négociation annuelle obligatoire conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Cette négociation porte notamment sur les thèmes suivants :
Les salaires effectifs (salaires bruts par catégorie professionnelle, y compris les primes, les avantages en nature et les éléments résultants d’un usage) ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle (suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle…). L’accord sur l’égalité professionnelle signé le 9 juillet 2018 servant de base à cette discussion
L’évolution de l’emploi dans l’entreprise (prévisions d’emploi, nombre de CDD et de missions d’intérim, etc.), l’accord sur le contrat de génération signé le 5 Juin 2014 servant de base à cette discussion.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées (conditions d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, sensibilisation de l’ensemble du personnel, etc.).
La Pénibilité
Prime d’ancienneté et Primes diverses
Ancienneté et prime d’ancienneté
L’ancienneté d’un salarié se détermine depuis la date d’entrée dans l’entreprise de ce dernier, et sous déduction des périodes d’absence non assimilées à du travail effectif. La définition de l’ancienneté correspond à la date d’entrée du collaborateur dans l’entreprise en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée. Dans l’hypothèse où le collaborateur était en période d’intérim sur une période attenante à son contrat de travail, cette période est reprise dans l’appréciation de l’ancienneté dans la limite de 3 mois. Il est à noter que cette période de reprise de l’ancienneté ne concerne que les périodes d’intérim et pas les périodes d’intervention au sein de l’entreprise dans le cadre de contrats avec des prestataires ou des missions de Conseils. Au sein de MOVIANTO existe une prime d’ancienneté dont le montant est fonction d’un pourcentage d’attribution appliqué au salaire mensuel de base dû sur le mois en question. Aucune prime d’ancienneté n’est due tant que le salarié n’a pas atteint 2 ans d’ancienneté. Les différents pourcentages d’attribution sont les suivants :
Prime de froid
Les salariés appelés à exercer leur activité dans les chambres froides à température dirigée perçoivent une prime de froid. Son montant, à la date de signature du présent accord, est de 2,50 € brut par heure travaillée dans les chambres froides+2°C à +8°C, et à 4.50€ pour les personnes travaillant dans les chambres froides entre -18°C à -24°C. Le décompte des heures pour le paiement de la prime de froid se fait à la minute.
Indemnités forfaitaires des 6 jours consécutifs
Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
Moins de 3 heures Forfait de 20€ + paiement des heures au taux majoré de 25% ou récupération De 3 à 5 heures Forfait de 30€ + paiement des heures au taux majoré de 25% ou récupération Plus de 5 heures Forfait de 52€ + paiement des heures au taux majoré de 25% ou récupération
Cadres
Moins de 4 heures Forfait de 50 € Plus de 4 heures Forfait de 200 €
Travail de nuit
Les contreparties au travail de nuit sont visées à l’article XIV. Cela correspond au travail effectué entre 21 h et 6 h. Ces heures de travail ont une majoration du taux horaire brut de 22 %. Des paniers de nuit de 5 € sont aussi dus si le collaborateur a travaillé plus d’une heure par nuit.
Prime d’engagement
La prime d’engagement a pour objectif une nouvelle forme de reconnaissance de l’implication et du professionnalisme des collaborateurs. Cette prime a pour objectif de valoriser la prise d’initiative des salariés sous la forme d’une prime exceptionnelle et ponctuelle. Cette reconnaissance pourra intervenir dans le cadre des remplacements mais également pour valoriser le professionnalisme des collaborateurs lors d’actions exceptionnelles.
Budget alloué
La direction alloue à chaque secteur un budget annuel que les managers pourront mobiliser au bénéfice de leurs collaborateurs, dans le cadre de cette prime et sous réserve de justification. Les managers sont responsables de la gestion de ce budget, aucun abondement ne pouvant être accordé. Le budget alloué doit être réparti tout au long de l’année afin de maintenir son rôle de levier de motivation sur le long terme.
Collaborateurs concernés
La possibilité de percevoir une prime d’engagement est réservée aux collaborateurs qui répondent aux critères suivants :
Employés ;
Agents de maîtrise ;
Techniciens
Cette prime peut être accordée aux collaborateurs, tous types de contrat confondu (Intérim, CDD et CDI), justifiant d’une ancienneté sur le poste de plus de trois mois consécutifs et d’une action relevant de la notion d’implication précisée ci-dessous.
Conditions d’attribution
Sont considérées comme des actions d’implication les actions relevant d’engagement volontaire du collaborateur tel que par exemple :
Action de formation (action de tutorat hors missions décrites dans la définition de poste/ou fonction (chefs d’équipe, responsable d’activité et responsable d’exploitation))
Action Santé Sécurité :
Signalement et correction d’une situation à risque
Mise en place d’actions de progrès ou d’amélioration continue
Soutien volontaire à l’activité
Changement volontaire des horaires
Polyvalence
Remplacement d’un hiérarchique.
……
Le versement de la prime n’a pas pour but de devenir automatique mais de valoriser des actions remarquables. De ce fait, chaque demande sera étudiée par le responsable hiérarchique N+2 du collaborateur. Dans le but d’une attribution basée sur des critères objectifs la demande de prime s’accompagne de pièces justificatives.
Montant de la prime
A titre d’exemple, pour chaque type d’action le manager a la possibilité d’attribuer un des montants suivants :
25€
50€
75€
100€ …
Le choix du montant appartient au manager concerné mais doit respecter des critères factuels afin d’éviter toutes réclamations ou sentiments d’injustice. Il revient au manager de remplir le formulaire MO-FR-HR-PER-FO-003-MY dédié aux demandes de paiement des primes exceptionnelles. Chaque demande doit être accompagnée du formulaire, de pièces justificatives et être signée par l’ensemble de la ligne managériale.
Prime tutorat
Elle est attribuée annuellement au collaborateur étant tuteur d’alternant. Son montant est de 200€ bruts versée au 6ème mois de contrat.
Médaille du travail
Un salarié peut, sous conditions – à voir auprès du Service RH -, recevoir la médaille du travail en récompense d’une ancienneté travail appréciée sur la durée totale de la carrière.
De plus la société s’engage à verser une gratification récompensant le titulaire d’une médaille du travail. L’indemnité se fait, en fonction du type de médaille et de l’ancienneté au sein de MOVIANTO, à hauteur de :
TITRE VII – DUREE DU TRAVAIL ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Durée du travail
Horaires de travail
Chaque salarié doit impérativement respecter l’horaire de travail qui lui est attribué (horaire général ou horaire particulier selon les services). Chaque salarié doit se trouver à son poste (en tenue de travail si nécessaire) aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail ; le badgeage s’effectue après avoir revêtu la tenue de travail, à l’exception des collaborateurs du Laboratoire de Contrôle et du service Fabrication où les blouses qui nécessitent d’être mises sur le lieu d’exécution du travail sont revêtues après badgeage : habillage sur le temps de travail. Dans le cas de travaux nécessitant une présence au poste sans interruption, le salarié ne doit pas quitter son poste de travail tant que son remplaçant n’est pas présent ; dans une telle situation, il doit aviser son responsable hiérarchique, et continuer sa tâche, jusqu’à ce que la relève au poste arrive. Le temps de travail se décompte à la prise de poste. Toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à pointage par le salarié. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement au responsable hiérarchique. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude donnera lieu à des sanctions. Nul ne peut anticiper son arrivée ni rester à son poste de travail au-delà de son horaire et ainsi réaliser des heures supplémentaires, sans que ces dernières n’aient été demandées au préalable par la hiérarchie dont il dépend. Le badgeage s’effectue au plus près de son poste de travail et est défini par l’entreprise.
Durée du travail
Dispositions générales
Conformément aux dispositions légales, « la durée de travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. » En conséquence et pour cette appréciation, les parties reconnaissent que les :
Temps de pause ne sont pas du travail effectif si le salarié n’est pas contraint de rester à proximité de son poste pour le surveiller ;
Pauses casse-croute ou repas pris en réfectoire ne sont pas du travail effectif ;
Temps d’habillage et déshabillage ne sont pas du travail effectif ;
Les temps de déplacements Domicile/lieu de travail ne sont pas du travail effectif
Les astreintes (voir ci-dessous) ne sont pas du travail effectif.
Heures supplémentaires et contingent
Conformément aux dispositions de L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés de l’entreprise à la demande de la hiérarchie. Elles s’inscrivent dans un contingent annuel qui ne peut excéder 400 heures par salarié, sauf autorisation de dépassement demandée à la DREETS.
L’accomplissement d’heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire, dans les conditions prévues par le Code du Travail. Les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25% et les suivantes sont majorées de 50%. Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie sur une base hebdomadaire. En application du présent accord le paiement des heures supplémentaires pourra, à la demande du salarié ou avec son accord, être remplacé par du repos compensateur dit de remplacement soumis aux mêmes règles de majorations. Les repos compensateurs sont visibles sur les bulletins de salaire.
Compteur d’Heures
Les heures supplémentaires majorées s’incrémentent automatiquement dans le compteur d’heures de chaque salarié. Une fois que le compteur atteint 35h, les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures sont automatiquement payées.
Il est possible de se faire payer les heures contenues dans le compteur sans attendre que celui-ci atteigne 35h en complétant le formulaire MO-FR-HR-PER-FO-010. Un manager peut demander à un collaborateur que les heures sur son compteur, n’atteignant pas 35h, lui soit payées. Dans ce cadre l’acceptation expresse du salarié est nécessaire.
Astreintes
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’organisation des astreintes au sein de MOVIANTO conformément à l’article L. 3121-11 du Code du travail.
Il organise les astreintes, fixe les conditions d’intervention et de rémunération du personnel lors des périodes d’astreinte ainsi que leur suivi.
Champ d’application
Le présent article est applicable à l’ensemble des établissements de MOVIANTO situés sur le territoire national. Il concerne les salariés appartenant aux Services Généraux, SRC et services logistiques.
Organisation des astreintes
Définition de la période d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir dans les 30mn pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Cette période d'astreinte n’est pas du temps de travail effectif. La durée de l’intervention est assimilée à du temps de travail effectif.
Horaires d’astreintes
Les astreintes couvrent par principe une semaine complète, par exemple : du vendredi 18 heures au vendredi 17 heures 59 minutes de la semaine suivante pour les Services Généraux et du mercredi de 18 heures au mercredi à 8 heures de la semaine suivante pour le SRC. Cette périodicité sera adaptée selon les besoins des services mentionnés ci-dessus et peut évoluer en fonction des contraintes d’activités.
En cas de modification des horaires d’astreintes les équipes concernées seront informées avec un préavis de 21 jours calendaires.
Moyens de communication
Le salarié affecté aux astreintes se voit attribuer un téléphone mobile lui permettant d’être joint pendant toute la période de l’astreinte.
Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent être joignables en tout temps de la période d’astreinte et s’assurer, au préalable, du bon fonctionnement du matériel confié.
En cas d’astreinte et de nécessité d’intervention, seul le responsable de service a la faculté de confirmer à posteriori la nécessité d’intervention du salarié en astreinte.
Fréquence – Programmation des périodes d’astreinte
Le responsable de service établit un planning prévisionnel des astreintes sur une période de 3 mois. Ce planning est nominatif mais peut être modifié unilatéralement par le responsable de service en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pour le remplacement d’un salarié absent ou ayant atteint la durée maximale du travail) en respectant un délai de prévenance de 3 jours francs ou en dehors de circonstances exceptionnelles, en respectant un délai de prévenance de 10 jours francs.
D’un commun accord, entre le salarié et son responsable, le planning peut être modifié, (cette solution doit être privilégiée).
Contreparties des astreintes
Chaque période d’astreinte donne lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière calculée sur une base de 250 euros Bruts par semaine d’astreinte telle que définie ci-dessus. Lorsque la semaine d’astreinte du Collaborateur comporte un ou des jours fériés cette compensation financière sera portée à 275 euros Bruts. Lorsque la semaine d’astreinte du Collaborateur comporte le 1er mai cette compensation financière sera portée à 295 euros Bruts.
Interventions pendant l’astreinte.
Modalités d’intervention
Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux interventions urgentes, et rendues nécessaires pour assurer la sécurité des biens, des installations et la sécurité des patients.
En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établit un compte rendu selon le modèle en place, de manière à présenter à son responsable hiérarchique :
L’heure de l’appel, la clôture de l’appel, l’objet de l’appel et l’identité de son interlocuteur ;
Les horaires éventuels d’intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;
La description précise de l’intervention ou du travail éventuellement induit par l’appel.
Le temps de déplacement sur le site de l’établissement entre dans le temps d’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Il est précisé que les salariés amenés à intervenir en astreinte doivent limiter autant que possible le temps d’intervention et qu’il leur appartient de reporter les mesures qui peuvent l’être au lendemain de manière à les effectuer (ou les terminer lorsque l’urgence nécessitera d’être traitée immédiatement) dans le cadre de leurs horaires normaux de travail.
Rémunération des temps d’intervention
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le temps consacré à celle-ci est rémunéré et majoré à 200%. Les appels pris en charge par le SRC étant considérés comme Intervention, pendant l’astreinte, le temps consacré à ceux-ci est rémunéré et majoré à 200%.
Les temps de déplacement, occasionnés par l’exigence de déplacement physique, sont considérés comme temps de travail dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention. Ce temps de déplacement est également majoré à 200%.
Les frais exposés par le salarié, en vue de se rendre sur les lieux d’intervention, sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise en matière de frais professionnels.
Il est rappelé que dans le cas où l’intervenant n’a pas eu 11 heures de repos consécutifs avant son intervention d’astreinte, il doit pouvoir bénéficier de ce temps de repos minimal de 11 heures après l’intervention.
- Astreinte et repos quotidien et hebdomadaire
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs. Les interventions d’astreinte doivent donc se faire dans le respect de ces dispositions.
Suivi des astreintes.
Annuellement, un bilan des interventions d’astreinte est effectué par le responsable de service afin d’en faire un bilan annuel et de pouvoir agir sur le recours aux astreintes et aux interventions.
Astreinte Logistique
L’astreinte logistique est organisée par semaine civile du lundi 8h au lundi suivant 8h ; elle donne lieu au versement d’une contrepartie pécuniaire forfaitaire définie en fonction du Laboratoire demandeur par semaine d’astreinte ou en globalisée ; elle est organisée pour chaque laboratoire demandeur. A cette astreinte, se rajoute la rémunération du temps d’intervention y compris temps de déplacement.
Travail de nuit
Définition
Le travail de nuit au sens de la réglementation correspond au travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin. Un salarié est réputé travailleur de nuit lorsque ses horaires de travail réguliers sont pour tout ou partie, compris dans cette tranche horaire et dans les conditions légales. Au sein de MOVIANTO, des horaires nocturnes couvrent plusieurs plages horaires, sans être intégralement reconnus comme travail de nuit, par exemple :
de 18 heures jusqu’à 1h30 du matin ;
de 19 heures jusqu’à 2h30 du matin ;
de 20 heures jusqu’à 3h30 du matin ;
de 3H30 heures jusqu’à 11h30 ;
de 4H00 heures jusqu’à 12h00.
Ces plages horaires sont données à titre indicatif, l’organisation des horaires s’adapte aux contraintes de l’activité. Ces horaires concernent principalement les salariés de l’exploitation affectés notamment au Dépôt et aux Expéditions.
Rémunération
Heures majorées
Les heures de travail effectif réalisées sur la période 21h/6h reconnues comme travail de nuit donnent lieu à une majoration du taux horaire brut de 22%.
Paniers de nuit
Les paniers de nuit sont dus lorsque le salarié travaille sur un des horaires précisés en 14.01. Le panier par nuit s’élève à 5 €.
Travail du dimanche et jour fériés
Sous réserve du principe du repos dominical résultant de la conjonction des articles L.3132-1 du Code du Travail (interdisant de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine), L3132-1 et 2 (précisant que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien), et de l’article L3132-3 (attribuant le repos hebdomadaire le Dimanche dans l’intérêt des salariés), il sera possible, en application de l’article L3132-14 pour des raisons économiques et d’organisation de déroger au principe du repos dominical et d’organiser la semaine de travail soit du Lundi au Samedi, soit du Mardi au Samedi, soit du Dimanche au Vendredi. Il a été convenu que le travail débutant les dimanches et jours fériés serait valorisé par des primes correspondant aux montant ci-dessous :
Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise
Moins de 3 heures Forfait de 10€
Cadres
Plus de 3 heures Forfait de 15€
DROIT A LA DECONNEXION
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés possédant un outil informatique permettant une connexion à distance, ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou périodes d’astreintes.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Pour de longues périodes d’absences les salariés pourront également durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé préalablement leur supérieur hiérarchique.
De par notre activité en lien avec la santé publique il est nécessaire que la question du droit à la déconnexion soit évoquée entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique en cas de longue absence. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles et périodes d’astreintes, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sauf périodes d’astreintes, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires inclues dans la plage de 7h30 à 20h30 du lundi au vendredi pour le travail de jour.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Une information spécifique sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur bénéficiant d’un outil de connexion à distance.
Formation professionnelle
Dispositions réglementaires
En vertu de l’article L. 6111-1 du Code du travail, «La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’Etat, les régions et les partenaires sociaux. Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’alternance, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales. » Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations. Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre.
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences s’élabore en fonction des besoins et de la stratégie de l’entreprise, suite notamment aux demandes de formation formulées par les responsables de service, chaque salarié constatant son besoin de formation en un domaine, a la faculté de solliciter sa hiérarchie à cette fin ou de saisir directement sa demande sur le SIRH de l’entreprise. Les demandes du salarié peuvent être énoncées à l’occasion de l’Entretien Annuel d’Evaluation ou de l’entretien professionnel et également entre le 1er et le 30 septembre via le système Premium RH. En tout état de cause, elles sont présentées à la Direction puis, validées suivant le budget et les priorités de formation. Le plan de développement des compétences déterminé par l‘entreprise a un caractère obligatoire et s’impose aux collaborateurs ; ceux-ci n’ont pas la faculté de se dispenser de leur propre et seule initiative, du suivi des modules de formation programmés. Les formations sont réalisées en conformité avec la planification décrite dans le plan de développement des compétences.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation, en place depuis le 1er janvier 2015, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Les salariés acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Chaque personne dispose, sur le site officiel https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/aide/mon-compte d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation. Le salarié peut utiliser ses droits acquis au titre du CPF en participant à une formation se déroulant pendant son temps de travail. Il doit alors adresser à l’employeur une demande d’autorisation au moins 60 jours calendaires avant le début d’une formation si celle-ci est inférieure à 6 mois, ou 120 jours calendaires avant le début d’une formation égale ou supérieure à 6 mois.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le salarié bénéficiera d’un congé spécifique lorsqu’il suivra cette formation en tout ou en partie durant son temps de travail. Ce dispositif permet la prise en charge du prix de la formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation. Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur indiquant la date de formation, son intitulé, sa durée ainsi que l’organisme qui la réalise. La demande doit être faite au moins 120 jours avant le début de la formation lorsqu’elle entraîne une interruption continue de travail d’au moins 6 mois, ou 60 jours avant si l’action de formation entraîne une interruption continue de travail d’une durée inférieure à six mois ou lorsque l’action de formation est réalisée à temps partiel. Le salarié doit ensuite déposer un dossier auprès de l'association Transitions Pro de sa région (lieu de résidence principale ou lieu de travail) qui évaluera le projet et le financera le cas échéant.
Le conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel. Il vise à accroître les aptitudes, les compétences et les qualifications, en facilitant notamment l’accès à la formation. Le conseil en évolution professionnelle est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif. Le site https://mon-cep.org/ permet à chaque salarié de trouver son opérateur CEP et de prendre rendez-vous.
Les entretiens d’évaluation relèvent de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. MOVIANTO a ainsi choisi de les réaliser auprès de ses salariés afin de faire le point de leur activité, leurs besoins et moyens, de leurs résultats de l’année écoulée et ainsi de définir les axes de progrès et les objectifs de l’année suivante. Ces entretiens ont lieu, sauf imprévu, tous les ans. La Loi du 4 Mars 2014, portant réforme de la Formation Professionnelle, prévoit par ailleurs que chaque salarié doit bénéficier, tous les deux ans, d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation prévu pour évoquer les souhaits et besoins de formation et d’évolution professionnelle. Cet entretien professionnel est réalisé annuellement chez MOVIANTO et prévoit un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel qui permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus. Cet état des lieux a aussi pour but de s'assurer que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
TITRE VIII - GARANTIES COLLECTIVES ET INDIVIDUELLES DES SALARIES
Hygiène, Santé et sécurité
La société MOVIANTO s’engage en la matière à respecter les normes ISO 45001.
Hygiène
La règlementation en matière d’hygiène et l’interdiction de toute consommation d’alcool ou de stupéfiants, et plus généralement de toute substance illicite dans les locaux de l’entreprise est spécifiée dans le Règlement Intérieur. De plus, notre statut d’établissement pharmaceutique interdit la détention et la consommation de tout aliment, boisson, chewing gum, médicament dans nos dépôts. Les mesures d’hygiène qui résultent de la règlementation en vigueur sont obligatoires pour tout le personnel mais aussi, pour ceux qui pénètrent dans l’entreprise en qualité de prestataire, de client … Le personnel est tenu de respecter les notes de service, les modes opératoires et les consignes en matière d’hygiène de santé et de sécurité.
Prévention des RPS
La société s’attache à la préservation de la santé de ses collaborateurs. Dans le cadre de la prévention de risques psychosociaux, un groupe RPS a été mis en place. Ce groupe est à l’écoute des collaborateurs. Les membres du groupe ont un rôle d’accompagnement en toute impartialité, discrétion et confidentialité. Des référents harcèlement existent au sein de chaque site pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
Sécurité
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité de son poste de travail et des zones dans lesquelles il doit évoluer et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non- respect. La sécurité est une priorité au sein de MOVIANTO. La société MOVIANTO compte sur l’engagement total de chaque collaborateur à respecter les consignes de sécurité en vigueur sur l’ensemble de ses sites, l’utilisation en sécurité du matériel mis à disposition ainsi que le port des EPI. Chaque collaborateur s’engage expressément à porter l’ensemble des EPI qui seront mis à sa disposition correspondant aux prescriptions en vigueur dans la société. Le non-respect des règles de sécurité est susceptible de faire l’objet de sanctions adaptées.
Congés
Calcul des congés payés
Les éléments ci-dessous concernant les congés payés sont repris et développés dans un « Mémo Congés » à disposition des collaborateurs de MOVIANTO. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié en fonction de sa présence sur la période du 1er Juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année suivante. En vertu de l’article L. 3141-3 du code du travail, il est accordé 2,5 jours ouvrables de congés payés aux salariés, par mois de travail effectif ou équivalent. Au sein de MOVIANTO, dans un but de simplification, les congés sont acquis à raison de 2.08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète et un travail sur cinq jours par semaine. Du fait de ce mode de calcul en jours ouvrés, la semaine s’entend du Lundi au Vendredi, ou du Mardi au Samedi, ou du Dimanche au vendredi selon l’organisation du travail adoptée. Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif, les arrêts maladie, les arrêts pour accident de trajet, le congé parental d’éducation et l’absence non assimilée à du travail effectif pour le droit à congés payés.
Prise des congés payés
Selon les articles L. 3141-17, L. 3141-18 et L. 3141-19 du Code du Travail, il appartient à l’employeur, et non au salarié, de fixer l’ordre et les dates de départ en congé, et il doit accorder :
Au minimum 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre ;
Au maximum 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés), entre le 1er mai et le 31 octobre.
A défaut d’accord, l’ordre des départs en congés est fixé en tenant compte de l’ancienneté, d’une éventuelle activité chez un ou plusieurs autres employeurs et de la situation de famille. Les conjoints ou personnes pacsées travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au minimum un mois avant son départ et affiché ou consultable informatiquement. L’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de départ. Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ. De ce fait, la 5ème semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés, sauf dérogations légales. Cependant, elle pourra être prise durant la période légale ou en dehors de celle-ci, sans générer conformément à l’article L3141-19 du code du travail de congés supplémentaires dits de fractionnements. Les salariés qui doivent faire face à des contraintes géographiques particulières (personnel étranger ou ultramarin) ou qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie peuvent bénéficier d’un congé principal supérieur à 20 jours ouvrés.
Fractionnement du congé principal
Conformément à l’article L. 3141-19 du Code du travail, le congé principal peut faire l’objet de fractionnement en effet les jours restant dus, entre 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) et 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre. Il sera, dans ces conditions, attribué deux jours de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours ouvrables (5 jours ouvrés) et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours ouvrés. Les jours de congé principal dus en plus de vingt jours ouvrés (la 5ème semaine) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Indemnisation des congés payés
L’indemnité de congés payés est égale, soit au 1/10ème de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au montant de la rémunération qui aurait été perçue si la période avait été travaillée, selon la méthode la plus favorable au salarié. MOVIANTO applique la règle du maintien de salaire lors de la prise des congés et contrôle au mois de juin si le second mode de calcul n’aurait pas été plus favorable. Si tel est le cas, le différentiel est payé sur la paie du mois de juin, appelé "complément au 10ème".
Calcul des ARTT ou RTT
Les jours de RTT mensuels ou annuels correspondent à la récupération des heures effectuées au-delà de 35 h et permettent ainsi d’atteindre la durée légale annuelle de 1607 heures. Les jours de RTT et d’ARTT viennent compenser dans un délai court des durées de travail hebdomadaires plus longues que la moyenne. Les jours de RTT mensuels ou annuels correspondent à la récupération des heures pour un salarié qui, au moment du passage aux 35 heures a vu son horaire maintenu à 38 heures hebdomadaires.
Congés pour évènements familiaux
Sur présentation préalable lorsque c’est possible du fait des évènements d’un justificatif (Bulletin d’hospitalisation, acte de décès, d’adoption, naissance…) et sous certaines conditions d’ancienneté, des congés pour évènements familiaux sont accordés aux salariés. Les congés pour évènement familiaux sont pris au moment de l’évènement dans la limite de 10 ouvrés jours avant ou après la survenue de l’évènement.
En voici les tableaux récapitulatifs :
Evènements
Jour(s) accordé(s)
Sans condition d’ancienneté
Enfant malade de 0 à 11 ans 3 jours ouvrés par année civile et par enfant
Enfant malade de 12 à 16 ans 2 jours ouvrés par année civile et par enfant
Enfant ayant un handicap ou une Affection de Longue Durée (ALD)1 1 jour ouvré par année civile et par enfant
Survenue d’un handicap ou d’une maladie chronique chez l’enfant 5 jours ouvrables
A prendre dans les 15 jours autour de l’évènement
Congé paternité 25 jours calendaires
Naissance ou adoption d’un enfant2 3 jours ouvrables
Mariage ou PACS 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant ou enfant du conjoint3 1 jour ouvré
Déménagement4 1 jour ouvré tous les 5 ans
Décès du conjoint5 5 jours ouvrés
Décès des parents 5 jours ouvrés
Décès du frère ou de la sœur 3 jours ouvrés
Décès du demi-frère ou de la demi-soeur6 3 jours ouvrés
Décès du beau-fils ou de la belle-fille7 2 jours ouvrés
Décès des grands-parents (parenté directe) 1 jour ouvré
Décès des beaux-parents8 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus9 12 jours ouvrables
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ou avec une personne de moins de 25 ans à charge9 14 jours ouvrables
1Dans l’hypothèse où les 2 parents de l’enfant travaillent au sein de Movianto, ces journées ne peuvent bénéficier qu’à l’un des deux. Ces journées servent afin qu’il soit possible, notamment, d’accomplir les formalités administratives ou des suivis médicaux pour l’enfant dans le cadre de son handicap, maladie chronique ou ALD. Il sera accordé 1 jour ouvré par année civile jusqu'à 25 ans dans le cas d’un enfant ayant un handicap et jusqu’à 18 ans dans le cas d’un enfant ayant une ALD. 2En cas de naissance gémellaire, des jours supplémentaires peuvent être accordés. Se renseigner au service RH 31 jour supplémentaire accordé en cas de mariage à plus de 400 km du site de rattachement 4Sous réserve de justificatif (1ère quittance de loyer, facture abonnement fournisseur d’énergie ou assurance précisant la date de début du contrat, …) 5Ces congés s'adressent aux collaborateurs mariés, pacsés ou en concubinage. 6 Sont entendus les enfants du conjoint avec qui l'un des parents du collaborateur est marié ou pacsé. 7Sont entendus les enfants du conjoint avec qui le collaborateur est marié ou du conjoint pacsé. 8Sont entendus le conjoint du parent du collaborateur en cas de remariage et les parents du conjoint avec qui le collaborateur est marié ou pacsé. 9Un « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès, est accordé pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès de son enfant à charge âgé de moins de 25 ans. Ces 8 jours peuvent être pris de façon fractionnée, en trois périodes maximum. Le salarié doit prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Evènements
Jour(s) accordé(s)
Sous condition d’1 an d’ancienneté
Hospitalisation d’un enfant de 0 à 6 ans 4 jours ouvrés (par enfant et par hospitalisation) Hospitalisation d’un enfant de 7 à 10 ans 3 jours ouvrés (par enfant et par hospitalisation) Hospitalisation d’un enfant de 11 à 16 ans 2 jours ouvrés (par enfant et par hospitalisation) Hospitalisation du conjoint1 1 jour ouvré 1 Ces congés s'adressent aux collaborateurs mariés, pacsés ou en concubinage.
Par ailleurs un collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté a droit à un congé de proche aidant, non rémunéré, lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : - son conjoint ; - son concubin ; - son partenaire de PACS ; - un ascendant ; un descendant ; - un enfant à charge ; - un collatéral jusqu’au quatrième degré ; - un ascendant, - un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; - une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits à qui il vient en aide de façon régulière.
La durée maximale du congé est de trois mois renouvelables dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière. Les délais d’information de l’employeur de la prise de congé, son renouvellement et la durée du préavis de retour est fixée par décret (1 mois pour la demande, 15 jours avant le terme initialement prévu de la demande de renouvellement, 1 mois pour le préavis de retour anticipé).
Personnels en situation de handicap
Afin que les personnels en situation de handicap puissent, notamment, accomplir les formalités administratives et autres qu’ils doivent accomplir, la Direction de MOVIANTO accorde, sur présentation des justificatifs nécessaires, deux jours d’absence payée par an à toute personne bénéficiant d’une reconnaissance de Travailleur Handicapé par la MDPH. Ces jours d’absence sont fractionnables en demi-journée. Ces jours se décomptent par années civiles. Les jours non pris sur la période de l’année civile sont perdus.
Jours Fériés
Les Jours Fériés ordinaires légaux sont les suivants :
1er Janvier
Lundi de Pâques
1er Mai
8 Mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 Août
Toussaint
11 novembre
Noël
Le repos de ces jours fériés n’est légalement obligatoire que pour les jeunes de moins de 18 ans.
Le cas particulier du 1er mai : Seul le 1er Mai est, sauf exceptions prévues par la Loi, obligatoirement chômé. Le travail du 1er mai donne lieu au paiement d’une indemnité égale au double du salaire acquis pour un jour normal. Pour les équipes de nuit le chômage du 1er mai est décalé à la nuit du 1er au 2 mai. Malgré la nuit chômée en report du 1er mai les heures effectuées sur la journée civile du 1er mai lors de la nuit du 30 avril au 1er mai font l’objet d’une majoration de salaire en sus de la majoration « heures de nuit ».
Chaque année, MOVIANTO accorde une journée de congé supplémentaire « Journée Avantage Movianto ». Cette journée doit être prise en accord avec l’employeur. Cette journée supplémentaire pourra être prise à n’importe quel moment de l’année civile en accord avec le manager. Bien évidement elle pourra toujours être utilisée dans le cadre de la journée solidarité.
Journée de Solidarité
L’option concernant la journée de solidarité doit être exercée en début d’année civile, pour l’année à venir. Pour ce, un formulaire est adressé en début d’année permettant aux collaborateurs de choisir la façon dont la journée de solidarité peut être récupérée :
Soit le salarié effectue des heures, s’il en existe un besoin, en contrepartie de celle-ci.
Dans ce cadre, les premières heures faites en supplément ne sont pas affectées au compteur d’heure, mais à la journée de solidarité. Nota : Ces heures ne sont pas majorées
Soit le salarié utilise sa « journée Avantage Movianto ».
Soit le salarié utilise un RTT ou ARTT.
Pour mémoire, l’utilisation de congés payés dans ce cadre n’est pas autorisée.
Rentrée des classes
Lors de la rentrée des classes au mois de septembre, les salariés parents d’enfants, entrant dans une classe jusqu’à la sixième comprise et dont les horaires de travail recouvrent les heures d’entrées dans l’établissement scolaire, ont la faculté d’utiliser jusqu’à 1 h 30 pour accompagner leur(s) enfant(s) sans consommation de leur droit à congés, récupération ou RTT (sous condition d’être présent sur la journée).
Absences, maladie et accident de travail
Absences
Toute absence doit être signalée immédiatement et, justifiée dans les 48 heures. De ce fait, chaque salarié doit faire parvenir à l’employeur, un justificatif dans les 48 heures suivant l’absence. Tout signalement d’absence doit impérativement s’effectuer auprès de l’employeur ou son représentant.
Maladie
Un salarié absent pour maladie doit en informer immédiatement sa hiérarchie, et faire parvenir à l’entreprise son arrêt de travail au plus vite et au plus tard dans les 48 heures. A réception de cette information, le service Ressources Humaines établit les déclarations nécessaires à destination de la C.P.A.M. En cas de maintien de salaire par l’employeur, celui-ci pourra mettre en place la subrogation. Les indemnisations en cas d’arrêt maladie auxquelles ont droit les salariés de MOVIANTO à l‘appui d’un certificat médical, sont les suivantes sachant qu’en tout état de cause une condition d’ancienneté de 1 an dans l’Entreprise (appréciée à la date du premier jour de l’arrêt de travail) est nécessaire pour en bénéficier. De ces indemnisations, sont déduites les IJSS. Cette indemnisation intervient à l’issue d’un délai de carence de 3 jours calendaires pour les non cadres. Le maintien de salaire en cas de maladie, hospitalisation et Accident du Travail et le complément par MOVIANTO se fait dans le cadre des accords signés entre MOVIANTO et l’organisme assurant les frais de santé et de prévoyance des collaborateurs. Ci-dessous résumés sous forme de tableaux, sans que celles-ci aient de valeur contractuelle, les modalités de maintiens de salaire en cas de maladie/hospitalisation et d’accident de travail.
* Tous les jours dont il est question dans cet article s’apprécient en jours calendaires. * En complément de la Sécurité Sociale, la Prévoyance MOVIANTO assure un maintien de 100% du salaire net à compter du 91ème jour d’arrêt consécutif et jusqu’à expiration de l’indemnisation par le Sécurité Sociale.
Accident de travail- Maladie Professionnelle
Si un accident de travail se produit, le manager direct du collaborateur doit immédiatement en être informé et effectuer dans les délais (moins de 4 heures) la déclaration de l’Accident du travail ainsi qu’une enquête sur celui-ci via le SIRH. Cette déclaration ainsi que le rapport d’enquête sont automatiquement transmis aux membres du CSSCT, ainsi qu’au Responsable HSE. Lorsque le salarié présente un arrêt de travail à l’employeur suite à un accident de travail, le salaire peut être maintenu, et dans ce cas, l’employeur demande la subrogation. En cas d’arrêt de travail consécutivement à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l’indemnisation accordée par MOVIANTO sous déduction des IJSS est la suivante :
Maternité
En application de l’article L. 1225-17 du Code du Travail, « la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. » A partir du 4ème mois de grossesse les salariées ont la possibilité de prendre leur poste 30 minutes plus tard ou de quitter leur poste 30 minutes plus tôt ou bien de prendre 30 mn de pause supplémentaire sans perte de salaire. Pendant sa grossesse, et sur justificatif, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire. Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Pendant 1 an à partir de la naissance de son enfant, la salariée peut s'absenter pour l'allaiter. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. La personne avec qui la salariée vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Si la naissance a pour effet de porter le nombre total d’enfants à 3 ou plus le congé maternité sera de 8 semaines avant l’accouchement et de 18 semaines après, soit au total 26 Semaines En cas de naissances multiples, le Code du Travail prévoit à l’article L. 1225-18 que : « la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;
Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. »
Pour le reste, les dispositions légales demeurent applicables.
* consulter le service RH pour les naissances multiples
Adoption
En cas d’adoption le salarié bénéficie d’un congé d’adoption d’une durée de 10 semaines maximum à dater de l’arrivée de l’enfant dans le foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs l’arrivée de l’enfant au foyer.
Ce congé est porté à :
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfant dont le salarié ou le foyer assume la charge
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Protection sociale des salariés
Régime de retraite AGIRC-ARCCO
Depuis le 1er janvier 2019 les anciens régimes de retraites ont fusionné en un seul régime, le régime AGIRC-ARRCO. Ce régime de retraite obligatoire concerne tous les salariés du secteur privé. Le régime de retraite est un régime par points.
Régime de couverture santé
Selon les dispositions légales tous les salariés du secteur privé doivent être couverts par une complémentaire santé collective souscrite par l’employeur au bénéfice de ses collaborateurs. La complémentaire santé mise en place par MOVIANTO rembourse, pour tout ou partie, les frais d’hospitalisation médicale et chirurgicale, les frais médicaux courants (consultations de généraliste ou de spécialiste, ostéopathie, analyses médicales, imagerie médicale, actes de chirurgie, orthopédie, appareillage, prothèse auditive, pharmacie) ainsi que les frais dentaires (soins, prothèses dentaires, orthodontie, parodontologie, actes dentaires) et les frais d’optique. Par ailleurs, La prévoyance fait partie de la protection sociale complémentaire qui est constituée de l’ensemble des garanties collectives dont bénéficient les salariés, les anciens salariés et leurs ayants droit, en complément de celles qui résultent de l’organisation de la sécurité sociale. Il existe un certain nombre de garanties qui protègent les salariés en cas de :
Décès ;
Atteinte à l’intégrité physique ;
Incapacité de travail ;
Invalidité ;
Maternité ;
Vieillesse ;
Certains risques familiaux.
Le régime de complémentaire santé a un caractère obligatoire. Seuls des cas limitatifs sur justificatif peuvent dispenser certains salariés d’adhérer à la mutuelle. Peuvent être dispensés : - Les salariés employés avant la mise en place d’une couverture complémentaire santé par décision unilatérale de l’employeur financée pour partie par l’entreprise. - Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé lors de l’embauche. La dispense prend fin à prochaine échéance de ce contrat. - Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou de la CMU-C lors de leur embauche. - Les salariés bénéficiant d’une couverture collective de même nature au titre d’un autre emploi, y compris en tant qu’ayant droit, lors de leur embauche, de la mise en place des garanties ou de la date d’effet de ces couvertures. - Les salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée de couverture collective et obligatoire est inférieure à 3 mois et qui justifient d’un contrat santé responsable lors de l’embauche.
D’autres cas de dispenses sont prévus par le régime de prévoyance. Sont dispensés d’adhésion obligatoire : - Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise. Ils ont le choix adhérer individuellement ou en couple au régime. - Les salariés et alternants titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée est égale ou supérieure à 12 mois s’ils justifient d’une couverture individuelle. - Les salariés et alternants titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à 12 mois. Chaque dispense doit être demandée par écrit et donner lieu à un justificatif.
Régime retraités de couverture santé
Les collaborateurs faisant valoir leurs droits à la retraite peuvent, sous réserve d’en faire la demande auprès de l’organisme gestionnaire bénéficier d’une proposition avec des garanties au plus proche de leurs dernières garanties.
L’assureur propose alors une solution qui respecte la loi mais qui est encadrée selon les conditions ci-dessous :
la proposition ne s'adresse qu'à l'ancien salarié, les ayants droits en étant exclus.
la cotisation est annuelle et payable d'avance
les garanties de l'assistance ainsi que de l'allocation obsèques ne sont pas maintenues
pas de réseaux de soins.
le tarif est déterminé sur la base du taux moyen des actifs, selon les règles suivantes (hors évolution réglementaire et sous réserve de la confirmation par l’assureur) : 1ere année conditions tarifaires inchangées, 2eme année + 25%, 3eme année +50%, 4eme année +100%.
Frais de déplacement
L’utilisation à des fins professionnelles de son véhicule personnel par un salarié en vue de réaliser un déplacement professionnel donnera lieu à un remboursement des frais engagés sur la base des tarifs de remboursement arrêtés par l’entreprise sur la base des barèmes fiscaux ; ces remboursements ne pourront avoir lieu que si le salarié présente à l’entreprise une note de frais effectuée sur le SIRH Premium RH accompagnée d’une copie de la carte grise de son véhicule, et des justificatifs tels que tickets de parking, tickets d’autoroute… Pour ce qui a trait aux autres frais de déplacements, ils feront l’objet de remboursement sur la base du barème arrêté au niveau de l’entreprise (cf. politique de déplacement) et sur présentation de justificatifs notamment notes de restaurant, d’hôtellerie, billet de transport etc. Il est nécessaire sur les questions de déplacement de respecter scrupuleusement la Politique Voyage de MOVIANTO disponible sous la référence : MO-FR-PU-SO-002
TITRE IX – REMUNERATIONS DIFFEREES
Le Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps (CET) permet aux salariés de capitaliser des périodes de congés légaux afin de les utiliser pour financer totalement ou partiellement une période de congé sans soldes.
Un accord collectif « Accord Compte Epargne Temps » signé en date du 7 juin 2023 régit le fonctionnement du CET au sein de la société. Les salariés bénéficiant du CET sont les salariés sous CDI et CDD justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté. L’ouverture du CET se fait uniquement par l’initiative du salarié qui doit manifester de façon non équivoque par écrit s’il souhaite ouvrir ou alimenter son compte.
L’alimentation du compte se fait au moyen d’un document disponible au Service des Ressources Humaines ou par tout moyen écrit à l’intention du Service des Ressources Humaines.
L’Accord Compte Epargne Temps définit les possibilités d’alimentation du compte.
Les formulaires d’alimentation et d’utilisation du CET sont à la disposition des salariés sur le portail documentaire « Bizzmine ».
Sous réserve de prendre au minimum une journée complète le CET peut être utilisé pour l’indemnisation des divers congés énumérées à l’article 5 de l’Accord Compte Epargne temps.
Le congé d’une durée supérieure à 15 jours doit être sollicité 1 mois à l’avance, auprès du manager du service. Le service des Ressources humaines, répond dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre. Le délai de prévenance est rapporté à 5 jours ouvrés en cas de congé d’une durée inférieure à 15 jours. Une réponse doit être apportée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés.
Pour que le CET reste actif il est impératif que le salarié laisse au minimum 1 jour en compte, à défaut le compte sera clôturé et ne pourra être ré-ouvert avant une période de trois ans.
Des cas de déblocages anticipés permettant d’utiliser le CET pour compléter la rémunération faisant l’objet d’un versement anticipé à la date de la liquidation sont prévus par l’Accord Compte Epargne Temps.
Ces dispositions sont valables en application de l’Accord Compte Epargne Temps du 7 juin 2023.
Intéressement
En conformité avec les articles L. 3312-1 à L. 3312-7 du Code du Travail, il est instauré un intéressement permettant d’associer la collectivité des salariés de l’entreprise aux résultats économiques qu’elle enregistre par la redistribution d’une partie de la performance de l’entreprise. L’intéressement s’applique à l’ensemble des salariés de MOVIANTO sous réserve de compter un minimum d’ancienneté de 3 mois continus ou non sur l’exercice concerné. Cet accord est conclu pour une durée de 3 exercices sociaux, du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée.
Participation
En vertu de l’article L. 3322-1 du Code du Travail, « la participation a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise ». Elle prend la forme d’une participation financière à effet différé, calculée conformément aux dispositions légales en fonction notamment du bénéfice net de l’entreprise, et constituant la réserve spéciale de participation. Elle concourt à la mise en œuvre de la gestion participative dans l’entreprise et est défini par les articles L3322-1 et suivants du code du travail. La réserve spéciale de participation est calculée au titre de chaque exercice après arrêté des comptes, son montant s’obtient en appliquant la formule suivante : R=1/2(B-C/100)X(S/VA) dans laquelle B est le bénéfice net de l’entreprise, C les capitaux propres, S les salaires et VA la valeur ajoutée de l’Entreprise. Peuvent prétendre à la participation les salariés ayant une ancienneté minimale de 3 mois dans l’Entreprise.
Versements Participation & Intéressement
A l’occasion de chaque versement dans le cadre de ces dispositifs les salariés ont le choix de demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent. A défaut d’une telle demande ces sommes seront affectées au Plan Epargne Entreprise. Comme le prévoit la réglementation, à l’occasion de ce versement les sommes ne seront disponibles qu’à l’issue d’une période de 5 ans, hors cas de déblocage anticipé.
TITRE X – MODALITES DE DEPOT
Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur le SIRH de l’entreprise accessible à tous les salariés de l’entreprise.
Fait à Cournon, le 09 février 2024 (en 6 exemplaires originaux)
Pour les organisations Syndicales Pour la Société Représentatives
Madame XXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXX Déléguée Syndicale Centrale CFE CGC Directeur des Ressources Humaines
