10.1. AI – Principe de l’augmentation individualisée PAGEREF _Toc197957888 \h 14 10.2. AI – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation individuelle PAGEREF _Toc197957889 \h 14
Modalités de l’enveloppe des AI PAGEREF _Toc197957890 \h 14
Primes sur objectifs PAGEREF _Toc197957891 \h 15
Primes CQPI PAGEREF _Toc197957892 \h 15
Montant de l’enveloppe des AI PAGEREF _Toc197957893 \h 15
Critères d’exclusion de l’AI PAGEREF _Toc197957894 \h 15
10.3. AI – Respect de la politique RH PAGEREF _Toc197957895 \h 15
Article 11 – RÉMUNÉRATION : Evolution de la prime dite de 13é mois PAGEREF _Toc197957896 \h 16
26.1. Application PAGEREF _Toc197957916 \h 22 26.2. Dénonciation PAGEREF _Toc197957917 \h 22 26.3. Révision PAGEREF _Toc197957918 \h 22 26.4. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc197957919 \h 22
Préambule
La négociation annuelle, traite des salaires effectifs, de la durée effective du travail et de l’organisation du temps de travail, de la prévoyance maladie, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’épargne salariale et de l’évolution de l’emploi.
Conformément à l’article L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire, la direction de la société Coulidoor a engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’exercice 2025 applicables au 1er juin 2025.
L’organisation syndicale de salariés représentative CGT a été informée, par courrier le 10/03/2025, de la date de réunion préparatoire des négociations, de l’ordre du jour et a été invitée à constituer la délégation représentant le personnel.
La Direction et la délégation CGT se sont rencontrées sur 5 réunions de négociation qui se sont tenues les :
Réunion préparatoire : 31/03/2025
Réunion 1 : 07/04/2025
Réunion 2 : 14/04/2025
Réunion 3 : 28/04/2025
Réunion 4 (clôture) : 12/05/2025
Pour mémoire, compte tenu de son activité, COULIDOOR est rattachée depuis le 1er janvier 2022 à la CCN de la fabrication de l’ameublement.
Lors de la première réunion, les parties se sont entendues sur l’accord de méthode de déroulement des NAO.
Lors de la seconde réunion, la Direction a présenté les résultats économiques 2024 - 2025 ainsi que des éléments d’informations et d’analyse comparée sur les effectifs et leur évolution, la pyramide des âges, des données sur les rémunérations (salaires moyens / médians / primes d’ancienneté, la BOETH, l’index égalité Hommes – Femmes, … La direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale et a apporté le complément d’informations demandé lors des précédentes réunions.
Enfin, lors des réunions suivantes, les propositions de l’organisation syndicale et de la direction ont donné lieu à négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (L 2242-15 du code du travail).
Les parties déclarent avoir abordé les autres thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir l’égalité professionnelle femmes/ hommes, notamment en matière d’égalité de rémunération, et la qualité de vie au travail, (L 2242-17 du code du travail).
A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champs d’application
Son champ d’application est la société COULIDOOR. Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements de la société.
1.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, à savoir pour la période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026. A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il prendra effet. L’application des dispositions validées s’effectuera sur la période des incidences de paie de juin 2025.
1.2. Objet de l’accord
L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, à la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective nationale de la profession se feront, en ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
Article 2 – Situation économique et chiffres au 31/03/2025
Premier trimestre avec 1M€ de CA en moins.
Les éléments positifs :
Progression de la marge brute (+ 2 points), avec l’effet tarif qui a augmenté. La marge brute supplémentaire ne couvre pas la perte de CA.
Maîtrise de nos dépenses et tout particulièrement baisse de la masse salariale de 11% soit environ -438 000€, liés aux départs non remplacés, la polyvalence, la maitrise du poste intérimaire, …
Les éléments négatifs :
Nous sommes fortement impactés par l’électricité, sur le dernier bi mestre 2024 : + 160000€ sur 2 mois.
De nombreux scénarios ont été envisagés pour se projeter à la fin 2025. Au regard des tendances de ce début d’année, le scénario probable et envisagé en 2025 est de -10%, qui conduirait à une perte de 1.9 m€.
Vendredi 25/04/2025, le CoDIr a rencontré les banquiers, qui ont apprécié que la marge s’améliore et les efforts de structures qui ont été engagés.
Malgré les efforts consentis, nous ne voyons pas d’amélioration des chiffres.Nous sommes convenus que la dette sénior ne sera pas honorée à fin mai 2025, afin de préserver notre trésorerie. Nous prévoyons également de ne pas honorer la dette de mai 2026. Les banquiers nous ont demandé de solliciter un cabinet indépendant le 29/04/2025, afin d’auditer nos comptes et ainsi entrevoir des pistes de solutions à court et moyen terme (sujets : marché / produit / organisation industrielle / logistique / sujets commercial / …). Divers sujets sur lesquels nous avons déjà engagé des pistes de réflexion sur notre structure, telles qu’une réflexion sur la spécialisation des sites, la gestion serrée de la masse salariale, la qualité de produit service, les délais, les commandes entrantes et leur complexité, …
Si nous parvenons à suspendre les remboursements de notre dette sénior ou de nos dettes liées à l’exploitation, nous ne pouvons-nous priver de réformes structurelles. Cet audit va consister à challenger nos hypothèses mais aussi à identifier des pistes de solutions à engager, pour un retour à meilleure fortune et ainsi assurer notre pérennité.
Article 3 – Indice Insee et méthodologie
Le coût de l’évolution de la vie est à prendre en considération. Comme chaque année, l’indice Insee sur 12 mois glissants est un indicateur utilisé pour les négociations.
Les parties se sont engagées à appliquer la source Insee suivante et de prendre en compte l’indice connu au moment de l’ouverture de NAO et le pourcentage d’évolution en découlant, soit celui de février 2025 :
Indice des prix à la consommation - Base 2015 - Glissement annuel - Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé - France - Ensemble hors tabac
Identifiant 001768560
Article 4 – Base de travail
Les évaluations budgétaires des négociations s’effectuent sur la base :
De la masse salariale brute chargée de 2024, soit 13 966 123€.
Du nombre de salariés présents au 31/03/2025, soit 304 salariés
Article 5 – Rappel des dernières évolutions de janvier 2024
5.1 REMUNERATION : AG au 01/01/2024
Si le pouvoir d’achat ne relève pas que de la responsabilité de l’entreprise, Coulidoor s’est impliquée dans ce sujet, tout particulièrement dans un contexte d’inflation caractérisée. C’est ainsi qu’il a été décidé d’une AG en fonction des rémunérations pour répondre à la demande initiale d’augmentation du coût de la vie. L’AG s’est établie par paliers en fonction de la rémunération avec un montant fixe garanti de 84€ brut.
En procédant de la sorte, nous avons amélioré le pouvoir d’achat sur les plus bas salaires, pour lesquels l’AG a atteint 4.74% hors primes paniers ou tickets restaurant. Cela signifie que tous les collaborateurs ayant une rémunération entre 1773€ et 2500€ ont bénéficié d’une AG supérieure ou égale à 4%.
5.2 REMUNERATION : Titres restaurant au 01/01/2024
Dans un contexte d’inflation connu à cette époque, le titre-restaurant était indéniablement un levier concret et efficace pour soutenir le pouvoir d’achat, en complément du salaire. Il a donc été validé l’augmentation de la prise en charge patronale du titre restaurant de 50% à 57%.
Article 6 – Engagements et évolutions mécaniques 2025
Il est établi un état des lieux des coûts annuels liés aux évolutions mécaniques et aux engagements à prendre en considération ou non dans l’enveloppe budgétaire. Les engagements déjà pris représentent un coût annuel de 78391€, soit 0.56% de la MS chargée dont intérim, pour 2025.
6.1 ENGAGEMENTS PRIS : Frais de déplacement des chauffeurs
Sont indexés les frais des chauffeurs sur le même barème que celui de la convention collective du transport. Cette mise à jour s’effectue à chaque NAO suivant la décision de la CCN du transport et sans effet rétroactif ou rattrapage.
L’application du barème de la CCN du transport représente un coût supplémentaire annuel de 10219€, soit 0.07% de MS.
6.2 ENGAGEMENTS PRIS : Titres restaurant
Lors de sa mise en place en janvier 2021, il a été conclu d’indexer le montant du titre restaurant sur le montant de l’indemnité de repas (panier).
Par conséquent, le titre restaurant bénéficie également d’une évolution annuelle de 10 à 20 centimes.
6.3 ENGAGEMENTS PRIS : OSC CSE
Les modalités de la CCN de l’Ameublement n’intègrent pas de versement au CE au titre des œuvres sociales. Afin que tous les salariés puissent bénéficier du maintien d’une avancée sociale, la délégation patronale propose de renouveler un budget d’œuvres sociales et culturelles à hauteur de 0.15% de la MS à disposition du CE, pour l’année 2025. L’enveloppe d’un montant estimatif de 15205€ sera donc allouée sur la base de la masse salariale au 31 décembre 2024.
Les parties se sont entendues pour maintenir le versement à hauteur de 50% des ventes au personnel, au profit du budget des œuvres sociales et culturelles du CE.
Le surcoût comparé à N-1 est de 15205€, soit 0.11% de MS.
6.4 EVOLUTION MÉCANIQUE : Primes d’ancienneté
La prime d'ancienneté est une récompense financière accordée aux salariés non-cadres pour leur fidélité. Elle est versée mensuellement et est progressive. Son montant augmente tous les 3 ans à partir de 3 ans d’ancienneté, au fur et à mesure de l'ancienneté du salarié, jusqu’à ses 15 ans selon les dispositions conventionnelles qui l'encadrent.
Son évolution s’effectue comme suit en fonction des atteintes de paliers d’ancienneté, de :
3 ans – 15 collaborateurs
6 ans – 10 collaborateurs
9 ans – 8 collaborateurs
12 ans – 8 collaborateurs
15 ans – 6 collaborateurs
Le surcoût comparé à N-1 est de 10108€, soit 0.07% de MS.
6.5 EVOLUTION MÉCANIQUE : Primes dite de 13é mois
Il est accordé à tout salarié ayant au moins cinq ans d'ancienneté au 31 décembre une prime correspondant à 2/52e des salaires effectifs perçus au cours de l'année civile. Pour bénéficier de la prime dite de 13éme mois, l’ancienneté minimale de 5 ans au 31/12 (année N) est requise. Une dérogation a été négociée lors de la mise ne place de la CCN de l’ameublement au 01/01/2022, qui cible une plus large population bénéficiaire de la prime dite de 13é mois, de manière progressive :
Le surcoût comparé à N-1 est de 6438€, soit 0.05% de MS.
6.6 EVOLUTION RÉGLEMENTAIRE : Paniers
Rappel, selon le barème URSSAF des indemnités de restauration sur le lieu de travail (panier) :
Cette indemnité délivrée par jour de travail posté est réévaluée tous les ans par l’administration, son évolution est régulièrement de 10 à 20 centimes / an.
Le surcoût comparé à N-1 est de 1684€, soit 0.01% de MS.
Article 7 – Autres coûts qui impactent la MS
Il est établi un état des lieux des coûts d’ordres fonctionnels et contractuels qui impactent fortement la masse salariale de 467918€, soit 3.35% de la MS.
7.1 COÛT Risque en cours Prévoyance
Prévoyance risques en cours : La prévoyance pour les non-cadres a été mise en place au 1er janvier 2020. A ce titre, l’organisme qui a repris les risques en cours a estimé le montant de ces risques (indemnisables à partir de la signature du contrat pour une durée inconnue) à 50 000€.
Sont considérés comme risques ou sinistres en cours :
Les salariés en arrêt de travail, mi-temps thérapeutique, invalidité ou incapacité permanente indemnisés par la Sécurité sociale,
Les salariés et anciens salariés qui bénéficient de prestations périodiques complémentaires aux prestations de la Sécurité sociale, ...
Coulidoor qui a opté pour un versement par échéance, verse donc 10 000€ par an de 2020 à 2025 dans le cadre de ces risques en cours.
Le coût est de 10000€, soit 0.07% de MS.
7.2 COÛT Absentéisme
Le coût de l’absentéisme pour 2024 est de 457 164€ annuel, soit 3.27% de la masse salariale. Ce coût induit des dépenses directes, mais à des conséquences impactantees pour la productivité, le climat, l’organisation, la qualité, la cohésion d’équipe, l’image de l’entreprise, etc…
Le taux d'absentéisme est calculé en fonction des absences, avec un taux normal inférieur à 4% et un taux alarmant au-delà de 8%. En 2024, le taux d’absentéisme chez Coulidoor s’élève à 7.7%, ce qui équivaut à 24 salariés absents toute l’année (6261 jours d’absence).
Article 8 – Rappel des demandes de la délégation salariale
8.1 DEMANDE IRP : AG
La délégation salariale demande une augmentation générale des rémunérations à hauteur de +2.5%, soit + 368 933€ de masse salariale annuelle.
8.2 DEMANDE IRP : Evolution prime dites de 13é mois
La délégation salariale demande une évolution de la prime dites de 13é mois à hauteur de 3/52e au lieu de 2/52é, soit + 171 795€ annuel équivalent à 1.16% de la masse salariale.
8.3 DEMANDE IRP : Evolution PEC TR
La délégation salariale demande que la prise en charge du titre restaurant par Coulidoor soit de 60% contre 57% actuellement. Le coût de cette demande est de 5185€ annule, soit 0.04% de la masse salariale.
8.4 DEMANDE IRP : une semaine de CP libre
La délégation salariale demande que soit laissé à chaque collaborateur une semaine de CP pour disposer de liberté dans le choix des congés payés.
8.5 DEMANDE IRP : Semaine de 4 jours / 4.5 jours
La délégation salariale demande que soit étudiée cette organisation de travail.
Article 9 – RÉMUNÉRATION : Revalorisation générale des salaires (AG)
Après différentes discussions, et au regard de la situation économique, la direction ne peut accéder à cette demande.
Article 10 – RÉMUNÉRATION : Revalorisation individuelle des salaires (AI)
10.1. AI – Principe de l’augmentation individualisée
L’objet de l’AI est de tenir compte de l’évolution des salariés à leur poste, de récompenser le dépassement et l’atteinte de objectifs ainsi que l’engagement et le savoir-être.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2024, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement.
Les critères pris en compte s’entendent tels que l’assiduité, le respect de la sécurité, le respect du règlement intérieur, la polyvalence, l’engagement, etc…
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
10.2. AI – Modalités de détermination et de versement de l’enveloppe d’augmentation individuelle
Modalités de l’enveloppe des AI
L’augmentation individuelle est une enveloppe qui est prévue pour récompenser les salariés qui progressent dans la tenue de leur poste. Il est ainsi logique que chaque collaborateur puisse voir sa rémunération progresser au fur et à mesure qu’il acquiert des compétences et qu’il se rapproche des performances de ses collègues de travail, selon l’adage bien connu « à travail égal, salaire égal » qui a été érigé en loi.
C’est ainsi que fort logiquement les Augmentations Individuelles sont fléchées en priorité vers les collaborateurs qui ont donné satisfaction, qui progressent dans leur poste selon des objectifs définis et vers les collaborateurs pour lesquels des engagements ont été pris, dès l’embauche, tels que :
Les augmentations de la grille en plusieurs temps en fonction de l’atteinte des objectifs
Les augmentations suite à validation de périodes probatoires contractualisées
Les promotions et évolutions de poste contractualisées
Primes sur objectifs
Soucieuse de récompenser la performance individuelle de ses collaborateurs et afin de valoriser l’investissement de chacun dans l’amélioration de ses performances et résultats, la Direction rappelle le système de prime sur objectifs annuelle individualisée, au bénéfice des N-1 d’AV (hors équipe commerciale). Cet accessoire de salaire s’intègre dans l’enveloppe des AI.
Primes CQPI
Le CQPI permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier, de faire reconnaître ses compétences, d’en acquérir de nouvelles et de mieux s’adapter aux évolutions techniques, réglementaires ou organisationnelles. Aussi, afin de récompenser l’engagement des collaborateurs ayant passé et ayant été admis aux CQPI, il a été validé le versement d’une prime de 100€ brute pour les salariés concernés. Celle –ci sera versée en janvier 2024, en même temps que la prise d’effets des NAO
Montant de l’enveloppe des AI
Il n’a pas été déterminé d’enveloppe des AI, ce principe résultant des critères ci-dessus.
Critères d’exclusion de l’AI
Aucun.
10.3. AI – Respect de la politique RH
Les managers disposent d’idées d’ordre général pour accorder les augmentations individuelles. Une fois les propositions d’évolution de salaires transmises à la Direction, cette dernière effectue une revue de salaires par un interclassement conforme à la politique des Ressources Humaines mise en place (respect des critères d’équité, de polyvalence, de poste tenu, de cohérence, de parité Hommes – femmes, etc…).
Article 11 – RÉMUNÉRATION : Evolution de la prime dite de 13é mois
Après différentes discussions, et au regard de la situation économique, la direction ne peut accéder à cette demande.
Il a donc été validé l’augmentation de la prise en charge patronale du titre restaurant de 57% à 60% à compter du calendrier de paie de juin 2025, ce qui représente un coût supplémentaire de 5185€ annuel.
Article 13 – QVCT : CP libre
Le calendrier est construit avec la délégation du CSE. La délégation patronale n’a pas d’apriori à condition que tout le monde ne parte pas en même temps et que cela n’occasionne pas de congé de fractionnement. Ce système peut engendrer des problématiques, notamment celles de la continuité et de la qualité de service en cas d’absence et de l’impact financier que peut générer le remplacement des salariés en congés payés par de l’intérim.
Sur le principe d’une cinquième semaine libre, il n’y a pas de difficulté. Reste à lister les freins au dispositif entre l’accord de modulation, la gestion managériale. La question sera à nouveau évoquée lors de la négociation du calendrier 2026-2027. On s’accorde sur 3 semaines en août et une semaine à Noël.
Article 14 – QVCT : Semaine de 4 jours ou 4.5 jours
La délégation salariale estime que pour l’aménagement et ceux qui travaillent en poste ce n’est pas envisageable au regard des horaires pour assurer le chevauchement. Le risque serait que les collaborateurs accumulent de la fatigue et de l’usure. Pour les autres services, il s’agirait d’étudier au cas le cas et demander aux services de faire une proposition d’organisation, qui tienne compte de la nécessité de continuité de service.
Article 15 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION
15.1. Durée effective du travail
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément à l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et des avenants relatifs (accords de modulation du temps de travail).
15.2. Organisation des temps de travail
Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 06/12/2000 et des avenants relatifs (accord de modulation du temps de travail) sont modifiées comme suit :
La démarche de mise en place de la modulation est conduite en privilégiant autant faire se peut, les objectifs suivants :
Maintenir la compétitivité de l’entreprise
Améliorer la productivité du travail par le recours aux flexibilités d’horaires, susceptibles de satisfaire les attentes de nos clients
Amener de la souplesse dans l’organisation du travail par une adaptation aux fluctuations de l’activité de l’entreprise
Prendre en compte les intérêts des salariés en termes de maintien des emplois, de la rémunération et d’aménagement d’horaires
Veiller à concilier la vie professionnelle et la vie familiale de salariés
Dans un contexte plus que jamais difficile, les parties rappellent que la performance de l’entreprise dépend en grande partie de sa réactivité, de sa capacité à répondre rapidement aux exigences du marché, et de son agilité pour répondre aux attentes de ses clients.
Dans ce cadre, les parties ont engagé des négociations en 2023 qui ont eu pour effet réviser les précédents accords et de fixer les règles relatives à l’aménagement du temps de travail.
Article 16 – Objectifs de performance
La délégation patronale précise qu’elle prend des engagements financiers sans préjuger des résultats de l’année prochaine. Elle souhaite que des objectifs de performance soient mis en place.
Elle rappelle que les facteurs permettant un financement des charges fixes sont :
Soit le chiffre d’affaires.
Soit la marge brute (consommation de MP par rapport au CA) :
Optimisation des matières (moins de chutes, de casses, …)
Mieux acheter / Vendre plus cher
Soit la marge sur coûts variables
Notre capacité à iso-charge de mieux produire
C’est pourquoi, il faut IMPERATIVEMENT qu’un plan de performance soit engagé avec les équipes sur les sujets de : la production, la qualité, le contrôle, les optimisations, … Le but étant d’identifier les relais de performance, challenger les équipes. Il y a de nombreuses marges de progression et c’est dans cette démarche qu’il faut s’inscrire. La Direction souhaite que la délégation salariale soit force de proposition mais également porteuse de ce message et de cette vision au sein des équipes ainsi qu’elle s’est exprimée durant la dernière réunion.
Article 17 – Formation professionnelle
La formation professionnelle est une des conditions de la croissance de notre profession, ainsi que de la meilleure adéquation entre les aspirations individuelles des salariés et les impératifs de l'entreprise. Elle est un levier déterminant pour permettre aux salariés de renforcer leurs compétences professionnelles, d'évoluer et de s'adapter aux évolutions des métiers et de la profession. Elle est également déterminante en termes d’employabilité dans le cas d’un souhait de changement de métier, de mutation géographique ou de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Les délégations considèrent que la sécurisation des parcours professionnels par la construction de parcours de formation qualifiants validés est un objectif prioritaire. Il est rappelé l'intérêt de combiner les différents dispositifs de formation, pour répondre à un objectif de formation professionnelle qualifiante validée par un diplôme, un titre, un CQP ou CQPI et contribuer à la sécurisation des parcours professionnels. À ce titre, la délégation patronale s’est engagée dans la création, la poursuite et le suivi de plusieurs certificats de qualification professionnelle de branche et de certifications, nés de la nécessité de continuer à répondre au renforcement des compétences des salariés. Le rapprochement de la CCN de l’Ameublement prend en compte ces aspirations qui se traduisent par une obligation de porter la contribution Formation à 1.50% de la masse salariale, quand il est actuellement de 1%. C’est là un engagement fort pour établir un plan de formation ambitieux et ainsi valoriser les acquis des collaborateurs.
Article 18 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Dans la continuité de l’accord conclu avec les partenaires sociaux en 2015, les parties ont démontré leur profond engagement sur ce thème par la conclusion de l’accord du 17 février 2019. Les parties ont analysé les indicateurs d’égalité professionnelle en matière de rémunération et constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, notamment l’ancienneté ou la nature du poste. Les parties conviennent de rester vigilantes sur ces indicateurs.
Article 19 – QVCT
Les parties ont marqué leur attachement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail. En effet, ce thème s’articule avec les valeurs de l’entreprise à savoir travailler ensemble en instituant des relations de travail basées sur le respect, et la confiance.
L’accord sur la qualité de vie au travail du 17 février 2019 a pour objectif d’offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer librement favorisant ainsi l’échange et l’écoute individuelle. Cette communication constructive peut ainsi permettre de résoudre rapidement des problèmes fonctionnels ou relationnels améliorant ainsi les conditions de travail.
L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 17 février 2019 démontre l’engagement de la Direction pour la QVT sous l’angle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
Article 20 – SANTE : Régime de Prévoyance et Mutuelle
20.1. Régime de Prévoyance
Les modalités relatives au régime de prévoyance non-cadres et cadres sont maintenues.
20.2. Régime de Santé (Mutuelle)
La loi ANI (Accord National Interprofessionnel) du 1er janvier 2016 oblige toutes les entreprises privées à proposer une couverture santé collective. Elle exige une prise en charge minimale de 50 % des cotisations, qui est versée directement à l’assureur. Depuis le 1er janvier 2023, La société Coulidoor prend à sa charge la part fixe de 47.08€ dans la limite du seuil mini légal de 50% de prise en charge par l’employeur. L’évolution du contrat en vigueur, basée sur l’équilibre du compte Coulidoor en vigueur, sera à la charge des salariés.
Article 21 – BOETH
Les parties ont conscience du non-respect de notre obligation d’emploi de 6% sur 2021 de salariés en situation de handicap. L’entreprise met en œuvre des actions pour sensibiliser les collaborateurs (Duoday’s, semaine du handicap, …).
Notre politique de recrutement intègre la diversité en ce sens.
Article 22 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Intéressement collectif
Les parties décident de ne pas réviser l’accord d’intéressement en vigueur.
L’intéressement qui est un dispositif facultatif et collectif, consiste à associer les salariés aux résultats et aux performances de l’entreprise de l’année. Dans le premier cas, l’intéressement est défini par rapport à des indicatifs financiers : le Résultat d’exploitation. Dans le second, il est évalué en fonction deux 2 objectifs : la réduction de la non-qualité et des accidents de travail. Tout gain dégagé par l’atteinte des objectifs annuels est reversé aux collaborateurs selon une formule de calcul établie courant du mois de mai.
Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.
Article 23 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Participation aux bénéfices
Les parties décident de ne pas réviser l’accord de participation en vigueur.
Si les dispositions précédentes concernent chacun des salariés individuellement, il convient que les salariés soient associés à la performance de l’entreprise. La participation a donc pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise. Elle prend la forme d'une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP). Puisqu’elle est basée sur le résultat fiscal de l’entreprise, la Participation aux Bénéfices ne peut être constatée qu’à la fin de l’exercice et après que le commissaire aux comptes aura vérifié les comptes. Généralement l’exercice de l’entreprise se déroule du 1er janvier au 31 décembre. La réserve de participation est donc versée aux salariés dans le courant du mois de mai.
Le cycle d’une entreprise est fait de périodes de forte et de moindre activité. L’année 2020 et la pandémie, nous auront appris à considérer que rien n’est jamais acquis. Il est donc peu à propos de tirer des conclusions sur la performance de l’entreprise en cours d’année.
Article 24 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Compte Epargne Temps (CET)
Les parties décident de ne pas réviser l’accord de CET en vigueur. Une réflexion sera engagée en 2025 dans le cadre d’un rapprochement de l’accord actuel avec les modalités de la convention collective de la fabrication de l’ameublement.
Le CET permet au salarié d’épargner des temps de repos et des sommes d’argent en vue d’une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés sous forme monétaire ou pour compenser tout ou partie d’une période de congés sans solde, d’une période de formation en dehors du temps de travail, d’un passage à temps partiel ou d’une cessation progressive ou totale d’activité.
Le CET présente l’avantage d’être une alternative aux régimes de retraite.
Article 25 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Budget CE
Voir Article 6.3.
Article 26 – Dispositions générales
26.1. Application
Les dispositions énoncées dans le présent accord prendront effet à compter de la paie de juin 2025.
26.2. Dénonciation
L’accord ne pourra être dénoncé durant sa période d’application que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.
26.3. Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’organisation syndicale représentatives signataire ou adhérente ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial.
26.4. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord d’entreprise donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société.
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format pdf,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :
Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.
Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichages prévus à cet effet dans chaque site.
Fait à Verson, Le 12 mai 2025
Pour la Société,Pour l’Organisation syndicale CGT MonsieurMonsieur
