ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DES ENTITES COMPOSANT L’UES DU CREDIT IMMOBILIER DE FRANCE
Entre les soussignés :
Crédit Immobilier de France Développement (CIFD), représentant les entités du périmètre social de l’UES Crédit Immobilier de France (CIF), défini par l’accord collectif relatif à l’unité économique et sociale du Crédit Immobilier de France à établissement unique et son comité social et économique signé le 20 juin 2019, ci-représenté par Monsieur ........................, Directeur Général de CIFD,
Ci-après dénommé(s) « l’entité », « les entités » ou « l’UES » ou « l’UES CIF »,
D’UNE PART,
Et les délégués syndicaux des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, respectivement ci-représentées pour :
Ci-après dénommés la « Délégation syndicale centrale »
D’AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
PRÉAMBULE
L’accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail des entités composant l’Unité Economique et Sociale du Crédit Immobilier de France signé le 15 décembre 2016 a été dénoncé le 1er août 2019.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties se sont rencontrées en vue de négocier le présent accord à durée indéterminée dans le cadre des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion.
Les parties se sont réunies le 30 octobre, le 19 décembre 2019 ; le 23 janvier, le 20 février, le 18 mars, les 2 et 9 avril 2020.
Les parties n’étant pas parvenues à la conclusion d’un accord de substitution, l’application des dispositions de l’accord collectif du 15 décembre 2016 a cessé le 31 octobre 2020.
Depuis le 1er novembre 2020, l’organisation et l’aménagement de la durée du travail au sein des entités composant l’UES CIF sont régis par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Ayant constaté que la durée légale du travail ne permettait par l’organisation et la réalisation des tâches pour l’ensemble des collaborateurs, les parties ont décidé d’adapter les dispositifs légaux aux réalités de l’entreprise.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2020, les parties sont revenues sur le texte du présent accord lors de la réunion du 17 décembre 2020. Les organisations syndicales ont formulé 10 demandes au titre de la thématique portant sur le temps de travail qui ont été examinées par la direction et ont fait l’objet de discussions entre les parties.
Au terme de ces négociations, les Parties sont convenues de ce qui suit :
Chapitre 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet l’organisation et à l’aménagement de la durée du travail des entités composant l’UES du CIF.
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer aux différentes catégories du Personnel de toutes les entités du périmètre de l’UES du Crédit Immobilier de France et ses éventuelles évolutions ultérieures.
Chaque partie du présent accord, relative à une catégorie particulière de salariés, est indépendante. En conséquence, tout évènement susceptible de mettre en cause l’une d’entre elles ne compromettrait pas l’efficacité des autres parties de l’accord.
Chapitre 2 – Principes généraux de la durée du travail applicables au présent accord
2.1. Définition du temps de travail effectif et du temps de repos
La notion de temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :
Les temps de déplacement domicile-lieu de travail habituel
Les temps nécessaires à la restauration, notamment la pause déjeuner
Les temps de pause pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ni soumis aux instructions de sa hiérarchie et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les périodes assimilées légalement à du travail effectif pour le décompte du temps de travail sont notamment, en vertu de la réglementation actuelle : - les heures de formation professionnelle suivies à la demande de l'employeur, - les heures de formation en alternance, - les heures de délégations des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures de délégation attribués, - les heures de visite médicale d'embauche et d'examens obligatoires de la médecine du travail, - les heures de réunions organisées à la demande de l'employeur, - les heures d'absence pour les salariés dûment désignés ou élus administrateurs pour participer aux activités des organismes de sécurité sociale et des organismes paritaires.
En application du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Sauf cas exceptionnel, ce repos hebdomadaire inclut le dimanche.
2.2. Jours de repos hebdomadaires
La durée du travail est répartie sur cinq jours par semaine pour chacun des salariés, du lundi au samedi. Chaque salarié bénéficie de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont fixes, sauf modification de l’organisation collective du travail ou circonstances exceptionnelles tirées des nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.
A titre exceptionnel, pour certains postes particuliers, il peut être dérogé au principe des deux jours de repos consécutifs hebdomadaires dans les conditions légales.
2.3. Journée de solidarité
En application du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
La journée de solidarité correspond à un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail, qui sera travaillé et déduit du total des jours de repos, acquis en application de l’un ou de l’autre des dispositifs prévus par le présent accord.
Au titre de la journée de solidarité :
Les salariés disposant d’un horaire collectif fixe à temps plein réparti sur 5 jours (3.1.2.) travailleront une journée supplémentaire d’une durée effective de 7 heures ;
Les salariés disposant d’un forfait en jours sur l’année avec attribution de jours de repos (4.2.) réaliseront sur l’année une journée supplémentaire de travail, la journée de solidarité étant ainsi intégrée dans le calcul du nombre de jours de travail effectif fixé par le forfait.
Pour les salariés à temps partiel (3.4.), la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire. Sa durée sera appréciée proportionnellement à la durée contractuelle du travail du salarié.
2.4. Temps de pause
Les salariés bénéficient d’une pause quotidienne de 15 minutes qui peut être prise en une ou plusieurs fois. Celle-ci a la nature d’un temps de travail effectif et est rémunéré.
Chapitre 3 – Temps de travail des salariés intégrés à l’organisation d’un service
3.1. Organisation du temps de travail en horaires collectifs fixes sur la semaine
3.1.1 Durée du travail des salariés en horaires collectifs fixes sur la semaine
La durée du travail des salariés intégrés à un service dont l’organisation du temps de travail et les horaires collectifs sont fixes, s’élève à 35 heures par semaine.
3.1.2. Horaire collectif fixe à temps plein réparti sur 5 jours
Cette modalité d’organisation de la durée et des horaires de travail est applicable par défaut, sauf quand les nécessités de service l’imposent.
Elle correspond à une durée de travail de 7 heures par jour et de 35 heures par semaine. Elle concerne les collaborateurs :
Dont les horaires sont fixes, prédéterminés et décomptés en heures,
Qui traitent un volume de travail constant,
Qui ne sont pas concernés par l’un ou l’autre des autres dispositifs adaptés prévus par le présent accord.
Chaque établissement définit par voie d’affichage sur le lieu de travail (ou sur Intranet) les horaires d’arrivée et de départ des salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.
A défaut, le présent accord fixe les horaires mentionnés ci-dessous : Le matin : de 9h00 à 12h00 L’après-midi : de 13h30 à 17h30
La pause rémunérée de 15 minutes est intégrée aux horaires ci-dessus.
Le personnel concerné par cet horaire peut notamment être :
Le personnel dédié à l’accueil,
Les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire d’une durée inférieure à 6 mois qui en feraient la demande.
Ces salariés bénéficient de la journée de fermeture collective fixée d’un commun accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, la date de la journée de fermeture sera déterminée par l’employeur.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés travaillant en horaires collectifs fixes sur la semaine sont décomptées par semaine et payées mensuellement le mois suivant leur validation.
3.2. Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos de récupération
3.2.1. Principes de la durée du travail associés à ce dispositif
La durée annuelle de travail est conventionnellement fixée à 1575 heures.
L’aménagement de la durée du travail sur l’année conduit à appliquer un horaire de travail de 37 heures de travail effectif par semaine en moyenne. La réalisation de cet horaire de travail permet d’acquérir des jours de repos de récupération, de sorte que, sur l’année, la durée de travail moyenne corresponde à la durée conventionnelle de travail stipulée au premier alinéa du présent article.
3.2.2. Attribution et calcul des jours de repos de récupération (JRR)
Le nombre annuel de jours de repos de récupération susceptibles d’être attribué aux salariés concernés est déterminé sur la base de la durée du travail effectuée au-delà de la durée conventionnelle du travail en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année civile.
Il est communiqué aux salariés au plus tard en décembre de l’année précédant l’année concernée.
A titre d’illustration, au titre de l’année 2021, le nombre de jours de repos de récupération (JRR) est calculé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de samedi/dimanche (en jours) 102 jours de week-end Nombre de Jours fériés chômés (tombant un jour de la semaine) 7 jours fériés Nombre de jours de CP 28 jours Jours travaillés : 228 jours*/5 jours par sem. 45,6 semaines de travail Nombre d’heures dépassant la durée conventionnelle du travail : (37 h x 45,6) – 1575 heures 112,2 heures Nombre d’heures d’une journée de travail : 37 / 5 7,4 Nombre de jours de repos de récupération compensant le dépassement de la durée légale du travail 112,2 / 7,4 15,16 jours arrondis à 16 jours *228 jours = 365 jours calendaires – 102 jours de week-end – 7 jours fériés – 28 jours de congés (Incluant le fractionnement – cf. article 6.3 du présent accord)
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auquel le salarié aurait droit en application d’une convention collective, d’un accord collectif de substitution ou d’un avantage individuel intégré au contrat de travail.
3.2.3. Prise des jours de repos de récupération (JRR)
Les jours de repos de récupération devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence, moyennant un délai de prévenance minimum de 3 jours, sauf meilleur accord entre le responsable hiérarchique et le salarié permettant de réduire ce délai à 1 jour.
Ces jours de repos, dans la limite de 3 jours consécutifs, sauf cas exceptionnels, pourront être pris de façon cumulée et accolés aux congés payés. Le bulletin de paie mentionnera le nombre de jours de repos de récupération acquis par le salarié.
La période de référence correspond à l’année civile.
Ces jours de repos de récupération seront pris dans les conditions suivantes :
1 jour de fermeture défini d’un commun accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives au cours du mois de décembre précédant l’année d’application sera posé par l’employeur. A défaut d’accord, la date de ce jour de fermeture sera déterminée par l’employeur.
Toute modification de la date de ce jour de fermeture ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance minimale de 15 jours, sauf urgence;
Le reste des jours sera posé à l’initiative du salarié, sous réserve de l’autorisation de son supérieur hiérarchique. De ce fait, les jours de repos ne pourront pas, a priori, être positionnés pendant certaines périodes de forte activité.
Ces périodes seront définies, pour chaque service, par les responsables de services en début d’année et pourront être révisées, sauf urgence, sous réserve d’un délai de prévenance de 30 jours. Par exception à ce principe, la prise des jours de repos pourra également faire l’objet d’une acceptation par le Responsable de service, en fonction des possibilités du service.
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. En outre, en cas de refus lié aux nécessités de service, le salarié pourra proposer une nouvelle date soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique.
Tout refus devra être dûment motivé par le responsable hiérarchique par des contraintes de service.
3.2.4. Déclenchement des heures supplémentaires
Au titre de cet aménagement de la durée du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures effectuées sur l’année, au-delà de 1575 heures.
Les heures supplémentaires effectuées de la 1576e heure à la 1607e heure de travail effectif font l’objet d’un taux de majoration de 20%.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du responsable hiérarchique.
3.2.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Conformément aux dispositions légales, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée conventionnelle du travail.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les travaux urgents sont les travaux nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement (notamment : informatiques, PUPA : plan d’urgence et de poursuite de l’activité, moyens généraux).
3.2.6. Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, non assimilées à du travail effectif, ayant pour effet d’abaisser la durée du travail, ne donneront pas lieu à l’acquisition de jours de repos de récupération (JRR).
3.2.7. Embauche ou rupture du contrat en cours d'année
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, son droit à jours de repos de récupération sera apprécié au prorata de sa présence au cours de la période.
Sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat de travail du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec l’horaire hebdomadaire moyen définit au point 3.2.1.
3.2.8. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée annualisée du travail. Cette rémunération mensuelle est indépendante de la durée du travail réellement accomplie sur la semaine ou sur le mois, dans la limite de l’horaire hebdomadaire fixé. Une régularisation tenant compte de la durée effectivement travaillée interviendra en fin d’exercice.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Toute absence, rémunérée ou non, non assimilée à du travail effectif, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail, entraînera une réduction proportionnelle ou une suppression des droits à jour de repos de récupération (JRR) correspondant.
3.3. Dispositif d’horaires individualisés avec plages fixes et variables
L’horaire individualisé visé au présent article constitue une déclinaison et une répartition particulière de la durée du travail prévue au point 3.2 ci-dessus.
Les salariés relevant des activités mentionnées au point ci-dessous peuvent bénéficier de l’horaire variable individualisé sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures.
Personnels ou activités concernées par le dispositif d’horaires individualisés
Le dispositif d’horaire individualisé concerne les salariés qui sont intégrés au fonctionnement d’un service et dont l’horaire de travail peut faire l’objet d’un décompte et d’un contrôle. Il exclut donc par nature la situation des salariés autonomes et les cadres dirigeants dont le temps de travail ne peut pas faire l’objet d’un décompte. Toutes les filières métiers sont susceptibles d’adopter ce dispositif dans l’ensemble de leurs services, sous réserve des contraintes liées aux permanences et aux caractéristiques particulières de l’activité du service. Sauf disposition particulière prévue par le présent accord, lorsqu’une filière métier adopte ce mode d’organisation, l’ensemble des salariés de la filière métier est concerné, à l’exception :
des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
des salariés en faisant la demande avec accord de la Direction.
Définition des plages fixes et des plages variables :
Les plages fixes sont les plages pendant lesquelles le personnel doit être présent à son poste de travail, sauf raison dûment justifiée : Plage fixe du matin : 9h30 – 12h00 Plage fixe de l’après-midi : 14h00 – 16h30 et 16h00 le vendredi.
Les plages variables sont les périodes au cours desquelles le salarié est libre de choisir son horaire d’arrivée et de départ : Plages variables : 8h00 – 9h30 et 16h30 – 19h00 Plage déjeuner : 12h00– 14h00 avec un minimum de 45 minutes consécutives de pause
Il est rappelé qu’au cours de la plage variable entre 12h00 et 14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives.
En cas d’omission de déclaration au début et à la fin de la coupure correspondant à la pause déjeuner, un décompte forfaitaire correspondant à l’intégralité de plage variable correspondant à la coupure déjeuner sera opéré. En cas d’omission involontaire et exceptionnelle de déclaration, l’intéressé effectue une déclaration corrective à son responsable hiérarchique en justifiant des horaires effectués en vue de permettre à celui-ci de procéder aux corrections nécessaires dans l’outil de suivi mis à disposition.
Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de l’entreprise.
Les horaires de travail prévus par le présent dispositif de temps de travail aménagé sur l’année pourront être modifiés en cas de nécessité de l’activité de la filière métier. Les salariés concernés seront informés de ces changements d'horaires de travail par courrier individualisé et affichage au sein de l’entreprise, au moins 30 jours avant leur effectivité et, le cas échéant, après respect de la procédure requise par la modification envisagée (notamment la consultation préalable des instances représentatives du personnel).
Débit et crédit d’heures – Système de report
Les heures effectuées par chaque salarié sont décomptées de manière quotidienne et font, le cas échéant, l’objet d’un correctif par le responsable hiérarchique ou le service des relations humaines.
Le décompte hebdomadaire débute au début de la semaine civile. Les heures effectuées au-delà et/ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail de 37 heures sont cumulées, si elles ne sont pas compensées, et reportées sous forme positive ou négative dans le compteur de variabilité.
La valeur du crédit-débit est déterminée en fonction du temps réellement effectué, comparé à l’horaire hebdomadaire de 37 heures prévu à l’article 3.2.1. Le report d’heures s’effectue dans le cadre de la semaine ou d’une semaine vers une autre.
Le report d’heures (débit-crédit) d’une semaine à une autre ne peut excéder 4 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures sur la période correspondant au trimestre civil.
La durée de travail effectif journalière ne devra pas excéder 10 heures.
Le système de débit-crédit tiendra compte de 15 minutes de pause journalière rémunérées prises par le salarié, réparties à son gré entre le matin et l’après-midi, dans le respect des contraintes de service. Il est expressément convenu que :
les reports positifs, puisqu’ils résultent d’un libre choix du salarié, ne constituent pas des heures supplémentaires ; ils peuvent être récupérés par le biais d’une absence d’au plus une journée ou deux demi-journées par mois.
le compte du salarié ne pourra être débiteur plus de deux semaines travaillées consécutives, sauf accord exprès préalable du responsable hiérarchique.
En application du règlement intérieur, toute fraude aux règles de gestion des horaires individualisés pourra donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.
Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée conventionnelle
de travail de 1575 heures annuelles définie à l’article 3.2.1. du présent accord.
La répartition des jours et horaires de travail pour une année civile sera décidée pour chaque salarié par son responsable hiérarchique au début de la période de référence. Il lui communiquera à ce titre une programmation indicative annuelle. Le planning annuel pourra être modifié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord exprès de son responsable hiérarchique.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales spécifiques.
Recours au volontariat et passage à temps partiel
En dehors des cas prévus par la loi, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Sa mise en œuvre reste soumise à l’accord de l’employeur.
Information des salariés
En cas d’impossibilité de mettre en place un temps partiel pour des raisons de service, les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants.
Passage à temps partiel et retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalent
dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
Heures complémentaires
A la demande du responsable hiérarchique, dans les conditions définies légalement, le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
Il est rappelé que la loi n’autorise pas la compensation des heures complémentaires sous la forme d’un repos compensateur.
Chapitre 4 – Les dispositifs réservés aux salariés dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé
Les Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont définis par le code du travail
comme étant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Il s’agit des membres du Comité de Direction (Comité exécutif) de CIFD.
Ces cadres bénéficient de :
26 jours ouvrés de congés payés, auxquels s’ajoutent automatiquement
2 jours de fractionnement,
Soit 28 jours au total.
Au-delà des dispositions légales, les cadres dirigeants bénéficient également de la journée de fermeture collective fixée d’un commun accord avec les orgainsations syndicales représentatives, à défaut par l’employeur. Toute modification de la date de ce jour de fermeture ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance minimale de 15 jours, sauf urgence.
Les Salariés dont la durée du travail est définie par une convention de forfait en jours sur l’année avec attribution de jours de repos
Les salariés éligibles au forfait en jours de travail sur l’année
Conformément aux dispositions légales, cette modalité d’organisation de la durée du travail s’adresse aux salariés qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés.
L’étendue de l’autonomie dont disposent ces salariés peut aussi s’apprécier par la possibilité de définir ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des procédures, règles et consignes, notamment de sécurité, applicables dans l’entreprise. L’autonomie dont disposent ces salariés rend impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.
Les catégories de salariés auxquels peut être proposée une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année sont les suivantes :
Cadres intermédiaires des Directions fonctionnelles* et opérationnelles**,
Cadres de l’inspection et de l’audit,
Cadres des activités de banque de marché et/ou d’investissement,
Cadres experts,
Cadres chefs ou responsables de projet,
Fonctions de terrains (CPI, Expert immobiliers, etc.)
*Les Directions fonctionnelles englobent notamment les filières métiers suivantes : Risques, contrôle permanent et conformité, Relations humaines et Compétences, Immobilier, Opération et support aux établissements, Informatique, Moyens généraux, Affaires juridiques, Comptabilité & Contrôle de gestion, Finance, Informatique Support et Outils Métier, Organisation, ** Recouvrement, Précontentieux, Contentieux, Gestion et relation client
Durée du travail des salariés au forfait en jours sur l’année
La durée du travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail sur l’année. La durée annuelle du forfait jour d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définie dans la convention individuelle de forfait proposée à chaque salarié concerné, correspond au plus à 212 jours de travail sur l’année. La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée légale hebdomadaire ;
à la durée quotidienne maximale de travail ;
et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année sont en revanche soumis aux dispositions légales relatives au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ainsi qu’aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures.
Il est rappelé que la distinction « temps complet/temps partiel » ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés par an correspond à un plafond maximal et non à un temps complet. De même, la non-prédétermination et l’absence de répartition des horaires de travail, liées au degré d’autonomie d’un salarié dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettent pas de parler de temps partiel, même si le salarié peut être employé sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal.
Il est rappelé que dans le cas d’un forfait annuel en jours réduit, pour la bonne gestion du décompte, celui-ci sera organisé sur la base de journées entières de travail.
Acquisition de jours de repos
Principe
Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du salarié sur la période annuelle d’acquisition, à l’exception de 1 jour arrêté d’un commun accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives et posé par l’employeur, sous la forme de journée de fermeture collective. A défaut d’accord, la date de la journée de fermeture collective sera déterminée par l’employeur. Toute modification de la date de ce jour de fermeture ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance minimale de 15 jours, sauf urgence.
L’information des salariés du jour de fermeture collective est réalisée au cours du mois de décembre précédent l’année concernée.
Calcul et Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement et communiqué aux salariés au plus tard en décembre de l’année précédant l’année concernée dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé selon la méthode suivante (exemple pour l’année 2021) :
Nombre de jours calendaires dans l’année 365 Nombre de jours de repos hebdomadaires 102 Nombre de jours de congés payés dont fractionnement 28 Jours fériés légaux* 7 Nombre de jours de travail 228 Nombre de jours de repos correspondant (226 – 212) = 16
* Par exemple pour 2021 : Nouvel an : vendredi 1e janvier, lundi de Pâques : 5 avril, jeudi de l’Ascension : 13 mai, lundi de Pentecôte : 24 mai, Fête nationale : mercredi 14 juillet, Toussaint : lundi 1er novembre, Armistice : jeudi 11 novembre.
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, auquel le salarié aurait droit en application d’une convention collective, d’un accord collectif de substitution ou d’un avantage individuel intégré au contrat de travail.
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos. Ces jours de repos seront accordés proportionnellement au nombre de jours de présence au sein de l’UES sur la période de référence définie au point 4.2.2 ci-dessus.
Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié intéressé.
Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année
S’agissant des salariés embauchés ou sortant en cours d’année, une régularisation est effectuée prorata temporis.
En cas d’entrée du salarié en cours d’année, ce dernier n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait annuel en jours est majoré des jours de congés non acquis.
En cas de départ du salarié en cours d’année, ce dernier pourra bénéficier, au titre de son solde de tout compte, du nombre de jours auquel il aurait droit sur l’année, proratisé sur la période travaillée et diminué des jours de repos déjà pris au cours de cette même période.
Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait. Ces congés et absences autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, notamment grâce au dispositif de suivi mentionné au point suivant. Les parties conviennent en outre qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables, telles que précisées à l’article 2.1. du présent accord.
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque salarié concerné par le présent dispositif ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.
Afin de s’assurer de l’adéquation à cette modalité d’organisation de la durée du travail des conventions individuelles de forfait, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :
Entretien individuel de suivi :
Un
entretien individuel sera organisé chaque année par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien individuel est réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
L’entretien individuel de suivi portera ainsi sur :
La charge de travail du salarié : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions et de ses éventuels mandats représentatifs, que des missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées avec contrôle de la répartition d’une charge de travail raisonnable et équilibrée dans la périodicité qui sépare chaque entretien ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’incidence du forfait annuel en jours sur la vie personnelle du salarié ;
L’adéquation des sujétions imposées au salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération.
L’entretien individuel de suivi a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.
Un entretien intermédiaire est organisé à la demande du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et s’assurer de l’amplitude raisonnable de ses journées de travail.
En dehors de ces deux entretiens, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’un entretien avec un membre de la direction des relations humaines afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables afin d’y remédier dans les plus brefs délais.
Système de suivi du temps de repos, des jours travaillés et système d’alerte
Chaque salarié dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours sur l’année devra, de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif ou des outils informatiques mis à sa disposition, déclarer son temps de travail par le biais du badgeage en début et en fin de chaque vacation journalière.
Le système fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou demi-journées travaillées, et d’autre part, le nombre de journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant, le cas échéant, la nature de ces absences (jour de repos, congés, autre motif).
Le système de suivi des temps fera apparaître les informations permettant de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.
En cas d’alerte suite au non-respect répétitif des conditions de repos entre deux journées ou deux semaines de travail, le supérieur hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans l’outil de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.
En cas de non-respect des règles légales en matière de temps de repos rappelées à l’article 2.1. du présent accord, le système d’alerte déclenchera les actions suivantes :
tout dépassement des règles relatives au temps de repos déclenchera la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique (« N+1 ») sur l’évaluation et la répartition de la charge de travail afin d’apporter un correctif immédiat à la situation ;
si le dépassement des temps de repos devait avoir un caractère répétitif, celui-ci entrainera l’avertissement de l’échelon hiérarchique supérieur (« N+2 »), qui aura toute latitude pour mettre fin au non-respect des périodes légales de repos.
A titre de précaution, un salarié concerné par plusieurs alertes liées au non-respect des temps minimaux de repos présentant un caractère répétitif, ne pourra pas participer à une période d’astreinte dont les modalités sont fixées par le chapitre 5 du présent accord.
Droit individuel des salariés à la déconnexion
Les salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours sur l’année bénéficieront d’un droit individuel à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que des périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit se concrétise par une autorisation de déconnexion des moyens de communication à distance (téléphone, ordinateur…) pour les salariés pendant les temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail.
Il est entendu entre les parties que ce droit à la déconnexion interviendra à partir de 20 heures.
Le droit à la déconnexion inclut pour le salarié un droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Nombre maximal de jours de travail sur l’année
En applications des dispositions légales, les salariés peuvent renoncer, sur demande de l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. Cette majoration de salaire est déterminée en fonction du salaire correspondant au nombre de jours de repos auquel il est renoncé, majoré de 10%.
Cet accord entre l’employeur et le salarié doit être formalisé par écrit. La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, peut avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés défini au point 4.2.2. du présent accord.
Toutefois, il est convenu que le nombre total de jours travaillés dans l’année ne peut pas dépasser le plafond de 227 jours.
Il est rappelé que, par principe, les jours de repos doivent être pris régulièrement. Les jours affectés au CET ne font pas l’objet d’une majoration en temps ou en argent dans la mesure où cette affectation repose sur la volonté du salarié.
Conventions individuelles de forfait en jours de travail sur l’année
Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent dispositif.
Cette convention prend la forme d’une clause du contrat de travail :
soit au moment de l’embauche du salarié,
soit sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
Le refus de signature de l’avenant au contrat de travail ne pourra pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Chapitre 5 - DISPOSITIF D’ASTREINTES APPLICABLE A CERTAINES ACTIVITES
Pour répondre à la continuité du service que les entités de l’UES Crédit Immobilier de France doivent assurer, les salariés de certains services, notamment ceux de l’activité informatique et de l’activité des moyens généraux, peuvent être soumis à un dispositif d’astreintes. Ces astreintes doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé des salariés concernés.
Principe général
Les parties conviennent d’un système d’astreinte afin d’assurer la disponibilité et le bon fonctionnement des systèmes vis-à-vis des utilisateurs.
Il est rappelé qu’une période d’astreinte s’entend au sens légal comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte est intégrée dans le décompte du temps de repos journalier et du temps de repos hebdomadaire, exception faite de la durée d’intervention. En cas d’intervention, le temps de repos est prolongé de la durée correspondant à celle de l’intervention, y compris le temps de déplacement.
Plage horaire couverte par astreinte
Les astreintes seront effectives en dehors des heures de présence des équipes du Crédit Immobilier de France Développement (CIFD), représentant les entités du périmètre social de l’UES Crédit Immobilier de France (CIF), et ce, y compris les samedis, dimanche et jours fériés.
Modalité d’information et délai de prévenance
La programmation des astreintes fera l’objet d’un planning prévisionnel qui sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené à un jour franc.
Fréquence et durée des astreintes
La fréquence et la durée des astreintes sont définies par un planning prévisionnel. Il est entendu que les astreintes ne pourront, pour chaque salarié concerné, excéder huit jours consécutifs. En tout état de cause, le nombre d’astreintes devra être inférieur aux plafonds suivants :
Astreinte de nuit (jour de semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi) : 60 astreintes par an ;
Astreinte de fin de semaine : 17 astreintes par an ;
Astreinte de jour férié (hors jour de repos hebdomadaire du salarié concerné) – de la veille au soir du jour férié au lendemain du jour férié au matin : 6 astreintes par an.
Moyens mis à disposition
L’employeur mettra à disposition des salaries sous astreinte le matériel nécessaire (tel que téléphone portable et ordinateur portable connectés aux systèmes du Crédit Immobilier de France Développement) afin de pouvoir, en cas de demande d’intervention pendant une période d’astreinte, établir un diagnostic et intervenir à distance, le cas échéant.
Rémunération du temps d’intervention
Le temps d’intervention est décompté à partir de l’heure de l’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte jusqu’au retour de ce dernier à son domicile ou jusqu’à la fin de l’appel, et inclut donc le cas échéant le temps de déplacement. Ce temps d’intervention est du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel.
Pour les salariés relevant de modalités d’organisation du temps de travail applicables par défaut (articles 3.1. et 3.2.), le décompte du temps d’intervention s’effectue en heures.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (article 4.2.) et dont le temps de travail se décompte en jours, en vue de faciliter l’appréciation des conséquences en matière de rémunération, les parties conviennent des modalités de mise en équivalence suivantes :
Une intervention d’une durée inférieure ou égale à 2 heures 27 minutes équivaut à 1/3 de journée de travail ;
Une intervention supérieure à 2 heures et 27 minutes et inférieure ou égale à 3 heures et 41 minutes équivaut à ½ journée de travail ;
Une intervention d’une durée supérieure à 3 heures 41 équivaut à une journée de travail.
Lorsque l’intervention se produit un dimanche ou un jour férié chômé dans l’entreprise, le salarié bénéficie en plus des rémunérations mentionnées ci-dessus d’un repos compensateur équivalent à la durée de l’intervention.
Il est rappelé que les interventions se font dans le respect des obligations légales concernant le repos journalier.
En cas de dérogation au repos journalier, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur équivalent à la durée de l’intervention. Cette compensation s’ajoute à la rémunération prévue du temps d’intervention et à la contrepartie de la sujétion d’astreinte.
En fonction du jour et de l’heure des interventions, l’employeur prendra en charge une indemnisation des frais de transport supportés par le salarié concerné.
Contrepartie de la sujétion d’astreinte
En plus de la rémunération du temps d’intervention, une prime forfaitaire est accordée aux salariés pour chaque astreinte, qu’il y ait ou non intervention effective pendant la durée de l’astreinte.
L’astreinte de nuit (jour de semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi) à 2% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur au moment de l’exécution de l’astreinte ;
L’astreinte de fin de semaine (du vendredi soir au lundi matin ou du samedi soir au mardi matin) à 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur au moment de l’exécution de l’astreinte ;
L’astreinte de jour férié (hors jour de repos hebdomadaire du salarié concerné) – de la veille du jour férié au soir au lendemain du jour férié au matin – à 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale en vigueur au moment de l’exécution de l’astreinte.
Suivi des astreintes
Une information annuelle sera faite au comité social et économique exposant a minima, pour chaque type d’astreinte, le nombre de jours effectués et le nombre de personnes concernées. Il sera également précisé, le cas échéant, les circonstances exceptionnelles ayant justifié un délai de prévenance ramené à un jour franc
Cas particuliers
Les parties conviennent de la prise en compte des cas particuliers des salariés non assujettis à l’astreinte mais dont les missions peuvent conduire à devoir intervenir exceptionnellement (notamment pour répondre au téléphone en cas d’alertes liées aux intrusions dans les locaux sous la responsabilité de l’entreprise, se connecter pour passer ou valider les opérations financières, …) pendant la plage horaire soumise au régime de l’astreinte définie dans le présent accord.
Les parties conviennent que :
le temps d’intervention des collaborateurs concernés donnera lieu à la rémunération selon les conditions fixées au point 5.6 ci-dessus
ces cas particuliers réalisés hors astreinte ne donnent en revanche pas lieu à la contrepartie de la sujétion d’astreinte fixée au point 5.7 ci-dessus
ces cas feront l’objet de suivi en application du point 5.8 ci-dessus
Chapitre 6 - CONGES PAYES
6.1. Contingent annuel de congés payés
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés. Pour les salariés présents au cours de la totalité de l'exercice, la durée du congé annuel est de 26 jours ouvrés. Pour les salariés entrés en cours d'année, les droits congés payés sont acquis, à la date d'effet de leur contrat de travail, pour la période allant de leur date d'entrée au 31 décembre de l'année considérée.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
6.2. Période d’acquisition et de prise des congés payés
La période d’acquisition s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.
Les congés payés acquis pourront être utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.
6.3. Congés de fractionnement
Sauf salarié justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou une personne âgée en perte d’autonomie, la durée des congés payés pouvant être prise en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. Il en résulte que les jours acquis au-delà de 24 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal.
Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal (soit moins de 24 jours ouvrables de congés) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement dans les conditions légales.
Ces règles de détermination et d’attribution des jours de fractionnement répondent à un mode de fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congés payés. Dans la pratique, l’employeur sollicite les souhaits des salariés en matière de prise des congés payés. Ces souhaits font ensuite l’objet d’un traitement en fonction des exigences de service.
Compte tenu de ce mode de fonctionnement, les partenaires sociaux conviennent d’attribuer aux salariés, forfaitairement et à titre individuel, deux jours de fractionnement.
En contrepartie de cette disposition, le salarié renonce expressément au bénéfice de jours de fractionnement calculés selon les modalités de sa prise de congés payés.
Chapitre 7 - Compte Epargne Temps (CET)
7.1. Objet
Les présentes dispositions relatives au CET visent à donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent, de gérer différemment, dans des limites raisonnables, leurs droits à congé et notamment, d’anticiper la fin de carrière.
Fondé sur le principe du volontariat, le compte épargne temps ne peut se substituer à la prise d’un congé payé annuel de 4 semaines au minimum, nécessaire à la préservation de la santé et de la qualité de vie au travail des salariés.
L’ouverture du compte épargne temps suppose l’adhésion du salarié aux dispositions du présent accord qui lui sont applicables au regard de sa catégorie.
7.2. Champ d’application et salariés bénéficiaires
Le présent dispositif est applicable à l’ensemble des salariés des entités de l’UES CIF justifiant d’un minimum de 12 mois d’ancienneté.
Les salaries ne disposant pas, au jour de la signature du présent accord d’entreprise, d’une ancienneté de 12 mois, ne pourront alimenter leur CET qu’à l’aide de jours de repos non pris (JRR ou jours de repos résultant de l’application d’une convention de forfait annuel en jours).
L’ancienneté est décomptée selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Par ailleurs, tous les droits acquis par tout salarié bénéficiant déjà d’un compte CET sont transférés automatiquement sur un nouveau compte ouvert au nom du salarié. Ces droits, pourront être utilisés pour toutes les modalités d’utilisation prévues par le présent accord.
L’ouverture du CET prend effet au premier jour du mois civil suivant la date de demande d’ouverture d’un compte CET par le salarié.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension de ce contrat. Il ne peut pas être débiteur. En cas de départ en mobilité externe par suspension du contrat de travail prévue au titre V de l’Accord de Gestion sociale et d’Encadrement des Réorganisations du 20/12/2013, l’entreprise pourra effectuer le paiement du solde des jours accumulés sur le CET, sous réserve d’attendre la fin de la période d’essai du contrat qui représente la solution identifiée motivant le recours à la mobilité externe par suspension du contrat de travail du salarié concerné. Ce solde peut intervenir plus tôt à la demande expresse du salarié.
Une information sera diffusée au personnel sur les modalités de fonctionnement du CET. Un relevé de compte de chaque salarié sera accessible en temps réel sur le système de gestion du temps.
7.3. Alimentation du compte épargne temps
L’alimentation se fait exclusivement en temps.
A titre exceptionnel, les jours affectés au CET feront l’objet d’une majoration lorsqu’ils conduisent le salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail à dépasser la durée hebdomadaire ou annuelle conventionnelle définie dans les dispositifs prévus par le présent accord ou, pour les salariés au forfait en jours sur l’année, à effectuer plus de 212 jours par an selon le taux prévu par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, dans les conditions de l’article 4.2.3.7.
Les Parties veilleront tout particulièrement à ce que les jours de repos soient régulièrement pris par les salariés et ne fassent pas l’objet d’une capitalisation systématique, conformément aux engagements de l’UES en matière de santé au travail et en matière de durée du travail.
L’unité d’alimentation retenue est la journée.
7.3.1. Les Sources d’alimentation sont les suivantes :
Les congés payés Les bénéficiaires peuvent décider d’alimenter le CET avec les jours de congés payés acquis, y compris les jours de fractionnement attribués en application du présent accord, pour leur partie excédant 22 jours ouvrés, soit dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
Les autres jours de congés, en particulier les congés pour évènements familiaux et les congés d’ancienneté, ne peuvent pas être versés au CET.
Les salariés doivent prendre leur décision d’affectation au plus tard dans le mois suivant l’expiration de la période de 12 mois de prise de ces congés et en informer par écrit leur employeur.
Il est rappelé qu’à défaut d’être versés sur le CET, les jours non pris par le salarié avant la fin de la période de prise des congés payés seront réputés perdus par celui-ci. Le nombre de jours de congés payés ainsi réputés perdus sera notifié au salarié par note jointe au bulletin de salaire du dernier mois de la période de prise des congés. Ce courrier indiquera au salarié la possibilité, en dernier recours, d’affecter une partie de ces jours sur le CET jusqu’à la fin du mois suivant l’expiration de la période de prise des congés
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail
Les salariés peuvent décider d’affecter au CET un maximum de 5 jours (7 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans) de repos accordés en application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail :
tant au titre de l’organisation du travail sur l’année dans le cadre de l’article 3.2 du présent accord,
qu’au titre des forfaits annuels en jours dans le cadre de l’article 4.2.
Le dépassement de ce maximum de 5 jours est possible en vue d’un reversement monétisé sur un PERCO ou un PEE Groupe en cas de mise en place de tels dispositifs.
Sont concernés les jours de repos dont la date est fixée à l’initiative du salarié. En principe, le jour de repos fixé d’un commun accord entre l’employeur et les organisations représentatives, ou par l’employeur à défaut d’accord, à l’occasion de fermetures collectives de l’entreprise ne peut pas être affecté au CET sauf exceptions ou cas exceptionnels. Figurent au titre des exceptions le cas des salariés dans l’impossibilité de bénéficier de certains jours de fermeture de l’entreprise décidés par l’employeur, lorsqu’une permanence de service est maintenue en raison de contraintes réglementaires ou de spécificités liées à l’activité (exemples : salle des marchés de la 3CIF, interventions dans le cadre d’astreintes assurées par des salariés de l’activité de gestion des systèmes d’information ou de gestion des moyens généraux).
Les salariés concernés doivent prendre leur décision d’affectation au plus tard le 31 décembre de l’année au cours de laquelle ils ont acquis ces jours de repos. Un bilan sera fait à la fin de chaque année et un courrier sera adressé au salarié afin de recueillir ses vœux en matière d’affectation au CET des jours de repos ou de récupération non pris. Ce courrier lui indiquera la possibilité, en dernier recours, d’affecter ces jours sur le CET jusqu’au 31 janvier de l’année suivante au plus tard.
7.3.2. Nombre maximal de jours stockés sur le Compte épargne-temps
Le nombre maximal de jours stockés sur le compte épargne-temps est fixé à 40 jours. Pour les salariés âgés de plus de 55 ans, en considération de la proximité de leur fin de carrière, ce nombre est porté à 60 jours.
Le volume de jours excédant ces seuils fera l’objet d’un paiement dans les conditions définies par le présent accord.
7.3.3. Procédure d’alimentation du compte épargne temps
Chaque salarié peut alimenter son CET via le logiciel de gestion et de suivi des temps mis à disposition par l’entreprise. Pendant les périodes transitoires ou en cas de recours à un document déclaratif non automatisé, le salarié peut recourir, en fin d’exercice, à l’envoi d’un e-mail adressé au service d’Administration des Relations humaines, en précisant les éléments qu’il souhaite affecter à son compte.
Le salarié est informé de l’état de ses droits inscrits à son compte épargne temps chaque mois sur son bulletin de salaire. Pour toute question, le Service des Relations Humaines pourra donner aux salariés les éclaircissements nécessaires.
7.4. Assurance
Les droits acquis affectés au CET sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions légales.
Il est prévu de liquider les droits du salarié lorsque ses droits acquis excéderont le montant garanti par l’Assurance de Garantie des Salaires, soit 24 fois le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (c’est-à-dire lorsqu’ils dépasseront 82.272 € pour 2021).
7.5. Utilisation du CET
L’utilisation peut être réalisée exclusivement par une sortie “en temps”. L’utilisation “en argent” n’est possible que dans les cas de déblocage anticipé conformément à l’article 7.9. du présent accord. Prise d’un congé légal
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie d’un congé légal (sous réserve d’en remplir les conditions légales d’accès), notamment:
un congé parental d’éducation (à temps partiel ou à temps plein ;
un congé pour création d’entreprise ;
un congé de présence parentale ;
un congé de solidarité familiale ;
un congé de solidarité internationale ;
un congé sabbatique.
De plus, le salarié peut demander à utiliser chaque année jusqu’à 3 jours consécutifs de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.
Cette utilisation est cependant soumise à l’épuisement des JRR ou des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail acquis par le salarié, ainsi qu’à l’accord de son responsable hiérarchique.
Financement d’un congé de fin de carrière
Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein. Un délai de prévenance de 3 mois est applicable.
En tout état de cause, la prise des jours de CET devra intervenir avant l’entrée du salarié en préretraite.
Don de jours de CET
Les dispositions du code du travail permettent à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un CET, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade. Dans le cadre d’un congé de solidarité familial, les Parties conviennent d’étendre cette disposition au conjoint et aux ascendants directs du salarié gravement malades. Le lien familial est attesté par un justificatif administratif.
Le don est volontaire et anonyme. Aucune contrepartie n’existe pour le donateur.
L’employeur autorise le don dans la limite de 5 jours par an et par salarié donateur.
Tous les salariés ayant la charge d’un enfant gravement malade de moins de 20 ans peuvent être bénéficiaires. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Le salarié bénéficiaire conservera sa rémunération pendant sa période d’absence correspondant aux jours de CET donnés.
L’absence du bénéficiaire est assimilée à une période de travail effectif pour ses droits liés à l’ancienneté.
Monétisation volontaire de jours de CET à l’initiative du salarié
En fin d'exercice, le salarié a la possibilité d’affecter des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sur le CET. A cette occasion, le salarié peut demander la monétisation de jours de repos dans la limite de 5 jours épargnés sur le CET.
Il est expressément convenu que cette monétisation d’une partie des jours de repos du salarié affectés au CET résulte de la volonté du salarié et n’a pas vocation à générer le paiement d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui au cours duquel la demande a été faite.
Compte tenu du caractère volontaire de l’alimentation par le salarié du CET, les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
7.6. Modalités de décompte, de conversion et de valorisation
Unité de tenue des comptes
L’unité de tenue des comptes est le jour.
Unité de conversion et de valorisation des droits épargnés
Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés par l’entreprise. La valorisation d’une journée de CET est définie comme suit au moment de son paiement :
(Salaire de base annuel + prime d’ancienneté en base annuelle + allocation différentielle de reclassement interne en base annuelle appréciée sur l’année) / nombre de jours ouvrés de l’année considérée
7.7. Statut du salarié pendant le congé
Rémunération
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit, aux échéances de la paye, une indemnité compensatrice déterminée selon les modalités fixées ci-dessus.
Les versements sont soumis aux mêmes cotisations que le salaire habituel et donnent lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
La maladie ou l’accident ne prolonge pas le congé du salarié et n’interrompt pas le paiement de l’indemnité.
Obligations du salarié
Durant tout congé consistant en une suspension d’activité, le salarié continue d’être tenu par ses obligations de discrétion, de réserve et de loyauté vis-à-vis de son employeur.
7.8. Retour du salarié pendant la période de congés
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le supérieur hiérarchique ne peut demander au salarié de reprendre son poste de travail pendant une période de congés, y compris en cas de circonstances exceptionnelles.
7.9. Déblocage anticipé du CET
Les droits à congé épargnés sur le CET sont débloqués lors de la rupture du contrat de travail (ex. notification, rupture d’un commun accord, démission).
Les droits peuvent également être débloqués lors d’un transfert au sein d’une société en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Toutefois, dès lors que l’entreprise d’accueil dispose d’un CET, les droits acquis des salariés peuvent être transférés au sein de ce CET sur simple demande du salarié.
Dans les hypothèses de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées ci-dessous.
Compte tenu du caractère volontaire de l’alimentation par le salarié du CET, la valorisation s’effectue par application des modalités de valorisation prévues au point 7.6.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
Le salarié peut faire une demande de déblocage anticipé lors de la survenance de l’un des cas prévus ci-dessous :
décès (les ayants droits reçoivent alors l’indemnité), invalidité (2ème ou 3ème catégorie) ou perte d’emploi du conjoint, du concubin ou de la personne qui est liée au salarié par un PACS,
mariage ou PACS,
naissance ou adoption à partir du 3ème enfant,
divorce ou rupture de PACS,
chômage du conjoint,
surendettement.
La demande d’indemnité doit être formulée par écrit auprès de la direction des relations humaines et des Compétences au plus tard dans les six mois de la survenance de l’évènement et accompagnée de justificatifs appropriés. Elle est versée avec la paye du mois suivant la demande.
7.10. Transfert possible des droits inscrits au CET vers un PERCO ou un PEE
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour alimenter un PERCO ou un PEE, éventuellement mis en place au sein de l’entreprise dont il relève.
Les droits versés ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite de versement individuel de 25% de la rémunération annuelle.
A titre d’information, selon le régime légal en vigueur au moment de la signature de l’accord, les droits transférés ne provenant pas d’un abondement de l’employeur au CET, utilisés pour alimenter un PERCO, pourront bénéficier d’un régime fiscal et social de faveur dans la limite de 10 jours par an et par salarié.
7.11. Possibilité de gestion du CET par le salarié en cas de changement d’employeur
Il existe plusieurs possibilités :
7.11.1. La possibilité de transférer intégralement les droits sur le nouveau CET. Dans ce cas, il est possible de déroger au plafond de stocks prévu à l’article 7.3. (40 jours pour tous les salariés et 60 jours pour les salariés de plus de 55 ans).
7.11.2. La possibilité de demander la monétisation : a-Soit de l’intégralité des droits affectés au CET d’origine ; b-Soit du volume de jours excédant les plafonds prévus par l’article 7.3. du présent accord (« Nombre maximal de jours stockés sur le CET»). Dans les cas (7.11.1.) et (7.11.2.b-), le salarié ne pourra pas poursuivre l’alimentation du nouveau CET tant que le volume de jours stockés ne sera pas redescendu à un niveau inférieur aux plafonds prévus par le présent accord.
Les choix (7.11.1.) et (7.11.2.b-) ne permettront pas de bénéficier des possibilités d’alimentation du CET prévues par le présent accord. Pour bénéficier des possibilités d’alimentation offertes par le nouveau CET, le salarié devra avoir procédé à la régularisation de la situation de son compte, en faisant en sorte que le stock de jours affectés au CET redevienne inférieur aux plafonds définis par l’article 7.3. du présent accord (40 jours pour tous les salariés et 60 jours pour les salariés de plus de 55 ans).
Chapitre 8 - Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos équivalant. Par domicile, il convient d’entendre le dernier lieu de résidence déclaré par le salarié.
Le temps de trajet des salariés itinérants est apprécié conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La gestion du temps de déplacement professionnel, s’il est fréquent et significatif au regard des missions et du temps de travail effectif du salarié, doit faire l’objet d’un entretien annuel à l’initiative du responsable hiérarchique. Le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avant cette date s’il l’estime nécessaire.
Chapitre 9 – Dispositif de réduction du temps de travail pour les salariées enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront, quel que soit leur temps de travail, à partir du 4e mois de grossesse, d’une réduction de la durée journalière de travail de 20 minutes. Cette réduction du temps de travail, qui ne sera assortie d’aucune diminution de rémunération, sera réalisée sous la forme de pause, d’heure d’arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de ces possibilités au choix de l’intéressée et en accord avec l’employeur.
Chapitre 10 – Dispositions diverses
10.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1e mars 2021.
Les parties conviennent de fixer, par dérogation à la proratisation induite par l’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année 2021, le nombre de JR et JRR à 16 jours pour un salarié à temps complet.
Pour les besoins de mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord, notamment sur les congés payés et des JR/ JRR, il est convenu d’une période de transition avec une date d’échéance cible fixée au 31 mai 2021 pour la mise en cohérence des compteurs. Les compteurs mis en cohérence seront communiqués aux salariés par le biais des bulletins de paie du mois de juin 2021.
Cette période de transition est sans incidence sur les droits des collaborateurs acquis depuis l’entrée en vigueur du présent accord, soit depuis le 1e mars 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux légales.
Les Parties conviennent de se revoir après une période d’application de 12 à 18 mois pour étudier l’opportunité, le cas échéant, d’adapter certaines de ses dispositions.
10.2. Révision et Dénonciation
Chaque partie, direction et organisation syndicale représentative ou présente au sein de l’UES CIF, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen conférant date certaine à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de substitution ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’adoption de dispositions de substitution par le biais d’un avenant au présent accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes selon les modalités légales.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Chapitre 11 - Commission de suivi
Il est constitué une Commission de suivi du présent accord. Celle-ci est composée de toutes les organisations syndicales représentatives ou présentes au sein de l’UES CIF.
Les organisations syndicales non signataires sont conviés aux réunions de la commission en tant qu’observateurs.
Cette commission se réunira 6 mois après la mise en application de l’ensemble des dispositions du présent accord. Elle sera en charge d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord et les difficultés éventuelles de mise en œuvre afin de proposer des solutions. A cette fin, les parties conviennent elle pourra s’appuyer notamment sur les travaux et recommandations des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Chapitre 12 - Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne Télé accords.
En outre, un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, selon les formalités de dépôt en vigueur.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.
Fait à Paris, le 14 Janvier 2021 en cinq exemplaires
Pour CIFD, représentant les entités du périmètre ........................, Social de l’UES CIFDirecteur Général de CIFD
Pour le syndicat C.F.D.T. Banques et Assurances Monsieur ........................
Pour le syndicat C.F.T.C. Monsieur ........................
Pour le syndicat S.N.P.S.C.I. / U.N.S.A. Monsieur ........................
