Suite au transfert de la propriété du port de Sète survenu le 01/01/2007 entre l’état et la région Languedoc Roussillon, cette dernière a décidé de confier au 01/01/2008 au terme des contrat de concession des ports de commerce et de pêche passés avec la Chambre de Commerce et de l’Industrie Sète, Frontignan et Mèze, la régie déléguée des deux ports à l’établissement Public Régional Port Sud de France crée à cet effet. Le port de plaisance fut ajouté à l’établissement public en 2011. Ce transfert a eu de fait pour conséquence la dénonciation de l’ensemble des textes conventionnels en vigueur et justifié la renégociation de l’ensemble des accords d’entreprise qui a débouché sur le premier contrat social le 28/01/2010 signé entre la Direction de Port Sud de France et les représentants syndicaux de l’entreprise après avoir consulté l’ensemble des salariés.
Cette première version du contrat social a été enrichie, au fur et à mesure des nécessités, de différents avenants apportant des précisions :
-Avenant 1 : Définition des primes de SHIFT signé le 24/02/2010
-Avenant 2 : Organisation du travail des conducteurs d’engins signé en 2010
-Avenant 3 : Modalité de mise en œuvre de la planification des horaires pour les conducteurs d’engins signé en 20211
-Avenant 4 : Départ en cessation d’activité Amiante signé le 07/10/2011
-Avenant 5 : Concernant l’affectation des engins privés signé le 07/10/2011
-Avenant 6 : Modalités des Heures de délégation et de réunions signé le 24/10/2012
-Avenant 7 : Classification des salariés, règles d’évolution de carrières et d’avancement, règles de calcul des rémunérations et accessoires du salaire, création de niveau supplémentaires sur la grille et les départs anticipés signé le 11/08/2014
-Avenant 8 : Complémentaires santé signé le 06/03/2017
-Avenant 9 : Prime de salissures signé le 01/01/2018
-Avenant 10 : Rémunération des agents du pôle passagers signé le 18/06/2018
-Avenant 11 : Compte épargne temps, revalorisation de la prime de panier et instauration des chèques restaurant signé le 18/06/2018
En 2021, l’ensemble de ces éléments a été regroupé dans « le contrat social consolidé » signé le 19/01/2021. C’est cette version qui est en relecture pour une mise à jour des données à ce jour avec l’ensemble des représentants du personnel. Modalités pratiques d’application de l’accord :
Le présent contrat social peut être modifié par accord entre la direction et les partenaires sociaux. Dans l’avenir, tout accord modifiant le contrat social sera rédigé en termes de modification du contrat social et non en avenant, avec un système d’annule et remplace. Un indice de version du contrat social sera mis en place pour tracer chaque modification signée par les partenaires sociaux et l’entreprise. Champ d’application :
Les dispositions du présent contrat social consolidé s’appliquent à l’ensemble des agents salariés de Port Sud de France qui relèvent de la Convention Collective Nationale Portuaire Unifiée Ports & Manutention à laquelle est rattachée l’Entreprise. Certaines dispositions du présent contrat social consolidé s’appliquent à l’ensemble des agents salariés de Port Sud de France qui relèvent de la Convention Collective Nationale des Ports de Plaisance. Par souci de clarté, cette application sera expressément mentionnée à chaque article concernée et recensé ici : L'organisation du travail proposée dans le présent contrat social consolidé vise avant tout à ce que l’Entreprise puisse fournir à sa clientèle des prestations fiables, de qualité, adaptées à ses besoins et à un prix compétitif. Pour ce faire, l’objectif est de mieux utiliser les moyens matériels et humains disponibles et de gagner en productivité sans pour autant remettre en cause les acquis sociaux qu’il s’agisse des niveaux de rémunération ou des volumes de repos/congés. Pour les interventions sur le Port de commerce relevant des domaines et niveaux de compétences d’un ouvrier grutier de Port Sud de France, priorité est toujours donnée aux travaux réalisés par le personnel salarié, avant de recourir au concours d’entreprises extérieures en cas de nécessité : compétence, délai, risque, sécurité, …. Sur ces nouvelles bases, l’emploi des personnels de l’Entreprise se trouvera tout d’abord consolidé puis en mesure de s’étoffer au fur et à mesure de la montée en puissance des nouveaux trafics et de l’évolution de nos métiers. Cadre juridique :
Le présent accord d’entreprise sera soumis pour avis à l’inspection du travail compétente pour le port de Sète. Les dispositions arrêtées par l’accord annulent et remplacent l’application de l’ensemble des dispositions antérieures ayant le même objet. Elles se substituent également à tout usage préexistant non rappelé de façon explicite dans cet accord.
Toutes les situations non explicitées dans le présent accord seront régies par les dispositions générales du Code du Travail ou des Conventions Collectives en vigueur dans l’entreprise (Convention Collective Nationale Unifiée Ports & Manutention & Convention Nationale des Ports de Plaisance). Les modifications des dispositions du présent contrat pourront intervenir par voie d’indiçage. Adhésion :
Conformément à l’article 2261-3 du Code du Travail toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Dépôt légal :
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de Port Sud de France. Conformément à l’article D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’unité de la DREETS de Sète contrôlant Port Sud de France via le site TELEACCORDS, service de dépôt des accord collectifs d’entrepris mais aussi un exemplaire au conseil des Prud’hommes. Commissions consultatives : L’avancement, l’insuffisance professionnelle, la discipline et l’inaptitude physique seront traitées en commissions. La constitution et le mode de déroulement des commissions ne peuvent en aucun cas entraver ou venir en contradiction avec les règles et obligations de procédure du droit du travail qui seront prioritaires pour ne pas rendre caduque la procédure. Dans les cas où le droit du travail, le règlement intérieur et la C.C.N.U. ne prévoient pas de modalités de constitution de commissions, l’Entreprise composera la commission suivante :
Un président de la commission (Directeur ou personne désignée par celui-ci)
Une délégation syndicale (une par syndicat représentatif) composée de deux salariés :
Un délégué syndical
Un élu du personnel ou un membre du personnel
Des salariés désignés par l’Entreprise dont le nombre ne pourra pas excéder celui de toutes les délégations présentes (Directeur, Chef de service, Manager, Agent de la Direction des Ressources Humaines).
Si besoin, un agent désigné par l’Entreprise pour remplir les fonctions de secrétaire sans avoir de voix délibérative.
ORGANISATION DU TRAVAIL
Journée de solidarité
Cadre juridique La loi du 30 juin 2004 relative à l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a instauré une mesure de solidarité prenant la forme d’une part, d’une contribution financière versée par les employeurs, et d’autre part, d’une journée de travail supplémentaire, dite journée de solidarité, effectuée par les salariés. La loi du 16 avril 2008 a précisé les nouvelles modalités d’accomplissement de cette journée. La nouvelle convention collective nationale unifiée "ports et manutention" en vigueur depuis le 3 mai 2011, reprend les termes de la loi à l’article 7 (point 9) et précise les modalités de la journée de solidarité. Conformément à l’article 7 de la convention collective unifiée "ports et manutention", l’incidence de la journée de solidarité doit se traduire au sein de l’entreprise Port Sud de France par une majoration sur la durée annuelle de travail :
De 7 heures de travail pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures,
Ou de un jour de travail pour les salariés dont le temps de travail fait l'objet du forfait jour.
En conséquence, pour l’accomplissement de la journée de solidarité les salariés de Port Sud de France la journée de solidarité donnera lieu à sa fixation selon le cas (modulation du temps de travail, horaire collectif, forfait jour, …) dans les conditions ci-après. Fixation de la journée de solidarité Salariés en modulation du temps de travail
Un décompte est établi au cours du mois de janvier de l’année N s’agissant des heures réalisées par chacun des agents en modulation du temps de travail au cours de l’année N-1.
Si le salarié a réalisé ses 1607 heures : aucun jour ne lui sera prélevé sur son compteur de congés payés acquis au titre de l’année N-1.
Si le salarié réalise entre 1601 et 1607 heures, il lui sera retiré sur le bulletin de salaire de janvier de l’année N, une demi-journée de congé payé acquis au titre de l’année N-2. Si le salarié a déjà soldé ses jours de congés payés acquis au titre de l’année N-2, il lui sera retiré une demi-journée sur les congés payés acquis au titre de l’année N-1.
Si le salarié n’a pas réalisé les 1600 heures sur l’année : il lui sera retiré sur le bulletin de salaire de janvier de l’année N, une journée de congé payé acquis au titre de l’année N-2. Si le salarié a déjà soldé ses jours de congés payés acquis au titre de l’année N-2, il lui sera retiré un jour sur les congés payés acquis au titre de l’année N-1.
Nota : Dans le cas exceptionnel où le salarié n’a pas effectué ses 1607h du fait du surnombre de RIE attribués par l’entreprise (6 RIE/an), il n’y a pas de jours de CP retirés.
Pour les salariés du port de plaisance, relevant de la convention collective plaisance, le seuil de déclenchement est à 1596 heures et tient déjà compte de la journée solidarité.
Salariés non soumis à la modulation de travail Un jour de congés payés acquis au titre de l’année N-1 sera prélevé au moment de la réalisation de la paie de janvier de l’année N. Cas d’un salarié embauché en cours d’année Le salarié embauché en cours d’année, ne peut pas se voir enlever le jour de solidarité si son précédent employeur l’a déjà fait. Question sera posée à l’embauche, sans justificatif le jour est retiré. Organisation du Télétravail Préambule Ayant constaté l’agilité dont a fait preuve l’organisation lors de la mise en place du télétravail pour certains salariés au cours de la période de crise sanitaire de 2020, l’entreprise a souhaité intégrer de façon durable cette nouvelle modalité de travail, apportant simplicité et souplesse. C’est dans ce cadre et afin de fiabiliser les processus internes, que l’entreprise a instauré un dialogue avec les instances représentatives du personnel Ce dispositif de travail qui se veut agile doit répondre à un double objectif d’amélioration de la performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail, en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, en limitant les trajets et leur impact écologique, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et sa valeur d’ouverture.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Pour tenir compte de la spécificité du télétravail à domicile, les Parties s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il est accessible aux salariés qui répondent aux critères suivants :
Volontaire,
Justifiant de 4 mois d’ancienneté. Le chef de service aura toute latitude pour écourter la période requise,
Dont les fonctions ou les tâches n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Pouvant bénéficier de :
Un espace de travail permettant un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, de calme, d’isolement et d’ergonomie,
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile de ces personnes à charge, l’existence impérative d’un espace de travail dédié isolé,
Une connexion internet haut débit.
Lieu du télétravail Le télétravail se pratique au domicile principal du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. Le domicile doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera fournie par le salarié en télétravail à la Direction du Système d’Information. Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et devra en attester sur demande de l’entreprise Le salarié fera son affaire personnelle de tout litige sur ce point, la responsabilité de l’employeur ne pouvant -en aucun cas- être recherchée ou engagée. Nombre de jours de télétravail Tout salarié exerçant son activité à temps plein et dont la demande aura été acceptée aura la possibilité de télétravailler au maximum 1 jour par semaine, fractionnable avec l’accord de la hiérarchie. Également et de manière exceptionnelle, le plafond d’un jour pourra être dépassé avec accord de la hiérarchie pour ne pas perturber le fonctionnement du service. Au cours des semaines non complètes (congés, jours fériés, …), le nombre de jours de télétravail devra permettre au salarié d’être à minima 3 jours sur un site de l’entreprise. Il en sera de même pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel et dont la demande aura été acceptée. Si elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables sur la semaine suivante ou ultérieurement. Le Salarié pourra à sa convenance venir travailler sur site alors qu’il est censé être en télétravail ce jour-là.
Pour tous ces cas, un délai de prévenance de 3 jours est requis. Plages horaires Au cours des plages horaires définies dans le règlement intérieur, le télétravailleur est tenu :
D’effectuer sa mission et remplir ses obligations professionnelles,
D’être connecté via l’outil de communication interne,
De répondre au téléphone,
De participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie pour le bon fonctionnement de l’équipe, le bon accomplissement de la mission du salarié ou dans l’intérêt de la l’entreprise,
De consulter sa messagerie,
De respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.
Les Parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tout comme pour le travail présentiel et pour prévenir les risques psycho-sociaux, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien et de congés. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, que cette utilisation abusive est de l’initiative de l’encadrement du salarié, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité obligatoires, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Hygiène, santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le salarié s’engage à aménager un poste de travail conforme aux usages, à la réglementation et prescriptions qui lui ont été données par l’entreprise, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.
En cas d'accident, pendant les heures travaillées ou au temps de la pause méridienne, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, son manager et la Direction des Ressources Humaines. Equipement mis à disposition du télétravailleur et prise en charge des coûts
L’entreprise équipera l’intégralité des salariés d’un ordinateur portable. La maintenance de ce matériel sera assurée par la DSI. Le matériel sera assuré par l’entreprise. Le matériel confié pour le télétravail demeure la propriété de l’entreprise.
Il est rappelé que la Charte Informatique en vigueur au sein de l’entreprise s’applique et que le salarié – qu’il soit sur site ou en situation de télétravail – devra impérativement en observer l’ensemble des dispositions notamment pour ce qui a trait à l’usage des ressources informatiques de l’entreprise qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès. Ces dernières étant destinées à un usage professionnel, et l’usage à titre privé devant être limité, raisonnable et en tout état de cause compatible avec la bonne exécution de la mission et avec les règles de sécurité à respecter en particulier la règlementation RGPD.
Les frais éventuels liés à l’exercice du télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Frais de repas Les jours réalisés en télétravail ouvriront droit à des titres restaurant pour les salariés. Confidentialité et protection des données Le salarié devra impérativement observer l’ensemble des dispositions de la Charte Informatique, notamment pour ce qui a trait à la protection des données, des systèmes et applications internes propres à l’entreprise comme à celles des clients et/ou tiers. Le salarié s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Le salarié, amené à connaitre des données sensibles et confidentielles doit veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à les protéger, en particulier à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le salarié prend l’engagement de traiter lui-même les travaux qui lui sont confiés sans les sous-traiter et sans recourir à une assistance extérieure qui ne serait pas agréée préalablement par l’entreprise. Conditions de retour individuelles à une exécution du contrat de travail sans télétravail Le télétravail conservera un caractère réversible. Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail. En cas de manquement aux bons usages de travail à distance, le chef de service ou la Direction pourront mettre un terme à l’autorisation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 3 jours. Le chef de service peut ainsi demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni, l’implication, l’autonomie ou la disponibilité du salarié ne donnent pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
L’inadéquation du lieu de télétravail du salarié.
Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux. Compte épargne temps : accord et Utilisation du CET – selon accord signé le 13/12/2023 : Il a été conclu le présent accord Compte Epargne Temps conformément aux dispositions du titre I intitulé "Intéressement" du livre III de la troisième partie du Code du travail. Objet Le Compte Epargne Temps (CET) a pour objet de permettre à tout salarié, sur sa demande, de différer la prise des congés qu’il a acquis en vue de bénéficier d’un congé de longue durée rémunéré, ou de bénéficier d’une monétisation de ces jours dans les conditions définies ci-dessous. Salariés bénéficiaires Le Compte Epargne Temps est ouvert à tous les salariés de Port Sud de France sans condition d’ancienneté. Alimentation du Compte Epargne Temps Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par une partie des congés acquis mais non pris par le salarié. Le salarié a la faculté d’y verser chaque année tout ou partie du congé annuel excédant 20 jours ouvrés (Article L3151-2) augmenté des jours de congé supplémentaires propres à l’Etablissement (fractionnement, maîtrise, ancienneté, congés locaux). Le nombre de jours de congé crédité sur le CET chaque année par un salarié sera plafonné à 18 jours ouvrés (20 jours pour les salariés éligibles aux 5 jours de « repos complémentaires »). Au 01/01/24, tout nouvel entrant verra son CET plafonné à 220 jours pour l’ensemble de sa carrière. Chaque année, avant le 28 février au plus tard, le salarié devra faire part par écrit à l’Etablissement du nombre de jours de congés qu’il aura décidé de verser sur son Compte d’Epargne Temps. Les cadres bénéficiant du régime du forfait jour peuvent alimenter le CET des jours travaillés excédentaires ou débiter des jours déficitaires constatés en fin de période annuelle de décompte.
Le CET ne peut pas être négatif. Utilisation du Compte Epargne Temps Prise de congés
Conditions de prise de congés Le Compte Epargne Temps a pour objet de financer la rémunération de congés sans solde suivants :
Le congé parental d’éducation, le congé de soutien familial, le congé de présence parentale ou familiale (minimum un mois)
Le congé pour création d’entreprise (minimum 6 mois sans interruption)
Le congé sabbatique (de 6 à 11 mois sans interruption)
Le congé de formation (minimum 6 mois sans interruption)
Le congé d’accompagnement maladie longue durée des parents, conjoints, et/ou enfants du salarié
Trois mois au moins avant le début du congé, par lettre RAR, le salarié demande l’autorisation à l’Etablissement de prendre un des congés ci-dessus désignés, et informe de la date de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. Par ailleurs, le Compte Epargne Temps peut être utilisé en congé de fin de carrière permettant un départ anticipé en fonction du nombre de jours capitalisés. Dans ce cas, il est automatiquement accordé sans aucune condition. Conditions de rémunération et de réintégration Lors d’un des congés ci-dessus désignés :
Le salarié perçoit un salaire mensuel correspondant à celui qu’il aurait perçu à la même date pour tout autre congé pris. Ce salaire est soumis aux cotisations sociales en vigueur dans l’Etablissement.
A l’échéance du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire avec un SBCS au moins égal à celui de son emploi de départ et avec maintien de son ancienneté. Pour les salariés du port de commerce, le shift et la prime de productivité seront également pris en compte dans le calcul du nouveau salaire.
Cas de monétisation du C.E.T Cas de rupture du contrat de travail pour licenciement, démission : Le salarié obtient le versement d’une indemnité correspondant au solde du nombre de jours de congé capitalisés sur son Compte d’Epargne Temps à la date de la rupture. Cas du départ en retraite ou pré-retraite : (conformément à l’article L3153-2 du code du travail) Les jours déposés sur le C.E.T correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés et doivent être obligatoirement posés avant le départ du salarié. Dans les deux cas, l’indemnité est calculée sur les bases salariales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail. Cette indemnité a le caractère de salaire et est soumise aux cotisations sociales en vigueur dans l’Etablissement à la date du versement. Cas de rupture du contrat de travail suite au décès du salarié : Le décès du salarié mettant un terme à son contrat de travail, les ayants droit de ce dernier sont bénéficiaires de l’indemnité ci-dessus. Cependant l’Etablissement ignorant les conditions de règlement de la succession, chaque salarié est tenu de lui indiquer le ou les bénéficiaire(s) qu’il entend désigner. Le régime juridique, fiscal et social de l’indemnité est celui applicable aux salaires. Autres cas donnant possibilité de monétisation dans la limite de 20 jours par demande et par an :
Naissance ou adoption d’un enfant
Mariage ou PACS du salarié ou d’un enfant du salarié
Achat d’une résidence principale
Déménagement du salarié (caution, frais de déménagement, achats de meubles, …)
Divorce ou rupture d’un PACS
Situation de surendettement ou d’incident financier important dont il appartient au salarié d’apporter les pièces justificatives (Avis à Tiers Détenteur, lettre de notification du surendettement, …)
Décès d’un des parents du salarié, ou du conjoint, ou des enfants du salarié
Perte d’emploi forcée du conjoint ou du partenaire PACS
L’Etablissement libèrera les sommes correspondantes :
Si la demande a été formulée officiellement (mail ou courrier)
Après vérification des pièces justificatives
En application des règles de monétisations légales en vigueur au moment de la demande
Monétisation exceptionnelle sur les exercices 2023-2024-2025 Sur chacun des exercices 2023-2024-2025 (1er janvier – 31 décembre de chaque année), les agents pourront demander la monétisation des jours placés en CET, dans une limite de 20 jours par année civile, afin de compléter leur rémunération, sans que la condition de l’un des motifs précédents n’aient besoin d’être remplis. L’agent devra formuler sa demande officiellement, par mail ou courrier. Le salarié pourra réaliser plusieurs demandes (4 maximum) au cours de chacune des années civiles dans la limite des 20 jours par année civile. Le versement est effectué avec la paie du mois suivant celui où la demande a été faite et est soumis au même régime fiscal et social que les salaires. Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération en cours à la date de la demande de monétisation des jours du CET.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés de la 5ème semaine de Congés payés.
Les signataires s’engagent à se revoir à l’issue de cette période test pour un bilan et éventuellement l’adaptation du dispositif. Ce dispositif de monétisation n’est pas cumulable avec la monétisation prévue au 4.2.4. Transfert d’une partie du C.E.T sur les comptes P.E.E, PERCOL, ou compte supplémentaire retraite : Les limites de versement sont définies par l’administration fiscale et ont un traitement fiscal différent selon le type et le nombre de jours versés :
Cas du PEE :
Transfert illimité non exonéré de charges sociales (étalement de l’imposition « vers l’avant » sur 4 années de déclarations)
Cas du PERCOL :
Transfert maximum de 10 jours par an exonérés de charges sociales et d’impôt
Transfert illimité non exonéré de charges sociales pour le 11ème jour et les suivants (étalement de l’imposition « vers l’avant » sur 4 années de déclarations)
Cas des supplémentaires retraite :
Transfert maximum de 10 jours par an exonérés de charges sociales
Transfert illimité non exonéré de charges sociales pour le 11ème jour et les suivants (étalement de l’imposition « vers l’avant » sur 4 années de déclarations)
Nota : les 10 jours exonérés s’entendent sur les deux dispositifs confondus « PERCOL » & « supplémentaire retraite ». Récapitulatif de fin d’année
Chaque année l’Etablissement adresse à chaque salarié avant le 31 mars un relevé de la situation de son Compte Epargne Temps arrêté au 31 décembre de l’année précédente faisant apparaitre les jours monétisables et non monétisables. Information du personnel Le présent accord fera l’objet d’une note d’information remise à chaque salarié de l’Etablissement ainsi qu’à tout nouvel embauché. Règlement des litiges Les différents et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires, à défaut, le litige devra être porté devant la juridiction compétente. Pour régler les litiges portant sur des cas particuliers individuels, une "commission des litiges" présidée par le Directeur de l’Etablissement et composée du Secrétaire Général et des représentants des organisations syndicales signataires se réunira à la demande d'un de ces membres. La commission pourra faire appel à un expert de son choix pour arbitrage. Effet et durée de l’accord Le présent contrat prend effet dès sa signature. La dénonciation ou la modification par avenant de l’accord est possible. Enregistrement de l'accord Conformément aux articles D2231-4 et D.2231-7 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt (pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail) sont déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Organisation du travail des personnels « non-cadre » L’Entreprise a la responsabilité d’organiser le travail, d’en fixer la durée et d’en assurer son contrôle dans le cadre des dispositions légales fixées par le Code du Travail ainsi que la Convention Collective. Cette organisation doit respecter les limites légales prévues par le Code du Travail :
Un maximum de 48 heures de travail hebdomadaire,
Un maximum de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives,
Un maximum de 10 heures de travail quotidien,
Un minimum de 11 heures de repos quotidien,
Un minimum d’une journée de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives,
Un maximum de 13 heures de l’amplitude de la journée de travail
Un contingent maximal annuel de 220 heures supplémentaires fixé par décret en complément du Code du Travail.
La semaine de travail est définie comme une période de sept jours consécutifs s’étendant du lundi 0h au dimanche 24 h sur laquelle est décompté l’horaire hebdomadaire de travail. Le travail est organisé sur la base d’un horaire collectif prédéfini. Néanmoins en fonction des contraintes de l’activité, des modalités particulières d’organisation du travail sont instaurées dans le cadre du présent accord, qu’il s’agisse des horaires individualisés ou de la modulation du temps de travail.
Le temps de travail des personnels non-cadre est organisé selon une des trois modalités suivantes :
L’horaire individualisé est défini sur une moyenne hebdomadaire et donne au salarié concerné une relative souplesse dans l’organisation du temps de travail. Son adoption nécessite la mise en place d’un outil de suivi et de contrôle.
L’horaire collectif aménagé est défini au sein d’un service où des tâches spécifiques peuvent conduire à des horaires particuliers pour chaque agent ou chaque catégorie d’agents.
La modulation du temps de travail autorise une variation de la durée du travail sur tout ou partie de l’année jusqu’à un plafond annuel prédéterminé. Au-delà de ce plafond, les heures travaillées constituent des heures supplémentaires.
La modulation du temps de travail a pour objectif de répondre aux fluctuations conjoncturelles ou saisonnières de l’activité normale de l’Entreprise. En effet la charge de travail du port est soumise à des variations importantes des mouvements des navires principalement liées à la grande diversité des cargaisons transportées et aux conditions de mer. Pour faire face à cette situation et améliorer l’efficacité du service rendu, il est donc convenu de mettre en place un système de modulation du temps de travail applicable à une partie des agents du port de commerce de Sète. La modulation du temps de travail est mise en œuvre de façon spécifique suivant les services concernés. Horaires de travail par catégories de personnel
Service exploitation du port de commerce
Conducteurs d'engins Modulation du temps de travail
Techniciens Modulation du temps de travail
Agent de maintenance permanent Modulation du temps de travail
Responsable magasin Modulation du temps de travail
Magasiniers Modulation du temps de travail
Agents du pôle passager Modulation du temps de travail
Agents du bureau administratif Horaire collectif aménagé
Agents des autres sections Horaire collectif
Service du port de pêche
Agents du carénage Horaire collectif
Autres agents Horaire collectif aménagé
Services Support
Tous agents Horaires individualisés
Port de plaisance
Tous les salariés non-cadres Modulation du temps de travail
Principe de fonctionnement de la modulation du temps de travail
La modulation du temps de travail est un aménagement de l’horaire de travail sur une période donnée (en général l’année) pour laquelle est définie une durée totale de travail et des modalités pratiques d’organisation du travail sur une période hebdomadaire. L’horaire hebdomadaire de travail est amené à varier, en plus ou en moins, autour de la durée de travail effectif moyenne de 35 heures par semaine en fonction des variations de l’activité. La période de référence est l’année civile.
Salariés sous le régime de la CCNU La modulation du temps de travail sera gérée conformément à l’article 7 de la CCNU.
Plafond annuel de la modulation du temps de travail
Dans son article L 3122-9, le Code du Travail fixe le plafond annuel de la modulation du temps de travail à 1607 heures. Compte tenu des jours de congé annuel et des jours de congé supplémentaires dont bénéficient les agents de l’Entreprise, le plafond annuel de la modulation du temps de travail est le suivant :
Plafond annuel légal1607 heures
Après prise en compte de 2 jours de fractionnement1593 heures
Après prise en compte de 5 jours locaux1558 heures
Les jours de congé supplémentaires accordés pour les agents de maîtrise ou au titre de l’ancienneté viennent en déduction et conduisent à un plafond annuel de la modulation du temps de travail individualisé par agent. De la même façon sont pris en compte les jours de repos complémentaires accordés aux agents en poste au port de commerce et de pêche au 1er janvier 2010. Ce plafond annuel individualisé est modulé chaque année en fonction des écarts constatés entre le nombre de jours de congés acquis résultant du paragraphe précédent et le nombre de jours de congé réellement pris par l’agent. Ce plafond annuel individualisé correspond au seuil à partir duquel s’appliquent les règles relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires.
Plancher et plafonds hebdomadaires
Afin de tenir compte des variations d’activité commerciale du port de Sète :
En période de forte activité, le plafond de la modulation hebdomadaire est fixé à 48 heures par semaine.
En période de faible activité, le plancher de la modulation hebdomadaire est de 22 heures par semaine.
L’horaire moyen travaillé sur 12 semaines ne peut excéder 43 heures (pour une semaine donnée toute heure effectuée au-delà du seuil de 43 heures sera immédiatement comptabilisée et rémunérée en heure supplémentaire).
Nota : La notion d’activité s’entend en exploitation (conduite et dépannage) et en entretien. Les périodes pendant lesquelles un agent n’est pas à son poste de travail pour cause de grève et de formation sont décomptées comme temps de travail sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire de travail de 37 heures soit 7,4 heures par jour. Lorsque l'agent prend une journée entière au titre de la délégation syndicale, son crédit d'heures est débité de 7,4 heures. Les périodes pendant lesquelles un agent n’est pas à son poste de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail sont décomptées en journées sur la base de la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures.
Mode de prévenance
Les agents sont informés de leurs horaires de travail du lendemain ou de leur mise en repos :
Pour ce qui concerne les conducteurs d'engins, par le bureau administratif au moyen de messages sms envoyés sur leur téléphone portable au plus tard à 18h selon les us et coutumes. En cas de non-réception du message sms, les conducteurs d'engins doivent s'informer auprès du bureau.
Pour les agents du pôle passagers les heures de début de shift sont précisées une semaine à l’avance dans le programme hebdomadaire de travail des agents en fonction du calendrier prévisionnel des escales des navires.
Pour les autres agents, par leur responsable hiérarchique direct.
Salariés sous le régime de la Convention Collective Plaisance
La modulation du temps de travail sera gérée conformément à l’article 26 de la convention collective de la plaisance. La convention collective des Ports de Plaisance fixe le plafond annuel de la modulation du temps de travail à 1594 heures, et il est rappelé que les agents non-cadres du Port de Plaisance bénéficient des Congés suivants :
Congés légaux : 25 jours au titre des 5 semaines de congé payés légaux (posés du lundi au vendredi).
2 jours fractionnement,
3,5 jours accordés par l’entreprise dont 1 jour pris le lundi de la Saint Louis
Jours prévus par la convention collective Plaisance et dépendant de la situation familiale (peuvent s’ajouter le cas échéant) : (posés du lundi au vendredi)
½ journée de rentrée scolaire
Liés à l’ancienneté : 1 jour dès la 3ème année, 2 jours dès la 6ème année, 3 jours dès la 12ème année
2 jours pour un ou deux enfants à charge de moins de 18 ans, 4 jours pour trois enfants ou plus à charge de moins de 18 ans
Deux jours fériés sont non travaillés au Port de plaisance : 25 décembre et 1er janvier.
Plafond annuel de la modulation du temps de travail
Compte tenu des jours de congé annuel et des jours de congé supplémentaires dont bénéficient les agents de l’Entreprise, le plafond annuel de la modulation du temps de travail est le suivant :
Plafond annuel légal1594 heures
Après prise en compte de 2 jours de fractionnement1580 heures
Après prise en compte de 3 jours d’ancienneté1559 heures
Les jours de congé supplémentaires accordés au titre de l’ancienneté ou autres congés viennent en déduction et conduisent à un plafond annuel de la modulation du temps de travail individualisé par agent. Ce plafond annuel individualisé est modulé chaque année en fonction des écarts constatés entre le nombre de jours de congés acquis résultant du paragraphe précédent et le nombre de jours de congé réellement pris par l’agent.
Modalités pratiques d’application pour les personnels « non-cadre » Port de commerce
Conducteurs d'engins
Généralités
Les conducteurs d'engins assurent deux missions :
L’exploitation des engins/installations regroupant la conduite et le dépannage,
L’entretien des engins/installations.
La conduite des engins est assurée par des conducteurs d'engins reconnus aptes à la conduite. Ils sont répartis en deux groupes :
Conducteurs d'engins portuaires,
Conducteurs d'engins portuaires spécialisés possédant une qualification professionnelle acquise avant leur arrivée dans l’Entreprise ou à l’issue de formations internes dans l’un des trois domaines suivants :
Électricité et/ou automatisme,
Mécanique et/ou hydraulique
chaudronnerie.et/ou soudage
L’entretien des engins est assuré en fonction de leurs compétences soit par des conducteurs possédant une qualification professionnelle spécialisée soit par des conducteurs d’engins portuaires.
Conducteurs d'engins portuaires :
Ce sont des agents capables d’assurer l’entretien courant du matériel. Ils sont prioritaires pour la conduite des engins (par rapport aux conducteurs d'engins portuaires spécialisés) et peuvent être appelés, en plus de la conduite des engins, à accomplir des tâches d’entretien courant et/ou dépannage accompagnés ou non d’ouvriers spécialisés. Il existe trois niveaux de conducteurs d'engins portuaires :
Les grutiers,
Les mécaniciens grutiers
Conducteurs d'engins portuaires spécialisés
Ce sont des agents titulaires d’une compétence professionnelle reconnue dans les domaines mécanique/hydraulique, électrique/automatisme/, chaudronnerie/soudage. Ils assurent la conduite des engins et participent à des travaux d’entretien et/ou dépannage nécessitant des compétences plus pointues dans leur domaine de référence. Il existe trois niveaux conducteurs d'engins possédant une qualification professionnelle
Les ouvriers professionnels déclinés en ouvriers professionnels de niveau 1 (OP1) et ouvriers professionnels de niveau 2 (OP2),
Les ouvriers professionnels hautement qualifiés (OPHQ),
Les chefs d’équipe professionnels (spécialisés).
Les conducteurs d'engins possédant ou non une qualification professionnelle sont amenés, si besoin est, à renforcer l’équipe d’entretien ou à participer à des opérations de maintenance.
Horaires de la journée de travail
La journée de travail des conducteurs d'engins est organisée selon les plages horaires définies ci-après. Les différentes plages horaires possibles sont représentées sur le tableau suivant :
Plage horaire Période Commentaire
Shifts continus
Shift du matin 6h à 13h
shift d’après-midi 13h à 20h
Shift de nuit 20h à 3h Du lundi 6h Au dimanche 20h Peuvent être suivis d’une heure de finition de navire sauf le dimanche après le shift d’après-midi. Du lundi au samedi une vacation dite "spéciale" de 20h à 23h peut faire suite au shift d’après-midi.
Shifts médians
1er shift médian 8h à 12h 14h à 18h
2eme shift médian 14h à 22h Du lundi 8h Au dimanche 18h
Une continuation est possible de 12h à 14h du lundi au dimanche inclus. Une heure de finition possible après 12h et après 18h. 2eme shift médian non applicable le dimanche
Demi-shifts médians
du matin 8h à 12h + finition 12h-13h
de l’après-midi 14h à 18h + finition 18h-19h
Samedi Dimanche Une heure de finition possible après 12h et 18h. En cas d’incident ayant perturbé l’exploitation du demi-shift médian du matin, l’Entreprise aura la possibilité de demander au conducteur d'engins ayant effectué le demi-shift médian du matin d’effectuer un demi-shift médian d’après-midi.
Temps d’habillage et d’allumage
Aux plages horaires précédemment définies pour les shifts continus et le 2eme shift médian, vient s’ajouter une période de temps préalable de 24mn correspondant à l’habillage des conducteurs d'engins (10mn) et à l’allumage (démarrage) des engins ou à l’entretien (14mn). Aux plages horaires précédemment définies pour le 1er shift médian, vient s’ajouter, le matin et l'après-midi, une période de temps préalable de 15mn correspondant à l’habillage des conducteurs d'engins (5mn) et à l’allumage (démarrage) des engins ou à l’entretien (10mn).
Travaux d’entretien
En règle générale les conducteurs d'engins non affectés à la conduite effectueront des travaux d’entretien. Les conducteurs d'engins pourront être affectés à des travaux d’entretien en shift continu ou en ½ shift médian. Certaines tâches comme le nettoyage, le graissage des engins/installations ou d’autres travaux définis par le responsable d’exploitation sont réalisées en shift continu. A défaut les conducteurs d'engins non affectés à la conduite, ou à l’entretien pourront, dans le cadre de la modulation du temps de travail, être mis en repos.
Travaux exceptionnels de nettoyage et de dépannage
En cas de nécessité ou d’urgence, des travaux de nettoyage et de dépannage pourront être réalisés de 20h à 23h en semaine et de 6h à 20h les samedis, dimanches et jours fériés. Les règles de prévenance seront respectées. Dans le cas d'une affectation en demi-shift médian du samedi matin ou après-midi, si l’activité d’exploitation n’occupe que partiellement la plage horaire en question, les conducteurs d'engins seront affectés à des travaux d’interventions relatives à la préparation et à la vérification des engins et matériels commandés pour le lundi suivant (ou le mardi si lundi férié).
Planification des horaires de travail Les conducteurs d'engins disposent d’une planification annuelle de leurs horaires de travail établie selon les règles suivantes basées sur un effectif nominal de 30 conducteurs d'engins répartis en 4 équipes comprenant au minimum 6 conducteurs et qui sont adaptées en fonction de l’évolution de l’effectif réel :
Une équipe du matin
Une équipe de l'après-midi
Deux équipes en médian
L’équipe type est composée de trois conducteurs d'engins possédant une qualification professionnelle (dont au moins un électricien) et de trois conducteurs d'engins sans qualification professionnelle. Le rythme de passage des conducteurs d'engins dans ces différents shifts figure dans le planning annuel. Les horaires de travail des conducteurs programmés en shift continu du matin ou d'après-midi correspondent à ceux de ces mêmes shifts. En revanche, les horaires de travail des conducteurs d'engins programmés en 1er shift médian peuvent être modifiés en fonction des commandes de prestations de conduite d'engin passées par les clients du port.
Les prestations de conduite d'engin sont fournies suivant des plages horaires déterminées au tarif public du port principalement sous la forme de shifts dits d'exploitation et de vacations dites d'exploitation. L’affectation des conducteurs d'engins en fonction des commandes de prestations de conduite d'engin passées par les clients du port ou des besoins d'entretien propre à l'Entreprise s'effectue selon les règles suivantes par ordre de priorité :
Équipe du matin :
Shift 6h à 13h d’exploitation
Vacation 8h à 12h d’exploitation
Shift 6h à 13h d’entretien
Équipe d’après-midi :
Shift 13h à 20h d’exploitation
Vacation 14h à 18h d’exploitation
Shift 13 à 20h d’entretien
Ces conducteurs d'engins seront prioritaires pour assurer les commandes de vacation "spéciale" Pour les équipes en médian à l'exception des quatre conducteurs d'engins affectés à l'équipe d'entretien, les priorités d'affectation sont :
1er shift médian d'exploitation (8h à 12h et 14h à 18h)
Renfort des shifts continus d'exploitation (6h à 13h ou 13h à 20h)
2eme shift médian d'exploitation (14h à 22h)
Shift de nuit d'exploitation (20h à 3h)
1er shift médian de chantier de maintenance
shift continu de chantier de maintenance
Le principe de base d’attribution des congés au sein des 4 équipes est de :
Deux conducteurs d'engins en congé pour l’équipe du matin
Deux conducteurs d'engins en congé pour l’équipe d’après midi
Deux conducteurs d'engins en congé pour les deux équipes en médian
Dans le cas où les demandes de congé sont inférieures à deux dans une ou plusieurs équipes, les congés sont reportables sur les autres équipes. Dans tous les cas le nombre total d’agents en congé devra respecter les règles définies au chapitre REF _Ref57823995 \r \h \* MERGEFORMAT 4.5.1.1.1.1. Des tours de rôle sont établis par le responsable d’exploitation afin d’assurer une répartition optimale et équitable des conducteurs d'engins entre les différentes plages horaires définies cidessus. Les conducteurs d'engins sont associés à leur mise en place. Dans certains cas explicités, les conducteurs d'engins sont autorisés soit à permuter soit à se remplacer dans le cadre des tours de rôle.
Conduite des engins
Dispositions générales
Les conducteurs d'engins sont affectés à raison de trois agents pour deux engins dans toutes les tranches horaires commandées :
Shifts du matin et d’après-midi
1er shift médian
2eme shift médian
Pour les heures de continuation, les heures de finition et les shifts de nuit, deux conducteurs d'engins sont affectés par engin. Quatre engins échappent à cette règle. Il y sera affecté deux conducteurs d'engins par engin dans toutes les tranches horaires :
Le portique à conteneur,
Le réseau de convoyeur du terminal vraquier,
La grue Noell équipée du spreader Broma.
Les grues mobiles équipées d’un crochet ou d’un spreader
Les Castels sans tv – voir accord
Trois conducteurs d'engins sont affectés sur le portique à conteneurs pendant les heures de continuation. Si des grues ont été commandées en nombre impair, un seul conducteur d'engins sera affecté à la conduite de la grue restée seule mais un autre conducteur d'engins viendra en relève une fois (1h) dans le cas d’un médian ou d’une vacation et de deux fois dans le cas d'un shift (1h et 1h30).
Affectation sur les engins privés
Les clients du port ne peuvent travailler ponctuellement sur les quais publics du port avec des engins privés conduits par des opérateurs privés que lorsque le port ne peut leur fournir des outils correspondant à leur besoin pour des raisons de caractéristiques dimensionnelles (puissance, portée, etc.). Dans le cas où les clients recourent ponctuellement sur les quais publics du port à des engins privés conduits par des opérateurs privés pour des raisons de positionnement de navires alors que le port dispose des engins publics adaptés, un conducteur d'engins de l'Entreprise est affecté sur le chantier. La conduite des engins privés opérant à demeure dans l’enceinte du port de commerce fait l’objet d’accords particuliers entre l’établissement portuaire et le client du port.
Conformément aux dispositions du Contrat Social Consolidé, les entreprises Centre-Grains et SAIPOL s'engagent à recourir pour la conduite de leurs portiques aux conducteurs d'engins de Port Sud de France sachant que la qualité des prestations de conduite d'engins fournies seront performantes sur le plan opérationnel. Les prestations ne seront pas rendues en cas de force majeure, d'arrêt de travail pour cause de grève et durant les heures d'information du personnel prévue au Code du travail ("prises de parole"). Durant ces périodes exceptionnelles, les portiques resteront à l'arrêt comme les autres engins de levage du port.
Relèves et pauses
La relève est un temps de travail pendant lequel le conducteur d'engins cesse la conduite. Il est alors tenu de rester sur son lieu de travail et de participer s’il y a lieu, à des travaux d’urgence en exploitation (conduite d’engins et dépannage) sur son quai d’affectation. La pause est un temps de repos comptabilisé en temps de travail pendant lequel aucune prestation n’est demandée aux agents. Ils peuvent quitter leur poste de travail pour regagner les locaux administratifs du port mais doivent rester à l’intérieur de l’enceinte du port de commerce. En shift continu (shift du matin, shift d’après-midi, shift de nuit) ainsi qu’en 2eme shift médian, une pause fixée conventionnellement à 30mn est prise, au cours d’une des relèves, selon les modalités suivantes :
Lors de la première relève pour le shift du matin,
Entre 17h et 19h pour le shift d’après-midi,
En milieu de période de travail pour le shift de nuit et le 2eme shift médian.
La pause ne s’applique pas au 1er shift médian.
Permutations
Permutation à la semaine Les permutations à la semaine sont autorisées entre conducteurs d'engins aux conditions suivantes :
Entre conducteurs d'engins de même qualification,
Après information du responsable d’exploitation.
Permutation à la journée Exceptionnellement les permutations à la journée sont autorisées aux conditions suivantes :
Entre conducteurs d'engins de même qualification,
Après information du responsable d’exploitation.
Les permutations ne peuvent s’effectuer avec des conducteurs d'engins en repos. Les permutations à la semaine avec des conducteurs d'engins en congé, en maladie ou en accident du travail sont autorisées."
Dédoublements
Par exception, en cas d’insuffisance d’effectif et pour répondre aux besoins de conduite ou de dépannage d’un engin en exploitation, les conducteurs d'engins pourront être dédoublés dans les conditions suivantes :
1er seuil :4 conducteurs d'engins pour 3 grues
2ème seuil :5 conducteurs d'engins pour 4 grues
3ème seuil :6 conducteurs d'engins pour 5 grues
Les dédoublements sont applicables de 6h à 20h du lundi au vendredi hormis pour les heures de continuation, les heures de finition et le deuxième shift médian. Les dédoublements à partir de 5 conducteurs d'engins pour 4 grues interdisent la possibilité de vacation "spéciale" sur les engins, à l’exception des portiques à conteneurs et de la grue Noell équipée du spreader Broma dont les vacations "spéciales" seront assurées dans ce cas par les conducteurs d'engins en poste sur ces engins. Les dédoublements ne sont pas applicables aux portiques à conteneur, au réseau de convoyeurs du terminal vraquier et à la grue Noell équipée du spreader Broma, Liebherr à crochet. Si le seuil de quatre conducteurs d'engins pour trois grues se révèle insuffisant, les conducteurs d'engins affectés à l’équipe d’entretien viennent suppléer les équipes en exploitation pour revenir au plus au seuil de quatre conducteurs d'engins pour trois grues. Exceptionnellement un dédoublement à un conducteur d'engins par engin pourra être réalisé une fois par mois et par conducteur d'engins non cumulable. Dans ce cas, le conducteur d'engins bénéficiera d’une pause de 30mn mais pas de relève.
Heures de continuation et de finition
Les heures de continuation et de finition sont assurées par les conducteurs d'engins en poste sur les engins concernés à raison de deux conducteurs d'engins par engin. La continuation effectuée de 12h à 14h est comptabilisée comme 2h de travail majorées à 50% ou 75% en fonction du nombre d’heures effectuées dans la semaine. Les heures de finition peuvent être réalisées de 20h à 06h et sont majorées à 100%. Les remplacements entre conducteurs d'engins sont autorisés dans les limites horaires légales prévues par le Code du Travail après information du responsable d’exploitation.
Vacation "spéciale"
Les vacations "spéciales" sont assurées par les conducteurs d'engins affectés au shift d’après-midi suivant un tour de rôle basé sur l’équité et établi par le responsable d’exploitation en concertation avec le personnel. Elles sont assurées par les conducteurs d'engins à raison de deux agents par engin. Les remplacements entre conducteurs d'engins sont autorisés dans les limites horaires légales prévues par le Code du Travail après information du responsable d’exploitation.
Prises de shift et durée du travail
Pour les conducteurs d'engins affectés à la conduite la prise de shift se fera :
À 5h36 pour le shift du matin
À 12h36 pour le shift d’après-midi
À 19h36 pour le shift de nuit
À 7h45 et 13h45 pour le 1er shift médian
À 13h36 pour le 2ième shift médian
À 7h45 pour le demi-shift médian du samedi et du dimanche matin,
À 13h45 pour le demi-shift médian du samedi et du dimanche après-midi.
Ceci conduit à une durée du travail :
De 7,4h pour les shifts continus et conventionnellement de 8,4h pour les shifts médians.
De 4,4h pour chacun des demi-shifts médians.
En cas de prolongation du demi-shift médian du matin par un demi-shift médian d’après-midi la durée du travail est conventionnellement de 8,4h.
L’allumage sera effectué :
De 5h46 à 6h00 pour le shift du matin
De 12h46 à 13h00 pour le shift d’après-midi
De 19h46 à 20h00 pour le shift de nuit
De 7h50 à 8h00 et 13h50 à 14h pour le 1er shift médian
De 13h46 à 14h00 pour le 2ème shift médian
Le temps entre la prise de shift et l’allumage est consacré à l’habillage.
Samedi de repos d’office
Le principe d’un samedi de repos d’office par mois hors période de vacances scolaires est admis sur la base d’un tour de rôle mis en place par le responsable d’exploitation. Les permutations entre conducteurs d'engins de même qualification sont autorisées dans les limites horaires légales prévues par le Code du Travail après information du responsable d’exploitation.
Délai de prévenance des conducteurs d'engins
Les conducteurs d'engins sont informés de leurs horaires de travail ou de leur mise en repos selon les délais de prévenance suivants :
Mardi, mercredi, jeudi ou vendredi : la veille à 18h au plus tard
Samedi, dimanche, lundi y compris lundi férié : vendredi précédent à 18h au plus tard
Autres jours fériés : dernière journée d'ouverture du bureau administratif précédent le jour férié à 18h au plus tard
Vacation "spéciale" : lors de la prise du shift d'après-midi soit à 12h36 au plus tard
En cas de demi-shift médian d'après-midi demandé à la suite d'un demi-shift médian du matin, les conducteurs d'engins seront prévenus à11h30 au plus tard.
Nota : l’agent qui n’a pas reçu l’information passé 18h00, doit appeler le technicien de shift.
Travail décommandé
En cas d’annulation de commande dans le créneau horaire 6h-20h en dehors des délais fixés au chapitre "délai de prévenance", l’affectation première du conducteur d'engins n’est pas modifiée. Lorsque le travail du samedi et du dimanche ou de vacation "spéciale" est décommandé le conducteur d'engins est dégagé de ses obligations et informé dès prévenance par le client.
Equipe d’entretien – Intégration de l’accord Equipe de chantiers de maintenance sur le port de Commerce signé le 31/05/2024
– Objet, Missions : La mise en place d’une équipe de chantiers de maintenance a pour objet de permettre la maintenance curative, corrective et préventive dans les conditions définies ci-dessous.
Salariés concernés :
L’ensemble des grutiers du Port de commerce
Composition des équipes :
Pour chaque chantier l’équipe sera composée en priorité par les personnes adaptées au chantier et volontaires puis par les personnes déterminées par la "roulette" de l’équipe de chantier. Cette composition est convenue entre le technicien de chantier et le pilote du chantier.
Organisation :
Les chantiers peuvent être suggérés par l'ensemble du personnel. Le contenu des chantiers est défini par le pôle outillage en partenariat avec les chefs d’équipes. Un cahier d’idées sera disponible au bureau du pôle outillage. Des réunions techniques, fréquence adaptée à la situation, permettront de partager et construire le contenu de différents chantiers : durée, compétences nécessaires, matériel nécessaire, priorité, etc.
Les chantiers sont préparés et mis en place par le pôle outillage et le pilote du chantier. Le technicien les déclenchera à minima 1 semaine à l’avance, lorsque tous les éléments du chantier seront réunis :
Matériels et outillages disponibles, personnes adaptées au chantier disponibles, durée estimée du chantier entérinée, pilote du chantier défini, contraintes d’exploitation et/ ou disponibilité des équipements concernés par le chantier. Tant que les critères cités ci-dessus ne sont pas réunis le chantier n’est pas déclenché.
Le pôle outillage retient les horaires adaptés à l'organisation et l’optimisation du chantier (visibilité sécurité, contraintes techniques). Il est possible sur un même chantier de travailler en médian et/ou en shift suivant les tâches à réaliser
Par exemple un chantier de création d’armoire et remplacement sur site pourrait être dispatché en 2-3 jours à l’atelier en shift (sécurisé) puis finalisé en 2 jours pour la mise en place en horaire coupé par exemple au regard de la lumière du jour ou de contraintes d’exploitation.
Exécution :
Pour chaque chantier, un point d’état des lieux de démarrage et de réception sera effectué avec l’équipe et le pilote de chantier. Une liste détaillée des chantiers effectués par nos collaborateurs sera affichée pour valoriser les équipes. Si, un besoin d’exploitation, une urgence, ou au-delà d’un dédoublement de 4/3 nécessite l’interruption d’un chantier, le pôle outillage définira sa reprise. L’intérêt commun est de finir et sécuriser un chantier en limitant ses discontinuités.
Astreintes
Conducteurs d'engins Pour faire face à l’éventualité d’une intervention en urgence concernant l’exploitation des engins (dépannage ou conduite) en dehors de la plage horaire de 6h à 20h en semaine, une astreinte téléphonique hebdomadaire est mise en place du lundi 20h au lundi suivant 6h. Cette astreinte est assurée par un seul conducteur d'engins suivant un tour de rôle. Les conducteurs d’engins électriciens ont leur propre tour de rôle Techniciens
Missions Les techniciens ont deux missions essentielles :
En tant que surveillant du déroulement des opérations d’exploitation, ils ont la charge du bon fonctionnement des engins loués aux clients. A ce titre ils prennent toutes les mesures pour assurer des actions correctives face aux incidents et pannes. Ils veillent au respect des horaires de travail des conducteurs d'engins, des périodes d’allumage, des travaux de mise en place des grues, des mouflages et de la qualité de la prestation fournie aux clients (bonne adaptation des bennes aux produits et/ou grues, bonne étanchéité des bennes, supervision des cadences, relevés des carences clients, etc.).
Ils sont les interlocuteurs, sur le terrain, des contremaîtres de manutention représentant les clients. Ils procèdent à tous les enregistrements administratifs relatifs à leurs missions. Ils peuvent être amenés à modifier exceptionnellement les affectations des conducteurs d'engins établies par le bureau administratif, seulement pour des raisons techniques et en respectant les délais de prévenance. Ils couvrent les plages horaires de fonctionnement des engins dans le créneau de 6h à 20h. Ils assurent, suivant un tour de rôle, des permanences les samedi matin et/ou après-midi en fonction du travail commandé.
En tant que responsables de la maintenance, ils organisent à tour de rôle les opérations de maintenance, curative et préventive réalisées par l’équipe d’entretien. Ils fournissent les ressources matérielles et humaines nécessaires à la réalisation des travaux. Ils assurent l’enregistrement administratif et le suivi de l’exécution des tâches. Ils sont habilités à accéder au magasin en dehors des heures de présence des magasiniers dans le respect des procédures en vigueur.
Horaires de la journée de travail La journée de travail des techniciens est organisée selon les plages horaires définies ci-après.
Shifts continus
Les shifts continus s’étendent :
De 6h à 13h
De 13h à 20h
Les shifts continus sont applicables du lundi 6h au vendredi 20h.
Shift médian
Le shift médian est composé de deux vacations de quatre heures associées :
de 8h à 12h et de 14h à 18h,
Le shift médian s’applique du lundi 8h au vendredi 18h. Des tours de rôle sont établis par le responsable d’exploitation afin d’assurer une répartition du temps de travail optimale et équitable entre les techniciens. Ces derniers sont associés à leur mise en place. Les horaires de prise de shift appliqués aux techniciens sont ceux définis au sous-chapitre "prise de shift" du chapitre conduite des engins .
Astreinte Pour faire face à l’éventualité d’une intervention en urgence relevant de leur domaine de compétence professionnelle en dehors de la plage horaire de 6h à 20h en semaine, une astreinte téléphonique hebdomadaire est mise en place du lundi 20h au lundi suivant 6h. Cette astreinte est assurée par un seul technicien suivant un tour de rôle.
Magasiniers Responsable du magasin :
Le responsable du magasin a en charge l’affectation quotidienne des moyens humains disponibles pour assurer la bonne marche du magasin. Il travaille en médian selon l’horaire collectif du port de commerce correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37h du lundi au vendredi, soit de 07h46 à 12h00 et 13h50 à 17h00 voir si ça convient
Les Magasiniers :
Ils assurent la mise à disposition des pièces.
Horaires de la journée de travail
Le magasin est ouvert du lundi au vendredi. La modulation du temps de travail est appliquée aux agents du magasin. La journée de travail des magasiniers est organisée selon les plages horaires définies ci-après.
Shifts continus
Les shifts continus s’étendent :
De 6h à 13h
De 13h à 20h
Les shifts continus sont applicables du lundi 6h au vendredi 20h
Shift médian
Le shift médian est décomposé selon les horaires suivants :
de 8 h à 12h et de 14h à 17h,
Le shift médian s’applique du lundi 8h au vendredi 17h. Les horaires de prise de shift appliqués aux agents du magasin sont ceux définis au sous-chapitre "prise de shift" du chapitre REF _Ref249879746 \r \h \* MERGEFORMAT 2.5.1.1.4. Des tours de rôle sont établis par le responsable du magasin avec l’accord du responsable de l’exploitation afin d’assurer une répartition optimale et équitable des différentes plages horaires (shift continus et shifts médians) entre les magasiniers. Ces derniers sont associés à leur mise en place. Le responsable du magasin informera en cas de besoin les agents du magasin d’un changement de leurs horaires de travail ainsi que le responsable d’exploitation Astreinte L’activité portuaire actuelle ne justifie pas la mise en place d’une astreinte pour les magasiniers. Cette position est susceptible d’être revue si l’évolution de l’activité le justifie. Agents du bureau administratif
Missions Les agents du bureau administratif ont pour principale mission d’enregistrer les commandes d’outillage de la part des clients et de planifier, en concertation avec les techniciens, les moyens humain et matériel nécessaires à leur mise en œuvre. Le bureau administratif est ouvert de 7h30 à 12h et de 14h à 18h30. Les clients peuvent passer commande jusqu’à 17h30.
Horaires de la journée de travail Les agents du bureau administratif travaillent selon l’horaire collectif de travail du port de commerce correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37h aménagé de la façon suivante : de 9h06 à 12h30 et de 14h30 à 18h30. Agents des autres sections Hangars et terre-pleins Les agents affectés à plein temps à la section "hangars et terre-pleins" travaillent selon l’horaire collectif du port de commerce correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37h, soit de 7h46 à 12h et de 13h50 à 17 h du lundi au vendredi. L’agent principal sera exclusivement affecté à la section "hangars et terre-pleins". La modulation du temps de travail est appliquée aux agents de cette section qui peuvent être affectés en renfort au pôle passagers. Les jours pendant lesquels ils sont affectés à la section "hangars et terre-pleins", ils suivent l’horaire collectif de cette section soit un temps de travail quotidien de 7,4 heures.
Achats de prestation Les agents de la section "achats de prestation" travaillent selon l’horaire collectif du port de commerce correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37h, soit de 7h46 à 12h et de 13h50 à 17h du lundi au vendredi.
Secrétariat Le secrétariat travaille selon l’horaire collectif du port de commerce correspondant à un temps de travail hebdomadaire de 37h du lundi au vendredi.
Pôles passagers
Principes Généraux
Les agents de la gare maritime seront classés de la manière suivante : C2 Agent de quai
C3 Agent de quai qualifié
D1 Agent de quai principal
D2 Chef d’équipe
D3 Chef d’équipe principal
AM1 Contremaître
L’activité du pôle passager est fonction des escales de car-ferries ou de navires de croisière dont le calendrier prévisionnel annuel est communiqué par les agents maritimes des compagnies. Ce calendrier permet d’établir le programme annuel de travail des agents affectés au pôle passagers basé sur la modulation du temps de travail. Il est susceptible d’être modifié ce qui peut conduire à adapter le programme de travail des agents Dans l'état actuel de l'activité du pôle passagers (car-ferries et navires de croisière : fourchette de 150 à 250 escales, soit entre 150 000 et 200 000 passagers), trois agents à temps plein sont nécessaires pour le fonctionnement du pôle passagers. Dans l’éventualité d’une augmentation du nombre d’escales sur une période significative, l’effectif des agents pourra être renégocié. Ceux-ci sont rattachés hiérarchiquement au responsable du pôle passager. Un planning mensuel d’activités réactualisé quotidiennement en cas de besoin est établi sous la responsabilité du responsable du pôle passager. L’effectif journalier des agents affectés au pôle passagers est fonction des lieux de débarquement du nombre de navires accueillis et de la durée des escales, suivant le principe ci-dessous :
Shift Continu Matin Shift Continu Après Midi Shift Médian
Shift De nuit* 1 navire opéré 1 agent Affecté en priorité sur le quai opéré 1 agent Affecté en priorité sur le quai opéré 1 agent Si 3 agents permanents présents
2 agents Si 2 agents permanents présents 2 navires opérés sur une même gare 1 agent Affecté en priorité sur le quai opéré 1 agent Affecté en priorité sur le quai opéré 1 agent Si 3 agents permanents présents
3 agents Si 3 agents permanents présents 2 navires opérés sur 2 gares différentes 1 agent Affecté sur la 1ère gare 1 agent Affecté sur la 2nd gare X
3 agents Si 3 agents permanents présents
1 agent Affecté sur la 2nd gare 1 agent Affecté sur la 1ère gare X
Du lundi au vendredi hors escale X X 1 ou plusieurs agents
Samedi hors escale X X 1 agent
X Nota * l’effectif indiqué pour le shift de nuit ne pourra être respecté que si la planification de tous les bateaux de la semaine l’autorise.
Le choix de l’affectation des agents sur les shifts est proposé par l’agent hiérarchiquement le plus élevé et décidé par le responsable du pôle passager. Les affectations respecteront un tour de rôle basé sur l'équité. Les heures de prise de shift sont précisées une semaine à l’avance dans le programme hebdomadaire de travail des agents en fonction du calendrier prévisionnel des escales des navires. Pour chacune des journées de travail (semaine, week-end ou jour férié), les agents du pôle passagers sont informés des ajustements éventuels à leur programme hebdomadaire de travail la veille à 20h au plus tard. Tout dépassement de l’horaire de travail au-delà de la durée normale du shift doit faire l’objet d’un accord du responsable du pôle passager. Le principe d’un week-end complet de repos d’office par mois hors période juin-juillet-aout-septembre est admis sur la base d’un tour de rôle mis en place par le responsable du pôle passager. Afin de ne pas pénaliser la période haute de juin à septembre, les salariés devront poser prioritairement sur les périodes hors escale allant d’octobre à mai, et en particulier quand trois agents sont affectés à la gare maritime en hors escale.
Toute journée non travaillée et prise en congé sera décomptée pour 7 heures
Une semaine de repos prise au complet inclut au moins un samedi et un dimanche qui ne peuvent être travaillés, sauf remplacement du prestataire de service ou d’un agent des gares maritimes.
Indemnité de déplacement : Les agents susceptibles de se déplacer d’une gare vers l’autre avec leur véhicule personnel peuvent percevoir une indemnité journalière de déplacement d’un montant de 2 €.
Indemnité de panier :
Chaque shift réalisé donnera droit à une prime de panier ou un ticket restaurant, selon la règle d’attribution définie par accord d’entreprise, dans le cas du retrait des tickets restaurant par la Direction, une prime de panier sera octroyée à chaque shift réalisé par l’agent.
Renforcement ponctuel des équipes du pôle passager :
Des agents administratifs préalablement formés sont susceptibles de venir en renfort à la demande du responsable du Pôle passagers. La Direction n’exclut pas de faire appel à d’autres agents de PSDF en cas d’évolution importante des différents trafics passagers ou commerce sur le Port :
Lors des escales,
Lors d’absence d’un ou plusieurs agents (congés, maladie, repos, contraintes d’exploitation diverses, etc.),
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles
Ceux-ci seront rémunérés au taux horaire habituel auquel sera associé :
Pour les remplacements dans la semaine (du lundi au vendredi) : une prime ponctuelle de rémunération sera attribuée en respectant la formule de calcul présente dans l’article « changement ponctuel d’affectation » du contrat social.
Pour les remplacements du samedi, dimanche et jours fériés : les agents ponctuellement affectés à la gare maritime percevront l’intégralité des primes et suppléments dévolues aux salariés permanents de la G.M.
Horaire de travail & shifts Le travail est organisé en shift continu et en shift médian. Shifts de journée
Un shift décompté en 7,4 se décompose comme suit :
24 mn d’habillage-déshabillage
7h de travail en prise de poste
Composition des shifts :
Tous les jours de la semaine (Shift d’escale)
Heures
Shift continu
Matin
Après midi
7.4 Plage variable 4h à 9h 13h à 16h
Plage fixe de shift 9h à 13h 16h à 20h
Plage variable 13h à 16h 20h à 23h
Heures
Shift médian d’escale
Matin
Après midi
7.4 Shift continu débute à partir de l’heure « pilote »
Uniquement du lundi au vendredi (Shift hors escale) 7 Shift médian simple (Agent seul*) 9h à 12h 14h à 18h
4 Shift dédoublé (Deux agents) Agent 1 : 8h à 12h Agent 2 : 14h à 18h
4 ou 6 Shift dédoublé (Trois agents) Agent 1 : 8h à 12h Agent 3 : 9H à 12H Agent 2 : 14h à 18h Agent 3 : 14H à 17H
Samedi hors escale 7 à la date de signature du présent avenant Shift ouverture public Les horaires du shift du samedi hors escale seront calqués sur l’ouverture au public de la billetterie. A la date de la signature du présent avenant, les horaires du shift sont de 9h-12h et 14h-18h. Nota* : si trois agents sont présents sur le shift hors escale, un sera affecté en médian simple, un en médian dédoublé le matin et un l’après midi
Lorsqu’il n’est pas possible d’affecter un agent sur un shift médian d’escale pour des problèmes de décalage des horaires de départ ou d’arrivée d’un navire, il est possible de l’affecter à un des shifts continus d’escale. Le samedi, hors escale, la gare maritime est ouverte au public. Un agent est affecté en « shift d’ouverture au public » en tenant compte des heures d’ouverture du bureau du représentant de l’Armateur. Missions des agents permanents des gares maritimes (liste non exhaustive) :
Surveillance et vérification d’installations
Superviser l’embarquement et le débarquement
Rondes de sureté et de sécurité au sein de la zone
Tenue du cahier d’entretien et de compte rendu de rondes
Travaux d’entretien intérieurs et extérieurs
Conduite du minibus navette
Shift continu de nuit
Tous les jours de la semaine
(Shift d’escale)
Heures
Partie variable
Partie fixe
Partie variable
7.4
20h-24h 24h – 3h 3h – 7h
Les Agents de la Gare Maritime se retrouvent dans l’impossibilité de travailler le lendemain de la réalisation du shift de nuit GM, en raison de l’application du repos de 11h consécutives quotidiennes et du dépassement de l’amplitude journalière de travail. A l’exclusion du shift de nuit du samedi au dimanche, pour compenser cette situation, lorsqu’un agent de la gare maritime réalise un shift de nuit GM, il lui est attribué un RIE pris immédiatement à l’issue du Shift de nuit et comptabilisé sur la période de temps qui se situe entre la fin du shift de nuit et la réalisation du prochain shift. L’attribution de ce RIE n’a aucunement pour conséquence de requalifier le « shift de nuit GM » en « travail de nuit ». L’attribution de ce RIE n’a aucunement pour effet de modifier ou de remettre en cause, la définition du travail de nuit telle qu’elle résulte de la loi et des dispositions conventionnelles qui demeurent applicables. Le « shift de nuit GM », tel que défini dans le contrat social de Port Sud de France et faisant l’objet du présent article, s’inscrit de manière occasionnelle dans le fonctionnement habituel des rotations de shifts (1er, 2nd shift continu et shift médian d’escale, shifts médian et continus hors escale). Dans le cas où de nouveaux trafics devaient conduire à instaurer de manière habituelle des « shifts de nuit », ces shifts, dès lors qu’ils peuvent être qualifiés de « travail de nuit » au sens des dispositions conventionnelles, imposeront aux parties de rentrer en négociation pour définir de nouvelles règles de fonctionnement pour le travail de nuit.
Port de pêche (Criée – Frontignan – Aire de carénage) Halle aux marées & Zone de Frontignan
Les heures d’ouverture de la criée aux professionnels sont définies par des règlements d’exploitations respectifs, faisant référence à des arrêtés préfectoraux. Au jour de la mise à jour du présent document les horaires d’ouverture de la Halle à Marée sont du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 15h à 19h. Ces horaires sont insérés aux présentes à titre d’information, et ne peuvent engager l’Etablissement à quelque titre que ce soit dans le cadre de la gestion du personnel. Le temps de travail hebdomadaire des services du port de pêche, de Frontignan est de 37h réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. L’horaire collectif est aménagé en fonction des contraintes d’exploitation et des spécificités des services à chaque changement du règlement d’exploitation. Ces aménagements d’horaire sont susceptibles d’être modifiés sous la responsabilité du chef de service et en accord avec les agents concernés en fonction des tâches effectivement réalisées par chaque agent. Les jours chômés pour cause d’intempéries s’imputent sur les jours de repos accordés au titre de la Réduction du Temps de Travail dans la limite de 24 demi-journées par an. Les jours de repos restant sont pris à l’initiative de l'agent pendant les périodes de faible activité. Les jours où la criée cesse techniquement toute activité du fait notamment de l’absence de sortie en mer des pêcheurs aux dates fixées par la prudhommie, les agents de la criée prennent leurs congés sauf nécessité de service. En fonction des nécessités du service (congés, maladies, évènements exceptionnels, urgences, …) il peut être demandé ponctuellement à un agent d’un service de venir effectuer un remplacement sur un autre service. Aire de carénage
Les heures d’ouverture de l’aire de carénage aux professionnels sont définies par des règlements d’exploitations respectifs, faisant référence à des arrêtés préfectoraux. Au jour de la mise à jour du présent document les horaires d’ouverture de l’aire de carénage sont du lundi au vendredi 08h à 12h00 et 14h36 à 18h00. Ces horaires sont insérés aux présentes à titre d’information, et ne peuvent engager l’Etablissement à quelque titre que ce soit dans le cadre de la gestion du personnel.
Le temps de travail hebdomadaire des services du port de pêche, de Frontignan et de l’aire de carénage est de 37h réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. Des heures supplémentaires pourront être demandées occasionnellement le samedi, qui seront alors transmises au service RH. L’horaire collectif est aménagé en fonction des contraintes d’exploitation et des spécificités des services à chaque changement du règlement d’exploitation. Ces aménagements d’horaire sont susceptibles d’être modifiés sous la responsabilité du chef de service et en accord avec les agents concernés en fonction des tâches effectivement réalisées par chaque agent.
Les jours chômés pour cause d’intempéries ou arrêt technique s’imputent sur les jours de repos accordés au titre de la Réduction du Temps de Travail dans la limite de 24 demi-journées par an. Les jours de repos restant sont pris à l’initiative de l'agent pendant les périodes de faible activité. En fonction des nécessités du service (congés, maladies, évènements exceptionnels, urgences, …) il peut être demandé ponctuellement à un agent d’un service de venir effectuer un remplacement sur un autre service.
Port de plaisance
Compte tenu de la dérogation légale et conventionnelle au repos dominical obligatoire dont bénéficient les ports de plaisance, le repos hebdomadaire peut être accordé par roulement le dimanche et sur d’autres jours de la semaine. En conséquence, le salarié peut indifféremment travailler le dimanche comme un autre jour de la semaine. Les agents non-cadres doivent fournir impérativement leur planning de congés avant le 28 février indiquant les 2 semaines consécutives obligatoires du congé principal et la semaine à prendre en saison afin que la Direction puisse organiser le tableau de roulement des effectifs. Avant le 31 mars de chaque année, un tableau de roulement des effectifs hors cadres sur les 7 jours de la semaine pour l’année en cours sera proposé par la Direction afin d’observer au maximum un équilibre de répartition (qui pourra être obtenu à cheval sur deux années) entre les salariés affectés à l’exploitation les week-end et jours fériés. Les permutations des week-ends et fériés entre les agents sont possibles, à leur demande, sous réserve :
Que les agents se soient organisés entre eux pour la mise en place de cette permutation, en garantissant le caractère permanent de l’accueil des plaisanciers,
Que les agents se soient assurés que contraintes légales (nombre de jour travaillés en continu, respect du contingent horaire à la semaine, etc…) soient strictement respectées
Que la proposition de permutation soit préalablement acceptée par la Direction.
Sauf cas d’urgence majeure ou motif impérieux, la demande de permutation devra être remise avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dès lors que cette latitude est accordée aux salariés, la Direction ne saurait plus être tenue au maintien « de l’équilibre » sur le nombre de week-ends et jours fériés travaillés par chacun des salariés sur l’année.
Pendant la période de haute saison, les salariés affectés en priorité sur les canaux fermés (agents « administratifs et portuaires ») et les « agents administratifs » du port de plaisance pourront être intégrés dans le tour de rôle pour la gestion des week-ends et jours fériés. Ils sont donc soumis à la modulation du temps de travail et intégrés dans le planning annuel remis par la Direction. Ils sont donc également tenus d’indiquer avant le 28 février les 2 semaines consécutives obligatoires du congé principal et la semaine à prendre en saison. Les agents « administratifs et portuaires » des canaux fermés, peuvent également intervenir en renfort de week-end hors saison. Dans ce cas, un délai de prévenance de 14 jours calendaires sera observé.
Services support
La durée hebdomadaire moyenne de travail des services support est de 37h réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. Les agents des services support travaillent en horaires individualisés selon les modalités suivantes :
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Pause Repas
Plage variable
Plage fixe
Plage variable
Du lundi au jeudi
8h à 9h 9h à 11h30 11h30 à 12h30 12h30 à 13h30 13h30 à 14h30 14h30 à 16h45 Au-delà de 16h45
Le vendredi
8h à 9h 9h à 11h30 11h30 à 12h30 12h30 à 13h30 13h30 à 14h30 14h30 à 16h30 Au-delà de 16h30
Un outil de suivi et de contrôle des horaires individualisés peut être mis en place dans le respect de la procédure en vigueur dans l’Entreprise. L’excédent ou le déficit d’heures d’une semaine sur l’autre ne peut excéder 3h par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 37h. L’horaire hebdomadaire peut donc varier entre 34h et 40h. L’excédent ou déficit d’heures doit être apuré sur la semaine de travail suivante. Les heures de travail demandées et validées par les responsables de service en dehors des plages fixes et variables ci-dessus sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires ou récupérées au choix de l’agent. Organisation du temps de personnels « cadres » : Accord signé le 11/12/2023 Objet – Préambule : Afin d’adapter au mieux les situations de travail à l’activité, il était convenu dans l’entreprise PSDF, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » pour les cadres. Du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, le travail des cadres de l'Entreprise se caractérise par une autonomie de chacun qui implique une responsabilité individuelle dans la gestion de son temps de travail. L’entreprise souhaite promouvoir et reconnaître l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilisation et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse d’organisation et de qualité de vie. Les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait jour sont formalisées dans une convention individuelle de forfait en jours, ou d’un avenant au contrat de travail, qui doit être acceptée par le salarié. Le refus d’adhérer au dispositif ne peut être reproché au salarié et ne peut pas faire l’objet de mesure disciplinaire ou de licenciement. Les articles suivants s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 à L3121-62 du Code du travail. Champ d’application : Le présent accord concerne l’ensemble du personnel cadre de l’établissement Port Sud de France (toute convention confondue).
Le forfait jour s’applique aux cadres de l’établissement à temps complet ou partiel qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sauf disposition contraire le forfait jour s’applique à tous les cadres présents au moment de la signature du présent accord et aux futurs cadres.
En accord avec la Direction de Port Sud de France, un cadre peut ne pas opter pour le forfait annuel en jours. A ce titre la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35h00. Ces cadres bénéficient de l’horaire de travail individualisé prévu pour les services support (voir chapitre 2.5.4 du contrat social consolidé). Décompte du temps de travail Forfait de référence Nombre de jours travaillés - Le nombre de jours travaillés des cadres ayant signé une convention individuelle de forfait jour à temps complet est fixé à 203 jours travaillés. Ce plafond a été déterminé à partir du maximum légal de 218 jours prévu à l’article L. 3121-39 du Code du travail, journée de solidarité incluse, duquel a été déduit les jours complémentaires octroyés par la convention collective et/ou les accords locaux applicables au sein de l’établissement public régional Port Sud de France :
8 jours ouvrés au titre des congés pour les cadres au forfait jour
2 jours ouvrés correspondant aux congés de fractionnement
5 jours ouvrés au titre des congés locaux et ponts (2 jours de pont et 3 jours accordés par l’Entreprise dont 1 jour pris le lundi de la fête de la Saint Louis)
Soit un total de 203 jour travaillés. Le forfait annuel est calculé sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. Ce nombre de jours est applicable aux salariés présents tout au long de l’année et ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Ce nombre de jours travaillés peut-être également augmenté du nombre de jours auquel le salarié ne pourrait pas prétendre pour des raisons légales ou conventionnelles (absence, suspension du contrat de travail, …). Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (mariage, décès …) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés Les salariés entrant en cours de période se voient appliquer un nombre de jours travaillés au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise et du fait qu’ils ne bénéficient pas d’un droit à congé intégral. En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Forfait à jours réduits - Il est possible pour un salarié qui le souhaite, sous réserve d’obtenir préalablement l’accord écrit de la Direction, de travailler en deçà de ce nombre de jours. Il s’agira alors d’un forfait jours réduits. Le nombre de jours travaillés et les conditions d’application (journée, demi-journée, délai de prévenance, planning hebdomadaire, …) seront alors définis par un avenant au contrat de travail et tiendront compte des contraintes liées à l’activité de l’établissement et à l'organisation du travail par l’employeur.
Temps de repos et charge de travail des cadres Temps de travail et de repos Les cadres au forfait jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur management, dans le respect de la règlementation en vigueur. Les cadres au forfait jours travaillent du lundi au vendredi, hors sujétion de service (astreinte…) et hors activité programmées les week-ends et les jours fériés. A ce titre, ils bénéficient d’un repos hebdomadaire de 2 jours le weekend. Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont normalement pas soumis : - à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ; - à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les salariés utiliseront les systèmes et logiciels en place au sein de l’établissement pour permettre le suivi des jours de présence. Pendant les périodes de sujétions de service, les cadres au forfait jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11h et repos hebdomadaire de 35h (24h de repos hebdomadaire accolé à un repos de 11h quotidien) ainsi que prise de pauses obligatoires de 20 minutes toutes les 6 heures. Il ne pourra être dérogé aux règles relatives au repos que dans les conditions prévues par le code du travail.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent contrat social. L’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés, et doit, à ce titre, prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et la protection de leur santé physique et mentale. Une information sera donnée aux médecins du travail sur les cadres au forfait jours, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés. L’entretien individuel : Les entretiens annuels d’évaluation réalisés par l’entreprise devront intégrer systémiquement un volet qui portera sur la charge de travail, sa répartition dans le temps, l’amplitude des journées, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération du cadre, les déplacements professionnels, les incidences des technologies de la communication, le suivi de la prise de congés et de repos. Emission d’une alerte : Le salarié peut émettre une alerte sur sa charge de travail et son impact potentiel sur les temps de travail et de repos à travers un écrit à son manager ou le DRH. Le manager ou le DRH a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, afin de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. Un bilan annuel est présenté en CSE, au plus tard au CSE suivant immédiatement la date anniversaire de la mise en place de ces dispositions.
Rémunération majorée des jours travaillés au-delà du forfait annuel de référence Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non- travaillés et les jours de repos (notamment les jours de RTT liés au forfait).
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.
Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés (sauf période d’astreinte) et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Bonnes pratiques
Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Alerte
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.
REMUNERATION Rémunération applicable à l’ensemble du personnel
Salaire de Base Minimum Hiérarchique (SBMH) Conformément à la C.C.N.U, il est instauré un Salaire de Base Minimum Hiérarchique (SBMH) qui annule et remplace les notions de la convention verte et du Contrat Social :
Salaire normal
L’indemnité forfaitaire (complément du SMIC)
Prime d’assiduité mensuelle
Prime d’ancienneté
Salaire de Base du Contrat Social (S.B.C.S.) Les agents embauchés au sein de Port Sud de France se voient appliquer les éléments de salaires suivants, à la date de leur embauche :
Salaire de Base Initial (S.B.I.) :
Attribué en fonction du classement correspondant au métier de l’agent, son expérience et/ou son ancienneté professionnelle.
A l’embauche, le S.B.I. est au moins égal au S.B.M.H. de classement de l’agent
Le S.B.I. évolue en fonction du nombre d’année de présence de l’agent dans l’Entreprise selon la grille de progression de l’ancienneté du S.B.I. figurant dans les
tableaux d’annexes.
Salaire de Base du Contrat Social (S.B.C.S.) composé des éléments suivants :
S.B.I.
Primes P.O.P (définies à l’article 3.2.11) correspondant au classement de l’agent
Taux Horaire de Base (T.H.B.) : (S.B.C.S. / (1 + 13,9% + ancienneté)) / 151,67
L’ancienneté prise en compte pour le calcul du T.H.B. est calculé en fonction des années de présence dans l’Entreprise en fonction de la grille de progression de l’ancienneté du T.H.B. figurant dans les
tableaux d’annexes.
Le S.B.I., le S.B.C.S., le T.H.B. de chaque agent évolueront en fonction des règles définies ci-dessus et des avancements (minimum et au choix) et promotions. Le S.B.M.H. correspondant au classement de l’agent évoluera de son côté en fonction des modifications qui seront apportées à la grille des minimas de la C.C.N.U. qui figure en annexe du présent accord, mais également en fonction de l'ancienneté de l'agent ainsi que de ses promotions en niveaux et en échelons. Lorsque le S.B.M.H. sera supérieur au S.B.I. de l'agent, ce dernier bénéficiera d'un "complément S.B.I." (C.S.B.I.) correspondant à l'écart entre le S.B.M.H. et le S.B.I. Le complément S.B.I. sera résorbé à chaque évolution de l’ancienneté selon la grille de progression de l’ancienneté du S.B.I. ci-dessus présentée. Dans la pratique, la comparaison entre S.B.I. et S.B.M.H. devrait s'effectuer :
À chaque évolution de la grille des minimas S.B.M.H. : augmentation dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. (N.A.O.).
À chaque date anniversaire de l’entrée du salarié à Port Sud de France (progression de l’ancienneté).
À chaque augmentation de la rémunération du salarié lors des commissions d’avancement (avancement minimum, avancement au choix, promotion).
Gratification de fin d’année Salariés non-cadres Les agents bénéficient d’une gratification de fin d’année. La gratification de fin d’année est versée avec le salaire du mois de décembre. Un acompte est versé le 15 décembre au plus tard. Montant de la gratification :
Gratification annuelle des 12 premiers mois de présence = total des S.B.C.S. perçu sur les 12 premiers mois x 8,33%
Gratification annuelle des années suivantes = (S.B.C.S. + prime d’assiduité) du mois de décembre x 1,7
Exemple de calcul pour un salarié embauché au 1er juillet de l’année N :
Au 31 décembre de l’année N, le montant de la gratification sera = somme des S.B.C.S. de juillet à décembre de N x 8,33%. Au 31 décembre de l’année N+1 le montant de la gratification sera = [somme des S.B.C.S. de janvier à juin de N+1 x 8,33%] + [[((S.B.C.S.+ prime d’assiduité) du mois de décembre de N+1 x 1,7) /12] x 6] Les agents ayant une absence continue égale ou supérieure à 12 mois feront l’objet d’un abattement de 50% de leur gratification de fin d’année. Cette gratification est supprimée pour une absence supérieure à 18 mois continus. Salariés cadres La gratification annuelle des cadres est versée au mois de décembre de chaque année et est égale à : -26% (pour les agents dont le salaire annuel est inférieur à 55 k€ /an) du S.B.C.S. versé sur l’année calendaire, majoré de la prime d’assiduité annuelle. Un acompte est versé le 15 décembre au plus tard. -24% (pour les agents dont le salaire annuel est supérieur à 55 k€ /an) du S.B.C.S. versé sur l’année calendaire, majoré de la prime d’assiduité annuelle. Un acompte est versé le 15 décembre au plus tard.
Une avance correspondant à 50% du S.B.C.S. et de la prime d’assiduité annuelle sera versée au mois de juin de l’année concernée. Supplément familial de salaire Pour tenir compte de leur situation de famille, les agents ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et ayant au moins deux enfants fiscalement à charge (qui figurent sur la déclaration d’impôt du salarié) peuvent prétendre à un supplément familial de salaire dont les montants sont forfaitaires :
Valeur au 1er janvier 2024
Montant pour une année complète
Ces montants sont indexés à l’évolution de la N.A.O.
Pour 2 enfants
1415.12 €
Pour 3 enfants
3299.67 €
Pour 4 enfants
5585.79 €
Pour 5 enfants
7951.87 €
Par enfant au-delà du 5ème
2364.86€
Le supplément familial de salaire est versé une fois par an sur le bulletin de salaire du mois de janvier (année N) au titre de l’année (année N-1).
Ce versement annuel du supplément familial est majoré d’un montant correspondant à la valeur d’un mois d’allocations familiales perçues par l’agent sous réserve de la production par ce dernier du titre de perception des allocations familiales du mois de décembre de l’année N – 1. Pour percevoir ce supplément familial d’une année N-1, le salarié doit préalablement fournir tous les justificatifs demandés par le service RH, avant le 15 janvier de l’année N :
Justification fiscale de rattachement fiscal des enfants de l’année N-1,
Justification de scolarité des enfants sur l’année N-1,
Attestation que le conjoint du salarié ne perçoit pas de supplément familial de salaire de la part de l’administration ou de l’entreprise qui l’emploie ou qui indique le montant du supplément familial perçu,
Justificatif d’allocation familiale du mois de décembre de l’année N-1,
Tout autre document nécessaire à la justification de la situation familiale du salarié permettant de percevoir le supplément familial.
Au regard de la loi, le supplément familial de salaire n’est attribué chaque année qu’une seule fois pour une même famille quelles que soient les entreprises qui les emploient. Ainsi, lorsqu’un salarié et son conjoint sont susceptibles de bénéficier l’un et l’autre d’un supplément familial de salaire, Port sud de France ne pourra verser au salarié qu’il emploie qu’un montant complémentaire correspondant à la différence entre la somme perçue par le conjoint du salarié au titre du supplément familial de salaire et le montant auquel le salarié de Port Sud de France aurait pu prétendre au regard de sa situation de famille. Le supplément familial de salaire sera maintenu pour les enfants à la charge de l’agent qui poursuivent des études jusqu’à 26 ans sous réserve de la présentation du certificat de scolarité de l’enfant et d’un justificatif de son rattachement au foyer fiscal de l’agent au titre de l’année N-1. Exemple d’un salarié avec 2 enfants à charge ; le conjoint ne percevant pas de supplément familial de salaire : 1er juillet 2010 : embauche Bulletin de salaire de janvier 2011 : pas de supplément familial pour 2 enfants 1er juillet 2011 :un an d’ancienneté Bulletin de salaire de janvier 2012 : 50% supplément familial pour 2 enfants + 1 mois de CAF 1er avril 2012 :naissance d’un enfant Bulletin de salaire de janvier 2013 : 30% supplément familial pour 2 enfants 70% supplément familial pour 3 enfants + 1 mois de CAF
Prime de vacances des salariés non-cadres Les agents non-cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au 15 juin de l’année en cours perçoivent avec la paye du mois de juin, une prime de vacances dont le montant est forfaitaire et donc indépendant du coefficient de l’agent. Le montant de la prime de vacances est de 350,00 € (valeur au 1er janvier 2024). Prime de vêtement Les agents ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent avec la paye du mois de février, une prime de vêtement dont le montant est forfaitaire et donc indépendant du coefficient de l’agent. Le montant de la prime de vêtement est de 67,00 € (valeur au 1er janvier 2010). Dans le cas où l’employeur prend en charge le nettoyage des vêtements d’un service (pour des raisons de saleté importante, et/ou de vêtements spécifiques pour raison de sécurité, etc. …) les salariés ne perçoivent pas la prime de vêtement. Prime de mariage Sur présentation de pièces justificatives, à l’occasion de leur mariage, les agents ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime de mariage égale à 1 mois de salaire normal sans majoration, majoré de la prime d’ancienneté : ((1+anc*) x S.B.C.S.) / (1 + 13,9% + ancienneté*). *cf. tableaux des annexes : « progression de l’ancienneté du T.H.B ». La prime de mariage n’est versée qu’une fois à un même salarié durant toute sa carrière au sein de l’Entreprise.
Prime de mariage
Cas d'un salarié ayant un SBCS de 2000 euros et pas d'ancienneté
Formule :
((1+anc*SBCS) /(1+13,9%*anc))
SBCS 2000 euros
(1+2000) / 1 756,80 €
1,139
Si ancienneté, voir grille de l'ancienneté du T.H.B
Prime de 25 ans de service A l’occasion de leurs 25 ans de service dans l’Entreprise, les agents relevant tant de la CCNU que de la convention des ports de plaisance perçoivent une indemnité égale à un mois de salaire normal sans majoration, majoré de la prime d’ancienneté : (1 + 22%) x S.B.C.S. / (1 + 13,9% + 22%) Les 25 ans de service sont décomptés à partir de la date d’entrée de l’agent dans l’Entreprise.
Prime de 25 ans
Cas d'un salarié ayant un SBCS de 2000 euros
Formule :
((1+22%) * SBCS) / (1+13,9%+22%))
((1+0,22) *2000) / (1+0,139+0,22)) 1 795,44 €
Complémentaire santé
Port Sud de France propose à tous ses salariés cadres et non cadres une complémentaire santé obligatoire pour le salarié et ses ayants droits, qui sera financée à 20% par le salarié et 80% par l’entreprise. Les garanties et le financement 20/80 sont maintenus lors du passage en préretraite. Les garanties de la complémentaire santé seront maintenues au moment du passage en retraite des salariés. Le financement employeur, soit 80%, sera supprimé au jour du passage en retraite. Le financement employeur sera suspendu durant les périodes de congés sans solde prises par un salarié. Les présentes dispositions visent à officialiser la création de deux groupes fermés réservés :
Aux salariés non-cadres adhérents à la mutuelle à la date de la signature le 06/03/2017.,
Aux anciens salariés de Port Sud de France à la retraite à la date de la signature le 06/03/2017.
qui vont bénéficier de dispositions particulières concernant la nouvelle complémentaire.
Premier groupe fermé : anciens salariés non-cadres de Port Sud de France, qui sont sous statut « retraité » à la date de signature de l’avenant ayant créé ce groupe) :
Bénéficient en fonction de leur statut à la date de la signature (solo, duo, famille) des conditions proposées par le nouvel appel d’offre complémentaire santé :
Garanties correspondantes au socle de base identique au contrat mutuelle actuel (MCCI)
Possibilité de prendre des options complémentaires
Bénéficient d’un financement par l’employeur égal à 50% du montant de la cotisation du socle de base du nouvel assureur
Port Sud de France versera à l’assureur 50% de la cotisation du socle de base, l’assuré sera prélevé directement par l’assureur de ses 50% ainsi que du montant éventuel correspondant à l’option choisie.
Second groupe fermé : « préretraités non-cadres à la date du 2 avril 2017 (selon l’avenant ayant créé ce groupe) et des salariés non-cadres à la date de la signature du présent avenant quittant le statut salarié entre le 2 avril 2017 et le 31 décembre 2025 ».
Bénéficient des mêmes garanties que les actifs et d’un financement 80% employeur pendant la durée de la préretraite
Bénéficient des mêmes garanties que les actifs et d’un financement 50% employeur pendant la durée de la retraite
Port Sud de France versera à l’assureur 50% de la cotisation, l’assuré sera prélevé directement par l’assureur de ses 50%.
Afin de calculer le montant de la participation de l’entreprise à la mise à la retraite du salarié non-cadre, l’entreprise comparera le statut (Solo, Duo, Famille) du salarié avec sa situation au moment du départ à la retraite, il sera systématiquement pris en compte le statut le plus bas. Indemnité différentielle de congés payés des salariés non-cadres
L’indemnité différentielle de congés payés est versée aux agents avec la paye du mois de juin en application de l’article L.3141-24 du Code du travail qui stipule qu’un salarié en congé doit percevoir une indemnité correspondant à 10% de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) sans que celle-ci soit inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congé. Pour chaque agent, l’indemnité différentielle de congés payés est calculée par comparaison entre les 10% de la rémunération totale de l’année précédente (1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) et la rémunération versée en congé (valeur juin de l’année N). Elle prend en compte le nombre de jours de congés acquis par l’agent, comparés au nombre de jours effectivement payés au mois de juin. L'indemnité différentielle de congés payés est calculée de la façon suivante : Indemnité différentielle de congés payés = A - B A = (rémunération annuelle* x 10%) x (nb de jours ouvrables de congé acquis par l’agent / 30 jours ouvrables) * La rémunération annuelle de l’année précédente prise en compte pour le calcul de l’indemnité différentielle de congés payés comprend les éléments suivants :
S.B.C.S.
Prime d'assiduité annuelle
Prime de présence et de productivité
Prime de rendement
Éléments variables de rémunération liés à l'activité (heures supplémentaires, etc.) y compris prime compensatrice de shift
Indemnité différentielle de congés payés de l'année précédente
B = (rémunération du mois** de congé) x (nb de jours ouvrables de congé acquis par l’agent / 26 jours ouvrables) ** La rémunération du mois de congé (valeur mois de juin de l’année N) comprend le S.B.C.S. auquel s’ajoutent la prime P.O.P. et la valeur mensuelle des primes annualisées (prime de présence, prime d'assiduité annuelle et prime de productivité). Un minimum forfaitaire de 80,00 € (valeur au 1er mai 2012) est attribué pour l’indemnité différentielle de congés payés. Indemnité de fin de carrière Port Sud de France se conformera aux dispositions de l’article 6 paragraphe 3.4 de la C.C.N.U. pour le calcul de départ en retraite de tous ses salariés.
Indemnité de cessation de fonction en cas de licenciement Salariés non-cadres Port Sud de France se conformera aux dispositions de l’article 6 paragraphe 3.3 de la C.C.N.U. pour le calcul des indemnités de licenciement. Salariés cadres En cas de licenciement à l’exclusion du licenciement pour faute lourde, il est versé aux cadres une indemnité non cumulable avec les indemnités légales et conventionnelles, calculée comme il suit en fonction de l’ancienneté acquise dans l’Entreprise :
Salariés ayant moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise
Dispositions légales Après un an de présence et jusqu’à 3 ans d’ancienneté 3 mois de rémunération mensuelle Après 3 ans et jusqu’à 6 ans d’ancienneté 4 mois de rémunération mensuelle Après 6 ans et jusqu’à 12 ans d’ancienneté 8 mois de rémunération mensuelle Après 12 ans et jusqu’à 16 ans d’ancienneté 9 mois de rémunération mensuelle Après 16 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté 10 mois de rémunération mensuelle Au-delà de 20 ans d’ancienneté 11 mois de rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle est égale à la moyenne sur les douze mois précédents le licenciement, des éléments de rémunération suivants : S.B.C.S. + supplément familial de salaire + prime d’assiduité annuelle + gratification de fin d'année. Accident du travail et maladie professionnelle Pour les agents victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l'Entreprise complète les indemnités légales pendant la période d’incapacité temporaire, (et ce jusqu’à la reprise du travail, la mise en invalidité par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ou le licenciement pour inaptitude physique), à concurrence :
Du S.B.C.S.
Du supplément familial de salaire
De la prime d’assiduité annuelle (services support et pêche)
De la prime de présence (services support et pêche)
De la prime de productivité (port de commerce)
De la prime compensatrice de shift
Tous les éléments de rémunération ci-dessus listés feront l’objet d’abattements prévus (prime de présence, prime d'assiduité annuelle, prime de productivité, prime compensatrice de shift). L’Entreprise pratique la subrogation vis-à-vis des différents organismes sociaux obligatoires et complémentaires. Maladie
Pour les agents arrêtés pour cause de maladie, l’Entreprise complète les indemnités légales pendant la période de maladie à concurrence :
Du S.B.C.S.
Du supplément familial de salaire
De la prime d’assiduité annuelle (services supports et pêche)
De la prime de présence (services supports et pêche)
De la prime de productivité (port de commerce)
De la prime compensatrice de shift
Tous les éléments de rémunération ci-dessus listés feront l’objet d’abattements prévus (prime de présence, prime d'assiduité annuelle, prime de productivité, prime compensatrice de shift) et ce jusqu’à la reprise du travail, la mise en invalidité par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie ou le licenciement pour inaptitude physique. L’Entreprise pratique la subrogation vis-à-vis des différents organismes sociaux obligatoires et complémentaires. Grève – Conflit du travail En cas de grève suite à un préavis local ou national, le Code du travail prévoit une retenue de salaire proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Les modalités de calcul applicables à l'Entreprise sont les suivantes :
Préavis national : retenue = T.H.B. x 40% x nombre d’heures d'arrêt de travail
Préavis local : retenue = T.H.B. x 60% x nombre d’heures d'arrêt de travail
Pour certains conflits, le travail de conduite des engins ou d’entretien ne sera pas assuré pour les tranches horaires suivantes :
Travail au-delà de 20h
Heures de continuation
Heures de finition
Travail du samedi et du dimanche
Dans ces quatre cas il ne sera pas opéré de retenues de salaire mais les heures non travaillées ne seront pas comptées comme temps de travail.
Médailles du travail :
Conformément à l’article 4.4 : "médailles d’honneur du travail" de la C.C.N.U., il est instauré la gratification des médailles du travail dans les conditions de versement ci-dessous précisées :
20 ans d’ancienneté professionnelle : Médaille d’argent prime = 100% du S.B.C.S. (réduite à 50% si prime de mariage)
30 ans d’ancienneté professionnelle : Médaille vermeil prime = 100% du S.B.C.S. (réduite à 50% si prime de mariage)
35 ans d’ancienneté professionnelle : Médaille d’or prime = 100% du S.B.C.S. avec un minimum de 1000 €
40 ans d’ancienneté professionnelle : Médaille grand d’or prime = 100% du S.B.C.S. avec un minimum de 1500 €
La gratification sera ramenée à 50% du S.B.C.S. pour les médailles d’argent et de vermeil pour les salariés ayant déjà bénéficié de la prime de mariage en application du présent Contrat Social.
Frais de déplacements Dans le cas où un agent est amené à se déplacer pour des raisons professionnelles (réunion, formation, délégations syndicales, etc.), il lui est remboursé les frais afférents conformément aux règles et barèmes en vigueur sous réserve de la présentation par l’agent de l’ordre de mission signé de son chef de service et des justificatifs des frais attestant de leur paiement. Une procédure est à disposition au service Ressources Humaines. Prime de panier & titres restaurants Par décision unilatérale de l’employeur, Port Sud de France s’engage à délivrer à tous ses salariés des « titres-restaurant ». Pour les salariés des services supports et des ports de pêche et de plaisance :
Chaque jour complet travaillé donne droit à un titre restaurant.
Dans le cas d’un jour travaillé partiellement (par une ½ RTT, un ½ repos, un ½ CP, etc.) aucun « titre-restaurant » ne sera octroyé.
En haute saison, les salariés en shift se verront octroyer un panier repas automatiquement même s’ils n’ont pas opté pour les « titres-restaurant ».
Pour les salariés du port de commerce :
Les salariés affectés à l’exploitation de la gare maritime se voient attribuer une « prime de panier » pour chaque shift continu réalisé et un « titre restaurant » pour chaque shift médian réalisé.
Tous les autres salariés du port de commerce pouvant être affectés à l’exploitation dans le cadre des shifts ci-dessous désignés se voient attribuer :
Un titre-restaurant pour chaque affectation à :
Un 1er shift médian de 8h à 12h et de 14h à 18h,
Un 2nd shift médian de 14h à 22h,
Une prime de panier pour chaque affectation à :
Un shift continu 6h à 13h,
Un shift continu 13h à 20h,
Un shift continu 20h à 3h,
Une vacation spéciale 20h à 23h, dans la mesure où le conducteur d'engins a déjà effectué un shift continu de 13h à 20h.
D’une manière, il est octroyé un panier lors d’un shift continu et un ticket restaurant lors d’un shift avec coupure. Le montant de la prime de panier sera identique à la participation employeur décidée pour le titre-restaurant. La participation employeur est fixée à 6 € pour une valeur faciale du ticket à 10 € pour l’année 2024.
Rémunération applicable aux salariés non-cadres du port de commerce
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des agents non-cadres du port de commerce. Prime compensatrice de shift mensuelle La prime compensatrice de shift couvre tous les suppléments de rémunération résultant du travail effectué en semaine de 6h à 20h hors continuation et finition. Pour rappel : il a été intégré dans la prime compensatrice de shift mensuelle en 2002, les éléments suivants : allumages à 50%, allumages à 75%, allumages à 100%, heures à 50%, heures à 75%, heures à 100%, nuits, nuits benne, nuits crochet, quarts de nuit et astreintes (sauf électriciens et techniciens pour lesquelles les astreintes sont payées à part). Elle est lissée sur l’année et payée 21 jours par mois soit 252 jours par an. Elle est différenciée selon la catégorie d’agents concernée à savoir :
Conducteurs d'engins non-électriciens
Conducteurs d'engins électriciens
Techniciens
Magasiniers
Agents du pôle passagers
Autres agents (sections "bureau administratif", "terre-pleins", "achats", etc…)
Électricien de maintenance permanent
Des retenues partielles sont pratiquées sur la prime compensatrice de shift lors des arrêts de travail pour cause de maladie et accident du travail. Les sommes retenues sont reversées en fin d’année à parts égales entre les agents exerçant la même activité (conducteurs d'engins, techniciens, agents du pôle passagers, magasiniers, autres agents) au prorata temporis de leur présence dans l’effectif de l’Entreprise au cours de l’année de référence. La prime compensatrice de shift entre intégralement dans l’assiette de l’indemnité différentielle de congés payés versée au mois de juin de chaque année. Lors des jours d’absence pour cause de maladie, seule la part fixe de la prime compensatrice de shift est versée à l’agent.
Lors des jours d’absence pour cause d’accident du travail, la part fixe de la prime compensatrice de shift versée à l’agent est réduite de 30%, ce dernier conservant l’intégralité de la part variable.
Catégorie de salarié Partie mobile* Partie fixe shift* Taux horaire pivot* Autres agents (Sections "bureau administratif", "terre-pleins" et "achats", etc…)
Prime compensatrice de shift mensuelle = [partie mobile x (T.H.B./taux horaire pivot) + partie fixe] x 21
Nota : Le taux horaire pivot évolue en fonction de la N.A.O.
Progressivité de la prime compensatrice de shift
Pour les agents nouvellement recrutés ou affectés, la prime compensatrice de shift est versée de façon progressive. Pour les conducteurs d'engins sans qualification professionnelle, il est substitué à la notion de qualification évoquée ci-dessus celle d'expérience acquise dans la conduite des engins. Les pourcentages de progressivité de la prime compensatrice de shift tiennent compte des changements de calculs entre Convention Collective Verte (C.C.V.) et C.C.N.U. pour garder une rémunération au moins égale en minimisant l’effet d’augmentation entre C.C.V et C.C.N.U.
Année
Agents non expérimentés
Agents expérimentés plus de 10 ans (dans le métier)
1 10% 20% 2 45% 65% 3 70% 100% 4 90%
5 100%
Changement ponctuel d’affectation
Certains agents sont affectés ponctuellement à des postes de travail dont la prime compensatrice de shift est supérieure à celle qu’ils perçoivent en raison de leur affectation principale. Pour ces agents, un complément de rémunération sera versé chaque mois (période allant du 16 du mois N-1 au 15 du mois N) calculé de la façon suivante : Complément de rémunération = (P2-P1) x J P2 : prime compensatrice de shift du poste de travail occupé à titre ponctuel P1 : prime compensatrice de shift du poste de travail occupé à titre principal J : nombre de jours passés sur le poste de travail occupé à titre ponctuel Lorsque les agents sont affectés ponctuellement à des postes de travail dont la prime compensatrice de shift est inférieure à celle qu’ils perçoivent en raison de leur affectation principale, ils conservent la prime compensatrice de shift correspondant à leur affectation principale. Indemnité de déplacement Les conducteurs d'engins affectés à la conduite des grues se rendent à leur poste de travail avec leur véhicule personnel. Ils perçoivent en compensation une indemnité de déplacement fixée à 2,00 € lorsque ce déplacement s'effectue pour un travail en shift continu et à 2,50 € pour un travail en 1er shift médian ou en 2eme shift médian. Pour les conducteurs d'engins affectés sur les grues du quai I et J, l'indemnité de déplacement est doublée. Les deux conducteurs d'engins affectés au terminal vraquier utilisent un véhicule de service (un véhicule pour les deux agents). Dans ce cas ils ne perçoivent pas d’indemnité de déplacement. Prime de dédoublement En cas de dédoublement, les conducteurs d'engins perçoivent une indemnité de dédoublement en fonction du niveau de dédoublement pratiqué (valeur au 1er janvier 2010) :
Dédoublement à quatre conducteurs d'engins pour trois grues :
9,33 € pour un demi-shift médian de 4 h
18,64 € pour un shift continu de 7h
Dédoublement au-delà du seuil précédent :
25,19 € pour un demi-shift médian de 4 h
43,71 € pour un shift continu de 7h
Heures de continuation En cas de continuation réalisée en semaine, le dimanche et jours fériés, les heures de continuation effectuées par les conducteurs d'engins sont comptabilisées et rémunérés à hauteur de deux heures supplémentaires majorées à 100% Vacation "spéciale" En cas de vacation "spéciale" réalisée en semaine après un shit continu de 13h à 20h, les conducteurs d'engins sont rémunérés à hauteur d’un forfait équivalent à quatre heures supplémentaires majorées à 100% assorties d’un repos compensateur de remplacement de quatre heures auquel viennent s'ajouter une prime de panier et une indemnité de déplacement. La vacation "spéciale », peut en cas de besoin, être accompagnée par les techniciens. Vacation "spéciale" majorée Si des conducteurs d'engins effectuant une vacation "spéciale" ont été dédoublés l’après-midi qui précède cette vacation, ils sont rémunérés à hauteur d’un forfait équivalent à six heures supplémentaires majorées à 100% assorties d’un repos compensateur de remplacement de quatre heures auquel viennent s'ajouter une prime de panier et une indemnité de déplacement. 2ème shift médian Le shift médian de 14h à 22h effectué en semaine par les conducteurs d'engins fait l’objet d’une compensation salariale sous la forme de deux suppléments à 100%. Heures de finition Les heures de finition de navires effectuées en semaine entre 6h et 20h par les conducteurs d'engins sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires majorées à 50% ou 75% (voir chapitre REF _Ref239386148 \r \h \* MERGEFORMAT 3.2.15.1). Les heures de finition réalisées entre 20h et 6h en semaine et au cours de la journée du dimanche sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires majorées à 100%. Shift de nuit Le shift de nuit de 20h à 3h effectué en semaine entre le lundi et le samedi matin par les conducteurs d'engins fait l'objet :
Pour la période horaire de 20h à 24h : d'une compensation salariale sous la forme de 4 suppléments à 100% et d’un décompte de 4 heures normales au compteur d'heures annualisées
Pour la période horaire de 24h à 03h : d'une compensation salariale sous la forme de 3.4 heures
Supplémentaires majorées à 100%.
Une prime de nuit de 35 €
Le shift continu effectué par les conducteurs d'engins pendant la nuit du samedi au dimanche de 20h à 3h, fait l’objet :
Pour la période horaire de 20h à 3h : d'une comptabilisation de 7. 4 heures supplémentaires majorées à 100%.
Une prime de dimanche de 30 €
Une prime de nuit de 35 €
Les signataires partent du constat que les conducteurs d'engins affectés aux shifts classiques d'exploitation (6-13, 13-20 ou médian), lorsqu'ils effectuent occasionnellement un shift de nuit, se retrouvent dans l'impossibilité de travailler le lendemain de la réalisation du shift de nuit, en raison de l'application du repos de 11 h consécutives quotidiennes et du dépassement de l'amplitude journalière de travail. A l'exclusion du shift de nuit du samedi au dimanche, pour compenser cette situation, lorsque le conducteur d'engin réalise un shift de nuit continu, il lui est attribué un repos compensateur de 7 heures selon les modalités suivantes :
Ce repos compensateur sera pris immédiatement et comptabilisé sur la période de temps qui se situe entre la fin du shift de nuit et la réalisation du prochain shift,
Ce repos compensateur sera assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des heures réalisées par l'agent dans le cadre de l 'annualisation.
L'attribution de ce repos compensateur n'a aucunement pour conséquence de requalifier le « shift de nuit » en travail de nuit. Il est précisé que les signataires reconnaissent de manière expresse que l'attribution de ce repos compensateur n'a aucunement pour effet de modifier ou de remettre en cause, la définition du travail de nuit telle qu'elle résulte de la loi et des dispositions conventionnelles qui demeurent applicables. Le « shift de nuit », tel que défini dans le contrat social de Port Sud de France et faisant l’objet du présent article, s'inscrit de manière exceptionnelle dans le fonctionnement habituel des rotations de shifts (6-13, 13-20 et médian). Dans le cas où de nouveau trafic devaient conduire à instaurer de manière habituelle des « shifts de nuit », ces shifts, dès lors qu'ils peuvent être qualifiés de « travail de nuit » au sens des dispositions conventionnelles, imposeront aux parties de rentrer en négociations pour définir de nouvelles règles de fonctionnement pour le travail de nuit. Conditions d’attribution et indemnisation des primes de « Salissure » et de « hauteur » Les primes de « hauteur » et de « salissure » ne sont attribuables aux conducteurs d’engins « Non Professionnels » et « Professionnels » que dans les cas ci-dessous exposés et négociées en 2024:
Lors des travaux de maintenance
Salissure Hauteur 1 Changement de câbles de grues 5 5 2 Nettoyage de grues et trémies Où Nettoyage de grues et trémies + Nettoyage T2S 6 5 3 Nettoyage des trémies dépoussiérantes 18 10 4 Nettoyage de grues et trémies en Vacation spéciale 3 3 5 Nettoyage du nœud du TV 6 4 6 Nettoyage des tapis du TV 6 6 7 Nettoyage des tours du TV 6
8 Changement de rouleaux sur l’ensemble du TV 5 5
9 Graissage des engins 7 6 10 Utilisation de la nacelle pour des travaux sur pylônes, éclairage et/ou Caméra
2 11 Mouflage de bennes avec graissage
Ou Nettoyage T2S seul
1 1 12 Changement de câbles de bennes 2 2 13 Prime d’atelier 5 2
Lors de l’exploitation (conduite)
Les primes de « salissure » ne sont attribuées aux conducteurs d’engins que lors de la conduite en exploitation avec manipulation de marchandises « vrac » (charbon, céréales, graines, …) avec la règle suivante :
Conduite du terminal vraquier : Une prime de salissure par heure
Conduite de grue : Les agents en relève ne perçoivent de salissures qu’à hauteur du nombre d’heures réelles de conduite (exemple d’une conduite en 2 pour 1 : la relève ne percevra que 3 salissures) sauf le samedi où les 2 agents en conduite percevront chacun le même nombre de salissures (si pas d’atelier).
Le forfait 9 « Utilisation de la nacelle pour des travaux sur pylônes, éclairage et/ou Caméra » ne peut pas être utilisé pour compléter un autre forfait.
Les forfaits 1, 2 et 4 à 8 ne sont cumulables qu’avec 1 forfait 10. Les forfaits 1 à 8 ne peuvent être ni doublés, ni cumulés. Le forfait 8 : s’applique dès lors que le temps de graissage est égal à 2 heures continues minimum
Règles des cumuls de forfaits : ATELIER UNIQUEMENT – JOURNEE COMPLETE
L’agent perçoit une prime d’atelier (5 salissures + 2 hauteurs) qu’il soit en shift continu (6/13 ou 13/20) ou en médian complet (8/12 – 14/18). Cette prime d’atelier :
N’est attribuée qu’une seule fois
Est cumulable avec les travaux 9, 10 et 11
N’est pas cumulable avec les travaux de 1 à 8
Règles des cumuls de forfaits : ATELIER + EXPLOITATION
Un agent en shift continu (6/13 ou 13/20), en médian complet (8/12 – 14/18), en ½ médian maintenance + ½ médian exploitation ou en ½ médian (8/12 ou 14/18), affecté en conduite ou en relève et présent au moins 2 heures à l’atelier, perçoit :
1 salissure par heure de conduite si vrac
Une prime d’atelier (5 salissures + 2 hauteurs)
Cette prime d’atelier (5 salissures + 2 hauteurs) ne peut être cumulable avec les travaux 9, 10 et 11
Un agent affecté moins de 2 heures en atelier ne perçoit pas la prime d’atelier. Il bénéficie de la rémunération liée à sa conduite.
Un agent affecté moins de 2 heures en exploitation bénéficie de la rémunération liée à sa conduite et est considéré comme
Dans le cas de cumul de travaux de maintenance, une journée de travail peut comporter plus de salissures et/ou plus de hauteurs que d’heures travaillées.
Quels que soient les travaux de maintenance effectués, la « Vacation Spéciale » ne peut déclencher que 3 salissures et/ou 3 hauteurs au maximum.
Prime de hauteur : est égale à 15% du taux horaire de base (THB) par heure de travail du conducteur d’engins. Prime de salissure : est égale à 0,507 € par heure de travail du conducteur d’engins.
Eléments de rémunération spécifique aux Ouvrier Professionnel (P.O.P.) Les Primes Ouvriers Professionnels (P.O.P.) sont instaurées. Dans la C.C.V. il existe des écarts de points entre les différentes catégories de conducteurs d'engins disposant ou non d'une qualification professionnelle (OP2 à partir de Bac +2 ou niveau/expérience équivalente). Les primes P.O.P. visent à reconstituer les écarts, à l’embauche et tout au long de leur carrière. Elles apparaîtront dans la logique ci-dessous décrite :
Non Professionnels
Professionnels
Première année
D1
Conducteur d’engins
OP1
Prime P.O.P.1
OP2
Prime P.O.P.2
Seconde année
D2
Conducteur d’engins
OP1
Passage de OP1 à OP2
Passage de OP1 à OP2Prime P.O.P.1
OP2
Prime P.O.P.2
Promotion
OP2
Prime P.O.P.2
Promotion
D3
Mécanicien grutier
OPHQ
prime P.O.P.3
Promotion
AM1
Chef d’équipe
Chef d’équipe
Prime P.O.P.3
Les primes P.O.P. évoluent en fonction de la N.A.O. de branche et possèdent leur propre tableau de progression de carrière (cf. tableaux d’annexes) en fonction de l’ancienneté de l’agent. Voir annexe N° 9 Eléments de rémunération spécifique aux agents non-cadres de la gare maritime Prime de double escale Dans le cas où les agents du pôle passager sont amenés à gérer simultanément deux escales de navire (deux car-ferries ou un car-ferry et un navire de croisière), ils perçoivent une indemnité de double escale d’un montant de 30,55 € (valeur au 1er janvier 2010). A mette à jour si besoin
Rémunération des Shifts Les tableaux ci-dessous décrivent, le temps de travail réalisé, décompté, et la base de paie de chacun des shifts utilisés au sein des Gares Maritimes.
3.4 HS 100% 4 Suppl à 100% Primes : Nuit 35€ Dimanche 30 € Exceptionnelle : 45€ Dépassement des Shifts Du lundi au vendredi :
Lors des escales :
Les heures complètes réalisées :
Au-delà de la 7ème heure de travail et dans la plage entre 6h et 20h :
Seront comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 50%
Au-delà de la 7ème heure de travail et après :
20h seront comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 50%
22h sera comptabilisée et rémunérée en heure supplémentaire à 75%
23h seront comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 100%
Les heures incomplètes réalisées :
Seront récupérées sous forme de RIE et non rémunérées
Chaque heure incomplète sera comptabilisée sur une base de 1h30 de récupération
Les jours sans escale :
Toutes les heures réalisées au-delà du shift travaillé seront récupérées sur les jours suivants (en accord avec le responsable des gares qui tiendra un décompte des dépassements).
Le samedi, dimanche et les jours fériés :
Pour le samedi : les heures au-delà des 7 premières heures de prise de poste seront rémunérées en heures supplémentaires à 100%
Pour le dimanche et jours fériés : les heures au-delà des 7 premières heures de prise de poste seront rémunérées en heures supplémentaires à 100%.
Rémunération du travail du samedi au port de commerce Agents en horaire collectif et individualisés Le samedi est rémunéré en heures supplémentaires. Agents en modulation du temps de travail Le samedi est travaillé et rémunéré selon les mêmes conditions et modalités que les autres jours de la semaine. En compensation du travail du samedi, les agents perçoivent les suppléments de rémunération suivants :
7,6 suppléments à 100% pour les shifts continus de 6h à 13h et de 13h à 20h
8,33 suppléments à 100% pour le 1er shift médian
10,33 suppléments à 100% pour le 2eme shift médian
4,33 suppléments à 100% pour le demi-shift médian du matin
5,33 suppléments à 100% pour le demi-shift médian de l’après-midi et la prime du samedi après-midi de 30 € (valeur au 1er janvier 2010)
Dans le cas où il est demandé aux conducteurs d'engins ayant effectué le demi-shift médian du matin d’effectuer un demi-shift médian d’après-midi, 8,33 suppléments à 100% et la prime du samedi aprèsmidi fixée à 30 € (valeur au 1er janvier 2010)
Rémunération du travail du dimanche et jours fériés Agents en horaires collectifs Les heures travaillées le dimanche entre 6h et 20h sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 100%. Les agents perçoivent en outre la prime du dimanche de 30,00 € (valeur au 1er janvier 2010). Agents en modulation du temps de travail Les heures travaillées le dimanche entre 6h et 20h sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 100%. Le shift continu effectué pendant la nuit du samedi au dimanche de 20h à 3h est comptabilisé et rémunéré e comme écrit à l’article 3.2. 9. Les conducteurs d'engins affectés à la conduite des engins perçoivent la prime de dimanche déclinée comme suit : Pour le 1er shift médian : 30,00 € (valeur au 1er janvier 2011). Pour le demi-shift médian du matin : 30,00 € (valeur au 1er janvier 2011). Pour le demi-shift médian d'après-midi : 70,00 € (valeur au 1er janvier 2011). Dans le cas où il est demandé aux conducteurs d'engins ayant effectué le demi-shift médian du matin d'effectuer un demi-shift médian d'après-midi : 70,00 € pour l'ensemble des deux demi-shifts (valeur au 1er janvier 2011).
Cas particuliers d’un déplacement professionnel un dimanche ou un jour férié pour une prise de poste effective le lendemain :
Une prime de 80 euros bruts pour un grand déplacement un dimanche ou un jour férié (grand déplacement = + de 3h de route et/ou impossibilité de partir le jour même après validation par la direction au préalable) + un prime de dimanche de 30 €+ paiement des heures de trajet à taux normal (sans pour autant qu’elles rentrent dans le contingent annuel étant entendu que les heures de trajet ne sont du temps de travail effectif).
Heures supplémentaires Afin de satisfaire les obligations de service public, les agents doivent, dans la mesure du possible et dans le respect des dispositions légales sur la durée du travail, s’efforcer de se rendre disponibles en dehors des heures programmées de travail si les circonstances l’exigent. En vertu des accords locaux appliqués avant la mise en place du présent avenant, Port Sud de France applique des coefficients multiplicateurs des heures supplémentaires supérieurs aux valeurs légales. La formule suivante utilisable au sein de Port Sud de France pour le calcul des heures supplémentaires garantit des majorations horaires supérieures aux valeurs légales : T.H.B. HS = (S.B.C.S. / (1 + 13,9% + ancienneté*)) / 151,67 *cf. tableau de progression de l’ancienneté du T.H.B. des articles 2.2.1.2.1 et 2.2.1.2.2 Cette formule sera également applicable à tous les calculs utilisant la notion d’heures supplémentaires et pour le calcul des suppléments. Agents en horaire collectif En fonction des nécessités du service il peut être demandé aux agents d’effectuer des heures supplémentaires. Celles-ci sont, au choix de l’agent, soit comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires soit récupérées. Pour une semaine donnée les quatre premières heures supplémentaires sont rémunérées en heures supplémentaires à 50%. Les heures supplémentaires suivantes sont rémunérées en heures supplémentaires à 75%. Les heures travaillées le samedi (de 4h au minimum) sont comptabilisées en heures supplémentaires Les heures travaillées exceptionnellement le dimanche (de 4h au minimum) sont comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 100%. Agents en modulation du temps de travail Le principe de la modulation du temps de travail implique un suivi annualisé des heures travaillées. A chaque agent correspond un plafond annuel au-delà duquel s’appliquent les règles relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires. Certaines des heures effectuées sont immédiatement comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires. Ce sont les heures de finition, les continuations, les heures effectuées au-delà du seuil hebdomadaire de 43h et les heures du dimanche. Exceptionnellement, sur demande d’un agent et après accord du responsable d'exploitation, ces heures pourront faire l’objet de récupération. Les heures effectuées au-delà du plafond annuel, déduction faites des heures supplémentaires immédiatement comptabilisées et rémunérées, seront comptabilisées comme heures normales et rémunérées le cas échéant en heures supplémentaires lors du décompte annuel de fin d’année. (Voir exemples de décompte en annexe 6). Ces heures sont rémunérées à 75%. Indemnité d’astreinte et interventions en astreinte L’indemnité d’astreinte pour les conducteurs d'engins non-électriciens est comprise dans la prime compensatrice de shift. Ce n’est pas le cas :
Des conducteurs d'engins électriciens qui perçoivent une indemnité d’astreinte de 152,45 € par semaine d’astreinte (valeur 1er janvier 2023).
Des techniciens qui perçoivent une indemnité d’astreinte de 122,42 € par semaine d’astreinte (valeur au 1er janvier 2023)
Les heures travaillées en cas d’intervention dans le cadre de l’astreinte seront comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 100% avec
un minimum de quatre heures.
Travail décommandé Vacation "spéciale" Un conducteur d'engins commandé pour une vacation "spéciale" et décommandé pendant le shift d’après-midi précédent sera libéré de ses obligations professionnelles à 20h et percevra une indemnité à hauteur de deux suppléments horaires à 100% et une prime de panier s’il a bénéficié de son repos au préalable et de six suppléments à 100% et une prime de panier s’il n’a pas pris son repos. Travail du dimanche et jour férié
Un conducteur d'engins commandé un dimanche ou un jour férié et décommandé par la suite sera libéré de ses obligations professionnelles et percevra une indemnité de 38,00 € (valeur au 1er janvier 2010) s’il est informé au plus tard la veille et une indemnité à hauteur de huit suppléments à 100% s’il est informé le jour même.
Travail du samedi Un conducteur d'engins commandé le samedi et décommandé le jour même sera sauf s’il apparaît une nécessité de remplacement en conduite, libéré de ses obligations professionnelles et percevra une indemnité à hauteur d’un supplément à 100%. Prime de productivité du port de commerce : Les agents qui travaillent en shift et ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent chaque année une prime de productivité qui se substitue à la prime d’assiduité annuelle et à la prime de présence versée aux agents du port de pêche et des services supports et est calculée comme suit : Prime de productivité = Coefficient multiplié par (prime de présence + prime d’assiduité annuelle) Le coefficient de 1.46 pour 1 200 000 tonnes (au 18-06-2018) évoluera Comme suit : Tonnage constaté Jusqu’à 1 300 000 T 1 300 000 T 1 400 000 T Etc. par tranche de 100 000 T Coefficient de la prime 1.46 1.52 1.58 Etc. par progression de 0.06
La prime d’assiduité annuelle est définie à l’article 3.4.1 La prime de présence est forfaitaire. Son montant mensuel est de 55,00 € (valeur au 1er janvier 2020). La prime de productivité est versée mensuellement par douzième et subit les abattements suivants en fonction de l’absentéisme de l’agent :
Les jours d’absence sont décomptés sur le mois calendaire et portent effet le mois suivant.
Pour un mois donné chaque jour d’absence conduit à une réduction de 10% du montant mensuel de la prime de productivité.
Les jours d’absence visés au paragraphe précédent sont ceux liées aux maladies, aux accidents du travail, aux congés sans solde (dont congé parental) ainsi qu’aux mises à pied et à toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié. Les agents du port de commerce non affecté à la prime de shift se voient attribuer en lieu et place de cette prime de productivité la « prime d’assiduité mensuelle » et la « prime de présence ».
Exemples d'applications des calculs de la prime : Tonnage constaté année N Supérieur ou égal à 1 400 000 T & Inférieur à 1 500 000 T Coefficient appliqué sur l’année N+1 = 1.58 Tonnage constaté année N+1 Supérieur ou égal à 1 300 000 T & Inférieur à 1 400 000 T Coefficient appliqué sur l’année N+2 = 1.52 Suppléments d’heures La formule de calcul des suppléments d’heures est la même que la formule de calcul des heures supplémentaires, cependant les suppléments d’heures ne s’ajoutent pas aux heures normales et heures supplémentaires prises en compte dans le calcul du temps de travail. Rémunération spécifique applicable salariés non-cadres du port de pêche Prime de rendement Une prime de rendement dénommée prime de bacs, est attribuée quotidiennement aux agents affectés à la criée lorsque le nombre total de bacs manutentionné de la journée est supérieur à 1500 suivant le barème suivant :
De 1500 à 2000 bacs : 4 €
De 2001 à 2500 bacs : 6 €
Au -delà de 2500 bacs : 8 €
Prime de polyvalence Une prime est accordée pour le remplacement d’un salarié assurant les missions suivantes :
Gestion des Bacs
Gestion de l’accueil lors de la vente
Cette prime sera attribuée :
Aux ouvriers et employés de catégorie B, C et D
Pour un remplacement sur une journée complète
D’une manière générale, l’agent polyvalent du service pêche étant sollicité plusieurs fois dans la semaine pour occuper des postes différents y compris le déplacement au carénage, la prime de polyvalence sera appliquée à la journée, soit 10 €la journée ou 50€ la semaine. Cette prime ne sera pas attribuée :
Pour les salariés agents de maîtrise, et cadres (déjà polyvalents du fait de leur statut et de leurs responsabilités)
Prime de salissure Lorsque des agents sont affectés à des travaux particulièrement insalubres pendant une durée minimale de 2 heures (la qualification de travail insalubre est définie par le responsable d’exploitation), ils perçoivent une indemnité de salissure d’un montant de 0,504€ (valeur au 1er janvier 2022) par heure de travail. Prime de remplacement du responsable :
accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
38€/semaine : Cette prime pourra être appliquée sous réserve du remplacement sur 1 semaine du responsable, et de la liste des tâches à effectuer lors du remplacement du responsable.
La mise à disposition d’un 3ème agent supplémentaire pour le 300T : accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
La rentabilité du service pêche ne nous permet pas d’embaucher un agent supplémentaire. Or, Kevin Di maria, agent polyvalent sera mis en priorité à disposition de l’aire de carénage et pour des besoins ponctuels saisonniers ou contextuels nous compléterons l’équipe avec un intérimaire.
Prime de productivité : accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
2.50€/manœuvre sur le 20T et 5€/manœuvre sur le 300T. (manœuvre = 1 mise à terre ou 1 mise à l’eau ou 1 demi-levage). Elle sera calculée à la fin de l’année N, et sera versée en janvier de chaque année N+1. Elle sera applicable pour toute l’équipe du carénage (agents + responsable).
Prime pour travaux insalubres et dangereux : accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
0.50€/bateau levé et calé pour 210 jours de travail. Elle sera calculée à la fin de l’année N, et sera versée en février de chaque année N+1. Elle est applicable uniquement aux agents de l’aire de carénage.
Les primes énoncées aux points 3 et 4 seront calculées au prorata du temps de présence (période de travail effectif, période de congés payés, exceptionnels), la somme retranchée sera redistribuée aux salariés présents. Ces primes seront calculées rétroactivement au 1er janvier 2024. Il est possible de recevoir les 2 primes en janvier, merci d’en faire la demande le cas échéant.
Astreinte : accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
Compte tenu de son coût important et du peu d’appel d’urgence reçu dans une année, l’astreinte n’a pas été retenue. Nous allons continuer à fonctionner comme nous le faisons depuis toujours, sur la base de la confiance et d’un bon esprit d’équipe. Toutefois, tout déplacement le samedi ou le dimanche ou jour férié commandé la veille vaut 4 h à 100% (même s’il ne dure qu’1heure). Tout déplacement le samedi ou le dimanche ou jour férié commandé le jour même vaut 4 h à 100% (même s’il ne dure qu’1heure), plus 1 supplément à 100%.
Polyvalence : accord du 12/06/2024 pour les agents du carénage
L’agent polyvalent du service pêche étant sollicité plusieurs fois dans la semaine pour occuper des postes différents, la prime de polyvalence sera appliquée à la journée, soit 10€ la journée ‘ou 50€ la semaine).
Rémunération applicable aux salariés non-cadres du support et du port de pêche Prime d’assiduité annuelle Les agents ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime d’assiduité annuelle calculée de la manière suivante : Prime d’assiduité annuelle = S.B.C.S. x 0,05 La prime d’assiduité annuelle est versée mensuellement par douzième et subit les abattements suivants en fonction de l’absentéisme de l’agent :
Les jours d’absence sont décomptés sur le mois calendaire et portent effet le mois suivant.
Pour un mois donné chaque jour d’absence conduit à une réduction de 10% du montant mensuel de la prime d'assiduité annuelle.
Les jours d’absence visés au paragraphe précédent sont ceux liées aux maladies, aux accidents du travail, aux congés sans solde (dont congé parental) ainsi qu’aux mises à pied et à toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié. Prime de présence Les agents ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime de présence forfaitaire calculée sur 12 mois dont le montant mensuel est de 55,00 € (valeur au 1er janvier 2010). La prime de présence est versée mensuellement par douzième et subit les abattements suivants en fonction de l’absentéisme de l’agent :
Les jours d’absence sont décomptés sur le mois calendaire et portent effet le mois suivant.
Pour un mois donné chaque jour d’absence conduit à une réduction de 10% du montant mensuel de la prime de présence.
Les jours d’absence visés au paragraphe précédent sont ceux liées aux maladies, aux accidents du travail, aux congés sans solde (dont congé parental) ainsi qu’aux mises à pied et à toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié. Heures supplémentaires En fonction des nécessités du service il peut être demandé à des agents d’effectuer des heures supplémentaires. Celles-ci sont, au choix de l’agent, soit comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires soit récupérées par demi-journée au minimum. Pour une semaine donnée les quatre premières heures supplémentaires sont rémunérées en heures supplémentaires à 50% et les suivantes en heures supplémentaires à 75%. Les heures travaillées le samedi (quatre heures au minimum) sont rémunérées en heures supplémentaires. Les heures travaillées exceptionnellement le dimanche (quatre heures au minimum) sont rémunérées en heures supplémentaires à 100%. Port Sud de France applique des coefficients multiplicateurs des heures supplémentaires supérieurs aux valeurs légales. La formule suivante utilisable au sein de Port Sud de France pour le calcul du taux horaire de base utilisé pour la rémunération des heures supplémentaires (T.H.B.H.S.) garantit des majorations horaires supérieures aux valeurs légales : T.H.B. HS = (S.B.C.S. / (1 + 13,9% + ancienneté*)) / 151,67 *cf. tableau de progression de l’ancienneté du T.H.B. en annexe Cette formule sera également applicable à tous les calculs utilisant la notion d’heures supplémentaires. Rémunération applicable aux salariés non-cadres du port de plaisance Modulation du temps de travail et heures supplémentaires Le principe de la modulation du temps de travail implique un suivi annualisé des heures travaillées. A chaque agent correspond un plafond annuel au-delà duquel s’appliquent les règles relatives au décompte et au paiement des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la 44ème heure sur une même semaine sont immédiatement comptabilisées et rémunérées en heures supplémentaires à 50% payées en fin de mois. Les contraintes de gestion de la paie imposent un décompte des heures supplémentaires sur une période allant du 16 du mois N-1 au 15 du mois de la paie. (Exemple : sur le bulletin de salaire du mois de mai, figurent les Heures supplémentaires décomptées du 16 avril au 15 mai). Les heures effectuées au-delà du plafond annuel de la modulation, déduction faites des heures supplémentaires immédiatement comptabilisées et rémunérées, seront comptabilisées comme heures normales et rémunérées en heures supplémentaires à 75% lors du décompte annuel de fin d’année. Travail le week-end et les jours fériés Chaque samedi ou dimanche travaillé donnera droit à une prime de 45€ brut Chaque jour férié travaillé sera payé en heures supplémentaires à 100% et donnera droit à un jour de repos à l’initiative du salarié (R.I.S.) qui sera crédité sur le compteur des congés du salarié.
Intervention terrain hors horaires d’ouverture du port Chaque intervention d’urgence, hors horaire d’ouverture du port, sera rémunérée sur la base d’heures supplémentaires à 75%, avec un minimum de rémunération d’une heure à 75% par déplacement. En cas d’indisponibilité des salariés du port de plaisance pour une intervention en urgence hors horaires d’ouverture du port, la Direction activera les services publics (SDIS) ou portuaires (Lamaneurs) selon le problème.
Prime de continuité Les agents ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime de continuité calculée de la manière suivante :
Prime de continuité = (salaire de base + ancienneté CCPP) x 0,05
Le 0,013 correspond à l’augmentation de la prime d’assiduité annuelle négociée par les IRP en décembre 2020 pour tous les salariés sous convention CCNU. Cette dernière est passée à 0.05 lors des négociations de novembre 2023. La prime de continuité est versée mensuellement et subit les abattements suivants en fonction de l’absence de l’agent :
Les jours d’absence sont décomptés sur le mois calendaire et portent effet le mois suivant.
Pour un mois donné chaque jour d’absence conduit à une réduction de 10% du montant mensuel de la prime de continuité.
Les jours d’absence visés au paragraphe précédent sont ceux liées aux maladies, aux jours d’arrêt pour accidents du travail, aux congés sans solde (dont congé parental) ainsi qu’aux mises à pied et à toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié.
Prime pour travaux insalubres En contrepartie de missions identifiées comme touchant à la salubrité des installations et équipement du port, les agents portuaires du port de Plaisance (et non les agents administratifs) perçoivent une prime pour travaux insalubres de 182.95 € versée l’année N+1 au prorata du temps de présence de l’agent pour celui absent plus d’un mois sur une année N (hors congés payés et accident de travail) et celui entré en cours d’année. La somme non versée pour ces raisons à un agent est redistribuée entre les autres agents au prorata de leur temps de présence dans les mêmes conditions. Cette prime est versée sur la paie du mois de janvier de l’année N+1 pour tenir compte des temps de présence sur l’année N. Prime de saison Personnel non-cadre Les agents portuaires et administratifs percevront :
Une prime de disponibilité afin de valoriser les changements d’horaires de travail pendant la période estivale de la mi-juin à la mi-septembre. Cette prime est fixée à un montant de :
500 € brut par agent par saison. Les agents administratifs perçoivent également cette prime dans la mesure où ils sont présents certains week-ends de saison et s’engagent à se rendre disponibles dans le cas d’une absence d’un agent portuaire.
Une prime de productivité pour la période du 1er mai au 30 septembre afin de rémunérer la participation des agents au développement du nombre de nuitée d’escale en saison de par leur prestation et leur implication. La prime de productivité est calculée comme suit :
Prime de Productivité brute par agent / saison :
Entre 3200 et 3399 nuitées
0,32 € / nuitée
Entre 3400 et 3649 nuitées
0,60 € / nuitée
Au-delà de 3650
0,97 € / nuitée
Méthode de calcul des nuitées dans la période du 1er mai au 30 septembre : calcul des nuitées par mois (du 1er au 1er de chaque mois) Dans Alizée : Editions Statistiques Passages puis
Type de passages : « Escales »
Bassins : Tous les bassins
Période : Cumul des données sur la période de calcul : du 1er au 1er du mois puis additionner les mois (mai + juin+ juillet + août + septembre)
Valeurs à cumuler : « Nombres de nuitées »
Cocher F (Facturés)
Durée du séjour : « inférieur ou égal à 28 jours »
Regroupements à effectuer : Sans Objet
Types de Clients à prendre en compte : Sans Objet
La prime de saison sera versée sur la paie du mois d’octobre et subira un abattement pour chaque semaine d’absence de l’agent sur la période de référence (hors congés payés et accident de travail) et pour l’agent entré au cours de la période. Le différentiel est redistribué entre les autre agents non-cadres dans les mêmes conditions.
Personnel cadre Les agents cadres du port de plaisance percevront une prime de productivité pour la période du 1er mai au 30 septembre afin de rémunérer leur participation au développement du nombre de nuitée d’escale en saison de part de leur prestation et leur implication. La prime de productivité est calculée comme suit :
Prime de Productivité brute par agent / saison :
Entre 3200 et 3399 nuitées
0,32 € / nuitée
Entre 3400 et 3649 nuitées
0,60 € / nuitée
Au-delà de 3650
0,97 € / nuitée
Méthode de calcul des nuitées dans la période du 1er mai au 30 septembre : calcul des nuitées par mois (du 1er au 1er de chaque mois) Dans Alizée : Editions Statistiques Passages puis
Type de passages : « Escales »
Bassins : Tous les bassins
Période : Cumul des données sur la période de calcul : du 1er au 1er du mois puis additionner les mois (mai + juin+ juillet + août + septembre)
Valeurs à cumuler : « Nombres de nuitées »
Cocher F (Facturés)
Durée du séjour : « inférieur ou égal à 28 jours »
Regroupements à effectuer : Sans Objet
Types de Clients à prendre en compte : Sans Objet
La prime de saison sera versée sur la paie du mois d’octobre et subira un abattement pour chaque semaine d’absence de l’agent sur la période de référence (hors congés payés et accident de travail) et pour l’agent entré au cours de la période. Le différentiel est redistribué entre les autres agents cadres dans les mêmes conditions.
Prime de satisfaction abonnés Afin de tenir compte de la satisfaction des clients sur les postes sur lesquels les agents interviennent (hors postes tels que la qualité du wifi, la vétusté des infrastructures, la négligence d’un prestataire extérieur, …), une prime de satisfaction abonnés sera versée aux agents du Port de Plaisance, cadres et non cadres, sur la base d’un questionnaire annuel à établir par l’Etablissement et dont les réponses seront recueillies et analysées au cours du dernier trimestre de l’année.
Cette prime est calculée comme suit :
Prime de Satisfaction Abonnés brut par agent / saison :
Taux de satisfaction entre 75% et 84%
65€
Taux de satisfaction entre 85%e et 94%
200€
Taux de satisfaction au-delà de 95%
400€
Compte tenu de sa période de référence de l’année N, cette prime sera versée avec le salaire du mois de février de l’année n+1.
Rémunération applicable aux Cadres de l’entreprise Prime d’assiduité annuelle Les cadres ayant plus d’un an d’ancienneté perçoivent une prime d’assiduité annuelle calculée de la manière suivante : Prime d’assiduité annuelle = S.B.C.S. x 0,05 La prime d’assiduité annuelle est versée mensuellement par douzième et ne donne pas lieu à abattement pour absentéisme. Intéressement : accord signé le 31/05/2024
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Préambule Compte tenu :
De l’existence dans l’Entreprise d’un contrat social signé entre la Direction et les représentants des instances syndicales où figure, à la demande de la Direction, le projet de mise en place d’une formule d’intéressement pour tous les salariés de Port Sud de France.
De la volonté de la Direction d’associer davantage son personnel à sa bonne marche et au résultat de son expansion prévue au regard des nombreux projets en cours de réalisation et à naître dans les prochaines années, ainsi qu’à la performance des actions de sécurité au travail.
De la mise en place d’un accord d’intéressement au sein de Port Sud de France depuis le 30 juin 2011.
Conformément aux dispositions du Code du travail :
Article L.3311-1 : l’Etablissement entre dans le champ d’application pour la mise en place d’un intéressement,
Article L.3312-2 : l’Etablissement satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation du personnel,
Article L.3312-8 : l’Etablissement a présenté le projet d’accord d’intéressement pour avis avant sa signature aux délégués du Comité d'entreprise,
En conséquence, le présent accord a été négocié, décidé et signé dans le respect du Code du travail. A la date de sa signature, il annule et remplace tout accord d’intéressement pouvant exister au sein de l’Etablissement. Objet de l’accord : Le présent accord est conclu en application des articles L.3311-1 à L.3345-4 du Code du travail. Conformément à l'article L.3313-2 du Code du travail, le présent accord a pour objet de fixer la nature et les modalités de distribution des droits dont les salariés de l’Etablissement bénéficieront au titre de la mise en œuvre d'un accord d'intéressement ainsi que les points suivants :
La période pour laquelle il est conclu,
Les bénéficiaires,
Les modalités d'intéressement retenues,
Les modalités et critères servant de base au calcul de l'intéressement,
Les modalités et critères de répartition de l'intéressement entre les bénéficiaires,
La période des versements,
Les conditions d'information individuelle et collective du personnel,
Les modalités d'exécution de l'accord,
Les procédures de règlement des différends.
Tout ce qui ne serait pas prévu dans l'accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l'intéressement des salariés. Des avenants modificatifs pourront être conclus dans les conditions prévues par les articles D. 3313-5 à 7 du Code du travail. Cet accord a également pour objet :
D’impliquer et d’associer l’ensemble du personnel à l'amélioration constante de la situation économique de l'Etablissement, tant sur le plan des performances (amélioration de la productivité, atteinte d'objectifs de qualité ou de sécurité ou de satisfaction de la clientèle...) que de ses résultats financiers qui assureront sa pérennité.
De déterminer des modalités d’intéressement retenues durant la consultation du personnel, notamment le mode de calcul de l’intéressement ainsi que sa répartition entre les salariés.
De valoriser l'engagement de chaque salarié dans son travail, sa compétence et son expérience professionnelle, son adhésion aux objectifs communs et sa disponibilité, éléments particulièrement déterminants dans la réalisation des résultats de l'Etablissement.
Il doit conduire à un fonctionnement plus efficace et plus réactif des services, susceptible de mieux valoriser l'action des personnels. Dans cette perspective, l'intéressement est fondé à la fois sur les moyens de l'Etablissement et sur la productivité de ses salariés. Dans le cadre d’un plan d’action global et pluriannuel lancé par la Direction de Port Sud de France, visant à sensibiliser les salariés sur l’exercice d’un travail en toute sécurité, l’intéressement comportera dans sa formule une partie concernant la sécurité au travail. Caractéristiques de l’intéressement :
Les sommes éventuellement réparties entre les salariés, en application du présent accord, ne constituent pas un élément de salaire et ne libèrent pas l’employeur de ses obligations légales et contractuelles pour l’application de la législation du travail et de la sécurité sociale. Conformément à l’article L. 3312-4 du Code du travail, les sommes attribuées aux bénéficiaires en application du présent accord :
N’ont pas le caractère de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 741-10 du code rural, ni de revenu professionnel au sens de l’article L. 131-6 du code de la sécurité sociale et de l’article L. 731-14 du code rural pour l’application de la législation de la sécurité sociale,
Ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des mêmes articles, en vigueur dans l’Etablissement ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales ou de clauses contractuelles,
N’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail.
L'intéressement versé aux bénéficiaires est au jour des présentes :
Exonéré de l'ensemble des cotisations sociales,
Déductible, pour l’Etablissement, des bases retenues pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés
Soumis, pour le salarié, à l'impôt sur le revenu sauf si les bénéficiaires de l'intéressement souhaitent affecter ces sommes à la réalisation d'un plan d'épargne existant,
Soumis, pour le salarié, à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS) aux taux en vigueur.
Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l’intéressement est variable et peut être nul. Les signataires s’engagent à accepter le résultat tel qu’il ressort des calculs. En conséquence, les parties signataires ne considèrent pas l’intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis. Les signataires de cet accord d'intéressement n’ont pas souhaité se référer à des unités de travail représentatives du fonctionnement de l'Etablissement, et ont préféré opter pour des modalités de répartition de la prime d’intéressement suivantes :
Effort collectif des bénéficiaires, par le versement d’une part égale pour tous :
Un calcul de l’intéressement sur des critères communs à toutes les catégories de personnel,
Une distribution uniforme de l’enveloppe issue de l’intéressement.
Valorisation de la présence au travail, par un versement d’une part proportionnelle à la durée de présence sur l’année concernée par l’intéressement.
Effet et durée de l’accord – Dénonciation et révision :
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans s'appliquant à compter de l'exercice ouvert le 1er janvier 2024 et le 3ème exercice clos le 31 décembre 2026. Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de trois exercices sociaux :
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024 (intéressement payé en mai 2025)
Du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 (intéressement payé en mai 2026)
Du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 (intéressement payé en mai 2027)
L’accord peut être dénoncé par un ou plusieurs des signataires. Cette dénonciation, qui pour s’appliquer sur l'exercice en cours devra intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l'exercice, devra être notifiée dans un délai de 15 jours à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités. En cas de renégociation, le nouvel accord sera conclu de préférence avant la fin du dernier exercice d’application du présent accord, et en tout état de cause, avant la fin du sixième mois suivant ce dernier exercice. Celui-ci sera notifié par l’Etablissement à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités dans les mêmes conditions de délais et de dépôt que le présent accord. L’accord pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, notamment si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant, qui pour s’appliquer sur l'exercice en cours devra intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l'exercice, sera conclu entre les parties signataires et notifié par l'Etablissement à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités. En application de l’article L 3313-4 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Etablissement, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Etablissement. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.
Reconduction du présent accord :
Afin de négocier les nouvelles conditions de versement de l’intéressement au sein de l’Etablissement une phase de concertation avec la Direction et les représentants élus du personnel pourra s’ouvrir à partir du 1er septembre 2026 et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2026.
A défaut d’un accord trouvé dans les délais, une reconduction tacite du présent accord pour une année supplémentaire aux conditions de l’exercice 2026 sera observée.
Calcul du montant global de l’intéressement (L.3314-1 à 4 C. du travail)
Pour que l’Etablissement puisse verser de l’intéressement, il est nécessaire que cette dernière dégage les moyens financiers le permettant. En conséquence, sur les 3 années à venir (en mai 2025 au titre de l’exercice 2024, en mai 2026 pour l’exercice 2025, en mai 2027 pour l’exercice 2026), l'intéressement (I) est fixé par un pourcentage de l'Excédent Brut d'Exploitation (EBE) auquel s’ajoute une « prime sécurité au travail ». Le montant global de l’Investissement versé est déterminé selon la formule suivante : Pour les exercices 2024 et 2025 : I de l’Année N= (3,50% x EBE Année N) + « prime sécurité au travail »
Pour l’exercice 2026 : I de l’Année N= (4 % x EBE Année N) + « prime sécurité au travail »
L’EBE est calculé selon les définitions du plan comptable général, dans le cadre de l’établissement des soldes intermédiaires de gestion.
Le calcul de la prime de sécurité au travail repose sur la cotisation annuelle AT/MP qui est ajustée chaque année en fonction des résultats sécurité et de la valeur du risque liée aux soins et indemnités journalières des accidents survenus au cours de l’année.
Le montant de la prime de sécurité au travail à distribuer entre les agents est fixé à :
75% de l’économie théorique sur les cotisations AT/MP de l’année ; cette économie théorique a été définie par référence à l’année la plus mauvaise (2018 sinistres 4,52% - cotisation AT 180 800 € - coût sinistralité 80.000 €) et à l’année la meilleure de référence (2012 sinistres 2,11% - cotisation AT 84.400 € - coût sinistralité 10 385 €).
Dont il conviendra de déduire, le cas échéant, les frais, charges et forfaits en vigueur dont l’employeur serait débiteur du fait du versement de cette prime sécurité (ex : ancien forfait social 20%). Le net à distribuer sera donc réajusté en fonction de l’évolution de la réglementation.
Le tableau de correspondance déterminant la prime de sécurité au travail en fonction de la valeur du risque et des cotisations annuelles est joint en annexe.
Ainsi déterminé, l’intéressement ne pourra excéder aucun des deux plafonds suivants :
Plafond global
Le montant de l’intéressement global ne peut dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle des salariés concernés par l’accord.
Plafond individuel
Le montant de l’intéressement attribué à un salarié ne peut excéder 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (si le salarié n’a pas accompli une année entière de présence dans la société, ce plafond est calculé au prorata temporis).
L’intéressement ne peut avoir pour effet de rendre négatif le résultat de Port Sud de France avant impôt sur les sociétés. Dans ce cas son montant global est réduit d'autant. Salariés bénéficiaires : Bénéficieront de l’intéressement tous les salariés présents au sein de l’Etablissement Port Sud de France au cours de l’exercice quel que soit le type de contrat de travail qui les lie à l’Etablissement à l’exclusion des bénéficiaires de contrat d’intérim et les stagiaires comme le prévoit la réglementation. Sont notamment bénéficiaires les agents disposant d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CDD, CDI, les salariés détachés de la fonction publique territoriale ou d’Etat, le Directeur. Répartition de l’intéressement entre les bénéficiaires (L.3312-5 à 7 C. du travail)
Le montant global de l’intéressement calculé comme indiqué à l'article 5 sera réparti de manière uniforme entre les bénéficiaires en respectant le critère de la répartition proportionnelle à la durée de présence dans l’Etablissement. Cette durée de présence du salarié s’apprécie à la date de la clôture de l’exercice ou à la date de départ en cas de rupture du contrat en cours d’exercice. Elle est déterminée en tenant compte de tous les contrats de travail que l’intéressé aura exécuté au cours de l’exercice au titre duquel l’intéressement est attribué. En cas de rupture du contrat de travail et de dispense ou de refus d'exécution du préavis de la part de l’employeur, la prime d'intéressement sera versée pour la période de préavis. La durée de présence dans l’Etablissement comprend les périodes légalement ou conventionnellement assimilées au travail effectif à savoir :
Les périodes de travail effectif,
Les périodes de congés payés, exceptionnels, pour évènements familiaux, de maternité, de paternité, d’adoption, les récupérations,
Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle visées à l’article L 3314-5 du Code du travail pour lesquelles les salaires à prendre en compte sont ceux qu'auraient perçus les bénéficiaires s'ils n'avaient pas été absents.
Pour les salariés à temps partiel, le temps de présence sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à l'horaire à temps plein. Le calcul de la répartition de l’intéressement est effectué en fonction du nombre d’équivalent temps plein (ETP) de l’Etablissement sur la période concernée par l’intéressement. La somme obtenue après calcul de la formule d’intéressement (I) sera divisée par le nombre d’ETP pour obtenir le montant de la prime d’intéressement pour un ETP = 1, soit pour un salarié présent toute l’année, sans absence et à temps plein. Il faut ensuite appliquer à cette somme le prorata temporis propre à chaque agent pour intégrer son temps de présence sur l’exercice. A titre d’exemple :
Un salarié n’ayant pas été absent pour maladie, et ayant travaillé à temps plein toute l’année représente 1 (un) équivalent temps plein (ETP).
Un salarié n’ayant pas été absent pour maladie, et ayant travaillé à ½ temps toute l’année représente 0,5 équivalent temps plein (ETP).
Un salarié n’ayant pas été absent pour maladie, et ayant travaillé à temps plein depuis son recrutement le 1er juillet de l'année considérée représente 0.5 équivalent temps plein (ETP).
Versement de l’intéressement (L.3314- 8 à 10 C. du travail)
L’intéressement est distribué en un versement effectué en dehors des échéances normales de rémunération du travail et au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’exercice de référence pour l’acquisition des sommes au titre d’un exercice considéré. En cas de versement au-delà du 31 mai suivant la clôture de l’exercice, un intérêt à taux légal est dû. Toute répartition donne lieu à remise à chaque bénéficiaire d’une fiche distincte du bulletin de paie qui indique la part lui revenant, le montant de CSG et CRDS précompté et une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition, ainsi que le montant global de l’intéressement. Aucune avance partielle ne pourra être versée au titre de l’intéressement. Affectation à un plan d’épargne :
Le bénéficiaire de la prime d'intéressement pourra opter :
Pour le versement de celle-ci sur son compte bancaire. Les sommes perçues, après avoir supporté la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale, seront imposables au titre de l'impôt sur le revenu,
Pour l'affectation de tout ou partie à un plan d’épargne d’entreprise (PEE) auquel l’Etablissement aura adhéré. Les sommes ainsi versées dans un délai maximum de 15 jours après la mise en paiement, après avoir supporté la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale, bénéficieront d'une exonération de l'impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant égal à 75% du plafond annuel de la Sécurité Sociale, et sous réserve du respect des durées de blocage conforment aux textes en vigueur,
Pour l'affectation de tout ou partie à un plan d’épargne retraite collective (PerCo) auquel l’Etablissement aura adhéré. Les sommes ainsi versées dans un délai maximum de 15 jours après la mise en paiement, après avoir supporté la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale, bénéficieront d'une exonération de l'impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant égal à 75% du plafond annuel de la Sécurité Sociale.
Conformément aux articles L.3315-2 et R.3313-12 du code du travail, lorsque le salarié bénéficiaire ne demande pas le versement en tout ou partie des sommes qui lui sont attribuées au titre de l’intéressement, ou à défaut de positionnement de ce dernier (non-réponse à la Direction ou au gestionnaire de l’intéressement désigné par accord d’entreprise dans le délai de 15 jours fixé par la loi) les dites sommes seront versées automatiquement sur le PEE de l’employé. Chaque année, au moment de l’annonce du montant de l’intéressement reversé aux salariés, le service RH rappellera les règles de calcul, d’attribution, et de gestion des sommes allouées à chaque salarié. Toute somme versée aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement audelà du 31 mai suivant la clôture de l'exercice produira un intérêt calculé au taux légal. Ces intérêts, à la charge de l'Etablissement, seront versés en même temps que le principal.
Information du personnel :
Le présent accord fera l’objet d’une note d’information remise à chaque salarié de l’Etablissement ainsi qu’à tout nouvel embauché. Il est remis chaque année aux salariés un bulletin de calcul de l’intéressement distinct du bulletin de salaire indiquant le montant global de l'intéressement, la part du salarié, ainsi que les retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS. Cette fiche comportera en annexe une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition telles qu'elles résultent du présent accord. La somme attribuée à un salarié en application de l’accord d’intéressement fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie (article D.3313-9) du code du travail. Lorsqu’un salarié susceptible de bénéficier de l’intéressement quitte l’Etablissement avant que celle-ci soit en mesure de calculer les droits dont il est titulaire :
Un document spécial (dit "état récapitulatif" conforme à l'article D3313-8 et D3313-9 du Code du travail) est remis au salarié sur le départ
L’Etablissement prend note de l’adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l’avertir de ses changements d’adresse éventuels.
Lorsque le bénéficiaire ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'Etablissement pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement de l'intéressement prévue à l'article L 3314-9 du code du travail. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des Dépôts et Consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme du délai prévu au 7° de l’article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans). A l'expiration du délai de prescription, ces sommes sont versées au fonds de réserve pour les retraites conformément aux dispositions de l'article L.135-6-8° nouveau du Code de la Sécurité Sociale.
Règlement des litiges Les différents et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires, à défaut, le litige devra être porté devant la juridiction compétente. Pour régler les litiges portant sur des cas particuliers individuels, une "commission des litiges" présidée par le Directeur de l’Etablissement et composée du Directeur des Ressources Humaines et des représentants des organisations syndicales signataires se réunira à la demande d'un de ces membres. La commission pourra faire appel à un expert de son choix pour arbitrage. Contrôle et suivi de l’accord
Les délégués syndicaux et/ou le Comité d'entreprise pourront assurer le suivi de l’application de l’accord à chaque fois qu’il y aura lieu de calculer les produits de l’intéressement ou leur répartition, en vue de recevoir les informations correspondantes et de vérifier les modalités d’application de l’accord. Il lui sera possible de prendre connaissance à cette occasion des éléments ayant servi de base au calcul de l’intéressement. Ceux-ci seront tenus à sa disposition au moins 8 jours avant la date prévue de la réunion. Ils pourront demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l'application du contrat, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet, et avoir recours à un expert comptable dans les conditions prévues à l’article L 2325-35 du Code du travail. Le personnel sera informé des débats de l'organe de contrôle par un compte rendu réalisé conjointement avec la Direction de l'Etablissement. Plans d’épargne entreprise Les sommes de l’intéressement sont immédiatement disponibles, mais le salarié peut choisir de les placer sur un plan d'épargne salariale (Plan Epargne Entreprise (PEE) ou Plan Epargne Retraite Collective (PERCo). Le 1er juin 2012, l’entreprise Port Sud de France s’est dotée de deux plans d’épargne :
PEE : plan épargne entreprise
PERCo : plan épargne retraite collective
Les plans sont alimentés :
Par les sommes de l’intéressement
Par des versements volontaires individuels des salariés
Par le transfert monétisé de jours de congés placés en Compte Epargne Temps (CET)
Contrat de travail Généralités : En matière de contrat de travail, se reporter aux dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective.
Fiche de poste : Chaque emploi de l’Entreprise fait l’objet d’une fiche de poste établie par le responsable hiérarchique Et joint au contrat de travail. Cette fiche de poste est régulièrement mise à jour en fonction des nécessités des services et de l’évolution des technologies. Emploi et qualification : Ce sujet sera mis à la négociation 2nd semestre 2024 et intégré au CS.
Recrutement Chaque agent recruté sera classé en respectant les règles de classement des conventions (C.C.N.U ou plaisance). Répartition du personnel en catégories Tous les emplois de l’Entreprise sont pourvus par décision de la Direction de l’Entreprise. Les agents non-cadre dépendant de la CCNU sont classés selon les règles de classement de la convention en trois filières :
Exploitation portuaire
Administration
Technique et maintenance portuaire.
A l’intérieur de ces filières, sont distingués au travers de fiches de poste, les différents emplois existants au sein de l’Entreprise. La classification des emplois :
Non cadres : comporte des niveaux (C, D, AM, de la grille des minimas de la C.C.N.U.) et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons (1, 2 et 3 à l'intérieur des niveaux de la grille des minimas).
Cadres : comporte des échelons (1, 2, 3, 4)
Les agents sont classés au moment de leur embauche, et leur classement évolue ensuite au cours de leur carrière en fonction des promotions ou changements de qualification, etc.... Tous les changements de classement leurs sont signifiés par écrit. Création de niveaux supplémentaires sur la grille des minimas CCNU Il est décidé la création de niveau intermédiaire D3 mais aussi des niveaux bis. Ces niveaux seront ajoutés à chaque modification de la nouvelle grille des minimas CCNU établie au national et sera affichée au sein de l’Etablissement dans les meilleurs délais. A l’exception des agents de l’exploitation portuaire, tous les agents classés au niveau D3 auront les mêmes avantages accordés aux AM, suivants :
Congés payés complémentaires conformément à l’article 2.5.5.1.1 du Contrat Social.
Classement dans le collège des AM lors des votes aux élections de la Délégation Unique du Personnel (DUP).
Voir grille des minimas 2024 en annexe N°9 Classement -A ré écrire avec GPEC Progression de carrière, avancement et promotion : Les projets d’avancements et promotions sont prononcés chaque année avec prise d’effet au 1er octobre et sont discutés entre les partenaires sociaux au sein de la commission d’avancement instituée à cet effet au sein de l'Entreprise dans les conditions fixées à l’article 2.3.5 "Commissions consultatives". A cette fin, afin de préparer la commission d’avancement, la Direction communique chaque année aux délégations syndicales présentes lors de la commission d’avancement, le poste occupé, la date d’entrée, le S.B.C.S. et la progression de carrière de chaque agent. Selon la C.C.N.U., la classification est valable pour toutes les catégories de personnel. Elle ne comporte qu'une échelle hiérarchique, même si le personnel reste différencié selon trois filières : Exploitation portuaire, Administration, Technique et maintenance portuaire.
La classification des emplois des « Non-cadres » comporte des niveaux (A, B, C, D, AM, de la grille des minimas) et, pour certains, à l'intérieur de ceux-ci, des échelons (1, 1bis,2, 2 bis, 3, 3 bis) à l'intérieur des niveaux de la grille des minimas).
La classification des emplois des « Cadres » comporte 6 échelons.
La promotion prévue au Contrat Social correspond à un changement de niveau ou d’échelon de la grille des minimas C.C.N.U. L'avancement prévu au Contrat Social ne se traduit ni par un changement de niveau ni par un changement d’échelon de la grille des minimas C.C.N.U.
Avancement des personnels « Non-Cadres »
Types d’avancements et de promotions possibles :
Progression par avancement :
Avancement minimum (5 pts) :
Les agents qui n’ont pas obtenu d’avancement ou de promotion, pendant deux années consécutives, bénéficient la troisième année d’un avancement minimum, sauf dans le cas de sanctions disciplinaires ou absences prolongées (maladie et congé sans solde) sur la même période
Avancement au mérite (avancement au choix 1 (6pts) ou 2 (12pts)).
Progression par promotion : Les salariés peuvent obtenir une promotion (15pts), par changement d’échelon ou de niveau de la grille des minimas C.C.N.U. Si un salarié possède un C.S.B.I. avant la promotion : le C.S.B.I. éventuel résultant de l’écart entre le S.B.M.H. et le S.B.I. après promotion ne pourra être inférieur au C.S.B.I. constaté avant promotion.
Calcul de l’avancement et de la promotion :
1 Avancement minimum 5 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) 2 Avancement au choix 1 6 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) 3 Avancement au choix 2 12 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) 4 Promotion par changement d’échelon de la grille des minimas C.C.N.U. 15 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) 5 Promotion par changement de niveau de la grille des minimas C.C.N.U. 15 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) *cf. tableau de progression de l’ancienneté du T.H.B. des articles 2.2.1.2.1 et 2.2.1.2.2
Le montant de A évoluera en fonction de la N.A.O, sa valeur au 1er janvier 2024 :
8.571 € pour la CCNU.
11.700 € pour la Convention de la Plaisance.
L’enveloppe annuelle attribuée au titre des avancements
L'enveloppe attribuable chaque année au titre de l’avancement est au minimum de 1413 € (valeur au 1er janvier 2024, évolution en fonction de la N.A.O.) pour 52 agents ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er octobre de l’année N. Ce montant est recalculé chaque année au prorata en fonction du nombre d'agents ayants plus d'un an d’ancienneté au 1er octobre de l’année N. Un agent ayant bénéficié d’un avancement peut prétendre à un nouvel avancement dès l’année suivante. Les agents qui n’ont pas obtenu d’avancement pendant deux années, bénéficient la troisième année d’un avancement minimum sauf s’ils ont fait l’objet d’une sanction disciplinaire sur la même période ou en cas d’absence prolongée (maladie et congé sans solde). Dans le cas exceptionnel d’une promotion qui justifierait un ou plusieurs changements de niveaux et/ou d’échelons, par exemple, du fait d’une mutation interne, ou d’un changement de métier ou de groupe métiers (passage de la classification "administration" à "exploitation port" par exemple), les cas 1 à 5 listés dans le tableau "avancements et promotions" ne pourront pas être cumulés.
Avancement des personnels « Cadres »
Si un salarié possède un C.S.B.I. avant son avancement ou sa promotion : le C.S.B.I. éventuel résultant de l’écart entre le S.B.M.H. et le S.B.I. après promotion, ne pourra être inférieur au C.S.B.I. constaté avant promotion. Avancement de type 1 15 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) Avancement de type 2 30 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) Promotion 30 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) *cf. tableau de progression de l’ancienneté du T.H.B. des articles 2.2.1.2.1 et 2.2.1.2.2
Valeur de A au 1er mai 2024 = 8,572 €. Le montant de A évoluera en fonction de la N.A.O.
L’enveloppe annuelle attribuée au titre des avancements
L’avancement des cadres s’effectue au choix. Chaque année le nombre des avancements [(nombre des avancements de type 1 + 2) x nombre des avancements de type 2] est de 20% minimum de l’effectif des cadres présents au 1er octobre de l’année concernée arrondi au nombre entier supérieur. Exemple : pour une année donnée, le calcul de 20% permet d’obtenir 4 avancements de type 1. Il pourra être distribué à minima, soit quatre avancements de type 1, soit deux de type 2, soit deux de type 1 et un de type 2. Toutefois en cas de circonstances économiques particulièrement difficiles, la Direction pourra différer l’application de cette disposition. Tous les cadres 1 et 2 devront bénéficier d’avancements au choix correspondants au minimum à deux avancements de type 2 (ou quatre de type 1) sur une période supérieure à 15 ans dans l’encadrement sauf s’ils ont fait l’objet d’une sanction disciplinaire sur la même période ou en cas d’absence prolongée (maladie et congé sans solde). Les cadres non retenus à l’avancement au choix pourront en demander la justification auprès de leur hiérarchie. Les entretiens : Les entretiens Individuels de Progrès sont menés tous les ans par le N+1 du collaborateur et l’ensemble de la campagne doit être terminée au plus tard au 30 juin de l’année en cours.
Ces entretiens permettent : -Faire un point sur l’année écoulée (événements, difficultés ou réussites rencontrées dans son travail, dans son équipes, formations, atteintes des objectifs fixés, etc.) -Fixer les objectifs pour l’année à venir -Pour les cadres : Faire un point sur le forfait jours et la répartition des missions et de la charge de travail au cours de l’année (en plus des points précédents) Les entretiens de retour doivent être réalisés par le responsable hiérarchique lors d’une absence de longue durée ou d’un retour de congés maternité.
Ces entretiens permettent : -De faire un bilan des évolutions de l’entreprise durant le temps de l’absence -De faire un point avec le salarié sur d’éventuels besoins d’adaptation de poste, d’horaires ou autres. Les entretiens Professionnels sont menés tous les deux ans avec le N+1 et le service RH.
Ces entretiens doivent permettre d’évaluer ensemble les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et son accompagnement en formation et / ou tutorat si nécessaire. Le bilan
Un bilan est édité et remis aux salariés tous les 6 ans, il permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et d’initier une démarche de gestion des emplois et des compétences (GPEC).
Congé et absence Congés
Principes
Les congés annuels sont régis par les dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective auxquels viennent s’ajouter des jours de congé supplémentaires propres à l’Entreprise. Il en résulte les jours de congé suivants : 30 jours ouvrés de congé annuel et en supplément : Personnel Non-Cadre
Congés d’ancienneté :
À partir de 4 années de service depuis la date d’entrée dans l’Entreprise : 1 jour ouvré À partir de 8 années de service depuis la date d’entrée dans l’Entreprise : 2 jours ouvrés À partir de 12 années de service depuis la date d’entrée dans l’Entreprise : 3 jours ouvrés À partir de 16 années de service depuis la date d’entrée dans l’Entreprise : 4 jours ouvrés
Congé pour les agents de maîtrise :
2 jours ouvrés
Congé de fractionnement :
2 jours ouvrés à partir de 6 jours ouvrables pris en dehors de la période légale des congés
Congés locaux et ponts :
5 jours (2 jours de pont et 3 jours accordés par l’Entreprise dont 1 jour pris le lundi de la fête de la Saint Louis).
Modalités des prises de congé
Le Code du Travail stipule que la comptabilisation des jours de congés annuels acquis pendant une période de référence donnée s’effectue en jours ouvrables, la période de référence appliquée dans l’Entreprise étant l’année civile.
En conséquence la comptabilisation des jours de congé pris s’effectue en jours ouvrables. Lors de la prise des congés les samedis sont décomptés comme jours ouvrables mais le nombre de samedi décomptés pour une année donnée ne peut être supérieur à cinq. Les congés sont pris avec l’accord de la Direction qui veille à ce que la continuité du service soit assurée. Pour la période d’été, ils font l’objet d’une planification avant le 31 mai au plus tard.
Nota : Les agents en poste au port de commerce et de pêche au 01/01/2010 continuent de bénéficier de 5 jours complémentaires.
Dispositions générales
Il existe deux types de congés : les congés de longue durée (1 à 4 semaines) et les congés de courte durée (moins de 5 jours). Tout congé doit faire l’objet d’une demande écrite et d’une approbation préalable par le responsable de service. En cas de refus celui-ci sera signifié au demandeur par écrit. Les congés doivent être pris avant le 28 février de l’année n+2 pour les droits acquis au titre de l’année n. Lorsqu’un agent n’a pas pu prendre ses congés à la demande de l’Entreprise, ceux-ci seront exceptionnellement reportés par accord entre l’agent et la Direction sur les 6 premiers mois de l’année n+2. Ceux qui n’ont pas pris les CP avant le 28/02, ils seront mis dans le CET par défaut
Congé de longue durée
Durant la période légale de prise des congés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre, les agents ne sont autorisés à prendre qu’un maximum de quatre semaines de congé. Ils ont toutefois la possibilité d’aller au-delà avec l’accord du chef de service et dans le respect des dispositions du Code du Travail en la matière. Conducteurs d'engins Les congés de longue durée organisés à l’intérieur de tours de rôle portent sur une plage de 16 semaines découpée en :
13 semaines pour la période d'été entre le 1er juillet et le 30 septembre
2 semaines pendant les congés scolaires de fin d'année
Ils sont pris en accord avec le responsable d’exploitation et font l’objet d’une planification :
Avant le 31 mai au plus tard pour la période d'été
Avant le 31 octobre au plus tard pour les congés de fin d'année
La mise en place de ces tours de rôle conduit à un nombre maximum de conducteurs d'engins en congé sur cette plage de 16 semaines soit un tiers de l'effectif des conducteurs d'engins. Pour ces deux périodes, la permutation entre agents de même qualification est autorisée avec un délai de prévenance de quatre semaines avant le début du congé. Un nombre maximum d’un tiers de l'effectif des conducteurs d'engins peut également prendre des congés de longue durée en accord avec le responsable d’exploitation sur les périodes des vacances scolaires de février, Pâques et Toussaint. Ces congés ne donnent pas lieu à tour de rôle. D’autres congés de longue durée peuvent être pris durant le reste de l’année en accord avec le responsable d'exploitation mais dans le respect du nombre maximum de conducteurs d'engins en congé (voir chapitre REF _Ref250493012 \r \h \* MERGEFORMAT 4.5.1.1.2.1). Au-delà de cette limite, des congés de longue durée peuvent être pris avec l’accord du responsable d’exploitation.
Autres agents Les congés sont pris avec l’accord du chef de service qui veille à ce que la continuité du service soit assurée. Pour les différentes périodes de congé, ils font l’objet d’une planification aux dates limites mentionnées pour les conducteurs d'engins au chapitre REF _Ref242767310 \r \h \* MERGEFORMAT 4.5.1.1.1.1. Dans le cas particulier du port de pêche, les jours où la criée cesse techniquement toute activité du fait notamment de l’absence de sortie en mer des pêcheurs aux dates fixées par la prud’homie, les agents de la criée prennent leurs congés sauf nécessité de service.
Congé de courte durée Conducteurs d'engins Les congés de courte durée sont autorisés du lundi au vendredi après information du responsable d'exploitation en dehors des périodes de congés d’été et vacances scolaires définis au chapitre REF _Ref242767310 \r \h \* MERGEFORMAT 4.5.1.1.1.1 Le nombre de conducteurs d'engins en congé de courte durée est limité au quart de l’effectif disponible arrondi à l’entier le plus proche, ce dernier nombre étant lui-même diminué du nombre de conducteurs d'engins en congé de longue durée. L’effectif disponible correspond à l’effectif total des conducteurs d'engins diminué des agents absent pour maladie, accident du travail ou formation.
La limite calculée ci-dessus avant diminution du nombre de conducteurs d'engins en congé de longue durée ne pourra descendre au-dessous de 8 tant que l’effectif des conducteurs d'engins (hors congé sans solde) reste supérieur à 22. Au-delà de cette limite, des congés de courte durée peuvent être pris avec l'accord du responsable d'exploitation.
Autres agents Les congés de courte durée sont pris avec l’accord du chef de service. Jours fériés Les jours fériés sont les
11 jours fériés légaux prévus par le Code du Travail.
Les agents qui sont amenés à travailler en jour férié, bénéficient des majorations de rémunération résultant du Code du Travail, de la Convention Collective ou du présent accord d’entreprise. Congés exceptionnels pour évènements familiaux Les congés exceptionnels ci-dessous détaillés :
Sont annoncés en jours ouvrables et rémunérés
Ne se cumulent pas avec les jours accordés par le droit du travail ou la convention collective : ils les englobent
Sont accordés sur justificatifs à tous les agents présents de façon continue dans l’Entreprise sans condition d’ancienneté
Devront être pris au moment de l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Mariage ou pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours portés à 7 jours lors de la première occurrence
Mariage d’un enfant : 2 jours
Décès :
Du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou d’un enfant : 4 jours
Du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère, de la sœur : 2 jours (augmentés éventuellement de délais de route dans la limite de 24 heures)
D’un grand-père, d’une grand-mère, d’un petit-fils, d’une petite fille : 1 jour
Déménagement par nécessité de service : 2 jours
Enfant gravement malade dont le salarié assume la charge : six jours maximums d’un congé rémunéré chaque année (sur demande présentée à l’employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires).
Conjoint gravement malade : circonstance exceptionnelle donnant droit à six jours maximums d’un congé rémunéré (sur demande présentée à l’employeur et accompagnée des justifications médicales nécessaires
Jours de naissance d'un enfant :
La durée de congé de paternité et d'accueil d’un enfant est de 25 jours calendaires : Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés. Ce congé comporte 2 périodes distinctes : *1= période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance Le salarié est dans l'obligation de prendre le congé de naissance de 3 jours et la 1ere période de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. *2= période de 21 jours calendaires La seconde période du congé de 21 jours peut être fractionnée. Ces 21 jours peuvent être pris en une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Dans le cas d’une naissance multiple, il faut se reporter au code du travail : Maternité Les absences pour congé maternité sont régies conformément aux dispositions des articles L. 1225-17 et suivants ainsi que L. 1225-29 et suivants du code du Travail. Aucun jour particulier ne sera accordé par le présent accord en sus des règles de droit.
Le congé d’adoption
Les règles du congé d’adoption sont régies par les articles L1225-37 et suivants du code du travail. A l’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, il sera accordé par le présent accord en sus du congé d’adoption un congé de 4 jours. Congé sans solde En matière de congé sans solde, il est fait application des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective. Jours de repos liés à la réduction du temps de travail Personnel Cadre *Cadre au forfait jours : Le forfait jour annuel est de 203 jours travaillés. Chaque année, le nombre de RTT à attribuer est recalculé en fonction du calendrier, du nombre de samedis et de dimanches et de jours fériés : Exemple pour 2024 = -366 jours en 2024 -104 jours de week-end -10 jours fériés -40 jours de CP -203 jours travaillés Soit 9 RTT
*Cadre horaire : Pour les cadres au forfait horaires, la durée hebdomadaire moyenne est de 36h30. Ceci étant supérieur à la durée légale du travail de 35h, le nombre de jours de repos complémentaires acquis est de 0.75 jours par mois, soit 9 jours par an. Personnel non-Cadre
Agents en horaire collectif Les horaires collectifs de travail instaurés dans l’Entreprise conduisent à une durée hebdomadaire de travail de 37h. Aux termes du Code du Travail le dépassement par rapport à la durée hebdomadaire légale du travail de 35h peut être compensé par l’octroi de journées de repos complémentaires. Pour une durée hebdomadaire de travail de 37h, le nombre de jours de repos complémentaires acquis est de 1 par mois soit 12 jours par an. La moitié de ces jours est prise à l'initiative de l'Entreprise, la moitié restante étant prise à l'initiative de l'agent pendant les périodes de faible activité, excepté pour les agents du port de pêche. Ces derniers faisant l'objet des dispositions spécifiques suivantes : à savoir que les jours chômés pour cause d’intempéries s’imputent sur les jours de repos accordés au titre de la Réduction du Temps de Travail dans la limite de 24 demi-journées par an. Les jours de repos restant étant pris à l’initiative de l'agent pendant les périodes de faible activité. Les jours de repos complémentaires sont acquis mensuellement et a posteriori. Ils doivent être pris au plus tard le 15 décembre de l’année en cours. Ils font l’objet d’un suivi particulier. L’agent bénéficie au titre de l'année à venir d'un droit de 12 jours au 1er janvier. Ce droit est décrémenté chaque mois :
Des jours pris soit à la demande de l’Entreprise, soit à la demande de l’agent,
Des jours liés à l’absentéisme de l’agent pour maladie, accident du travail, congé sans solde (dont congé parental), mise à pied et toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié.
Le nombre de jours liés à l'absentéisme de l'agent est défini par ½ journées de la façon suivante :
Jusqu’à 10 jours d’absence : 0 jour
De 10 jours à un mois d'absence : ½ journée
Un mois et plus : ½ journée par quinzaine de jours d'absence
Agents en modulation du temps de travail La modulation du temps de travail consiste en un aménagement à l’année des horaires de travail qui autorise l’Entreprise à mettre les agents au repos lorsque l’activité le permet.
Conducteurs d'engins La journée de travail des conducteurs d'engins est découpée soit en shifts continus (7,4h y compris allumage et habillage) soit en shifts médians (8,4h y compris allumage et habillage). Pour une année normalement travaillée, cette organisation garantit un minimum de 12 jours de repos. La moitié de ces 12 jours est prise à l'initiative du salarié pendant les périodes de faible activité. En cas d’absentéisme pour maladie, accident du travail, congé sans solde (dont congé parental), mise à pied et toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié ce minimum de 12 jours sera réduit par ½ journées de la façon suivante :
Jusqu’à 10 jours d’absence : 0 jour
De 10 jours à un mois d'absence : ½ journée
Un mois et plus : ½ journée par quinzaine de jours d'absence
Autres agents Pour une année normalement travaillée, l’organisation du temps de travail des autres agents garantit un minimum de 12 jours de repos. La moitié de ces 12 jours est prise à l'initiative du salarié pendant les périodes de faible activité. En cas d’absentéisme pour maladie, accident du travail, congé sans solde (dont congé parental), mise à pied et toute absence ayant un caractère illégal ou injustifié ce minimum de 12 jours sera réduit par ½ journées de la façon suivante :
Jusqu’à 10 jours d’absence : 0 jour
De 10 jours à un mois d'absence : ½ journée
Un mois et plus : ½ journée par quinzaine de jours d'absence
Repos compensateur Certaines périodes de travail ouvrent droit à un repos compensateur légal (heures supplémentaires au-delà d’un certain seuil). D'autres périodes de travail ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement (vacation "spéciale"). Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée.
Dans le cas de la vacation "spéciale", le repos compensateur est pris avant la vacation ou après la vacation en fonction des contraintes de l’exploitation. Le repos compensateur fait l’objet d’un suivi particulier et doit être pris dans un délai de deux mois. Le repos compensateur est pris après demande de l’agent avec l’accord du chef de service. Autres absences Maladie et accident du travail Les salariés en arrêt pour cause de maladie ou d'accident du travail doivent informer l’Entreprise dans un délai maximal de 48h. L’Entreprise a la possibilité de faire effectuer des contrôles par un médecin de son choix. Pour les agents en modulation du temps de travail, les semaines calendaires d'arrêt sont décomptées sur la base de 35 heures par semaine. Les périodes d'arrêt inférieures à une semaine ne donnent lieu à décompte que pour les journées autres que samedi et dimanche à hauteur de 7 heures par jour. Grève – Conflit du travail Compte tenu de l’activité de service public assuré par l’Entreprise la grève doit faire l’objet d’un dépôt d’un préavis. Ce préavis doit être déposé par un syndicat représentatif cinq jours au moins avant le début de la grève. Ce préavis peut être déposé au niveau national ou local. Cette période de 5 jours doit être mise à profit par les partenaires sociaux, soit au niveau national soit au niveau local, pour négocier toute mesure permettant le règlement du conflit. Pour certains conflits, le travail de conduite des engins ou d’entretien des tranches horaires listées ci-dessous ne sera pas assuré :
Travail au-delà de 20h
Heures de continuation
Heures de finition
Travail du samedi et du dimanche
Pour les agents en modulation du temps de travail, les heures de grève faisant l’objet d’une retenue de salaire sont décomptées du plafond annuel individuel de la modulation du temps de travail. Droit syndical et représentation du personnel Existence d’un CSE et d’un CSSCT Conformément :
A l’ordonnance n°2017-1386 du 22/09/2017 relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales »,
Qui modifie en profondeur les règles du dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel, laissant aux partenaires sociaux dans l’entreprise un large champ ouvert à la négociation.
Qui déclare (article 9 VII) caducs les anciens accords relatifs aux institutions représentatives du personnel,
Aux dispositions de l’avenant n°10 du 17 octobre 2018 révisant la CCNU en matière de droit syndical et de représentation du personnel
Port Sud de France se dote :
D’un comité social et économique (CSE) afin de représenter les salariés de l’entreprise en lieu et place de l’ancien Comité d’entreprise et des Délégués du Personnel
D’une Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) en lieu et place de l’ancien CHSCT.
Les conditions de désignation de représentants des salariés, de déroulement des élections, et les attributions de ces instances sont précisés par l’avenant n°10 du 17 octobre 2018 révisant la CCNU en matière de droit syndical et de représentation du personnel. Heures de délégation L’agent de l’entreprise ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles et désigné par son syndicat comme délégué syndical, dispose d’un crédit d’heures de délégation de 180 heures par an (soit 15 heures par mois).
Dans le cadre de la délégation unique du personnel :
Les délégués du personnel titulaires disposent d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures au maximum par mois,
Ils ont la possibilité de transférer une partie de ces heures de délégation aux délégués suppléants.
Les représentants du personnel au Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) disposent d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures maximum par mois.
Organisation des réunions
L'organisation des réunions des instances représentatives des personnels suivent les règles ci-dessous détaillées :
Réunions du Comité Social et Economique
Les salariés seront représentés aux réunions par un maximum de six élus titulaires (ou leurs suppléants en cas d’absence du titulaire).
Il sera programmé un maximum de dix CSE par an, à raison de deux heures par réunion.
Chaque réunion du CSE sera organisée de façon à tenir dans une durée de deux heures (10h-12h).
Le secrétaire du CSE et la Direction rédigent un ordre du jour conjoint qui devra être traité dans le temps ci-dessus désigné.
Dans le cas d’un dépassement nécessaire pour traiter tous les sujets de l’ordre du jour, la réunion du CSE pourra être prolongée de 30 minutes.
Si le délai supplémentaire n’est pas suffisant, la réunion sera suspendue.
Le temps de préparation de chaque réunion du Comité d'Entreprise sera de deux heures prises le même jour (8h-10h).
Les autres heures de la journée seront travaillées ou prises au titre du crédit d’heures de délégation des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.
L’ordre du jour fixera les points prioritaires à traiter, à l’issue de la réunion, les points non traités feront l’objet d’un report au CSE suivant.
L’ordre du jour du CSE sera diffusé aux participants au moins trois jours avant la réunion (art. L2325-16 du Code du travail), le secrétaire du CSE devant remettre au service Ressources Humaines ses propositions au moins cinq jours avant la réunion.
Réunions de négociation internes et commission d’avancement
Les salariés seront représentés aux réunions par des délégations syndicales. Chaque délégation est composée de deux salariés :
Un délégué syndical
Un élu du personnel ou un membre du personnel
Chaque réunion de négociation sera organisée pour une durée de deux heures (10h-12h) avec un temps de préparation égal (8h-10h) pris le même jour.
Les autres heures de la journée seront travaillées ou prises au titre du crédit d’heures de délégation des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.
Réunions du CSSCT
Il sera programmé un maximum de trois CSSCT par an, à raison de trois heures par réunion (la possibilité de réaliser un CSSCT à titre exceptionnel reste ouverte).
Le secrétaire du CSSCT et la Direction devrons rédiger un ordre du jour conjoint qui devra être traité dans le temps ci-dessus désigné.
Dans le cas d’un dépassement nécessaire pour traiter tous les sujets de l’ordre du jour, la réunion du CSSCT pourra être prolongée.
Les heures de préparation aux réunions seront d'une durée égale de trois heures et prises le même jour que le jour de la réunion.
Les autres heures de la journée seront travaillées ou prises au titre du crédit d’heures de délégation des délégués du personnel ou des délégués syndicaux.
Les salariés seront représentés aux réunions par :
Les membres de la commission :
Deux salariés représentant les cadres et agents de maîtrise,
Deux salariés représentants les employés et ouvriers,
Les délégués syndicaux participent aux réunions à titre consultatif.
Conformément à l’article L4614-8 du Code du travail, l’ordre du jour sera diffusé aux participants au moins 15 jours avant la réunion (24h en cas d’extrême urgence), le secrétaire du CSSCT devant remettre au service Ressources Humaines ses propositions au moins cinq jours avant la date de diffusion de l’ordre du jour aux participants.
Rencontres et points avec les délégués syndicaux
Toutes les rencontres informelles et les points organisés avec les délégués syndicaux ne tiennent pas lieu de réunion et ne donnent pas droit à du temps de préparation. Le temps de ces rencontres (inférieures à une heure) sera pris sur le temps de travail, sauf si les délégués sont déjà en heures de délégation. Autres aspects de la délégation
Les heures des réunions tenues à la demande de l’Entreprise sont assimilées à du temps de travail et ne sont pas imputées sur le crédit des heures de délégation dont disposent les représentants du personnel et les délégués syndicaux y participant. Il en est de même du temps de préparation à ces réunions dans la limite de la durée de ces réunions. Conformément à la loi, le délégué doit déposer un bon de délégation préalablement à la prise d’heures de délégation, cette demande sera formalisée : Par mail à l’attention du service Ressources Humaines, Ou par une saisie sur Web absence, Ou par un signalement auprès du bureau des commandes qui transmettra immédiatement par mail au service Ressources Humaines.
Lorsque l'agent prend une journée entière au titre de la délégation syndicale, son crédit d'heures est débité de 7,4 heures. Les agents ont toute latitude pour exercer leur délégation. Les délégués syndicaux et les représentants du personnel exerçant des responsabilités au sein d’organismes extérieurs à l’Entreprise (organisme à gestion paritaire) sont autorisés à exercer ces responsabilités dans des limites ne devant pas nuire à l’exercice de leur fonction. Les agents délégués pour représenter l'Entreprise au sein d'organismes sociaux ou leur syndicat dans les conseils ou les congrès syndicaux et les assemblées générales sont autorisés à s’absenter sous réserve qu’une demande attestant le mandat donné à l’agent soit adressée à l’Entreprise par l'organisme ou le syndicat intéressé. Les frais de déplacement seront remboursés sur justificatif par le service Ressources Humaines dans le respect des règles en vigueur dans l'Entreprise. Les absences autorisées dans le cadre des deux paragraphes précédents sont assimilées à du temps de travail et ne sont pas imputées sur le crédit des heures de délégation. Heures exceptionnelles En cas d’évènement grave ayant des conséquences pour la santé ou la sécurité des salariés de l’Entreprise les membres du Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail pourront s’absenter si leur présence est nécessaire après simple information de leur responsable de service. Information du personnel Les représentants du personnel et délégués syndicaux ont la possibilité d’organiser des réunions d’information du personnel de l’Entreprise ou "prises de parole", dans la limite de 5 par an hors négociation collective locale et sujets d’intérêt nationaux. Afin de joindre le maximum de personnes ces réunions se déroulent sur le port de commerce de 8h à 9h et exceptionnellement de 8h à 10h en fonction de l’importance de l’ordre du jour. Les jours de prise de parole l’ensemble des personnels soumis à la modulation du temps de travail travaille selon un horaire correspondant au 1er shift médian prévu pour les conducteurs d'engins. Les représentants du personnel ou les délégués syndicaux informeront l’Entreprise de ces réunions avec un préavis d’au moins 48h afin que celle-ci puisse faire part à ses clients des réductions de service qui en résulteront.
Gestion des œuvres sociales : voir règlement intérieur du CSE
Départ en cessation anticipée d'activité "amiante"
Champ d’application Les dispositions du présent accord d’Entreprise s’appliquent aux agents de Port Sud de France éligibles au dispositif "amiante" en application de :
La loi 98 – 94 du 23 décembre 2008,
La loi 2001-1246 du 21 décembre 2001 de financement de la Sécurité Sociale instituant une allocation de Cessation Anticipée d'Activité (C.A.A.) au profit des salariés soumis aux conséquences du travail de l’amiante dans certains ports,
L’arrêté ministériel du 25 novembre 2004 ouvrant droit à cette allocation pour le personnel du port de Sète pendant une période allant de 1980 à 1989, durant laquelle a été manipulé de l’amiante.
Le présent accord a pour objet de fixer les mesures sociales et salariales d’accompagnement des départs en cessation anticipée d'activité "amiante" (C.A.A.A.). Mesures d’accompagnement des départs en cessation anticipée d'activité "amiante" (C.A.A.A.) Dispositions financées par le fond de cessation anticipé d'activité des travailleurs de l'amiante Régime général de retraite Les cotisations versées par le fond de cessation anticipé des travailleurs de l'amiante au titre du régime général de retraite correspondent aux cotisations URSSAF à l'assurance volontaire vieillesse. Retraite complémentaire Pendant la durée d'anticipation "amiante", les agents sont affiliés en fonction de leur statut aux caisses de retraite complémentaires par le fond de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Cette affiliation s’effectue sur la base du salaire de référence ayant servi au calcul de l’allocation C.A.A.A. Les cotisations versées par le fond de cessation anticipé des travailleurs de l'amiante aux organismes en vigueur pour les non-cadres et pour les cadres correspondent aux cotisations retraites complémentaires pour la totalité des parts salariales et patronales. Dispositions financées par Port Sud de France Retraite supplémentaire Pendant la durée d'anticipation "amiante", l’Entreprise maintient les avantages dont bénéficient les salariés en activité et prend en charge les cotisations (part salariale et part patronale) aux organismes en vigueur pour les non-cadres et les cadres. Prévoyance Pendant la durée d'anticipation "amiante", les garanties afférentes à l’assurance décès du contrat de prévoyance, dont l’Entreprise fait bénéficier ses agents en activité, sont maintenues dans les mêmes conditions. Les cotisations (part salariale et part patronale) versées aux organismes en vigueur pour les non-cadres et les cadres sont prises en charge par l’Entreprise. Complémentaire santé Pendant la durée d'anticipation "amiante", le bénéfice du contrat collectif d’assurance complémentaire santé auquel l’Entreprise adhère est maintenu dans les mêmes conditions que pour les agents en activité. Indemnité de cessation anticipée d’activité "amiante" La rupture du contrat de travail après démission de l’agent et sa prise en charge par le fond de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, ouvre droit au versement par l’Entreprise d’une indemnité C.A.A.A. Le montant de l'indemnité C.A.A.A est fixé, par année de présence, à 0,17 mois des éléments de rémunération suivants, le tout majoré de 10% :
S.B.C.S.
Prime de productivité pour le port de commerce ou prime de présence et prime d’assiduité annuelle pour le port de pêche et les services supports
Prime compensatrice de shift
Gratification de fin d'année
Prime de vacances
Indemnité différentielle de congés payés
Le nombre d'années de présence pris en compte dans le calcul est plafonné à 30 à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise. L'indemnité de cessation anticipée d'activité "amiante" est versée par l'Entreprise au moment du départ en C.A.A.A. L’indemnité C.A.A.A. est soumise à la fiscalité en vigueur à la date de cessation d’activité de l’agent. Elle est aujourd’hui exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations de Sécurité Sociale, de CSG et de CRDS. Complément de l’indemnité C.A.A.A. A l'indemnité C.A.A.A. vient s'ajouter le complément de l'indemnité de C.A.A.A. qui correspond à la différence entre :
100% de la rémunération nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation C.A.A.A,
Et l'allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité versée par la Caisse Régionale d’Assurance Maladie.
La rémunération nette s'entend comme la somme des éléments de rémunération suivants, dont sont ensuite déduites les cotisations sociales à la charge de l'agent :
S.B.C.S.
Prime de productivité pour le port de commerce ou prime de présence et prime d’assiduité annuelle pour le port de pêche et les services supports
Prime compensatrice de shift
Gratification de fin d'année
Prime de vacances
Indemnité différentielle de congés payés
Éléments variables de la rémunération soumis à cotisations sociales (heures supplémentaires et suppléments à 100%, primes de double escale, heures de continuation, heures de finition, primes de samedi, primes de dimanche, vacations spéciales, prime de dédoublement, prime de hauteur, indemnités d'astreinte, etc.).
Ne font pas partie des cotisations sociales déduites des éléments de rémunération ci-dessus, les cotisations de l'agent au contrat collectif d’assurance complémentaire santé auquel l’Entreprise adhère et auquel lui-même a souscrit. La rémunération nette qui est ainsi définie n'est pas diminuée de ces cotisations à la charge de l'agent qui sont retenues par l'Entreprise sur son bulletin de paye lorsque celui-ci est en activité. Un exemple de calcul de la rémunération nette est joint en annexe 7. Les cotisations de l’agent au contrat collectif d’assurance complémentaire santé auquel l’Entreprise adhère et auquel lui-même a souscrit ne peuvent être retranchées du calcul de rémunération nette servant de base au calcul de l’indemnité C.A.A.A. Le complément de l'indemnité
(C.A.A.A.) est versé par l'Entreprise au moment du départ en C.A.A. pour la totalité de la période d'anticipation "amiante".
Le complément C.A.A.A" est soumis à la fiscalité en vigueur à la date de cessation d’activité de l’agent. Elle est aujourd’hui exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations de Sécurité Sociale, de CSG et de CRDS. Prime de vacances
Les agents dont le départ en cessation anticipée d'activité "amiante" s'effectue entre le 1er janvier et le 31 mai, perçoivent la prime de vacances prorata temporis. Les agents dont le départ en cessation anticipée d'activité "amiante" s'effectue après le 1er juin perçoivent la prime de vacances intégrale avec le salaire du mois de juin. Mise en œuvre des mesures de départ Il appartient à l’agent de prendre l’initiative de son départ (C.A.A.A.) en conformité avec la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998, une fois admis au bénéfice du dispositif, et de présenter sa démission à Port Sud de France. Cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A." Champ d’application Les dispositions du présent accord d’Entreprise s’appliquent à l’ensemble des agents de Port Sud de France ayant plus d’un an d’ancienneté à la date de signature du présent accord et qui bénéficient :
D’un départ en "pénibilité"/C.A.A. au sens de l’accord signé le 15 avril 2011 et intégré à l'annexe 3 de la C.C.N.U. "Ports et Manutention".
Ou d’un départ en C.A.A. au sens de l’accord signé le 16 avril 2011 et intégré à l'annexe 3 de la C.C.N.U. "Ports et Manutention".
Au titre du présent article ne sont concernés par le dispositif "pénibilité/CAA" que les catégories de personnel retenues à ce titre à l'annexe 3 de la C.C.N.U "Ports et Manutention" et ne bénéficiant pas du dispositif "amiante". Le présent article a pour objet de fixer les mesures sociales et salariales d’accompagnement des départs en "pénibilité/CAA". Mesures d’accompagnement des départs en "pénibilité/C.A.A." A la C.C.N.U. "Ports et Manutention" sont intégrés à l'annexe 3 :
L’accord sur les départs en "pénibilité/C.A.A." signé le 15 avril 2011,
L’accord sur les départs en "C.A.A." signé le 16 avril 2011.
Ces deux accords impliquent, au niveau de la branche professionnelle, la création d'un fond "pénibilité/CAA" dont le financement est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés à hauteur de 7,6 % de la masse salariale des salariés entrant dans le champ des accords (0,70 % pour les salariés et 6.9 % pour les entreprises). Dispositions financées par le fond "pénibilité/C.A.A." Allocation "pénibilité/C.A.A." Les agents bénéficiant des dispositions du présent article perçoivent pendant la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A." l'allocation "pénibilité/C.A.A." versée par le fond "pénibilité/C.A.A.". Régime général de retraite Les cotisations versées par le fond "pénibilité/C.A.A." au titre du régime général de retraite correspondent aux cotisations URSSAF à l'assurance volontaire vieillesse. Retraite complémentaire Pendant la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A.", les agents sont affiliés en fonction de leur statut aux caisses de retraite complémentaires par le fond "pénibilité/C.A.A.". Cette affiliation s’effectue sur la base du salaire de référence ayant servi au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A.". Les cotisations versées par le fond "pénibilité/CAA" aux organismes en vigueur correspondent aux cotisations retraites complémentaires pour la totalité des parts salariales et patronales. Retraite supplémentaire Pendant la période d'anticipation "pénibilité/ C.A.A.", les agents bénéficient des mêmes avantages que les agents en activité. Le fond "pénibilité/CAA" prend en charge la part patronale des cotisations aux organismes en vigueur. Prévoyance Pendant la période d'anticipation "pénibilité/ C.A.A.", les garanties afférentes à l’assurance décès du contrat de prévoyance, dont l’Entreprise fait bénéficier ses agents en activité, sont maintenues dans les mêmes conditions. La part patronale des cotisations versées aux organismes en vigueur sont prises en charge par le fond "pénibilité/ C.A.A.".
Dispositions financées par Port Sud de France Complémentaire santé Pendant la période d'anticipation "pénibilité/ C.A.A.", le bénéfice du contrat collectif d’assurance complémentaire santé auquel l’Entreprise adhère est maintenu dans les mêmes conditions que pour les agents en activité . Indemnité "pénibilité/C.A.A." La rupture du contrat de travail après démission de l’agent et sa prise en charge par le fond "pénibilité/ C.A.A." ouvre droit au versement par l’Entreprise de l’indemnité "pénibilité/ C.A.A.". Le montant de l'indemnité "pénibilité/ C.A.A." est calculé suivant la règle définie au chapitre 2.7.2.2.4 pour l'indemnité C.A.A.A. Le nombre d'années de présence pris en compte dans le calcul est plafonné à 30 à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise. L'indemnité de cessation anticipée d'activité "pénibilité/ C.A.A." est versée par l'Entreprise à la date de cessation d’activité de l’agent. L’indemnité de cessation anticipée d’activité "pénibilité/ C.A.A." est soumise à la fiscalité en vigueur à la date de cessation d’activité de l’agent. Complément d'indemnité de cessation anticipée d’activité "pénibilité/CAA" A l'indemnité "pénibilité/ C.A.A." vient s'ajouter le complément d'indemnité de "pénibilité/ C.A.A.". Son montant est calculé par différence entre :
90% de la rémunération mensuelle nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A.",
Et l'allocation mensuelle versée par le fond "pénibilité/C.A.A.".
Afin de prendre notamment en compte l'impact des éléments variables de rémunération, ce montant est ajusté de la différence entre :
100% de la rémunération mensuelle nette qu'aurait perçue l'agent sans l'avancement exceptionnel prévu au paragraphe 2.8.4 pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A.",
Et 90% de la rémunération mensuelle nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A." à laquelle est ajoutée l'augmentation nette de la rémunération résultant de l'avancement exceptionnel entre la date où celui-ci a été effectif et la date de cessation d'activité de l'agent ainsi que l'incidence sur l'indemnité "pénibilité/CAA" de la même augmentation.
La rémunération nette s'entend à l'identique de celle définie au chapitre 2.7.2.2.5 pour le complément de l'indemnité C.A.A.A. Le complément d'indemnité "pénibilité/C.A.A." est versé par l'Entreprise à la date de cessation d’activité de l’agent pour la totalité de la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A.". Le complément "pénibilité/C.A.A." est soumis à la fiscalité en vigueur à la date de la cessation d’activité de l’agent. Mise en œuvre des mesures de départ Il appartient à l’agent de prendre l’initiative de son départ en cessation anticipée d'activité "pénibilité/CAA" en conformité avec les dispositions de l'annexe 3 de la C.C.N.U. et, une fois admis au bénéfice de l’un ou des deux dispositifs ("pénibilité" et "CAA") de présenter sa démission à Port Sud de France. Dispositions particulières Dans le cadre du plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, l'Entreprise a mis en place une procédure d’accompagnement des nouveaux embauchés par les salariés les plus anciens, notamment ceux dont le départ est prévu dans les douze mois. Cette transmission des savoir-faire revêt une importance particulière pour les métiers de l'exploitation portuaire laissant une large part à l'expérience. Afin d'encourager la mise en œuvre de ces actions de tutorat, les agents partant en cessation anticipée d'activité "pénibilité/CAA" bénéficieront dans les douze mois précédant leur départ d'un avancement exceptionnel qui sera accordé en dehors de la procédure annuelle d'avancements et de promotions telle que stipulée à l'article 2.4 du Contrat Social. Cet avancement exceptionnel est accordé sous réserve de l'admission de l'agent à un ou aux deux dispositifs ("pénibilité" et "C.A.A.") et à son engagement à présenter sa démission au terme des douze mois avant son entrée dans les dispositifs en question. Le bénéfice de cet avancement exceptionnel sera limité à cette durée de douze mois au cas où le salarié ne rentrerait pas finalement dans le dispositif de cessation anticipé d'activité ou verrait cette entrée retardée et ce, quelle qu'en soit la raison. Avancement exceptionnel = 10 x A x (1 + 13,9% + ancienneté*) Valeur de A au 1er mai 2024 = 8,572 €. Le montant de A évoluera en fonction de la N.A.O. *cf. tableau de progression de l’ancienneté du T.H.B. des articles 2.2.1.2.1 et 2.2.1.2.2 Départ en "pénibilité/CAA" et "amiante" Champ d’application Les dispositions du présent article s’appliquent aux agents de Port Sud de France éligibles aux dispositifs ci-dessous désignés. Elles se substituent pour ces agents aux dispositions de l'article 2.7 du Contrat Social relatif aux cessations d'activité "amiante" : Départ en cessation anticipée d'activité dans le cadre du dispositif "amiante"
Loi 98 – 94 du 23 décembre 2008,
Loi 2001-1246 du 21 décembre 2001 de financement de la Sécurité Sociale instituant une allocation de cessation anticipée d'activité au profit des salariés soumis aux conséquences du travail de l’amiante dans certains ports,
Arrêté ministériel du 25 novembre 2004 ouvrant droit à cette allocation pour le personnel du port de Sète pendant une période allant de 1980 à 1989, durant laquelle il a été manipulé de l’amiante.
Départ en cessation anticipée d'activité dans le cadre des dispositifs "pénibilité/CAA"
Accord sur les départs en C.A.A. "pénibilité" signé le 15 avril 2011 et intégré à l'annexe 3 de la C.C.N.U.
Accord sur les départs en cessation anticipée d'activité "CAA" signé le 16 avril 2011 et intégré à l'annexe 3 de la C.C.N.U.
Ces deux accords impliquent, au niveau de la branche professionnelle, la création d'un fond "pénibilité/C.A.A." dont le financement est assuré par une contribution conjointe des entreprises et des salariés à hauteur de 7,6 % de la masse salariale des salariés entrant dans le champ des accords (0,70 % pour les salariés et 6.9 % pour les entreprises). Le cumul des périodes d'anticipation "pénibilité/C.A.A. " et "amiante" ne peut excéder cinq ans conformément à l'annexe 3 de la C.C.N.U. Le présent article a pour objet de fixer les mesures sociales et salariales d’accompagnement des départs conjoints en "pénibilité/CAA" et "amiante". Mesures d’accompagnement des départs en "pénibilité/C.A.A." et "amiante" Dispositions financées par le fond "pénibilité/C.A.A." Pendant la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A.", les dispositions suivantes de l'article 2.8 seront applicables :
2.8.2.1.1 Allocation "pénibilité/C.A.A."
2.8.2.1.2 Régime général de retraite
2.8.2.1.3 Retraite complémentaire
2.8.2.1.4 Retraite supplémentaire
2.8.2.1.5 Prévoyance
Dispositions financées par le fond C.A.A.T.A. Pendant la période d'anticipation "amiante" qui succédera à la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A." et qui ouvrira aux agents concernés le bénéfice de l'allocation C.A.A.A.", les dispositions suivantes de l'article 2.7 du Contrat Social relatif aux cessations anticipés d'activité "amiante", seront applicables :
2.7.2.1.1 Régime général de retraite
2.7.2.1.2 Retraite complémentaire
Dispositions financées par Port Sud de France Retraite supplémentaire Pendant la durée d'anticipation "amiante", l’Entreprise maintient les avantages dont bénéficient les salariés en activité et prend en charge les cotisations (part salariale et part patronale) à AG2R La Mondiale. Prévoyance Pendant la durée d'anticipation "amiante", les garanties afférentes à l’assurance décès du contrat de prévoyance, dont l’Entreprise fait bénéficier ses agents en activité, sont maintenues dans les mêmes conditions. Les cotisations (part salariale et part patronale) versées aux organismes en vigueur pour les non-cadres et les cadres sont prises en charge par l’Entreprise. Complémentaire santé Pendant la durée d'anticipation "pénibilité/C.A.A." et "amiante", le bénéfice du contrat collectif d’assurance complémentaire santé auquel l’Entreprise adhère est maintenu dans les mêmes conditions que pour les agents en activité (voir chapitre 2.2.1.11 du Contrat Social). Indemnité de cessation anticipée d’activité "amiante" La prise en charge par le fond de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante, ouvre droit au versement par l’Entreprise d’une indemnité C.A.A.A. Le montant de l'indemnité C.A.A.A. est calculé suivant la règle définie au chapitre 2.7.2.2.4 pour l'indemnité C.A.A.A.. Le nombre d'années de présence pris en compte dans le calcul est plafonné à 30 à compter de la date d'entrée dans l'Entreprise. L'indemnité C.A.A est réglée à l'agent à la date de son entrée dans le régime de C.A.A.A. L’indemnité C.A.A.A. est soumise à la fiscalité en vigueur à la date d'entrée de l'agent dans le régime de C.A.A.A. Elle est aujourd’hui exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations de Sécurité Sociale, de CSG et de CRDS. Complément de l’indemnité C.A.A.A. A l'indemnité C.A.A.A. vient s'ajouter le complément de l'indemnité C.A.A.A .dont le montant est calculé par différence entre :
100% de la rémunération mensuelle nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation C.A.A. versée par la Caisse Régionale d’Assurance Maladie,
Et l'allocation mensuelle C.A.A. versée par la Caisse Régionale d’Assurance Maladie.
La rémunération nette s'entend à l'identique de celle définie au chapitre 2.7.2.2.5 pour le complément de l'indemnité C.A.A.A. Le complément de l'indemnité de C.A.A.A. est versé par l'Entreprise à l'agent à la date de son entrée dans le régime de C.A.A.A. pour la totalité de la période d'anticipation "amiante".
Le complément C.A.A.A. est soumis à la fiscalité en vigueur à la date d'entrée de l'agent dans le régime de C.A.A.A. Elle est aujourd’hui exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS.
Complément d'indemnité "pénibilité/C.A.A." La rupture du contrat de travail après démission de l’agent et sa prise en charge par le fond "pénibilité/C.A.A." ouvre droit au versement par l’Entreprise d’un complément "pénibilité/C.A.A.". A l'indemnité "pénibilité/C.A.A." vient s'ajouter le complément d'indemnité "pénibilité/C.A.A.". Son montant est calculé par différence entre :
90% de la rémunération mensuelle nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A.",
Et l'allocation mensuelle de cessation anticipée d’activité versée par le fond "pénibilité/C.A.A.".
Afin de prendre notamment en compte l'impact des éléments variables de rémunération, ce montant est ajusté de la différence entre :
100% de la rémunération mensuelle nette qu'aurait perçue l'agent sans l'avancement exceptionnel prévu au paragraphe 2.8.4 pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A.",
Et 90% de la rémunération mensuelle nette perçue par l'agent pendant la période prise en compte pour la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’allocation "pénibilité/C.A.A." à laquelle est ajoutée l'augmentation nette de la rémunération résultant de l'avancement exceptionnel entre la date où celui-ci a été effectif et la date de cessation d'activité de l'agent ainsi que l'incidence sur l'indemnité "pénibilité/C.A.A." de la même augmentation.
La rémunération nette s'entend à l'identique de celle définie au chapitre 2.7.2.2.5 pour le complément de l'indemnité de cessation anticipée d'activité "amiante". Le complément d'indemnité "pénibilité/C.A.A." est versé par l'Entreprise à la date de cessation d’activité de l’agent pour la totalité de la période d'anticipation "pénibilité/C.A.A.". Le complément "pénibilité/C.A.A." est soumis à la fiscalité en vigueur à la date de cessation d’activité de l’agent. Prime de vacances Les agents dont le départ en cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A." s'effectue entre le 1er janvier et le 31 mai, perçoivent la prime de vacances au prorata temporis. Les agents dont le départ en cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A." s'effectue après le 1er juin perçoivent la prime de vacances intégrale avec le salaire du mois de juin. Mise en œuvre des mesures de départ Il appartient à l’agent de prendre l’initiative de son départ en cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A." et "amiante" en conformité avec les dispositions de l'annexe 3 de la C.C.N.U. et aux textes de lois régissant la C.A.A.A. et de présenter sa démission à Port Sud de France une fois admis aux différents dispositifs. L'agent s'engage à présenter son dossier de départ en C.A.A.A. à la Caisse Régionale d'Assurance Maladie qui gère le fond de cessation anticipé des travailleurs de l'amiante quatre mois au moins avant la date prévue de son entrée dans le régime "amiante", l'objectif étant d'obtenir de la CRAM que cette date soit arrêtée deux mois au minimum avant son départ en cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A.". Dispositions particulières Dans le cadre du plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, l'Entreprise a mis en place une procédure d’accompagnement des nouveaux embauchés par les salariés les plus anciens notamment ceux dont le départ est prévu dans les douze mois. Cette transmission des savoir-faire revêt une importance particulière pour les métiers de l'exploitation portuaire laissant une large part à l'expérience. Afin d'encourager la mise en œuvre de ces actions de tutorat, les agents partant en cessation anticipée d'activité "pénibilité/C.A.A." bénéficieront dans les douze mois précédant leur départ d'un avancement exceptionnel qui sera accordé en dehors de la procédure annuelle d'avancements et de promotions telle que stipulée à l'article 2.4 du Contrat Social. Cet avancement exceptionnel est accordé sous réserve de l'admission de l'agent à un ou aux deux dispositifs ("pénibilité" et "C.A.A.") et à son engagement à présenter sa démission au terme des douze mois avant son entrée dans les dispositifs en question. Le bénéfice de cet avancement exceptionnel sera limité à cette durée de douze mois au cas où le salarié ne rentrerait pas finalement dans le dispositif de cessation anticipé d'activité ou verrait cette entrée retardée et ce, quelle qu'en soit la raison. ANNEXE 1 : TABLEAU DES HORAIRES DES CONDUCTEURS D’ENGINS A mettre à jour
PLAGES HORAIRES DE TRAVAIL DES CONDUCTEURS D'ENGIN
ANNEXE 2 : Structuration de la roulette pour les conducteurs d’engins -
A titre d’exemple, voici un extrait de la roulette de 2024. ANNEXE 3 Designation et définition des emplois du personnel non cadre – A mettre à jour
DESIGNATION ET DEFINITION DES EMPLOIS
DU PERSONNEL NON-CADRE
La désignation et définition des emplois par catégorie existants dans l’Entreprise sont les suivantes, restant entendu que certains d’entre eux comportent une exigence de diplôme ou de qualification à l’embauche.
Catégorie A
Manutentionnaire
Agent chargé de la manipulation des marchandises dans des installations gérées par l’Entreprise. (Groupe 1).
Agent contrôleur criée
Agent choisi parmi les agents manutentionnaire de la criée, pour assurer pendant la durée effective de la vente du poisson des fonctions de contrôle des mouvements de la marchandise. (Groupe 2).
Conducteur d'engins
Agent sans qualification professionnelle en capacité de conduire les engins et d’assurer leur entretien courant (outillage et matériel). Il est prioritaire pour la conduite des engins (par rapport aux agents possédant une qualification professionnelle) mais peut être appelé, en sus, accompagné ou non d’ouvriers professionnels, à accomplir des tâches d’entretien courant et/ou de dépannage ne nécessitant pas de connaissances techniques spéciales (Groupe 2).
Mécanicien grutier
Conducteur d'engins en capacité de conduire les engins et d’assurer par lui-même ou de coordonner des travaux spécialisés d’entretien de grue (Groupe 2).
Ouvrier professionnel
Ouvrier possédant une qualification sanctionnée par un diplôme d’Etat ou ayant bénéficié d’une formation professionnelle interne. Il existe deux niveaux d’ouvrier professionnel : ouvrier professionnel de niveau 1 (Groupe 2) et ouvrier professionnel de niveau 2 (Groupe 3). L’accès au 2ème niveau est fonction des compétences de l’agent dans sa spécialité.
Ouvrier professionnel hautement qualifié
Ouvrier possédant au moins un bac technique ou professionnel et qui par sa compétence est capable, outre de conduire les engins, de prendre la responsabilité de certains travaux afin de les exécuter seul ou avec l’aide d’ouvriers professionnels (Groupe 3).
Catégorie B
Pupitreur crieur 1er niveau
Agent capable d’assurer la vente de la criée en l’absence d’un pupitreur crieur de 2ème niveau.
S’il n’assure pas la vente il pourra être appelé à toute tâche relevant des activités courantes de la criée (Groupe 3).
Pupitreur crieur 2ème niveau
Agent responsable de la vente du poisson pendant les heures de criée. En dehors des heures de vente, cet agent devra pouvoir assurer l’ensemble des opérations de suivi des ventes (Groupe 4).
Chef d’équipe non professionnel
Agent sans qualification professionnelle possédant une expérience lui permettant, en sus de la conduite des engins, de diriger une équipe d’ouvriers en participant lui-même aux travaux de l’équipe. Il rend compte des travaux effectués à un agent d’échelon supérieur (Groupe 3).
Chef d’équipe professionnel
Agent possédant une qualification professionnelle qui, en raison de son esprit d’initiative et de sa capacité au commandement, dirige une équipe d’ouvriers spécialisés ou professionnels en participant lui-même aux travaux de l’équipe. Rends compte des travaux effectués à un agent d’échelon supérieur (Groupe 4). Il assure également la conduite des engins.
Contremaître
Agent de maîtrise professionnel chargé de faire exécuter par les ouvriers, équipes ou groupes d’ouvriers spécialisés ou professionnels les travaux qui leur sont confiés.
Il a généralement des chefs d’équipe sous ses ordres et assure le respect des délais et la discipline de son personnel (Groupe 5).
Catégorie D et E
Hôtesse
Agent chargé de recevoir, renseigner et orienter le public. Le classement de cet agent dépend pour l’essentiel du nombre de langues parlées (hôtesse bilingue : Groupe 2 ; hôtesse trilingue : Groupe 3).
Aide-comptable
Agent possédant le baccalauréat comptable, chargé sous la direction de son supérieur hiérarchique, d’effectuer les travaux de comptabilité usuels.
Un agent capable d’assumer la responsabilité complète d’une activité du service (comptabilité client, comptabilité fournisseur, etc.) accèdera au 2ème niveau (aide comptable 1er niveau : Groupe 2 ; aide comptable 2ème niveau : Groupe 3).
Commis
Agent capable d’effectuer des travaux administratifs concernant la gestion des hangars et des terre-pleins (Groupe 2).
Commis qualifié
Agent titulaire du baccalauréat ou d’un BTS chargé d’effectuer des tâches administratives et de préparer des éléments statistiques ou la facturation (Groupe 3).
Commis principal
Commis qualifié ayant acquis une longue expérience et qui tout en exécutant ses fonctions, est chargé de coordonner le travail de plusieurs commis (Groupe 4).
Comptable
Agent possédant un baccalauréat comptable, capable de traduire en comptabilité l’ensemble des opérations afférentes à la gestion de l’Entreprise et d’établir les documents servant de base à la comptabilité et la justifiant. Cette catégorie comporte, suivant les compétences de l’agent et la responsabilité exercée 2 niveaux (comptable 1er niveau : Groupe 3 ; comptable 2ème niveau : Groupe 4).
Comptable principal
Comptable possédant au moins un Brevet de Technicien Supérieur (BTS), une expérience approfondie et qui tout en exerçant ses fonctions est chargé de coordonner le travail de plusieurs employés sous ses ordres (Groupe 5).
Secrétaire
Dactylo qualifiée ayant une formation au moins équivalente à un Brevet de Technicien Supérieur (BTS) lui permettant d’assurer le secrétariat particulier d’un directeur ou chef de service. Elle prépare les dossiers de travail de son supérieur et suivant des indications sommaires assure une part importante de la correspondance. Elle gère également les agendas de réunion et fournit certaines informations en l’absence de son supérieur. Selon la compétence et la responsabilité des agents, cette catégorie comprend deux niveaux de secrétaire et un niveau de secrétaire de direction (secrétaire 1er niveau : Groupe 3 ; secrétaire 2ème niveau : Groupe 4 ; secrétaire de direction : Groupe 5).
Technicien
Agent ayant une formation au moins équivalente à celle d'un Institut Universitaire de Technologie chargé dans sa spécialité de fonctions techniques ou administratives importantes (Groupe 5).
Technicien classe exceptionnelle
Dans son domaine, le technicien classe exceptionnelle assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble. Ces travaux nécessitent la prise en compte de données observées et de contraintes d'ordre technique, économiques ou administratives Il a généralement une responsabilité de gestion vis-à-vis de personnels de moindre qualification (Groupe 6).
ANNEXE 4 a intégrer avec l’annexe 3 + ajout de la grille plaisance - A mettre à jour
Groupe 2 Aide-comptable 1er niveau Hôtesse bilingue Commis Conducteur d'engins Agent contrôleur criée
160 170 180 190 200 205 210
Ouvrier professionnel de niveau 1
170 185 195 205 210 215 220
Mécanicien grutier
200 210 215 220 225 Groupe 3 Hôtesse trilingue Aide-comptable 2ème niveau Commis qualifié Ouvrier professionnel de niveau 2 Chef d’équipe non professionnel 180 190 200 210 220 230 235
Commis principal 1er niveau Comptable 1er niveau Secrétaire 1er niveau Agent administratif 1er niveau
190 200 210 220 230 240 245 250 Groupe 4 Maîtrise Commis principal 2ème niveau Comptable 2ème niveau Secrétaire 2ème niveau Agent administratif 2ème niveau
Chef d’équipe professionnel Pupitreur crieur 2eme niveau 210 225 240 250 260 270 275 280 Groupe 5 Maîtrise Technicien Secrétaire de Direction Comptable principal
Contremaître 240 255 270 285 300 310 320 330 Groupe 6 Maîtrise Technicien classe exceptionnelle
320 340 360
ANNEXE 5 Répartition en catégories du personnel Cadre - A mettre à jour
REPARTITION EN CATEGORIE DU PERSONNEL CADRE
Les cadres de l’Entreprise sont classés en deux catégories, la catégorie F "ingénieurs et cadres" et la catégorie S "ingénieurs et cadres supérieurs".
Ces catégories comprennent elles-mêmes des groupes de classement soit deux groupes pour la catégorie F et trois groupes pour la catégorie S.
Catégorie F
Groupe F1 : entrent dans ce groupe les cadres et ingénieurs diplômés ou non, pouvant être affectés à des postes comportant des responsabilités, soit d’études, soit de commandement réel mais n’entraînant pas toutes les obligations afférentes aux postes confiés à des cadres et ingénieurs classés dans le groupe F2.
Sont notamment affectés à ce groupe :
Les cadres nouvellement engagés et ne possédant pas une expérience professionnelle approfondie
Les agents non-cadre des catégories A, B, D, E, à la suite de promotions pouvant intervenir dans leur carrière.
Groupe F2 : entrent dans ce groupe les cadres et ingénieurs confirmés, diplômés ou non, chargés généralement, sous les ordres d’un chef de service ou d’un directeur, soit de la direction d’une partie d’un service constituant un ensemble homogène, soit d’études impliquant des responsabilités et des initiatives personnelles.
Catégorie S
Groupe S1 : entrent dans ce groupe les ingénieurs et les cadres supérieurs administratifs, techniques ou commerciaux, ayant acquis par une longue expérience professionnelle ou par des études généralement sanctionnées par un diplôme, une formation appuyée sur des connaissances générales leur permettant d’être chargés d’un service ou d’une responsabilité équivalente.
Sont rattachés à ce groupe, les ingénieurs et cadres supérieurs d’études ou de recherches, dont la fonction indépendamment de leur valeur professionnelle, peut ne pas être de commandement. Ils sont placés en principe sous les ordres d’un ingénieur ou cadre supérieur des groupes S2 et S3.
Groupe S2 : entrent dans ce groupe :
Les ingénieurs et les cadres supérieurs assurant la direction de plusieurs services ou d’un service important
Les ingénieurs et les cadres supérieurs (pouvant être dépourvus de commandement direct) dont la compétence influence les décisions prises au niveau des fonctions fondamentales de l’Entreprise.
Groupe S3 : entrent dans ce groupe les ingénieurs et cadres supérieurs qui occupent des fonctions de directeur, directeur adjoint, ou qui ont des responsabilités équivalentes.
GRILLE DES COEFFICIENTS
PERSONNEL CADRE
Ingénieurs et cadres
Ingénieurs et cadres supérieurs
Groupe F1
Groupe F2
Groupe S1
Groupe S2
Groupe S3
330 360 420 650 Coefficient Minimum 800
Au-delà situation fixée par contrat individuel définissant le coefficient
360 390 450 700 390 420 500 750 420 450 550 800
480 600 850
510 650 900
540 700 950
750 1000
ANNEXE 6 : Exemple de décompte des heures supp en modulation du temps de travail
EXEMPLES DE DECOMPTE DES Heures supplémentaires
dans le cadre de la modulation du temps de travail
Après prise en compte de deux jours de congés de fractionnement et de cinq jours de congés locaux un agent doit effectuer un total annuel de 1551 heures (voir chapitre REF _Ref250486409 \r \h \* MERGEFORMAT 0).
Exemple 1 : Cas d’un agent hors maîtrise bénéficiant de trois jours de congés au titre de son ancienneté
Son plafond annuel individualisé est de 1551 heures - 3 jours d'ancienneté x 7 heures = 1530 heures.
S'agissant d'un agent titulaire en poste au 1er janvier 2010, celui-ci bénéficie de 5 jours de repos complémentaires ce qui conduit à un plafond annuel individualisé de 1530 heures – 5 jours x 7 heures = 1495 heures
Ses droits à congés s'élèvent à : 30 jours ouvrables + 2 jours de fractionnement + 5 jours de congés locaux + 3 jours d'ancienneté = 40 jours
Cet agent a pris réellement 33 jours de congés.
Son nouveau plafond annuel individualisé pour l'année en cours est de : 1495 heures + (40 jours – 33 jours) x 7 heures = 1544 heures
Cet agent a été absent deux semaines calendaires soit 10 jours pour maladie et une semaine calendaire soit 5 jours suite à un accident du travail.
Son plafond annuel corrigé des absences pour maladie et accident du travail est donc : 1544 heures – (15 jours x 7 heures) = 1439 heures
Le décompte annuel du temps de travail de cet agent est le suivant :
178 jours de travail réalisé en semaine (96 jours à 7,4 heures et 82 jours à 8,4heures) soit 1399,2 heures dont 18 heures réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de 41 heures et rémunérées immédiatement en heures supplémentaires 1399,2 h 3 jours de formation 7,4 heures 22,2 h 90 heures de délégation 90,0 h 32 heures de dimanche rémunérées immédiatement en heures supplémentaires à 100% 32,0 h 4 continuations soit 8 heures rémunérées immédiatement en heures supplémentaires à 100% 8,0 h 4 h de finition rémunérées immédiatement en heures supplémentaires à 100% 4,0 h 8 vacations "spéciales" : les vacations "spéciales" font l'objet d'un repos compensateur de remplacement (4 heures par vacation soit 32 heures) qui est pris en compte dans le total annuel d'heures
32,0 h Total 1587,4 h Le total du nombre d'heures effectuées dans l'année par l'agent est donc de 1587,4 heures soit un dépassement de 148,4 heures par rapport au plafond annuel 1439 heures.
Les heures supplémentaires rémunérées immédiatement s'élèvent à 62 heures se décomposant en 32 heures de dimanche, 8 heures de continuation, 4 heures de finition et 18 heures réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de 41 heures.
Le solde est donc de 1525,4 heures soit 1587,4 heures – 62 heures et est supérieur au plafond annuel individualisé de 1439 heures. Il y a donc lieu de procéder à un complément salarial à fin janvier au titre des heures supplémentaires.
Avec sa rémunération de janvier cet agent percevra le paiement de 86,4 heures supplémentaires rémunérées à 75%.
Le nombre de 148,4 heures supplémentaires effectuées est inférieur au contingent maximal annuel de 220 heures supplémentaires.
Exemple 2 : Cas d’un agent de maîtrise bénéficiant de quatre jours de congé au titre de son ancienneté
Son plafond annuel individualisé est de 1551 heures - 2 jours d'agent de maîtrise x 7 heures – 4 jours d'ancienneté x 7 heures = 1509 heures.
S'agissant d'un agent titulaire en poste au 1er janvier 2010, celui-ci bénéficie de 5 jours de repos complémentaires ce qui conduit à un plafond annuel individualisé de 1509 heures – 5 jours x 7 heures = 1474 heures
Ses droits à congés s'élèvent à : 30 jours ouvrables + 2 jours de fractionnement + 5 jours locaux + 4 jours d'ancienneté + 2 jours d'agent de maîtrise = 43 jours
Cet agent a pris réellement 52 jours de congés.
Son nouveau plafond annuel individualisé pour l'année en cours est de : 1474 heures - (52 jours - 43 jours) x 7 heures = 1411 heures
Cet agent a été absent deux semaines calendaires soit 10 jours suite à un accident du travail. Il a par ailleurs bénéficié d'un congé exceptionnel de 3 jours suite à un événement familial
Son plafond annuel corrigé des absences pour accident du travail et congé exceptionnel est donc : 1411 heures – (13 jours x 7 heures) = 1320 heures
Le décompte annuel du temps de travail de cet agent est le suivant :
158 jours de travail réalisé en semaine (96 jours à 7,4 heures et 62 jours à 8,4heures) soit 1231,2 heures dont 14 heures réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de 41 heures et rémunérées immédiatement en heures supplémentaires 1231,2 h 6 jours de formation 7,4 heures 44,4 h 16 heures de dimanche rémunérées immédiatement en heures supplémentaires à 100% 16,0 h 2 continuations soit 4 heures rémunérées immédiatement en heures supplémentaires à 100% 4,0 h 12 vacations "spéciales" Les vacations "spéciales" font l'objet d'un repos compensateur de remplacement (4 heures par vacation soit 48 heures) qui est pris en compte dans le total annuel d'heures
48,0 h Total 1343,6 h Le total du nombre d'heures effectuées dans l'année par l'agent est donc de 1343,6 heures soit un dépassement de 23,6 heures par rapport au plafond annuel 1320 heures.
Les heures supplémentaires rémunérées immédiatement s'élèvent à 34 heures se décomposant en 16 heures de dimanche, 4 heures de continuation et 14 heures réalisées au-delà du plafond hebdomadaire de 41 heures.
Le solde est donc de 1309,6 heures soit 1343,6 heures – 34 heures et est inférieur au plafond annuel individualisé de 1320 heures. Il n'y a donc pas lieu de procéder à un complément salarial à fin janvier au titre des heures supplémentaires.
Le nombre de 34 heures supplémentaires effectué est inférieur au contingent maximal annuel de 220 heures supplémentaires.
ANNEXE 7 : Définition A mettre à jour
Jours ouvrés
Il s’agit des jours normalement travaillés dans l’Entreprise du lundi au samedi inclus.
Jours ouvrables
Sont réputés ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du jour consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés reconnus par la loi.
Semaine de travail
Il s’agit d’une période de sept jours consécutifs, généralement du lundi au dimanche, sur laquelle est décompté l’horaire hebdomadaire de travail. Cette période doit inclure une journée de repos obligatoire au minimum.
Durée légale du travail
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures.
Durée quotidienne maximale du travail
La durée quotidienne maximale du travail est de 10 heures au maximum sur une amplitude maximale de 13 heures. La durée quotidienne maximale du travail peut être aménagée par un accord collectif.
Durée Hebdomadaire maximale du travail
La durée hebdomadaire maximale du travail est de 48 heures sur une semaine et elle ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines.
Amplitude maximale de la journée de travail
Il s’agit de la durée totale de la journée de travail entre la première heure travaillée et la dernière heure travaillée y compris les périodes de repos. L’amplitude maximale de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures en continu. Cette durée minimale peut être réduite exceptionnellement par un accord collectif.
Repos hebdomadaire
Tout agent a droit, au minimum, à une journée de repos hebdomadaire suivie ou précédée d’un repos quotidien soit une durée de 35 heures.
Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires est fonction des accords particuliers d’aménagement du temps de travail ou conventions annuelles en heures ou en jours de forfait. Il existe un régime de droit commun lié à un horaire hebdomadaire défini.
En cas de modulation ce régime est lié à la forme de l’accord négocié.
ANNEXE 8 Modèle de bulletin avec les primes A mettre à jour
ANNEXE 9 : Grilles de progression, SBMH, SBI, THB, POP
Rajouter grille plaisance
Grille de progression de l’ancienneté du S.B.I.
Salariés embauchés après le 30 juin 2014 Salariés embauchés avant le 30 juin 2014
Après 2 ans de présence 1 an après la date de référence + 1,756 % du S.B.I. Après 3 ans de présence 2 ans après la date de référence + 1,726 % du S.B.I. Après 7 ans de présence 6 ans après la date de référence + 1,696 % du S.B.I. Après 10 ans de présence 9 ans après la date de référence + 2,502 % du S.B.I. Après 13 ans de présence 12 ans après la date de référence + 2,441 % du S.B.I. Après 16 ans de présence 15 ans après la date de référence + 2,383 % du S.B.I. Après 19 ans de présence 18 ans après la date de référence + 2,327 % du S.B.I. Après 21 ans de présence 20 ans après la date de référence + 1,516 % du S.B.I. Après 22 ans de présence 21 ans après la date de référence + 0,747 % du S.B.I. Après 23 ans de présence 22 ans après la date de référence + 0,741 % du S.B.I.
Grille de progression de l’ancienneté du T.H.B.
Salariés embauchés après le 30 juin 2014 Salariés embauchés avant le 30 juin 2014
Après 2 ans de présence 1 an après la date de référence 2% Après 3 ans de présence 2 ans après la date de référence 4% Après 7 ans de présence 6 ans après la date de référence 6% Après 10 ans de présence 9 ans après la date de référence 9% Après 13 ans de présence 12 ans après la date de référence 12% Après 16 ans de présence 15 ans après la date de référence 15% Après 19 ans de présence 18 ans après la date de référence 18% Après 21 ans de présence 20 ans après la date de référence 20% Après 22 ans de présence 21 ans après la date de référence 21% Après 23 ans de présence 22 ans après la date de référence 22%
Grille de progression des primes P.O.P
(Valeurs au 1er JANVIER 2024)
Ancienneté Contrat Social
Années de présence dans l’Entreprise
prime
prime
prime
P.O.P.1
P.O.P.2
P.O.P.3
Constante SAGE
GRPOP1
GRPOP2
GRPOP3
10 pts 20 pts 25 pts
0% 1 0 0
NAO 2024
2 21,45 28,59
4,30% 2% 3 24,53 32,69
4% 4 39,08 64,13
5 53,63 95,58
6 68,18 127,05
7 82,74 158,49
6% 8 97,29 189,94
9 111,84 221,38
10 126,39 252,82 316,01
9% 11 126,39 252,82 316,01
12 126,39 252,82 316,01
13 126,39 252,82 316,01
12% 14 129,47 258,94 323,67
15 129,47 258,94 323,67
16 129,47 258,94 323,67
15% 17 132,60 265,15 331,47
18 132,60 265,15 331,47
19 132,60 265,15 331,47
18% 20 135,65 271,28 339,11
21 135,65 271,28 339,11
20% 22 137,69 275,40 344,24
21% 23 138,73 277,44 346,81
22% 24 139,76 279,51 349,39
25 139,76 279,51 349,39
26 139,76 279,51 349,39
27 139,76 279,51 349,39
28 139,76 279,51 349,39
29 139,76 279,51 349,39
30 139,76 279,51 349,39
Fait à Sète, en cinq exemplaires, le 01 Octobre 2024.
