ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc209435426 \h 5
ARTICLE 1 – Le rôle du Management PAGEREF _Toc209435427 \h 5
ARTICLE 2 – L’organisation du travail PAGEREF _Toc209435428 \h 6
2.1 – Durée du travail PAGEREF _Toc209435429 \h 6 2.2 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié PAGEREF _Toc209435430 \h 6 2.3 – Gestion des réunions PAGEREF _Toc209435431 \h 6 2.4. – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux PAGEREF _Toc209435432 \h 7 2.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade » PAGEREF _Toc209435433 \h 7 2.6 – Les mesures en faveur des proches aidants PAGEREF _Toc209435434 \h 7
ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc209435435 \h 8
3.1 – Entretien professionnel PAGEREF _Toc209435436 \h 8 3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste PAGEREF _Toc209435437 \h 8
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit PAGEREF _Toc209435438 \h 8
ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale PAGEREF _Toc209435439 \h 9
5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc209435440 \h 9 5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial PAGEREF _Toc209435441 \h 9 5.3 - Le guide de la parentalité PAGEREF _Toc209435442 \h 9 5.4 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc209435443 \h 10 5.5 - Des places en crèche pour les enfants des salariés PAGEREF _Toc209435444 \h 10 5.6 - Le don de jours de congés ou de repos PAGEREF _Toc209435445 \h 10
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc209435446 \h 11
TITRE II – La santé au travail PAGEREF _Toc209435447 \h 12
ARTICLE 1 – Accompagnement et sensibilisation des salariés sur la santé au travail PAGEREF _Toc209435448 \h 12
ARTICLE 2 - Organisation du travail sous fortes chaleurs PAGEREF _Toc209435449 \h 12
3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques PAGEREF _Toc209435451 \h 13 3.2 – Protection de la santé mentale des salariés PAGEREF _Toc209435452 \h 13
ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail PAGEREF _Toc209435453 \h 14
TITRE III – La mobilité des salariés PAGEREF _Toc209435454 \h 15
3.1 – Montant du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc209435456 \h 15 3.2 – Salariés concernés PAGEREF _Toc209435457 \h 16 3.3 – Trajets concernés PAGEREF _Toc209435458 \h 16 3.4 – Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc209435459 \h 16 3.5 – Versement du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc209435460 \h 16 3.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun PAGEREF _Toc209435461 \h 16 3.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction PAGEREF _Toc209435462 \h 16 3.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements PAGEREF _Toc209435463 \h 16 3.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail PAGEREF _Toc209435464 \h 17
ARTICLE 2 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun PAGEREF _Toc209435465 \h 17
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc209435466 \h 18
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc209435467 \h 18
1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances PAGEREF _Toc209435468 \h 18 1.2 – Les mesures en matière de recrutement PAGEREF _Toc209435469 \h 18 Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc209435470 \h 19
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions PAGEREF _Toc209435471 \h 20
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc209435472 \h 20
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc209435473 \h 21
Objectif de progression et indicateurs de suivi : PAGEREF _Toc209435475 \h 22
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc209435476 \h 22
5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité PAGEREF _Toc209435477 \h 22 5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc209435478 \h 23
TITRE V – Lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc209435479 \h 23
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc209435480 \h 23
ARTICLE 2 - L’accès aux formations PAGEREF _Toc209435481 \h 23
ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc209435482 \h 24
ARTICLE 4 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion PAGEREF _Toc209435483 \h 25
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés PAGEREF _Toc209435484 \h 25
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression PAGEREF _Toc209435485 \h 25
TITRE VIII – Dispositions finales PAGEREF _Toc209435490 \h 27
ARTICLE 1 – Suivi PAGEREF _Toc209435491 \h 27
ARTICLE 2 – Durée et date d’effet PAGEREF _Toc209435492 \h 27
ARTICLE 3 – Révision PAGEREF _Toc209435493 \h 27
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc209435494 \h 27
La Société
EUROVIA CENTRE LOIRE, au capital de 2 671 612,80€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le n°775 592 496 dont le siège social est situé 340, Rue des Bruyères, Z.I. de la Saussaye, Parc d’Activités Orléans-Sologne – 45590 SAINT-CYR-EN-VAL, représentée par Monsieur …, Président,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T. représentée par M. …, Délégué syndical central
D’autre part,
Entre
D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de l’égalité professionnelle, incluant les thèmes de la santé au travail, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord.
Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et L 2242-20 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
Le rôle du management
L’organisation du travail
Les entretiens professionnels
Le temps partiel
L’articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Le droit à la déconnexion
ARTICLE 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental en faveur de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Ainsi, le manager accompagne les membres de son équipe et s’assure qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. En outre, dans le cadre de The Way We Work, chaque manager s’assure que les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration facilitant leur prise de poste et clarifiant ce qui est attendu d’eux.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (en alertant sa chaîne managériale de toute difficulté rencontrée en vue de réajuster la situation).
Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. A ce titre, des parcours de formation destinés à accompagner les salariés dans leur prise de fonction sont proposés par l’Académie France VINCI Construction. Ces parcours, comprenant un module dédié au management, sont systématiquement proposés aux salariés concernés :
Le parcours « Compagnon routier » + « Chef d’équipe » pour les futurs chefs d’équipe ;
Le parcours « Chef de chantier » à destination des nouveaux embauchés ou promus chef de chantier ;
Le parcours « Chef de carrière » à destination des nouveaux chefs de carrière ;
Le parcours « Promotion conducteur de travaux » pour les chefs de chantier récemment promus conducteur de travaux ;
Le parcours de formation « Graduate Program Ingénieur » à destination de l’ensemble des jeunes ingénieurs ou équivalent ;
Le parcours « Cadre de gestion » proposé à tout cadre financier nouvellement embauché ou nouvellement en poste de RFA ;
Les parcours « Chefs de secteur » et « Nouveaux Chefs d’agences » proposés systématiquement lors de la nomination des salariés.
En complément, l’entreprise veille à l’inscription des managers qui n’auraient pas suivis les parcours de formations susvisés (public non concernés, recyclage…) aux formations Management prévue par l’Académie, à savoir a minima 3 des formations suivantes pour chacun des managers :
Relations humaines et communication
Techniques de communication professionnelle
Ateliers de management
Management d’une équipe de chantier
E-coaching managérial.
Dans le cadre de la nouvelle organisation de la formation au sein de VINCI Construction un panel de formations plus large et diversifié peut être proposé au sein de la nouvelle Académie France VINCI Construction.
ARTICLE 2 – L’organisation du travail
2.1 – Durée du travail
Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Les temps de pause obligatoires doivent être strictement respectés. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.
2.2 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
2.3 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
Les réunions ne sont plus organisées après 18h, sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.
Les réunions sont organisées de manière ciblée et efficace. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
2.4. – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :
Le mariage ou PACS du salarié (4 jours) ;
Le mariage d’un enfant du salarié (1 jour);
La naissance ou l’adoption d’un enfant (3 jours);
Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur, conjoint/pacsé/concubin (3 jours) ;
L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (5 jours).
2.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
2.6 – Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite sont dédiés aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
Une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels
3.1 – Entretien professionnel
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, tous les 2 ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.
L’entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.
Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.
Les postes ouverts sont communiqués via le site de mobilité interne VINCI afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.
3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste
Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption
D’un congé parental d’éducation
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
D’un arrêt longue maladie
D’un congé sabbatique.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Possibilité de maintien à taux plein des cotisations retraite de base :
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale
5.1 – Horaires décalés lors de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, et dans la mesure du possible, les parents souhaitant accompagner leurs enfants peuvent demander à bénéficier d’un horaire de début de poste décalé d’une heure.
Une fin d’horaire anticipée peut également être prévue pour la sortie scolaire le jour de la rentrée scolaire, en accord avec le responsable hiérarchique.
5.2 – Possibilité de maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé familial
L’entreprise souhaite améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux (congé maternité, congé paternité et congé parental).
Dans cette optique, les salariés le souhaitant peuvent maintenir le lien avec l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié bénéficie à sa demande d’un accès à ses mails, afin d’optimiser le temps d’adaptation à son retour de congé familial. 5.3 - Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager. Ce guide a été diffusé aux managers qui peuvent le communiquer aux salariés concernés.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
5.4 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de soutien familial, le salarié peut, à son initiative, solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Le manager ou le responsable RH indiqueront au salarié où trouver les informations, en particulier le guide de la parentalité, les contacts du Service de santé au travail, de l’assistante sociale…
Par ailleurs, conformément à l’accord sur le télétravail, celui-ci sera facilité pour les salariées en état de grossesse de plus de 4 mois qui souhaitent en bénéficier.
5.5 - Des places en crèche pour les enfants des salariés Afin de soutenir la parentalité et de favoriser la continuité de la carrière professionnelle des salariés, l’entreprise a conclu au niveau de la Division Route France un accord-cadre avec un réseau de crèche (à ce jour : La Maison Bleue), offrant ainsi aux salariés la possibilité de bénéficier de places en crèche pour leurs enfants, dans la limite des places disponibles et sous réserve du respect de conditions d’éligibilité.
A ce jour, les critères d’éligibilité sont les suivants : Être en CDI à temps plein, hors période d’essai et préavis de départ ; avoir obtenu un refus de place en crèche municipale ; Les 2 parents sont en activité professionnelle ; Demande d’accueil en temps plein (4 ou 5 jours par semaine).
Les demandes de place en crèche seront traitées par une commission d’attribution qui tiendra compte de critères d’attribution tels que la situation familiale, l’ancienneté dans le groupe, les contraintes professionnelles (mutation récente ou déplacements fréquents).
En plus des places pour un accueil 5 jours par semaine, un accueil occasionnel ou d’urgence est possible pour les enfants des autres salariés
5.6 - Le don de jours de congés ou de repos
L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner les salariés :
dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une malade, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant perdu un enfant ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Dans ce cadre, les salariés peuvent faire un don, anonyme et sans contrepartie, d’un ou plusieurs jours de repos afin de permettre à un collègue se trouvant dans l’une des situations susvisées d’avoir davantage de temps pour faire face aux difficultés rencontrées.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont la 5ème semaine de congés payés et les jours de réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 2 jours par salarié donneur. Ce don est soumis à l’accord de l’employeur.
Le salarié bénéficie du don de jours de repos de 30 jours maximum. Il conserve sa rémunération pendant son absence ainsi que tous les avantages détenus avant le début de sa période d’absence. Par ailleurs, il devra adresser à l’employeur les documents justifiant de sa situation (certificat médical attestant de la maladie de l’enfant, du handicap, certificat de décès, déclaration sur l’honneur du lien familial avec l’aidé…).
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.
A ce titre, le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et à l’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
TITRE II – La santé au travail
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail des collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Accompagnement et sensibilisation des salariés sur la santé au travail
VINCI Construction souhaite sensibiliser ses ouvriers et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Le bilan de santé est effectué par la CPAM avec son réseau de centres médicaux sur l’ensemble du territoire. Une communication sera adressée à l’ensembles des salariés de chantier de plus de 50 ans pour les inciter à prendre rendez-vous pour effectuer ce bilan, qui sera pris en charge à 100% par l’Assurance Maladie, le salarié n’a pas à avancer les frais. Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen.
Par ailleurs, est réalisée annuellement en agence, une revue de santé durant laquelle la situation en agence est étudiée (mise en place éventuelle de postes adaptés…) et des données statistiques sont analysées (absentéisme, AT-MP, …). Cette revue est réalisée conjointement entre le chef d’agence, le réseau QPE, le service RH et l’appui de TrajeO’h. Ainsi, l’entreprise peut identifier les salariés en arrêt longue durée ou présentant des difficultés sur leur poste de travail. De cette manière, une véritable procédure de recours aux postes aménagés peut être mise en place.
ARTICLE 2 - Organisation du travail sous fortes chaleurs
Le réchauffement climatique entraîne des fortes chaleurs de plus en plus fréquentes et intenses, qui affectent la santé, la sécurité et la productivité des travailleurs. Les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte dans l’organisation du travail, les périodes de fortes chaleurs.
En raison de l’intensité croissante des phénomènes de fortes chaleurs et canicules, les risques sont identifiés et évalués dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et les mesures de prévention adéquates sont définies pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
Dès l’apparition des fortes chaleurs, il appartiendra au chef d’agence d’appréhender le risque chaleur sur chantier et d’adapter le cas échéant l’organisation du travail aux conditions météorologique.
En tout état de cause, en cas de vigilance orange ou rouge établit par Météo France, les horaires seront adaptés en fonction du chantier et du niveau d’exposition des salariés aux fortes chaleurs. De l’eau potable et fraîche sera mise à disposition sur les lieux de travail. Il est rappelé que dans ces conditions, les stagiaires et apprentis ne peuvent être affectés aux travaux les exposant à des températures extrêmes. Une attention particulière sera portée aux personnes vulnérables, encouragées à consulter leur médecin traitant ou le médecin du travail sur les précautions complémentaires à observer.
ARTICLE 3 – Prévention des risques psychosociaux
3.1 – Identification et suivi des facteurs de risques L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle et son évaluation est réalisée dans le cadre du DUERP. Les parties considèrent que plusieurs acteurs ont vocation à intervenir pour assurer la prévention :
Le manager a un rôle pivot entre le salarié et la direction. Par des échanges constructifs, il identifie et remonte les éventuelles situations de fragilité, il bénéficie d’une formation sur ce sujet. Il assure un suivi entre les objectifs fixés, la charge de travail et les moyens alloués. Il entretient un dialogue de qualité avec son équipe et s’assure de la confidentialité du suivi effectué.
La direction des ressources humaines et la direction de la prévention décèlent et traitent en amont les facteurs de risque en communiquant régulièrement sur ces sujets. Elles s’assurent du respect des bonnes pratiques et de la mise en place de moyens humains et matériels permettant une bonne adéquation entre objectifs fixés et charge de travail.
Les salariés ont également un rôle actif dans la détection de difficultés individuelles. Par conséquent, la Direction s’engage à sensibiliser les salariés afin qu’ils puissent identifier, prévenir et le cas échéant réagir en bonne adéquation avec tout risque observé.
3.2 – Protection de la santé mentale des salariés L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute offrant des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone ou vidéo.
L’entreprise met aussi à disposition des managers une cellule d’écoute encadrement, afin d’aider ces derniers à évaluer au mieux la situation rencontrée et à définir les actions les plus adaptées et les conseiller sur la posture à adopter. Le cas échéant, une écoute sera proposée au collaborateur identifié par son manager comme étant en difficulté.
Pour contacter la cellule d’écoute et de conseil PIERSON CRISIS CONSULTING, les salariés peuvent se rapprocher du service administration du personnel de l’agence. Un affichage est également prévu afin d’informer les collaborateurs des coordonnées à contacter.
Une demi-journée de prévention visant à sensibiliser les salariés aux risques liés à la santé mentale a été réalisée en agence en 2025.
ARTICLE 4 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ;
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise ;
Les représentants du personnel.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
TITRE III – La mobilité des salariés
ARTICLE 1 – Forfait mobilités durables (FMD)
Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.
Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.
3.1 – Montant du forfait mobilités durables
Achat d’un vélo
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et aux conditions suivantes :
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2026, aux conditions suivantes :
dans le cadre de
l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros.
dans le cadre de la
location d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti, le cas échéant, d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros.
Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par an et par salarié.
Prise en charge des trajets vélos
Un forfait mobilités durables peut également être versé pour indemniser les frais engagés par les collaborateurs se déplaçant à vélo (avec ou sans assistance électrique) entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le montant de cette indemnisation est fixé à 0,25 centimes d’euros par kilomètre parcouru, dans la limite de 200€ par an.
Le versement de ce forfait mobilités durables se fait dans les conditions suivantes :
Un seul aller-retour indemnisé par jour travaillé
Distance la plus courte retenue entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sur la base des itinéraires vélos
Auto déclaration à remplir par le salarié bénéficiaire et à transmettre au service RH, accompagné d’une preuve de la réalisation
Possibilité de contrôle par l’employeur et sanction des déclarations frauduleuses
Indemnité versée en net mensuellement
Indemnité cumulable avec le remboursement de transport public
Les salariés qui bénéficient d’ores-et-déjà d’une prise en charge d’un abonnement de location de vélos dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du code du travail ne seront pas éligibles aux forfaits mobilités durables pour ce motif.
Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.
3.2 – Salariés concernés Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.
3.3 – Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.
3.4 – Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture d’une facture d’achat ou de location de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (annexée au présent accord). Ces salariés devront également attester sur l’honneur qu’ils l’utilisent régulièrement pour réaliser les trajets lieu de résidence habituel et lieu de travail.
3.5 – Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.
3.6 – Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics, mentionnés à l’article 4 du présent accord.
Compte-tenu des barèmes d’exonération en vigueur au moment de la signature du présent accord et des tarifs d’abonnement de transport en commun, le montant du FMD sera amené à être plafonné dans les situations où son cumul avec la prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 60% conduirait à un dépassement des seuils d’exonération fixés par l’URSSAF. Il est précisé qu’au moment de la signature du présent avenant, le seuil d’exonération est fixé à 900 euros par an et par salarié concerné. Le montant du FMD sera réduit de sorte que le montant cumulé de la prise en charge au titre des abonnements de transport en commun et du forfait mobilités durables n’excède pas le seuil d’exonération de 900 euros.
3.7 – Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.
3.8 – Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.
3.9 – Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail
Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.
À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :
de respecter le Code de la route et les autres usagers ;
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels ;
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.
Ces dispositions sont valables jusqu’au 31 décembre 2026. Pour les années à suivre des avenants sur ce sujet seront négociés en fonction de la législation en vigueur.
ARTICLE 2 – Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun
En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.
Les parties s’accordent pour maintenir une prise en charge par l’entreprise à hauteur de 60% des titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail. Il pourra s’agir de titres d’abonnements pour des déplacements au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Compte tenu des dispositions en vigueur au 1er janvier 2025, cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales salariales et patronales y compris pour les salariés bénéficiant du cumul FMD et prise en charge des abonnements de transports en commun. Toutefois, la part facultative de cette prise en charge (part excédant 50%) sera soumise à l’impôt sur le revenu.
TITRE IV – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place des mesures correctrices et des objectifs de progression afin d’améliorer la note obtenue à l’index relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle
1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société EUROVIA CENTRE LOIRE s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectif de progression et indicateurs de suivi : L’entreprise se donnera pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité de l’emploi.
Bien qu’il ne sera pas fait application de quota, un suivi sera effectué sur le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.
L’entreprise favorisera également la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence d’appréhensions sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi l’entreprise maintient les objectifs suivants :
Sensibiliser davantage les managers sur ce sujet par le biais d’une participation à la formation « Management inclusif » mis en ligne sur la plateforme e-learning Up!
Sensibiliser les établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil des femmes au sein de l’entreprise
Sensibiliser les Entreprises de Travail Temporaire pour favoriser la mixité, en rappelant les équipements proposés pour le personnel féminin
Renforcer, dans la mesure du possible, la présence d’équipements fixes et mobiles pour le personnel féminin sur chantier : sanitaires, vestiaires etc..
Mesure
Indicateur
Participation des managers à la formation e-learning « Management inclusif » Nombre de formations réalisées
Mesure
Indicateur
Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forums ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé Renforcer, la présence d’équipements fixes et mobiles pour le personnel féminin sur chantier : sanitaires, vestiaires etc. Et renforcer la communication à ce sujet Pour chaque renouvellement de base vie : nouvelle base vie avec 2 sanitaires. Indicateur = nombre de nouvelles bases vie Tenue de travail adaptée au personnel féminin sur chantier Fourgon dédié avec toilettes intégrés pour les femmes cheffes de chantier Équipements fixes et mobiles adaptés
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou un(e) salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue des périodes d’absence visées à l’article 3.2 du Titre I du présent accord.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L’objectif est d’arriver à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité ;
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectifs de progression et indicateurs de suivi
L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
L’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit systématiquement réalisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental afin de veiller à ce que les éventuels effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales soient neutralisés. Cet entretien servira à déterminer s’il y a lieu ou non de prévoir une formation, un accompagnement spécifique et le cas échéant des dispositions pour la gestion des habilitations « métier » nécessaires.
ARTICLE 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux Publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
La direction souhaite être attentive aux évolutions de salaires et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier (sur 2 ans ou sur 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.
Mesure
Indicateur
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié) Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle
5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
TITRE V – Lutte contre les discriminations
L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.
Cette politique est retranscrite dans le référentiel The Way We Work lequel prévoit que chaque manager s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à offrir les mêmes chances d’évolutions à tous et à créer un environnement de travail respectueux de tous. Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs.
Par ailleurs, l’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité
En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.
Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.
Par ailleurs, des formations portant sur le recrutement sont disponibles sur UP. Par exemple, les recruteurs ont la possibilité d’effectuer la formation « Recruter sans discriminer ». Celle-ci a pour but de comprendre les fondamentaux d’un processus de recrutement.
ARTICLE 2 - L’accès aux formations
La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.
A l’occasion des entretiens professionnels, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :
D’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D’une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition une offre de formations leur permettant d’accroitre leurs compétences et d’évoluer dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, lors de ces entretiens, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs.
ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
L’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
ARTICLE 4 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
A cet effet, des formations sur le sujet sont disponibles sur UP. Par exemple, les managers ont la possibilité d’effectuer la formation « Management inclusif » dont l’objectif est de maîtriser les pratiques managériales inclusives afin d’élaborer et d’appliquer des processus générateurs de l’égalité des chances et l’inclusion de toutes et tous.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’effectuer les modules « Les bases de l’inclusion » afin de leur permettre d’agir de façon plus inclusive ou « Handicap et travail » afin d’appréhender le handicap de manière pratique et ludique.
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression.
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-2 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;
les actions d'amélioration des conditions de travail.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.
ARTICLE 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, service …
Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur ou chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.
Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion
Chaque groupe d’expression est réuni une fois par an.
ARTICLE 4 – Liberté d’expression
L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.
Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).
Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.
Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
ARTICLE 5 – Expression du personnel d’encadrement
Outre la participation du personnel d’encadrement dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leur responsabilité, des réunions spécifiques pour cette catégorie pourront être organisées selon les questions posées ; dans ce cas ces salariés seront regroupés par nature d’activité ou par service.
TITRE VIII – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet le jour de sa signature.
ARTICLE 3 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Saint-Cyr-en-Val, le 31/10/2025 En 3 exemplaires originaux
