ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Société HERA, Société par Actions Simplifiée à associé unique immatriculée au RCS au numéro 902 690 288, au capital social de 10 000 euros, représentée par …, agissant en qualité de …, dûment mandaté pour conclure les présentes,
D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société HERA suivantes :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par …, accompagnée de … ;
Union syndicale solidaires (SUD), représentée par …, , accompagnée de … ;
D’AUTRE PART,
La Société HERA et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2024.
Les organisations syndicales avaient la possibilité de choisir deux salariés de l'entreprise pour les accompagner aux réunions de négociation :
Confédération générale du travail (CGT), représentée par …, accompagnée de … et de … ;
Union syndicale solidaires (SUD), représentée par …, accompagnée de … ;
Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion à la négociation annuelle obligatoire le 24 janvier 2024 afin de définir le calendrier des réunions de négociation. Ce dernier a été fixé comme suit :
DATES
NAO 2024
Mercredi 24 janvier à partir de 13h30
Remise de la documentation statistique Présentation chiffrée du contexte Revendications des élus
Mercredi 7 février 2024 à partir de 14h00
Propositions de la Direction Echanges
Vendredi 16 février 2024 à partir de 09h00
Echanges Conclusion d’un accord ou PV de désaccord
Au cours de cette réunion, les parties ont également échangé sur les informations nécessaires au bon déroulé de ces négociations annuelles obligatoires.
La Direction a également rappelé les thématiques à aborder lors des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci sont :
La rémunération, notamment les salaires effectifs
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse
Les luttes contre les discriminations
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
Le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Les parties se sont ensuite réunies, à deux reprises, lors des réunions en date des 7 février et 16 février 2024, afin de poursuivre les échanges et de convenir ce qui suit.
PARTIE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 : REMUNERATION
La Direction arrête les mesures suivantes :
Article 1-1 – Révisions salariales des collaborateurs, Statut Employé
Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er mars 2024 seront majorés dans les conditions ci-après définies.
L’ensemble des salariés disposant du statut Employé de la société bénéficiera d’une augmentation de son salaire mensuel de base Brut de 70 euros au 1er mars 2024.
Article 1-2 – Révisions salariales des collaborateurs, Statuts Agent-de-Maîtrise et Cadre
Une révision des salaires de base par le biais de mesures individuelles pourra également être réalisée. Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels tels que :
Maitrise du poste (qualité de l’activité) et implication (volume de l’activité)
Fidélisation des potentiels d’évolution
Egalité Femmes/Hommes
Décrochage des salaires (interne / externe) et prise en compte du bassin local
Emplois à « surveiller » identifiés (difficultés à recruter, former, retenir) avec un fort impact sur le business.
L’ensemble des mesures indiquées ci-dessus seront effectives à compter du 1er mars 2024 et prendront donc effet en paie de mars 2024.
Un critère d’ancienneté de 6 mois est requis pour prétendre à une révision salariale.
Article 1-3 – Rémunérations et autres avantages
Les parties ont convenu d’une augmentation du budget d’Activités Sociales et Culturelles (ASC) alloué au Comité Social et Economique (CSE) portant ainsi le budget d’œuvres sociales à hauteur de 0,6% de la masse salariale.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’Accord sur l’organisation du temps de travail signé le 30 mai 2023.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la société bénéficient :
des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR en date du 27 novembre 2023;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont l’adhésion est en date du 22 juillet 2021.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
PARTIE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Les parties s’accordent sur le fait que les mesures prévues dans le cadre spécifique de l’article 2 du présent accord participeront à octroyer aux salarié(e)s une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Pour l’année 2024, les parties ont décidé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
Evolution professionnelle
Rémunération Effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
2.1 – Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement ;
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle ;
Garantir un accompagnement après un congé maternité, un congé d’adoption et un congé parental d'éducation.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2024.
Objectif : Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés occupant les postes d'encadrement.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés occupant les postes d'encadrement au 31/12/2024 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle
Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés.
Indicateurs chiffrés : Nombre total de salariés promus au 31/12/2024 (avec une répartition par sexe).
Objectif : Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d'éducation
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre d’entretiens de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation au 31/12/2024.
2.2 – Rémunération effective
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié(e) en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité ;
Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2024.
2.2.1 Objectif : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions :
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Indicateurs chiffrés :
Ecart de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles.
2.2.2 Objectif : Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité
Actions : S’assurer que le salaire de base des salariés de retour de congé maternité soit majoré des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs chiffrés : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité au 31/12/2024.
2.2.3 Objectif : Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2024.
2.3.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles souhaitent renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.
Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent ci-après les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2024 :
2.3.2 Objectif : Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Actions : - Maintenir une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées. Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Maintenir 4 journées rémunérées (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du (de la) salarié(e) de moins de 16 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants qu’a le(la) salarié(e). Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet.
- Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées)
- Autoriser aux parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants lors de la rentrée scolaire de s’absenter pendant leurs heures de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une journée d’absence rémunérée pour accompagner leur enfant en situation de handicap à des rendez-vous médicaux au 31/12/2024 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés d'hospitalisation au 31/12/2024 ;
Nombre de collaboratrices ayant été informées des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse au 31/12/2024 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire 2024.
2.3.3 Objectif : Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés
Actions : Favoriser des organisations du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés.
2.3.4 Objectif : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Les parties fixent comme objectif de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés dans le but de rendre les modalités d’organisation du temps de travail plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, mais aussi de favoriser le rééquilibrage des responsabilités familiales.
Actions :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le/a salarié/e en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant au 31/12/2024.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse, à l’exception des collaborateurs entrant dans le cadre du dispositif de transition emploi-retraite mis en place, à titre expérimental, depuis le 1er mars 2023 pour une durée déterminée au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties ne souhaitent pas prévoir de disposition complémentaire.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 13 mars 2023 et de son avenant en date du 6 avril 2023.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par un Accord en date du 30 mai 2023, auquel les parties entendent apporter la modification suivante :
Les parties n’entendent pas apporter de modification concernant les régimes de prévoyance et de frais de santé en vigueur.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
la hiérarchie directe ou indirecte ;
le service des ressources humaines ;
les instances représentatives du personnel.
Elles décident de ne pas mettre en place de mesure spécifique.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion des salarié(e)s de la Société et rappellent qu’un Accord relatif au Droit à la Déconnexion a été mis en place le 30 mai 2023.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
ARTICLE 9 : MOBILITE
Les parties conviennent de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs dans les conditions définies ci-après.
9.1Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prise en charge sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, liés par un contrat de travail avec la Société à la date de versement.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.
9.2Conditions d’attribution
Les collaborateurs doivent avoir effectivement travaillé au moins un jour dans le mois afin de pouvoir bénéficier de la prime.
1°) Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel.
A titre exceptionnel, pour l’année 2024, les conditions ci-dessous ne sont pas applicables pour bénéficier des exonérations de cotisations et contributions sociales et de l’exonération fiscale :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
2°) Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé « forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur engin de déplacement personnel motorisé * – propriété du salarié ;
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un cyclomoteur * ou avec une motocyclette * ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un service d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article L. 224-7 du code de l'environnement.
* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route
9.3Principe de cumuls et non cumuls
La « prime transport » n’est pas cumulable avec le « forfait mobilités durables ».
A titre exceptionnel, pour l’année 2024, la « prime transport » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements : - aux transports publics de personnes, - et/ou aux services publics de location de vélos.
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements : - aux transports publics de personnes, - et/ou aux services publics de location de vélos.
9.4Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est de 400 euros maximum, versée mensuellement (30 euros par mois dont les mois de juin 2024 et décembre 2024 à 50 euros). Le montant du « forfait mobilités durables » est de 400 euros maximum, versé mensuellement (30 euros par mois dont les mois de juin 2024 et décembre 2024 à 50 euros).
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Le montant du « forfait mobilités durables » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
En cas d’entrées/sorties en cours de mois :
Le montant de la prime n’est pas proratisé pour les collaborateurs entrés et sortis en cours de mois.
En cas d’absences :
Le montant de la prime n’est pas proratisé en cas d’absence(s) d’un collaborateur, sous réserve qu’il ait effectivement travaillé au moins une journée par mois.
9.5Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 800 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 500 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 750 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 80 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 750 € au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (800 € - 750 €) ; les 30 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.
Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 80 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
9.6Modalités de versement
La « prime transport » sera versée mensuellement (30 euros par mois dont les mois de juin 2024 et décembre 2024 à 50 euros), sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois. Le « forfait mobilités durables » sera versée mensuellement (30 euros par mois dont les mois de juin 2024 et décembre 2024 à 50 euros), sous réserve d’avoir remis à l’entreprise, au préalable, une attestation sur l’honneur annuelle signée et d’avoir travaillé au moins une journée par mois.
9.7Date d’effet
La mesure est mise en place pour la période du 1er mars 2024 au 28 février 2025.
La Direction affirme sa volonté de reconduire la « prime transport » ou « forfait mobilités durables » chaque année, sous réserve de la pérennité du dispositif mis en place par le Code du travail.
9.8Synthèse indicative (liste non exhaustive)
moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
remboursement partiel du coût de l'abonnement
prime transport
forfait mobilités durables
Train Oui Non non train + bus Oui Non non train + vélo Oui non oui train + bus + vélo Oui non oui train + voiture Oui oui pour 2023 non Bus Oui non non bus + vélo Oui non oui bus + voiture Oui oui pour 2023 non voiture (conducteur sans covoiturage) Non oui non voiture (conducteur avec covoiturage) Non oui (l’un ou l’autre) voiture (passager covoiturage) Non non oui vélo (en propriété) Non non oui vélo (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos non oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … Non non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non (en location) : trottinette, hoverboard, skate, … Non non oui cyclomoteur non thermique (en location) Non non oui cyclomoteur non thermique (en propriété) Non oui non cyclomoteur thermique (en propriété) Non oui non cyclomoteur thermique (en location) Non non non motocyclette non thermique (en location) Non non oui motocyclette non thermique (en propriété) Non oui non motocyclette thermique (en propriété) Non oui non motocyclette thermique (en location) Non non non autopartage à faible émission Non non oui
ARTICLE 10 : QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties rappellent leur volonté de poursuivre la prévention quotidienne autour de la pénibilité des métiers à travers quatre axes.
Frais de santé
Le premier axe est l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise à travers la prise en charge, à titre expérimental, du 3ème jour de carence au premier arrêt maladie de 3 jours et plus. La prise en charge de cette journée de carence ne peut intervenir qu’une seule fois sur la période concernée (exercice 2024-2025 : 01/03/2024 – 28/02/2025) sur douze mois glissants.
Dispositif de Transition Emploi-retraite.
Le deuxième axe est l’accompagnement des salariés affectés aux métiers les plus pénibles physiquement lors de leur fin de carrière. En effet, avant leur départ à la retraite, sous conditions, les collaborateurs peuvent alléger leur temps de travail avec la possibilité de préserver leur niveau de revenu sans que leur pension de retraite ne soit impactée. Les parties renvoient ces échanges à la négociation d’un avenant à l’accord collectif d’entreprise en date du 30 mai 2023.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Le quatrième axe est l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité dans l’entreprise à travers :
une organisation du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés ;
une organisation de l’activité et des conditions de travail qui promeuvent la poly-compétence et limite l’exposition au risque d’usure professionnelle ;
une organisation « à taille humaine » qui maintien un « esprit PME » privilégiant la solidarité et l’entraide entre les salariés ;
une organisation qui optimise les outils d’évaluation, de gestion et de prévention des risques ;
une démarche continue d’amélioration des conditions de travail.
Adaptation et aménagement du poste du travail
Le cinquième axe est l’adaptation et l’aménagement du poste du travail à travers :
la confortation de liens privilégiés avec la médecine du travail ;
l’amélioration de l’ergonomie des postes et des outils ;
la mise en œuvre d’une politique de prévention adaptée.
Développement des compétences et des qualifications
Le sixième axe est le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation à travers :
une gestion des carrières propice au développement des salariés ;
la mise en œuvre d’une politique de formation adaptée ;
l’anticipation d’une éventuelle reconversion professionnelle.
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er mars 2024.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la prochaine négociation annuelle obligatoire de 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2025, afin de faire le bilan de l’application de l’accord. En outre, un point de suivi sera fait avec le CSE dans le cadre de l’information/consultation relative à la politique sociale en 2025.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.
Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu. A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.
La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
ARTICLE 19 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Une copie du présent accord est également transmise au CSE.
Fait à Ascoux, le 16 février 2024, en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.
