Accord d'entreprise H&M HENNES & MAURITZ

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

14 accords de la société H&M HENNES & MAURITZ

Le 16/04/2024

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Indemnités (dont kilométrique)
• Travail à temps partiel
• Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Formation professionnelle
• Autre, précisez
• Droit à la déconnexion et outils numériques

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC
• Autre

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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société XXX, Société à responsabilité limitée au capital de152.000 euros, dont le siège social est XXX, immatriculée sous le numéro d’identification unique XXX, représentée par XXX, Directrice Relations Sociales et Juridique Social,



Ci-après dénommée «l’Entreprise »,



Et

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par [___________________________]

Le Syndicat USAP, représenté par [___________________________]





Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,



PREAMBULE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Champ d’Application PAGEREF _Toc163651657 \h 5
II.Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc163651658 \h 5
1.Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois PAGEREF _Toc163651659 \h 5
2.Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc163651660 \h 6
3.Favoriser l’Accès à la Formation PAGEREF _Toc163651661 \h 8
4.Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles PAGEREF _Toc163651662 \h 9
III.Developpement de la Qualité de Vie au travail PAGEREF _Toc163651663 \h 10
1.Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités PAGEREF _Toc163651664 \h 10
2.Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle PAGEREF _Toc163651665 \h 10
2.1.Congés « enfants malades » PAGEREF _Toc163651666 \h 10
2.2.Dispositions en faveur des Collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou bénéficiant D’une rqth PAGEREF _Toc163651667 \h 11
2.3.Congé de présence parentale PAGEREF _Toc163651668 \h 12
2.4.Dispositif « Rentrée Scolaire » PAGEREF _Toc163651669 \h 13
2.5.Congé de proche aidant PAGEREF _Toc163651670 \h 14
2.6.Journée d’absence non rémunérée d’accompagnement pour enfant malade ou conjoint ou proche aidant PAGEREF _Toc163651671 \h 15
2.7.Dons de jours de repos pour enfant malade ou conjoint, ou proche aidant PAGEREF _Toc163651672 \h 15
2.8.Don de jours de repos en cas de perte d’un enfant de moins de 25 ou de perte d’un conjoint PAGEREF _Toc163651673 \h 16
2.9.Congés événements familiaux. PAGEREF _Toc163651674 \h 17
3.Maternité et Paternité PAGEREF _Toc163651675 \h 17
3.1.La Maternité PAGEREF _Toc163651676 \h 17
3.2.La paternité et l’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc163651677 \h 20
3.3.CONGE D’ADOPTION LORS DE L’ARRIVEE DE L’ENFANT AU FOYER PAGEREF _Toc163651678 \h 21
4.Travailleurs étrangers et autorisation d’absence PAGEREF _Toc163651679 \h 22
5.Mesures liees à la seniorité PAGEREF _Toc163651680 \h 22
5.1.Congé senior supplémentaire PAGEREF _Toc163651681 \h 22
5.2.aménagements de fin de carriere PAGEREF _Toc163651682 \h 23
6.INDEMNITé KILOMETIQUE VELO (IKV) PAGEREF _Toc163651683 \h 24
6.1.Définition de l’indemnité du forfait mobilité durable PAGEREF _Toc163651684 \h 24
6.2.bénéficiaires et conditions PAGEREF _Toc163651685 \h 24
6.3.MONTANT ET PLAFOND DU FORFAIT MOBILITE DURABLE POUR LES SALARIES DONT LE VELO / VELO A ASSISTANCE ELECTRIQUE/TROTINETTE ELECTRIQUE/TROTINETTE ELECTRIQUE PERSONNELLE EST UTILISE DE MANIERE QUOTIDIENNE PAGEREF _Toc163651686 \h 24
6.4.montant et plafond du forfait mobilité durable pour les collaborateurs dont le mode de vélo est utilisé de manière occasionnelle PAGEREF _Toc163651687 \h 25
7.ALIMENTATION PAGEREF _Toc163651688 \h 26
8.DON DU SANG PAGEREF _Toc163651689 \h 26
9.accompagnement des salaries PAGEREF _Toc163651690 \h 27
9.1.référent harcèlement sexuel PAGEREF _Toc163651691 \h 27
9.2.Lutte contre le harcèlement moral et sexuel PAGEREF _Toc163651692 \h 27
10.Organisation et Aménagement du Temps de Travail PAGEREF _Toc163651693 \h 27
10.1.Travail à temps partiel PAGEREF _Toc163651694 \h 27
10.2.Organisation des réunions PAGEREF _Toc163651695 \h 28
10.3.collaborateurs temps de pause PAGEREF _Toc163651696 \h 28
10.4.ROTATION DANS L’attribution des jours de repos alloués le samedi PAGEREF _Toc163651697 \h 28
11.Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel PAGEREF _Toc163651698 \h 28
11.1.Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement PAGEREF _Toc163651699 \h 29
11.2.Entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc163651700 \h 29
11.3.Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat PAGEREF _Toc163651701 \h 30
11.4.Entretien de fin de mandat PAGEREF _Toc163651702 \h 30
IV.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc163651703 \h 31
1.Définitions et modalités d’exercice du droit à la deconnexion PAGEREF _Toc163651704 \h 31
2.Mesures visant au bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc163651705 \h 32
2.1.Choisir le moyen de communication le plus adapté PAGEREF _Toc163651706 \h 32
2.2.Identifier avec pertinence la liste de diffusion des e-mails PAGEREF _Toc163651707 \h 32
2.3.Désactiver les notifications de réception de nouveaux e-mails ou messages PAGEREF _Toc163651708 \h 32
2.4.Utiliser des paramètres de messagerie spécifiques PAGEREF _Toc163651709 \h 32
2.5.Utiliser des messages d'absence du bureau PAGEREF _Toc163651710 \h 32
2.6.Éviter les connexions en dehors de la journée de travail habituelle PAGEREF _Toc163651711 \h 33
2.7.Aucune utilisation d’applications privées à des fins professionnelles PAGEREF _Toc163651712 \h 33
2.8.Privilégier l'utilisation des appels téléphoniques à l'envoi d'e-mails en cas d'urgence PAGEREF _Toc163651713 \h 33
3.Sensibilisation et accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc163651714 \h 33
V.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc163651715 \h 34
1.Champ d’application PAGEREF _Toc163651716 \h 34
2.modalites de suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc163651717 \h 34
3.Entrée en vigueur et revision de l’accord PAGEREF _Toc163651718 \h 34
4.Information des collaborateurs PAGEREF _Toc163651719 \h 34
5.Formalités de dépôt PAGEREF _Toc163651720 \h 34

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, 2° et L.2242-17 du Code du travail, la Direction a ouvert une négociation syndicale sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail en vue de l’expiration de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 22 février 2022.
Quatre autres réunions de négociations ont eu lieu les 31 janvier, 21 février, 21 mars 2024 et 04 avril 2024.
A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-17 du Code du Travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, le droit à la déconnexion, la pénibilité, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé, l’Entreprise rappelle qu’un accord collectif à durée indéterminée, signé 18 octobre 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise depuis le 1er janvier 2018.
Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les parties, il a été convenu ce qui suit :

• Champ d’Application

Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de H&M, quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance), le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein) ou leur site et enseigne d’affectation existante ou à venir.

• Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois
Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’Entreprise.
Dans la continuité de ses précédents engagements, l’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
L’Entreprise, malgré sa volonté de recruter des hommes au sein des différents emplois existants dans l’Entreprise, s’est heurtée à un problème de « sourcing », une insuffisance de candidatures « masculines » ce qui explique que la part des hommes dans ces métiers reste faible.
C’est pourquoi l’Entreprise souhaite encourager la progression de la mixité dans certains emplois, à savoir :

OBJECTIF

INDICATEUR

FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS DE :

• Vendeur

• Contrôleur

• Visuel Merchandiser

• Department Manager

DE 0.5% PAR AN

Part des hommes et des femmes dans les recrutements relevant des emplois cibles

FAIRE PROGRESSER LA MIXITE DANS LES EMPLOIS DE :

• Vendeur

• Contrôleur

• Visuel Merchandiser

• Department Manager

DE 0.5% PAR AN

Part des hommes et des femmes dans les effectifs relevant des emplois cibles

ACTIONS

INDICATEURS

Engagement de l’Entreprise à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne soit mentionné lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé

Augmentation du nombre d’hommes en vivier sur ces métiers par un accroissement de 0.5% du nombre d’hommes accueillis en alternance
Part des hommes et des femmes dans les effectifs relevant des emplois cibles
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, incitation des femmes comme des hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers

Dans le cadre de ses relations avec ses prestataires incitation à favoriser la mixité tant dans leurs recrutements que dans leurs emplois

Communication spécifique sur les réseaux sociaux visant à encourager des hommes à postuler

Développement et communication autour de la formation « Recruter sans discriminer » disponible sous GROW
Nombre de personnes ayant suivi la formation « Recruter sans discriminer » sur l’année civile
Formation des Area recruiter sur le contenu de l’accord
Nombre d’area Recruiter formés
Animation trimestrielle des Area RH et Area recruiter sur les indicateurs de suivi (recrutement et taux de rétention)
Nombre d’Area RH et Area recruiter animés
Communication interne de l’entreprise sur l’Index H/F à destination des collaborateurs sur l’index dans les 2 mois qui suivent la publication de ce dernier sur le site entreprise
Calendrier de communication et Bilan des communications intervenues
Communication interne de l’entreprise à destination des collaborateurs sur les dispositions de l’accord dans l’année qui suit la signature de l’accord
Calendrier de communication
Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes
Le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans la continuité des résultats des premiers accords (égalité professionnelle / NAO), l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître.
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
En application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.

OBJECTIF

INDICATEUR

SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION

Moyenne des rémunérations H/F par emploi

L’accord étant signé pour une durée de deux années, les mesure correctives auront lieux en 2022 et en 2023.

• Mesures pour 2024:

ACTIONS

INDICATEURS

Pour l’emploi de Visuel Merchandiser niveau 4 ainsi que les emplois d’ Area Controller et d’Area RH, les collaborateurs dont la rémunération horaire moyenne est inférieure de 5% à celle constatée au sein du même emploi (hommes et femmes confondus), une augmentation de 0,5% sera octroyée dans le cadre de la paie de fin avril 2024 avec effet rétroactif au 1er mars 2024 aux collaborateurs concernés afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Nombre de Visuel Merchandiser niveau 4, Area Controller et area RH ayant bénéficié de la mesure de réajustement.
Mise en place d’une communication spécifique à destination des Managers et d’un suivi sur le bénéfice des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption

• Mesures pour 2025 :

ACTIONS

INDICATEURS

Pour l’année 2025, les fonctions concernées par cette mesure seront déterminées lors du Q1 2025 dans le cadre d’un avenant au présent accord

Les indicateurs concernés par cette mesure seront déterminés lors du Q1 2025

Mise en place d’une communication spécifique à destination des Managers et d’un suivi sur le bénéfice des dispositions légales relatives au bénéfice des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption


Favoriser l’Accès à la Formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille ce que Hommes et Femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.

OBJECTIF

INDICATEUR

La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’une action de formation doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Entreprise

Pourcentage des collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’une action de formation, par rapport au pourcentage total de chaque sexe dans l’effectif de l’Entreprise
La part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’un parcours certifiant (certification) doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Entreprise

Pourcentage de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’un parcours certifiant (certification), par rapport au pourcentage total de chaque sexe dans l’effectif de dans l’Entreprise

ACTIONS

Poursuite de la communication du catalogue Formation en version numérique via l’outil Grow
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation, engagement de l’Entreprise de privilégier les sessions de formation de courte durée
Poursuite du développement de la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié(e-learning)
Vigilance sur l’organisation de la formation afin qu’elle soit dispensée pendant les horaires de travail. Le cas échéant, mise en place d’un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
Bénéfice d’un entretien professionnel sans attendre l’échéance normale biennale pour tout collaborateur, de retour d’une période d’aménagement ou de suspension de son contrat de travail en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps partiel ou à temps complet, d’un congé de soutien familial, d’un congé sabbatique ou pour création d’Entreprise, d’un arrêt de longue maladie ou d’une période de mobilité volontaire sécurisée en application de l’article L.1222-12 du Code du travail
Animation semestrielle des Area RH sur les indicateurs de suivi de l’accord
Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Femmes et des Hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.

OBJECTIF

INDICATEUR

La part respective des femmes et des hommes bénéficiant d’une promotion professionnelle doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des collaborateurs

Pourcentage de collaborateurs de chaque sexe ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, par rapport au pourcentage total des collaborateurs de chaque sexe dans l’Entreprise

ACTIONS

Communication sur les opportunités professionnelles autant à destination des hommes qu’à destination des femmes, via l’outils Backstage (plateforme dédiée aux collaborateurs dont les identifiants sont disponibles en magasin) ainsi que dans les communications « H&M is calling you ».
Vigilance des Area RH s’agissant de maintenir une juste proportion entre les promotions professionnelles des femmes et celles des hommes
Identité des critères de détection des « Talents » pour les femmes que pour les hommes. Ceux-ci sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Engagement de l’Entreprise de sensibiliser la ligne managériale aux principes de non-discrimination et d’Egalité des Chances entre les femmes et les hommes
Animation trimestrielle des Area RH sur le nombre de personnes promues en fonction du sexe.
Vigilance de l’Entreprise dans la garantie du maintien d’une personne détectée « Talent » dans le vivier de l’entreprise, sans que la personne en soit exclue consécutivement à un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, congé parental)

• Developpement de la Qualité de Vie au travail
• Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités

Afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes du genre.
La sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, managers, collaborateurs, représentants du personnel...) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.
Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale.
Les acteurs de l’Entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe.
Ainsi, la Direction de l’Entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype. De même, l’égalité entre les femmes et les hommes sera intégrée dans les accords d’Entreprise à venir.
L’Entreprise s’engage également à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la Diversité et aux stéréotypes de genre dans l’année suivant la signature du présent accord.
L’Entreprise organisera la publicité des mesures contenues dans cet accord, par tout moyen, de manière à permettre à tous les collaborateurs de l’entreprise d’en avoir connaissance.

• Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle

Congés « enfants malades »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux femmes comme aux hommes.

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et indépendamment de leur ancienneté (sous réserve toutefois que leur période d’essai soit validée) peuvent bénéficier par année civile et sur présentation d’un certificat médical correspondant à la maladie de l’enfant de :

• 5 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 3 ans,
• 4 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de plus de 3 ans et de moins de 16 ans.

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier par année civile de 4 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 16 ans et sur présentation d’un certificat médical correspondant à la maladie de l’enfant.

Enfin, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient, en sus des mesures précédentes et dans la limite d’une fois par année civile, d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours pour assurer l’accompagnement d’un enfant à charge de moins de 12 ans durant son hospitalisation, sur présentation d’un certificat médical

Ces dispositions sont applicables pour chaque enfant, indépendamment du nombre d’enfants à charge du collaborateur.
Dispositions en faveur des Collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou bénéficiant D’une rqth
Congés enfants handicapés
En cas de la survenance ou de reconnaissance par la MDPH d’un handicap chez un enfant encore à la charge du collaborateur, ce dernier pourra bénéficier de 3 jours de congés rémunérés sur présentation d’un justificatif. Ces jours de congés sont à utiliser dans l’année civile qui suit la survenance ou la reconnaissance par la MDPH du handicap chez l’enfant du collaborateur.
Le collaborateur qui aurait à sa charge un enfant en situation de handicap bénéficiera chaque année d’un jour de congé supplémentaire rémunéré et sur présentation d’un justificatif médical.
Ces dispositions sont applicables pour chaque enfant indépendamment du nombre d’enfant à charge du collaborateur.

Autorisation d’absences
Sur demande d’un collaborateur ayant à sa charge un enfant en situation de handicap (sur présentation d’un justificatif médical), l’Entreprise autorisera toutes les absences rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap de l’enfant, dès lors que le collaborateur aura communiqué la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son Store Manager. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra être dérogé à ce délai de prévenance minimal. Le collaborateur, en plus du justificatif médical justifiant du handicap de l’enfant, devra fournir à son Store Manager un document confirmant la date et l’heure de l’examen médical.
Cette absence ne sera pas rémunérée.



Mobilité des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge
L’entreprise s’engage à faire preuve d’une particulière vigilance, dans le cadre des mutations à l’initiative de l’entreprise, des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge (sur présentation de justificatifs).
Journées « enfants malades » des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge
Les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge bénéficient du même nombre de jours d’enfants malade que ceux visés au 2.1.1 du présent accord, au regard de leur ancienneté et de la présentation d’un justificatif en lien avec la maladie de l’enfant.

Toutefois, pour ces collaborateurs, le bénéfice des journées enfants malades sera octroyé pour tout enfant à charge de moins de 18 ans, en situation de handicap.

• 2.2.5 Les démarches administratives liés à la RQTH du collaborateur et le jour de congé exceptionnel

Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de son handicap, le collaborateur peut bénéficier jusqu’à deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec son responsable. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées payées, sur présentation de justificatifs. Ces 2 jours sont valables aussi bien pour une première demande qu’un renouvellement de reconnaissance administrative du handicap
Tout collaborateur reconnu travailleur handicapé disposant d’un an d’ancienneté bénéficiera d’un jour de congé exceptionnel supplémentaire par an. Pour en bénéficier, le collaborateur devra avoir communiqué sa convocation formelle à la MDPH à la date de prise du congé et avoir été présent au minimum une fois dans l’année civile afférente.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d'un enfant atteint d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Afin de pouvoir en bénéficier l'enfant concerné doit être âgé de moins de 20 ans.
Le collaborateur peut au maximum bénéficier d’un congé de 14 mois sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé une fois, dans les mêmes conditions que le congé initial.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières.
Le collaborateur pouvant prétendre au bénéfice de ce congé de présence parentale doit formuler sa demande auprès de l’employeur au minimum 15 jours avant le début du congé. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. Toutefois, il est convenu entre les parties que le congé de présence parentale soit pris en compte en totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des collaborateurs à leur retour de congé de présence parentale de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Durant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, il ne perçoit aucune rémunération. Il peut toutefois bénéficier d’une demande d’allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Pour en bénéficier, le collaborateur devra formuler une demande auprès de la caisse nationale des allocations familiales (CAF). Une allocation journalière pourra alors être versée pour chaque journée ou demi-journée de présence parentale dans la limite de 22 jours par mois et sur une période de 3 ans.
Dispositif « Rentrée Scolaire »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux hommes comme aux femmes.
Afin de permettre aux collaborateurs qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à la troisième, le jour de la rentrée scolaire, une attention particulière sera portée à la planification en magasin. En effet, il sera étudié toutes les demandes d’absences notamment de prise de RTT, jour de repos, de récupération et de congés payés, ou d’autorisation d’absence non rémunérée (jusqu’à 3 heures) afin de permettre cet aménagement de planning.
Pour les collaborateurs dont les enfants sont en situation de handicap et que cette situation a été portée à la connaissance de la Société, l’âge est porté à 18 ans pour le dispositif de rentrée scolaire.
En cas de difficultés de planification, un ordre de priorité sera à respecter par le manager en cas d’impossibilité de répondre favorablement à l’ensemble des salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif.
Tout d’abord, les parents monoparentaux et les parents ayant un enfant présentant un handicap bénéficient d’une priorité par rapport aux autres parents. Les demandes de ces collaborateurs seront étudiées en priorité.

Ensuite, l’ordre de priorité est donnée aux parents d’enfants scolarisés :
- En classe de maternelle,
- Puis en classe de primaire,
- Puis, en classe de 6ème,
- Enfin en classe de 5ème, 4ème, 3ème.

En cas d’impossibilité de planifier la rentrée scolaire, au regard des ressources nécessaires pour permettre une activité normale, le collaborateur pourra demander la planification de la sortie des classes dans les mêmes conditions que pour la rentrée des classes susvisées. 
Afin de faciliter l’applicabilité de cette mesure tenant compte des nécessités lié à l’activité ainsi qu’à la planification globale du magasin, l’intéressé formule la demande auprès de son manager direct dès connaissance de la date de rentrée scolaire de son enfant et au plus tard 4 semaines avant cette date.
Il sera également étudié avec une attention particulière toutes les demandes d’absences notamment de prise de RTT, de récupération et de congés payés, pour les collaborateurs ayant un enfant bénéficiant d’une semaine d’adaptation dans le cadre d’un mode de garde (crèche, assistante maternelle, garde d’enfant à domicile) et de la 1ère section de maternelle.
Congé de proche aidant
Ce congé est ouvert au collaborateur, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans limite du nombre de renouvellement ni de la durée totale de l’absence. Il prend fin soit à l'expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.
Le collaborateur souhaitant pouvoir bénéficier de ce congé informe l'employeur par lettre recommandée, avec avis de réception, de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute et/ou peut être renouvelé sans délai.
Un justificatif médical ainsi qu’une déclaration sur l’honneur précisant le lien qui unit le collaborateur à la personne aidée devra être joint à toute demande réceptionnée par l’Entreprise.
Le collaborateur peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :

• Décès de la personne aidée
• Admission de la personne aidée dans un établissement
• Diminution importante des ressources du collaborateur
• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée
• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le collaborateur tient de son ancienneté.
Durant le congé de proche aidant, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, il ne perçoit aucune rémunération. Il peut toutefois bénéficier d’une demande d’allocation journalière de proche aidant (AJPA).

Pour en bénéficier, le collaborateur devra formuler une demande auprès de la caisse nationale des allocations familiales (CAF). Une allocation journalière pourra alors être versée pour chaque journée ou demi-journée passée auprès du proche dans la limite de 22 jours par mois et sur une période de 3 ans.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Journée d’absence non rémunérée d’accompagnement pour enfant malade ou conjoint ou proche aidant
L’entreprise autorisera, sur présentation d’un justificatif, un collaborateur à s’absenter dans le but de pouvoir accompagner un enfant malade ou conjoint, ou un proche (dont la liste est déterminée par les textes), à un rendez-vous médical, ou une sortie d’hospitalisation.
Cette absence ne sera pas rémunérée.
Dons de jours de repos pour enfant malade ou conjoint, ou proche aidant
Le collaborateur dont un enfant de moins de 20 ans est gravement malade ou le collaborateur lié par mariage ou pacs à un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou dont le proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant peut bénéficier de jours de don de jours de congés ou de repos.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :

• La 5ème semaine de CP acquis et non pris
• Les JRTT (en cours de trimestre) acquis et non pris
• Les heures de récupération acquises et non prises

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 6 journées par an. Ce don peut se faire sous la forme de journée ou de demi-journée.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de jours de congés supplémentaires au regard de sa situation devra formuler sa demande auprès de son Store Manager par écrit en indiquant le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier. Il devra fournir tout justificatif utile en lien avec sa situation. La demande sera alors ensuite transmise au service des Ressources Humaines.
Il sera procédé à un appel au don par voie d’affichage dans les magasins de la région (AREA) au sein de laquelle le collaborateur travaille. Les collaborateurs auront 15 jours pour procéder au don de jours.
Le collaborateur souhaitant céder des jours de repos devra remplir un formulaire dédié. Le don prendra la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le formulaire sera à retourner au Store Manager qui le transmettra au service du personnel.
Le/les jours donnés par le collaborateur seront alors soustraits de son compteur de congés, RTT et/ou récupérations.
Dans l’hypothèse où, à l’issue des 15 jours suivants l’appel au don aucun collaborateur ne se serait manifesté, une nouvelle campagne d’appel au don de jour se ferait au niveau national, dans l’ensemble des magasins H&M, au sein desquels il serait procédé à un nouvel affichage. Les collaborateurs auraient 15 jours se manifester selon la même procédure telle que figurant ci-dessus.
Le collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Don de jours de repos en cas de perte d’un enfant de moins de 25 ou de perte d’un conjoint
Le collaborateur dont un enfant 25 ans est décédé ou le collaborateur dont le conjoint (mariage, PACS ou conjoint au sens fiscal) est décédé peut bénéficier de jours de don de jours de congés ou de repos.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :

• La 5ème semaine de CP acquis et non pris
• Les JRTT (en cours de trimestre) acquis et non pris
• Les heures de récupération acquis et non pris

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 6 journées par an. Ce don peut se faire sous la forme de journée ou de demi-journée.
Le collaborateur souhaitant bénéficier de jours de congés supplémentaires au regard de sa situation devra formuler sa demande auprès de son Store Manager par écrit en indiquant le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier. Il devra fournir tout justificatif utile en lien avec sa situation. La demande sera alors ensuite transmise au service des Ressources Humaines.
Il sera procédé à un appel au don par voie d’affichage dans les magasins de la région (AREA) au sein de laquelle le collaborateur travaille. Les collaborateurs auront 15 jours pour procéder au don de jours.
Le collaborateur souhaitant céder des jours de repos devra remplir un formulaire dédié. Le don prendra la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le formulaire sera à retourner au Store Manager qui le transmettra au service du personnel.
Le/les jours donnés par le collaborateur seront alors soustraits de son compteur de congés, RTT et/ou récupérations.
Dans l’hypothèse où, à l’issue des 15 jours suivants l’appel au don aucun collaborateur ne se serait manifesté, une nouvelle campagne d’appel au don de jour se ferait au niveau national, dans l’ensemble des magasins H&M, au sein desquels il serait procédé à un nouvel affichage. Les collaborateurs auraient 15 jours se manifester selon la même procédure telle que figurant ci-dessus.
Le collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Congés événements familiaux.
Les journées congés événements familiaux, légaux et conventionnels, pourront être pris, dans les 15 jours précédents, ou les 15 jours suivants la date de l’événement.

• S’agissant de la prise de jours congés évènements familiaux faisant suite au décès d’un proche, une attention particulière sera portée au moment de la demande de congé, compte tenu notamment de la situation particulière et par nature imprévisible de l’événement (notamment dans l’hypothèse d’un arrêt maladie consécutif à la date connue de l’évènement par le manager).
• Il est rappelé que la conclusion d’un PACS ouvrant droit à des jours de congés ne saurait faire par la suite obstacle à la prise de jour « évènements familiaux » dans l’hypothèse de la conclusion d’un mariage.
• Concernant les jours de congés liés à un déménagement, le délai de 15 jours s’apprécie en référence à la date d’installation effective qui peut être différente de celle indiquée dans le contrat de bail/ acte authentique (notamment en cas de travaux).

Le salarié pourra justifier cette date d’installation à l’aide de tout justificatifs permettant de le démontrer.

• Maternité et Paternité
• La Maternité
• Don d’ovocytes

Chaque collaboratrice décidant de pratiquer un don d’ovocytes bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de l’Entreprise pour se rendre aux examens et pour se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.

• Assistance Médicale à la Procréation (AMP)

La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d' autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires.
Le/La conjoint(e) de la collaboratrice bénéficiant d'une AMP ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur/la collaboratrice et la femme bénéficiant d’une AMP et d’un justificatif médical, d’autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Le conjoint/La conjointe de la collaboratrice bénéficiant d’une AMP ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d’absence autorisée pour suivre l’ensemble du processus, sous réserve de présenter un justificatif médical. L’absence pour le suivi de ces examens ne sera pas rémunérée.
La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pourra bénéficier d’un aménagement des horaires de travail, dont les conditions seront déterminées avec son manager et sur présentation d’un justificatif.

• Grossesse et congé maternité

Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’ autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens périodiques légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail.
Le conjoint de la collaboratrice en état de grossesse ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme en état de grossesse et d’un justificatif médical, d'autorisation d'absence rémunérée pour rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, l’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux collaboratrices enceintes qui en feraient la demande, en fonction des possibilités existantes et sous réserve que cela n’entraine pas une désorganisation au sein du magasin. :

• Planification prioritaire sur un poste nécessitant peu ou pas de déplacement et aucun port de charges (ex : Caisse, cabine, stock…) avec mise à disposition d’une chaise adaptée (assis/debout) disponible dans le magasin ;
• Octroi d’une réduction horaire rémunérée par jour travaillé pouvant être :
• Soit prise en totalité en début ou en fin de journée
• Soit prise en 2 tranches en début et en fin de journée
• Soit cumulée sur toute la période pour être prise en une seule fois dans le cadre d’un départ anticipé en congé maternité

Cette réduction horaire est égale à :

• 30 min pour une journée de travail de 7H
• 25 min pour une journée de travail de 6H
• 20 min pour une journée de travail de 5H
• 15 min pour une journée de travail de 4H

• Affectation temporaire au sein d’un magasin plus proche de son domicile ;
• Non planification d’une façon continue sur la surface de vente durant les périodes de très forte affluence (ex. : soldes…) ;
• Etude d’un aménagement horaire de type middle ou horaires fixes ;
• Non planification en fermeture le vendredi, le samedi et le dimanche (pour les magasins où cette journée est une journée habituellement travaillée). Il est entendu par « non planification en fermeture », qu’une collaboratrice en état de grossesse ne pourra pas être planifiée sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.
• Planification de 2 jours de repos consécutifs

La femme enceinte qui le souhaite pourra demander à rencontrer le médecin du travail à tout moment durant sa grossesse conformément aux dispositions R4624-17 du Code du travail.
La collaboratrice en état de grossesse médicalement constatée travaillant de nuit sera affectée à un poste de jour sur sa demande ou sur demande du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrice. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté
• La répartition de l’intéressement, de la participation
• Le calcul des congés payés et le 13ème mois

Il est par ailleurs, rappelé que le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Durant son congé maternité, la collaboratrice bénéficiant d’un congé maternité, pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle :

• Afin qu’il en soit ainsi, les collaboratrice ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront, à leur reprise d’activité d’un entretien professionnel, dans un délai maximal d’un mois suivant la date de reprise de l’activité.
• Les collaboratrice ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront de l’entretien d’évaluation professionnelle annuel à leur retour de congé maternité.

En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des collaborateurs à la suite d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
A la reprise d’une activité salariée, la collaboratrice pourra bénéficier à sa demande d’un aménagement horaire pendant une durée de deux mois. Cet aménagement devra permettre à la collaboratrice devenue parent de s’organiser avec les horaires du moyen de garde qui aura été choisi.
L’Entreprise encourage le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin ou du service et les contraintes personnelles de la collaboratrice.

• Mise en place de la subrogation automatique pour le congé maternité, paternité et d’adoption

Pour faciliter les démarches administratives et garantir une meilleure protection sociale pour nos collaborateurs en cas de congé maternité, paternité et d’adoption, il a été convenu de la mise en place de la subrogation automatique des indemnités journalières de la Sécurité sociale s’agissant de ces congés.
L'objectif est de permettre aux collaborateurs bénéficiaires d'un congé maternité, paternité ou d’adoption de percevoir leur salaire dans des conditions habituelles et de façon simplifiée. Avec ce dispositif, les collaborateurs n’auront en effet pas de démarches complémentaires à réaliser vis-à-vis de leur CPAM de rattachement; la Société prenant le relais sur la réalisation de celles-ci.
À partir de la date d'entrée en vigueur de cet accord, la subrogation automatique sera mise en place pour tous les collaborateurs bénéficiaires d'un congé maternité, paternité ou d’adoption, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le collaborateur bénéficiaire du congé maternité, paternité ou d’adoption demeure soumis à ses obligations contractuelles, notamment en ce qui concerne la communication de tout changement de situation pendant la durée de son congé.
Il est à noter qu’au moment de la transmission du calendrier de grossesse (pour la maternité)  ou de la demande de congé paternité ou de congé d’adoption, si le collaborateur ne communique pas son refus de voir ses droits subrogés alors la subrogation serait automatiquement réalisée.
Il est de la responsabilité du collaborateur de fournir une attestation de droits officielle et à jour de sa CPAM de rattachement.

• Allaitement

Toute collaboratrice pourra allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à compter de la naissance de l’enfant. Cette disposition est également applicable à la collaboratrice qui souhaiterait pouvoir réaliser un don de lait maternel.
Elle bénéficie dans ce cadre d’une heure de travail par jour, pendant son temps de travail, pour allaiter son enfant.
Cette heure n’est pas rémunérée.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la collaboratrice et son responsable. Dans l’hypothèse où les parties ne parviendrait pas à un accord, cette heure sera répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi.

• La paternité et l’accueil de l’enfant

La durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant est d’une durée légale de 25 jours calendaires que le collaborateur peut prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant (4 jours calendaires consécutifs obligatoires faisant immédiatement au congé de naissance et d’une seconde période de 21 jours calendaires). Ce congé peut être allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance dans la limite de 30 jours.
Dans l’objectif constant d'améliorer la qualité de vie au travail de nos collaborateurs et de favoriser un environnement propice à l'épanouissement personnel et professionnel, la Direction et les organisations syndicales représentatives sont fiers d'annoncer une mesure novatrice en matière de congé paternité.
À partir de la date de signature de l’accord, le congé paternité sera rallongé de trois semaines soit 21 jours calendaires supplémentaires. Cette initiative témoigne de notre engagement envers l'équité, le bien-être familial et l'égalité des chances au sein de notre entreprise.
La décision d'introduire un congé paternité supplémentaire découle d'une reconnaissance profonde des enjeux contemporains liés à la parentalité et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous reconnaissons que le rôle des pères dans la parentalité évolue, et il est essentiel d'adapter nos politiques internes pour refléter ces changements sociétaux. Le congé paternité supplémentaire offre aux nouveaux pères la possibilité de soutenir pleinement leur partenaire et de participer activement aux premières semaines cruciales de la vie de leur enfant, renforçant ainsi les liens familiaux et favorisant un départ harmonieux dans la parentalité.
Les modalités sont les suivantes :

​Congé paternité

Durée du congé (cas général)​

Condition d’ancienneté

Modalités de prise du congé (principe)​

Prise en charge ​

1. Congé de naissance ​

3 jours obligatoires légaux​
Aucune ancienneté minimale requise
Immédiatement à la naissance de l’enfant ​
Maintien de salaire H&M​

2. Congé paternité ​

1ère période : 4 jours obligatoires légaux post congé de naissance​
Aucune ancienneté minimale requise
Immédiatement post-congé de naissance ​
Subrogation IJSS + maintien de salaire H&M​
​

2ème période : + jusqu’à 21 jours calendaires légaux possibles​
Aucune ancienneté minimale requise
Peuvent être pris en continu ou de façon fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer 5 jours) dans un délai maximum de 6 mois suivant la naissance de l’enfant​
Subrogation IJSS + maintien de salaire H&M​
​

3ème période : + jusqu’à 21 jours calendaires H&M possibles​
Un an d’ancienneté à la date du 1er jour de cette 3ème période
Peuvent être pris en continu ou de façon fractionnée en deux fois maximum (chaque période devant au minimum durer 7 jours) dans un délai maximum de 6 mois suivant la naissance de l’enfant ​
​
Maintien de salaire H&M​
​


Le collaborateur informe l’employeur de sa demande de congé paternité au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé de paternité. Dans cette demande doivent figurer la date de début du congé paternité légal et conventionnel (mis en place par le présent accord) et la date de fin dudit congé souhaitées et son fractionnement éventuel.
Les dates pourront être réadaptées dépendamment de la date de naissance effective de l’enfant du collaborateur.
Un formulaire de demande de congé maternité, paternité ou d’adoption sera mis à disposition sur le portail RH.
Les durées prévues ci-dessus seront automatiquement modifiées au regard des éventuelles modifications légales.
A la reprise d’une activité salariée de la mère de l’enfant, le collaborateur/collaboratrice de l’Entreprise qui lui est lié(e) par un mariage, un PACS ou le conjoint père/mère de l’enfant (sous réserve de justificatif) pourra bénéficier d’un aménagement horaire pendant une durée d’un mois. Cet aménagement devra permettre au collaborateur/à la collaboratrice devenu(e) parent de s’organiser avec les horaires du moyen de garde qui aura été choisi. Il/elle devra présenter un justificatif de paternité ou d’accueil d’un enfant et un justificatif de reprise d’activité de la mère de l’enfant à son manager. L’Entreprise encourage le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin ou du service et les contraintes personnelles du/de la collaborateur(e).
A l’issue de son congé paternité ou d’accueil de l’enfant, le (la) collaborateur(e) aura la possibilité de solliciter auprès de son équipe managériale le bénéfice de RTT, congés payés ou congé sans solde, dans le respect des règles légales, et en conformité avec l’activité du magasin ou de son service.
CONGE D’ADOPTION LORS DE L’ARRIVEE DE L’ENFANT AU FOYER
Il est rappelé que le congé d’adoption s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le collaborateur/ la collaboratrice à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de seize semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :

• Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le collaborateur ou le foyer assume la charge ;
• Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'un congé d’adoption doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Ce congé peut débuter à partie de l’arrivée de l’enfant au foyer ou 7 jours consécutifs au plus avant cette arrivée.
La période d’absence au titre du congé d’adoption est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Travailleurs étrangers et autorisation d’absence

Conscients des défis particuliers auxquels peuvent être confrontés nos collaborateurs étrangers dans le cadre de leurs démarches administratives, H&M reconnaît la nécessité de leur accorder un soutien adéquat dans le cadre de leurs démarches administratives liées à leur statut de salariés étrangers. Dans cet esprit la Société a décidé d’octroyer une autorisation d'absence d'une demi-journée par an (03h30) pour les salariés étrangers afin de leur permettre de gérer leurs obligations administratives relatives à leur titre de séjour ou leur autorisation de travail.
Cette autorisation d'absence concerne tous les salariés étrangers de l'entreprise titulaires d'un contrat de travail en cours de validité et qui doivent répondre à des obligations administratives liées à leur statut d'étranger. Les salariés étrangers désirant bénéficier de cette autorisation d'absence doivent en informer leur manager au minimum 3 semaines à l'avance, sauf en cas de circonstances imprévues dûment justifiées.
Cette autorisation d'absence est limitée à une demi-journée par an et peut être utilisée en une seule fois.
Les salariés étrangers devront fournir à leur retour, toute documentation nécessaire justifiant de cette absence.

• Mesures liees à la seniorité
• Congé senior supplémentaire

Dans le souci de reconnaître et de valoriser l'engagement et la contribution de nos collaborateurs les plus expérimentés, il a été convenu de la mise en place d'un nouvel avantage pour les collaborateurs de plus de 55 ans ayant plus d'un an d'ancienneté : l'octroi d'un jour de congé payé supplémentaire rémunéré par an dans le but de récompenser la fidélité et la loyauté de nos employés les plus anciens, tout en leur offrant une opportunité supplémentaire de profiter pleinement de leur temps libre.
Les bénéficiaires de cet avantage seront les salariés remplissant les critères suivants :

• Avoir plus de 55 ans au moment de la demande de congé.
• Avoir au moins une année d'ancienneté au sein de l'entreprise à la date de la demande.
• Avoir été présent au minimum un jour dans l’année civile (entre le 1er janvier et le 31 décembre)

Le jour de congé supplémentaire peut être pris à tout moment de l'année, sous réserve de l'approbation du manager et des besoins opérationnels de l'entreprise.
La demande du congé supplémentaire devra être formulée via l’annexe prépa-paye en précisant « jour de congé exceptionnel sénior » dans la colonne « motif ».

• aménagements de fin de carriere

Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail ; de façon, notamment, à limiter la planification du salarié sur les plages horaires d’ouverture et de fermeture de magasin.
Le salarié âgé de plus de 55 ans au moment de sa demande pourra ainsi bénéficier des aménagements ci-dessous :
- Si le salarié le demande, ne pas faire plus d’une fermeture par semaine
- Si le salarié le demande, ne pas fermer les vendredis et samedis
- Si le salarié le demande, bénéficier d’une troisième pause journalière de 30 min (non rémunérées) pour un salarié à temps complet.
Il est entendu par « non-planification en fermeture », qu’un salarié âgé de 55 ans et plus ne pourra pas être planifié sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.
Le salarié âgé de plus de 55 ans pourra également demander à bénéficier d’horaires fixes et/ou d’un jour de repos fixe dans la semaine, en accord avec son Responsable de Magasin.
De plus, la demande de rapprochement de son domicile d’un salarié âgé de plus de 55 ans sera étudiée en priorité.
Toute demande doit être faite par formulaire

(ANNEXE 1).

Pour déterminer les aménagements à mettre en place, le manager pourra solliciter le concours du département RH et/ou de la médecine du travail.
Le refus d’aménagement de poste du manager devra être motivé auprès du salarié et de l’Area RH et mentionné dans le formulaire

(ANNEXE 1).

L’Entreprise s’efforcera d’apporter un suivi médical particulier auprès des salariés âgés de plus de 55 ans, sous réserve de l’accord et de la disponibilité des médecins du travail.

• INDEMNITé KILOMETIQUE VELO (IKV)

La Direction et les organisations syndicales souhaitent inscrire la société dans une démarche de transition énergétique. Ainsi, les parties souhaitent, par les mesures proposées, inciter l’ensemble du personnel à changer son comportement et encourager l’usage du vélo, notamment pour les déplacements domicile-travail.

Reconnu comme un mode de déplacement non polluant et économique, des impacts positifs de la pratique du vélo sont également mis en avant en termes de bien-être au travail et de productivité des collaborateurs mais aussi d’intérêt pour la santé.

L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) souligne la nécessité d’effectuer environ 30 minutes d’activités physiques par jour afin d’améliorer l’état de santé général et en particulier de réduire fortement le nombre d’accidents cardio-vasculaires.

L’usage du vélo pour se rendre au travail permet de répondre à ce besoin.

• Définition de l’indemnité du forfait mobilité durable

L’employeur peut participer aux frais engagés par ses collaborateurs se déplaçant à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’un forfait mobilité durable.
Le versement du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la participation de l’abonnement de transport collectif ou de service public.
Le trajet effectué pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du collaborateur et le lieu de travail et la gare ou la station de transports collectif.

• bénéficiaires et conditions

L’ensemble du personnel présent et collaborateur dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat : CDI, CDD, contrats en alternance.
Le collaborateur s’engage à faire l’usage de son vélo/vélo à assistance électrique/trottinette électrique personnel, et de recourir au port des équipements de protection obligatoires (gilet jaune, casque…).

• MONTANT ET PLAFOND DU FORFAIT MOBILITE DURABLE POUR LES SALARIES DONT LE VELO / VELO A ASSISTANCE ELECTRIQUE/TROTINETTE ELECTRIQUE/TROTINETTE ELECTRIQUE PERSONNELLE EST UTILISE DE MANIERE QUOTIDIENNE

Le forfait mobilité durable est versé au collaborateur utilisant quotidiennement le vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique personnelle dans la limite de 240 € par an, sous réserve de la déclaration annuelle sur l’honneur et en application du barème suivant :

Distance parcourue

Montant forfaitaire dans le limite de 240 eu par an

Au-delà de 20 km par semaine

20 € /mois

Au delà de 15 km par semaine (aller-retour)

15 €/ mois

Entre 10 km et 5 Km par jour (aller-retour)

10€ / mois

Jusqu'à 5 km par jour (aller- retour)

5 €/ mois

• Modalités de mise en œuvre

Afin de bénéficier du forfait mobilité durable, les collaborateurs devront en faire la déclaration préalable auprès de leur Store Manager en remplissant une attestation sur l’honneur annexée au présent accord mentionnant notamment :

• Que le collaborateur utilise son vélo personnel quotidiennement pour effectuer tout ou partie de son trajet résidence habituelle – travail.
• L'adresse de la résidence habituelle du collaborateur et de son lieu de travail. Le trajet le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera pris en compte (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires dont le collaborateur fournira une copie).
• La distance du trajet couvert par le forfait

Le Store manager saisira le montant de l’indemnité dans Peopedata après avoir vérifié les données transmises au préalable par le collaborateur.

Le collaborateur s’engagera en chaque fin d’année civile à fournir une nouvelle attestation confirmant son mode de transport par le vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique.

Le collaborateur devra par ailleurs informer sans délai son manager de tout changement de situation (changement de mode de transport, adresse).

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

• montant et plafond du forfait mobilité durable pour les collaborateurs dont le mode de vélo est utilisé de manière occasionnelle

Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 0.25€ (vingt-cinq centimes d’euros) par kilomètre dans la limite de 240 euros par an et par collaborateur.

• Modalités de mise en œuvre

Les collaborateurs utilisant leur vélo occasionnellement et souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devront pour en bénéficier, justifier des modalité suivantes :

• Déclaration annuelle de l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord que le collaborateur rendra à son Store Manager dans laquelle il indiquera notamment la distance du trajet, avec une copie de l'itinéraire vélo proposé par un calculateur d'itinéraire. Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté.
• A chaque fin de mois, le collaborateur procédera à une déclaration mensuelle du nombre de jour où il est venu au travail à vélo via un formulaire dédié. Le salarié remettra le formulaire au Store Manager au plus tard le 30 du mois N afin que ce dernier saisisse les déclarations dans Peopledata avant le 15 du mois N+1.

L’indemnité sera versée aux collaborateurs sur la paie du mois suivant la déclaration.
Quand bien même l’usage du vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique ne serait qu’occasionnel, le forfait mobilité durable ne se cumule pas avec la participation employeur de l’abonnement de transport collectif ou de service public.
Le collaborateur s’engagera en chaque fin d’année à fournir une nouvelle attestation confirmant son mode de transport.
Le collaborateur devra par ailleurs informer sans délai son manager de tout changement de situation (changement de mode de transport, adresse).
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.

• ALIMENTATION

L’alimentation, au même titre que la pratique d’une activité physique, est au cœur des déterminants de santé, tels que définis par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS).

L’alimentation, en tant que composante essentielle du bien-être physique, mental et social, influe directement sur le bien-être au travail.

Une bonne nutrition est un facteur de protection de la santé tout au long de la vie. A contrario, une mauvaise nutrition augmente le risque de développer un état de santé dégradé.

Aussi, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise s’engage à une sensibilisation et à une animation des équipes autour de l’alimentation équilibrée, issue du commerce équitable et de l’agriculture biologique, dans le cadre des événements qu’elle peut organiser avec l’ensemble des collaborateurs (petits-déjeuners, déjeuners…).

• DON DU SANG

L’Etablissement Français du Sang (EFS) organise de nombreuses collectes de sang annuelles sur des points de collecte fixes ou mobiles.
Dans le cadre de cette démarche, l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir s’absenter de leur poste de travail, dans le but de pouvoir réaliser un don du sang.
Cette absence devra être autorisée préalablement par le responsable du site concerné par le collaborateur, au regard de l’activité du magasin et du service.
Cette autorisation d’absence, non rémunérée, sera soumise à justificatif à remettre à son responsable hiérarchique.
L’absence pour don du sang ne devra pas excéder le temps nécessaire au déplacement entre le lieu de travail et le lieu du don, le temps entre les examens médicaux et du prélèvement, le temps de repos et de collation et le temps de retour.

• accompagnement des salaries
• référent harcèlement sexuel

Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, l’Entreprise désignera un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour la durée de chaque mandature du Comité social et économique.
Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc positionné en interlocuteur privilégié des collaborateurs qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
Les coordonnées des référents feront l’objet d’une communication aux collaborateurs de l’entreprise sur l’affichage obligatoire du lieu de travail.

• Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

La société et les représentants du personnel reconnaissent l'importance cruciale de créer un environnement de travail respectueux et sécurisé pour tous ses collaborateurs. Dans cet esprit, la société s’engage à sensibiliser activement les collaborateurs sur les questions de harcèlement sexuel et moral, et à prendre des mesures concrètes pour prévenir et lutter contre de tels comportements au sein de notre entreprise.

Prévenir le Harcèlement : Nous visons à sensibiliser nos collaborateurs sur ce qu'est le harcèlement sexuel et moral, en leur fournissant des informations claires sur les comportements inacceptables et les conséquences potentielles de ces actes. Pour ce faire, H&M s’engage à prévoir des moments de sensibilisation autour du harcèlement au sein de l’Entreprise.

Promouvoir le Respect et la Tolérance : Nous encourageons la promotion d'une culture d'entreprise basée sur le respect mutuel, la tolérance et la diversité, où chacun se sent en sécurité et valorisé pour ses compétences et ses contributions, indépendamment de son genre, de son orientation sexuelle, de son origine ethnique ou de tout autre caractère protégé par la loi.

Encourager le Signalement : Nous souhaitons encourager nos employés à signaler tout incident de harcèlement sexuel ou moral dont ils pourraient être témoins ou victimes, en garantissant la confidentialité et en assurant une enquête approfondie et équitable.

Les référents harcèlement bénéficieront d’une formation financée par l’Entreprise et dédiée sur la prévention du harcèlement sexuel et moral.
Nous rappelons l’existence de la plateforme Speak-up permettant à tous les collaborateurs de signaler tout incident de harcèlement et à obtenir le soutien nécessaire en cas de besoin, que ce soit du point de vue professionnel ou psychologique.

• Organisation et Aménagement du Temps de Travail

Les parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

• Travail à temps partiel

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel soient compatibles, ainsi qu’en équilibre, avec son temps de travail. L’entreprise sera particulièrement vigilante au respect du jour de repos fixe pour les collaborateurs à temps partiel. De la même manière, l’entreprise exercera un contrôle renforcé sur le respect des temps de travail et de repos tant pour les collaborateurs à temps partiel que pour les collaborateurs à temps complet : respect des 11h de repos entre deux journées de travail, des 6 jours maximum consécutifs de travail, à la rotation des horaires de travail au sein d’une même semaine, à l’application, dans de bonnes conditions, de l’accord en vigueur portant sur la modulation du temps de travail. Une évaluation de la charge de travail sera réalisée au minimum chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail seront prioritaires par rapport à toute embauche extérieure. Ainsi, l’Entreprise aura pour objectif qu’un certain nombre de collaborateurs à temps partiel (représentant à minima 5% des collaborateurs présents dans l’Entreprise au 31 Décembre de l’année précédente) voit leur volume horaire de travail augmenter, de manière définitive, au cours de l’année.
Dans le même objectif, et dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera le recours aux heures supplémentaires, complémentaires et aux avenants compléments d’heures au détriment du recours à l’intérim.

• Organisation des réunions

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions concernant les collaborateurs travaillant au siège social (AO et WH) doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Il sera veillé en priorité à ce qu’aucune réunion ne soit planifiée après 18h00.

• collaborateurs temps de pause

L’entreprise veille à ce que les temps de pause applicables au sein de l’entreprise soient planifiés au regard des nécessités de l’activité du magasin.

• ROTATION DANS L’attribution des jours de repos alloués le samedi

Dans le cadre de la planification qu’il réalise, le manager garantit, entre les différents collaborateurs à temps complet, une rotation dans l’attribution des jours de repos qui seraient, si l’activité le permet, planifiés le samedi, afin que chacun puisse en bénéficier équitablement. Le manager suit cette planification à l’aide du formulaire mis à disposition et par ailleurs affiché en magasin.

• Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel

Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du Travail, les parties ont convenu des mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Avant d’exposer les mesures mises en place, les Parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des collaborateurs exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.

A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les collaborateurs non mandatés ou non élus, du droit à la formation professionnelle et d’évolution de leur carrière et de leur rémunération.

• Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat.

L’entreprise sera vigilante, en cas de changement de l’équipe managériale, à garantir une passation entre le manager encadrant d’un collaborateur détenteur d’un mandat et le manager assurant la reprise du suivi individuel de ce collaborateur.

Il est notamment rappelé qu’en matière de rémunération, il sera fait application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail à savoir que les collaborateurs mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 dudit Code, disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de leur temps de travail contractuel, devront bénéficier, pendant la période d’exercice de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles dont bénéficient les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. L’entreprise apportera également une attention particulière à la situation des représentants du personnel pour lesquels le nombre d’heures de délégation est proche des 30% de leur temps de travail contractuel.

Comme pour l’ensemble des collaborateurs, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).

De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnel d’un représentant du personnel.

A sa demande, et en cas de désaccord, notamment sur la mauvaise application de l’une des mesures de cet accord, un Représentant du Personnel pourra exercer un recours auprès :

-De son Area RH pour un mandat local,
-Du Responsable des Relations Sociales pour un mandat national

• Entretien de prise de mandat

Un entretien de début de mandat sera proposé à tout collaborateur nouvellement élu dans les 3 mois suivant sa prise effective de mandat, avec son responsable hiérarchique.
A sa demande, le Représentant pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectifs de :
• déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;
• définir les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et de veiller à l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction du ou des mandats exercés.
• de l’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.

• Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat

Dans le cadre de l’entretien professionnel dont le Représentant bénéficie comme chaque collaborateur dans les conditions fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail, un point spécifique sera systématiquement fait sur la conciliation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son (ses) mandat(s). Cet échange est réservé aux collaborateurs dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel.

Il est également souligné l’importance de la passation des informations entre le Responsable de Magasin (Store Manager) et le Responsable de Rayon (Department Manager), concernant les mandats détenus par les collaborateurs, afin que le Responsable de Rayon possède l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du mandat du collaborateur, tant en termes de préparation paye qu’en terme d’organisation de l’activité du magasin.

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur la cohérence et les perspectives d’évolution professionnelle et salariale du Représentant.

Lorsque le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats dépasse 50% de son temps de travail contractuel, l’entretien pourra être conduit conjointement par le manager du collaborateur et par un membre de la DRH, à la demande du Représentant du Personnel.

• Entretien de fin de mandat

Au terme de son mandat, le Représentant dont le total de crédit d’heures disponible dépasse 30% de son temps de travail contractuel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat dans les 3 mois suivant la fin de son mandat.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant et de définir les possibilités d’évolution et de repositionnement professionnels, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.

A l’issue de cet entretien, un parcours personnalisé de formation pourra être proposé au Représentant afin de lui permettre de s’adapter aux évolutions intervenues dans son métier depuis le début de son mandat ou de concrétiser un projet d’évolution au sein d’H&M.

Par ailleurs, cet entretien aura également pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises conformément à l’application de l’article L2141-5 du code du travail.

• DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles,…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui incontournables dans le cadre de l’activité professionnelle et quotidienne des salariés.
Les parties conviennent que ces modes de communication sont de nature, pour certaines fonctions, à faciliter les échanges, à améliorer les conditions de travail et à préserver la santé des salariés en leur procurant une liberté d’organisation tant professionnelle que personnelle (limitation des déplacements, meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, etc.).
Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

• Définitions et modalités d’exercice du droit à la deconnexion

L’entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, afin d’assurer un droit à la déconnexion pour chacun.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail habituel de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

D’une manière générale et sauf urgence ou situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’exerce :
- tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues.
- quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel :
réseau et applications internes ou réseaux ou bases externes proposés par des clients dans le cadre d’activités de support ou maintenance.

Les parties considèrent que les managers ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques, notamment en n’émettant ni e-mails, ni appels pendant les périodes de repos du salarié.

Enfin, il est essentiel de rappeler qu’aucun salarié ne peut faire l’objet ni d’une remontrance quelconque, ni d’une mesure disciplinaire pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos ou en cas de suspension de son contrat de travail quel qu’il soit.

Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail.

• Mesures visant au bon usage des outils numériques

Afin de favoriser le bon usage des outils mis à disposition des salariés et ainsi éviter la surconnexion numérique, les parties rappellent les mesures et recommandations suivantes :

• Choisir le moyen de communication le plus adapté

En lien avec ses valeurs, l’entreprise souhaite limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des SMS qui ne doivent pas être les seuls vecteurs de communication entre les différents salariés.
Dans ce cadre, l’échange oral est à privilégier, en toute hypothèse dès lors que cela est possible.

• Identifier avec pertinence la liste de diffusion des e-mails

Réfléchir à la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information) avant envoi d’un mail.
De même utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération et n’y avoir recours que si cela s’avère nécessaire. Cela évite de surcharger de messages les salariés qui n'ont pas besoin de les gérer.

• Désactiver les notifications de réception de nouveaux e-mails ou messages

Il est recommandé de configurer les appareils électroniques de manière à ce qu'ils n'émettent pas de signaux de réception de nouveaux messages après la fin de la journée de travail.

• Utiliser des paramètres de messagerie spécifiques

Les e-mails doivent être envoyés pendant les heures de travail. Dans le cas où les salariés doivent se connecter en dehors de ces heures, il est recommandé de préparer les messages en mode brouillon, hors ligne ou en utilisant l’envoi différé.

Si le salarié doit tout de même envoyer le courrier en dehors des heures de travail ordinaires, il doit indiquer qu'il ne nécessite pas une réponse immédiate. En cas d'urgence, l'appel téléphonique doit être traité en priorité.

• Utiliser des messages d'absence du bureau

Afin de permettre au salarié en repos d’exercer de façon effective son droit à la déconnexion tout en assurant la continuité de l’activité, ce dernier doit utiliser un message automatique d'absence du bureau indiquant une adresse électronique alternative de contact et les dates de l'absence.

• Éviter les connexions en dehors de la journée de travail habituelle

Les appels et l'envoi d’e-mails ou de messages pour des raisons professionnelles doivent être évités autant que possible après la fin de la journée de travail.

• Aucune utilisation d’applications privées à des fins professionnelles

Il est rappelé que des applications comme whatsapp, facebook, snapchat etc. ne doivent, en aucun cas, être utilisées à des fins professionnelles et relèvent de la sphère exclusivement privée : aussi, ces dernières ne sauraient être utilisées comme vecteur de communication à des fins professionnelles auprès des équipes.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas participé ou répondu sur une application relevant de la sphère privée.

• Privilégier l'utilisation des appels téléphoniques à l'envoi d'e-mails en cas d'urgence

Afin d'éviter de consulter la boîte de réception des e-mails en dehors des heures de travail, la priorité sera donnée au contact téléphonique en cas d'urgence.

Sont considérés comme cas d'urgence, entre autres, ceux causés par des événements imprévus et/ou nécessitant une attention immédiate.
Ces cas sont expressément exclus car, s'ils ne sont pas traités sans délai, ils pourraient affecter négativement le bon fonctionnement de l'entreprise.

D'autres recommandations qui, bien que n'étant pas directement liées à la déconnexion numérique, peuvent contribuer à réduire la surconnexion numérique :
- Éviter d'organiser des réunions après les heures de travail habituelles.
- Ne pas utiliser de téléphones portables lors des réunions et éviter d'envoyer des e-mails pendant ces réunions, afin d’assurer la qualité du temps de réunion et son efficience.
- Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la pièce jointe).
- Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant le plus possible un délai raisonnable.
- Utilisez des modes de travail collaboratifs, tels que les groupes de travail ou les dossiers partagés.

• Sensibilisation et accompagnement des collaborateurs

Les parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés au Droit à la Déconnexion afin d’en garantir leur mise en pratique.
Pour assurer la promotion et la progression des principes de Déconnexion et de bon usage des outils numériques auprès de tous les salariés, les présentes mesures feront l’objet d’une communication adaptée.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à accompagner chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Cela passe tout d’abord par l’intégration du collaborateur ainsi qu’un accompagnement des départements concernés en cas de besoin.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion pour le salarié et son manager d’évoquer l’exercice du Droit à la Déconnexion.

• DISPOSITIONS FINALES
• Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel collaborateur de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.

• modalites de suivi et clause de rendez-vous

L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

• Entrée en vigueur et revision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prendra effet le 1er mai 2024.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :

• jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
• à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord.

En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.

• Information des collaborateurs

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.

• Formalités de dépôt

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, sera, à la diligence la société, déposé sur la plate-forme « TéléAccords ».
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire donné à chaque signataire.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Fait à Paris,

Pour H&M,

Pour la CFDT ,

Pour la CGT,

Pour Force Ouvrière,

Pour la CFE-CGC,

Pour l’USAP

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ANNEXE 1– Formulaire de demande d’aménagement de fin de carrière

ANNEXE 1– Formulaire de demande d’aménagement de fin de carrière

Je soussigné(e) ………………………………[Nom, Prénom, Matricule], né(e) le …………………………….[Date de naissance] à ………………………..[Lieu de naissance] demeurant au………………………………………………………. [Adresse postale] occupant le poste de……… [Poste] dans le magasin……[Numéro], Area…..[Numéro] déclare vouloir bénéficier des aménagements de poste suivants :

1- Ne pas faire plus d’une fermeture par semaine : Ne pas être planifié sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients plus d’une fois dans la semaine

2- Ne pas fermer les vendredis et samedis : Ne pas être planifié sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients le vendredi et le samedi

3- Bénéficier d’une troisième pause journalière de 30 min non rémunérées (pour un salarié à temps complet)

4- Bénéficier d’horaires fixes dans la semaine

5- Bénéficier de jour(s) de repos fixe(s) dans la semaine

6- Bénéficier d’un rapprochement de mon domicile

7- Bénéficier d’un rendez-vous à la médecine du travail

Fait à……, le……Signature salarié

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Je soussigné(e) ………………………………[Nom, Prénom, Matricule], ……………[Poste] du magasin……… [Numéro du magasin], Area …… :

Accepte les aménagements suivants demandés, les nouveaux aménagements sont les suivants :

……………………………………………………………………………………………………………………………

Refuse les aménagements suivants demandés pour les motifs suivants :

………………………………………………………………………………………………………………………….

Proposition subsidiaire éventuelle de l’Area

………………………………………………………………………………………………………………………….

Fait à……, le……Signature managerSignature Area

*Remettre une copie au salarié

*Archiver le formulaire original

Mise à jour : 2024-12-13

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/