Avenant n° 1 Accord interentreprises relatif au déploiement de la nouvelle convention collective unique de la métallurgie et a l'harmonisation des pratiques sociales au sein des sociétés
Application de l'accord Début : 01/06/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD INTERENTREPRISES RELATIF AU DEPLOIEMENT DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE UNIQUE DE LA METALLURGIE ET A L’HARMONISATION DES PRATIQUES SOCIALES AU SEIN DES SOCIETES
ENTRE D’UNE PART :
La Société Hydro Extrusion Albi, Société par actions simplifiée au capital de 6 936 000 euros, dont le siège social est sis Z.A Jean Savy – 81 450 Le Garric, immatriculée au RCS d’Albi sous le numéro de 392 165 650, dénommée ci-après « la Société HEA »,
La Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux, Société par actions simplifiée au capital de 11 783 040 euros, dont le siège social est sis 42 rue de la Beauce – 28 110 Lucé, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro de 448 596 361, dénommée ci-après « la Société HELC »,
La Société Hydro Extrusion Puget, Société par actions simplifiée au capital de 10 500 000 euros, dont le siège social est sis Z.I du Camp Dessert Nord 83480 Puget-sur-Argens, immatriculée au RCS de Fréjus sous le numéro de 312 757 974, dénommée ci-après « la Société HEP »
Représentées par
Madame _____________ agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines sur l’ensemble du périmètre des Sociétés composant Hydro Extrusion France et disposant de tout pouvoir pour conclure le présent avenant.
Ci-après désignées « les Sociétés »,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEA :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ______________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ____________, en sa qualité de délégué syndical,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HELC :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ______________, en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur _____________, en sa qualité de délégué syndical central,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de HEP :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ______________, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur ______________, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ________________, en sa qualité de délégué syndical,
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’AVENANT PAGEREF _Toc196476121 \h 8 CHAPITRE 1 – OBJET, CHAMP D’APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR, EFFET ET DUREE DE L’AVENANT PAGEREF _Toc196476122 \h 8
Article 1 – Objet de l’avenant PAGEREF _Toc196476123 \h 8
Article 17 – Modification de l’article initial Prime de vacances PAGEREF _Toc196476158 \h 24
Article 17.1 – Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc196476159 \h 24 Article 17.2 – Modalités de calcul PAGEREF _Toc196476160 \h 25 Article 17.3 – Modalités de versement PAGEREF _Toc196476161 \h 26 CHAPITRE 4 – PRIMES PONCTUELLES LIEES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS DES CONDITIONS SPECIFIQUES ET PONCTUELLES PAGEREF _Toc196476162 \h 26
Article 18 – Modification de l’article initial Prime de mobilité inter sociétés PAGEREF _Toc196476163 \h 26
Article 18.1 – Majoration salariale PAGEREF _Toc196476164 \h 26 Article 18.2 – Modalités de prise en charge des frais de déplacement PAGEREF _Toc196476165 \h 27
Article 19 – Modification de l’article initial Prime de remplacement PAGEREF _Toc196476166 \h 27
Article 19.1 – Remplacement d’un chef d’équipe en production PAGEREF _Toc196476167 \h 27 Article 19.2 – Remplacement du N+1 (hors chef d’équipe en production) PAGEREF _Toc196476168 \h 28 Article 19.3 – Remplacement d’un N-1 hors production PAGEREF _Toc196476169 \h 28
Article 20 – Modification de l’article initial Prime de changement de planning PAGEREF _Toc196476170 \h 28
Article 22 – Prime de salissure, de travaux pénibles, de soude PAGEREF _Toc196476172 \h 29
Article 23 – Modification de l’article initial Prime de tutorat PAGEREF _Toc196476173 \h 30
Article 23.1 – Tutorat contrat d’apprentissage ou de professionnalisation PAGEREF _Toc196476174 \h 30 Article 23.2 – Tutorat convention de stage PAGEREF _Toc196476175 \h 30
Article 24 – Prime de cooptation PAGEREF _Toc196476176 \h 31
CHAPITRE 5 – CONTREPARTIES SALARIALES A CERTAINES ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc196476177 \h 31
Article 25 – Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives PAGEREF _Toc196476178 \h 32
Article 26 – Contreparties salariales au titre du travail de nuit PAGEREF _Toc196476179 \h 32
Article 26.1 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit PAGEREF _Toc196476180 \h 32 Article 26.2 – Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit PAGEREF _Toc196476181 \h 32
Article 27 – Contreparties salariale au titre du travail habituel du samedi PAGEREF _Toc196476182 \h 33
Article 28 – Contreparties salariales au titre du travail un jour férié PAGEREF _Toc196476183 \h 33
Article 28.1 – Contrepartie salariale au titre du travail exceptionnel un jour férié PAGEREF _Toc196476184 \h 33 Article 28.2 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel un jour férié PAGEREF _Toc196476185 \h 33
Article 29 – Contreparties salariales au titre du travail accompli le dimanche PAGEREF _Toc196476186 \h 34
Article 29.1 – Contrepartie salariale au titre du travail exceptionnel un dimanche PAGEREF _Toc196476187 \h 34 Article 29.2 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel un dimanche PAGEREF _Toc196476188 \h 34
Article 30 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli de nuit, un samedi, un dimanche et/ou un jour férié PAGEREF _Toc196476189 \h 34
Article 30.1 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié PAGEREF _Toc196476190 \h 34 Article 30.2 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli habituellement un samedi, un dimanche et/ou un jour férié PAGEREF _Toc196476191 \h 34 CHAPITRE 6 – PRIMES LIEES AUX CONDITIONS GENERALES ET HABITUELLES DE REALISATION DES MISSIONS PAGEREF _Toc196476192 \h 35
Article 31 – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc196476193 \h 35
Article 32 – Indemnité kilométrique forfaitaire (indemnisation des trajets domicile lieu de travail) PAGEREF _Toc196476194 \h 35
Article 33 – Modification de l’article initial Indemnités de repas de jour et de nuit et tickets restaurant PAGEREF _Toc196476195 \h 36
Article 33.1 – Indemnité de repas de nuit PAGEREF _Toc196476196 \h 36 Article 33.2 – Indemnité de repas de jour PAGEREF _Toc196476197 \h 37 Article 33.3 – Tickets restaurant PAGEREF _Toc196476198 \h 37
Article 34 – Modification de l’article initial « Prime d’astreinte » PAGEREF _Toc196476199 \h 38
Article 35 – Prime de dérangement PAGEREF _Toc196476200 \h 38
Article 36 – Prime de déplacement PAGEREF _Toc196476201 \h 39
CHAPITRE 7 – OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE PAGEREF _Toc196476202 \h 39
Article 37 – Indemnité de non-concurrence PAGEREF _Toc196476203 \h 39
Article 37.1 – Durée de l’obligation de non-concurrence PAGEREF _Toc196476204 \h 39 Article 37.2 – Contrepartie financière à la clause de non-concurrence PAGEREF _Toc196476205 \h 39
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc196476206 \h 40
Article 38 – Modification de l’article initial « Indemnisation complémentaire pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle » PAGEREF _Toc196476208 \h 40
Article 52 – Modification de l’article initial Année incomplète (arrivée – départs – absences en cours de période) PAGEREF _Toc196476230 \h 50
Article 53 – Temps de repos obligatoires des salariés en forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc196476231 \h 52
Article 54 – Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc196476232 \h 52
Article 54.1 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc196476233 \h 52 Article 54.2 – Entretiens individuels de suivi PAGEREF _Toc196476234 \h 53
Article 55 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc196476235 \h 53
Article 60 – Modification de l’article initial Contrepartie obligatoire en repos (« COR ») PAGEREF _Toc196476241 \h 57
Article 61 – Journée de Solidarité PAGEREF _Toc196476242 \h 58
PREAMBULE
Dans un intérêt de clarification, les parties se sont réunies post signature de l’accord interentreprises initial relatif au déploiement de la nouvelle convention collective unique de la métallurgie et à l’harmonisation des pratiques sociales au sein des sociétés entré en vigueur le 1er janvier 2024 au sein des Sociétés HYDRO EXTRUSION susvisées.
En effet, elles ont jugé opportun la conclusion du présent avenant afin d’apporter des éléments complémentaires quant à l’harmonisation des pratiques et leur mise en œuvre.
Le présent avenant est donc le résultat de ces échanges de clarification.
Le corps de l’accord interentreprises initial sera intégralement repris dans le présent avenant dans un souci de praticité et de fluidité de lecture.
Le présent avenant ne concerne que les articles modifiés qui feront l’objet d’une distinction claire dans le corps de la rédaction (en violet), à savoir :
Article 12 – Prime d’ancienneté
Article 13 – Prime pour Médaille d’Honneur du Travail
Article 15 – Prime de treizième mois
Article 16 – Prime de présence
Article 17 – Prime de vacances
Article 18 – Prime de mobilité inter sociétés
Article 19 – Prime de remplacement
Article 20 – Prime de changement de planning
Article 23 – Prime de tutorat
Article 33 – Indemnités de repas de jour et de nuit et tickets restaurant
Article 40 – Congé pour enfant malade
Article 41 – Congés pour évènements familiaux
Article 47 – Nombre de jours de repos supplémentaires
Article 52 – Année incomplète (arrivée-départ-absence en cours de période)
Article 60 – Contrepartie obligatoire en repos (« COR »)
Article 61 – Journée de solidarité
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’AVENANT
CHAPITRE 1 – OBJET, CHAMP D’APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR, EFFET ET DUREE DE L’AVENANT
Article 1 – Objet de l’avenant Le présent avenant a pour objet de clarifier certains points de l’accord en apportant des précisions, des modifications ou des ajouts à certains articles de l’accord interentreprises initial relatif au déploiement de la nouvelle convention collective unique de la métallurgie et à l’harmonisation des pratiques sociales au sein des sociétés entrant en vigueur le 1er janvier 2024. Article 2 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique :
à l’ensemble du personnel des Sociétés signataires de l’avenant et de leurs établissement, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée en cours d’exécution conclu avec une des Sociétés ainsi qu’à tout nouvel embauché,
et ce quel que soit l’établissement des Sociétés auxquels ils sont rattachés et sa localisation au sein du territoire français, incluant tous les établissements actuels ou futurs des Sociétés parties au présent avenant.
En cas de modification du périmètre social des Sociétés, les dispositions du présent avenant s’appliqueront de droit au personnel de tout nouvel établissement intégré au sein des Sociétés.
Article 3 – Entrée en vigueur – Effet - Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au lendemain des formalités de notification et de dépôt.
Pour autant, l’application des articles modifiés dans le présent avenant est rétroactive au 1er juin 2024, à l’exception de l’article 17 « Prime de vacances » et de l’article 33 « Indemnités de repas de jour et de nuit et tickets restaurant » dont la modification des montants sera effective à compter du 1er juin 2025. Etant précisé que pour la prime de vacances, la modification au 1er juin 2025 vaut uniquement sur la partie du montant et non du mode de calcul, qui lui reste rétroactif au 1er juin 2024.
CHAPITRE 2 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT DE L’ACCORD ET SES AVENANTS
Article 4 – Interprétation, suivi, rendez-vous, révision et dénonciation de l’accord et ses avenants
Les parties conviennent expressément de garantir un suivi de la mise en œuvre de l’accord et de ses avenants.
Ainsi elles conviennent se réunir après 12 mois d’application, puis régulièrement après les premiers 24 mois d’application et à minima tous les 24 mois, pour identifier les éventuelles difficultés d’application, constatées par l’ensemble des parties et dialoguer sur les réponses à apporter.
En tout état de cause, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, réglementaires ou conventionnelles impactant significativement les termes de l’accord et de ses avenants.
L’accord et ses avenants pourront être révisés à tout moment, à la demande de l’une des parties, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables et notamment aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge aux autres parties.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision aux autres parties.
L’accord et ses avenants pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l’accord et ses avenants doit notifier cette décision aux autres parties et procéder à l’information de l’administration, ainsi qu’au dépôt de la dénonciation.
A compter de la fin du délai de préavis, les parties disposeront d’un délai de douze mois pour aboutir à la conclusion d’un accord de substitution.
Article 5 – Publicité et dépôt de l’avenant Le présent avenant sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé, par chaque Sociétés, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
Un exemplaire sera également remis aux greffes des Conseils de prud’hommes d’Albi, de Fréjus, et de Chartres.
Enfin, l’existence du présent avenant, sera portée à la connaissance des salariés des Sociétés par voie d’affichage sur les panneaux d’affichage dédiés à cet effet. Le texte intégral sera également disponible au service des Ressources Humaines de chaque Sociétés.
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
CHAPITRE 1 – SALAIRES MINIMA HIERARCHIQUES
Article 6 – Principes applicables Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale Unique a instauré au niveau national, au profit des salariés de la branche de la métallurgie, un barème unique de salaires minima hiérarchiques qui correspondent à une garantie minimale conventionnelle de salaire au-dessous de laquelle le salarié ne peut pas être rémunéré.
Ce barème est applicable à partir du 1er janvier 2024. Article 7 – Fixation des salaires minima hiérarchiques Les parties rappellent que les salaires minima hiérarchiques sont fixés, par accord collectif national de branche, en valeur nominale, pour chacune des dix-huit classes d'emplois définies par la Convention Collective, sans méconnaître, dès la première classe d'emplois du groupe d'emplois A (A.1), le taux du salaire minimum de croissance en vigueur.
Les salaires minima hiérarchiques sont fixés pour une année civile complète de travail effectif et pour la durée légale du travail en vigueur à la date de conclusion de l'accord collectif qui les a fixés.
Article 8 – Application des salaires minima hiérarchiques
Les salaires minima hiérarchiques sont adaptés à l'horaire de travail effectif auquel est soumis le salarié. En conséquence, ils supportent, le cas échéant, les majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires ou pour rémunération forfaitaire.
Ils sont réduits, au prorata, en cas d'entrée ou de départ du salarié en cours d'année, et en cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à un temps de travail effectif. Enfin, ils sont adaptés, au prorata, en cas de modification, en cours d'année, de la fonction du salarié entraînant un changement du classement applicable à la nouvelle fonction. Par ailleurs, il est rappelé que des spécificités d’application des salaires minima hiérarchiques sont prévues par la Convention Collective notamment :
pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l'année incluant la journée de solidarité,
pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité,
pour les salariés débutants relevant des emplois du groupe F,
pour les salariés titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les parties précisent qu’à la date de signature du présent accord, les dispositions relatives au salaires minima hiérarchiques sont en tous points respectées et que les rémunérations sont, pour toutes les classes d’emplois, supérieures au montant des salaires minima hiérarchiques applicables.
Article 9 – Assiette de comparaison des salaires minimas hiérarchiques
Pour l'application des salaires minima hiérarchiques, adaptés le cas échéant, il est tenu compte de l'ensemble des éléments brut de rémunération, y compris des avantages en nature, versés en contrepartie ou à l'occasion du travail, quelles qu'en soient la dénomination, la nature, la périodicité ou la source juridique, soit de toutes les sommes brutes figurant sur le bulletin de paie et supportant les cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale, à l'exception de chacun des éléments suivants:
- la prime d'ancienneté, telle que prévue au présent accord, incluant le complément éventuel pour la société HELC ; - les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; - les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l'occasion du travail ; - les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ; - la rémunération supplémentaire au titre d'une invention de mission.
En application de ce principe, sont exclues de l'assiette de vérification :
- les sommes issues des dispositifs d'épargne salariale (à savoir, les primes d'intéressement, de participation et l'abondement de l'employeur au plan d'épargne salariale) et n'ayant pas le caractère de salaire, - ainsi que les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de Sécurité sociale.
Il est précisé, à titre informatif, que sont notamment intégrées dans l’assiette de comparaison des salaires minima hiérarchiques, sans que cette liste soit exhaustive, les éléments de rémunération suivant, prévus ci-après dans le cadre du présent accord :
- le salaire de base, - les heures supplémentaires et complémentaires - les majorations au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés - les primes de nuit, samedi, dimanche et fériés - les primes d’astreintes - les primes d’équipes successives - le treizième mois, - la prime de présence, - la prime de vacances - les avantages en nature, - les bonus individuels (STI – LTI – Bonus Cadre – Bonus Commerciaux)
Article 10 – Garantie conventionnelle individuelle de rémunération
Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont fait le constat de ce qu’il n’y avait pas lieu, au sein des Sociétés, de faire application des dispositions de la Convention Collective Nationale Unique prévoyant le règlement d’un complément éventuel de rémunération au titre de la garantie conventionnelle individuelle de rémunération, dans la mesure où, compte tenu notamment de la signature du présent accord, l’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale Unique n’entraîne pas de baisse de rémunération individuelle.
CHAPITRE 2 – VALORISATION DE L’ANCIENNETE
Article 11 – Définition de l’ancienneté
Pour le calcul de l’ancienneté, notamment aux fins de détermination des droits et obligations applicables en lien avec l’ancienneté en cours d’exécution du contrat de travail et/ou à l’occasion de la rupture du contrat de travail, il est fait application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelle afférentes en vigueur.
Article 12 – Modification de l’article initial Prime d’ancienneté
Article 12.1 – Salariés bénéficiaires
La prime d’ancienneté s’adresse à l’ensemble des salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
occuper un emploi compris dans les groupes d’emplois A à E en application de la classification prévue par la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie (statut « Non-Cadre »),
justifier d’au moins 3 ans d’ancienneté au sein de la Société, calculée conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord.
Article 12.2 – Modalités de calcul
Il est rappelé qu’en application des dispositions de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie :
la prime d’ancienneté est calculée en appliquant, à une base de calcul spécifique multipliée par cent, le nombre d’années d’ancienneté du salarié au sein de la Société, dans la limite de quinze années,
la base de calcul spécifique susmentionnée est déterminée en multipliant une valeur de point arrêtée annuellement au niveau territorial, par un taux fixé en fonction de la classe d’emploi du salarié et oscillant entre 1,45% et 3,8%.
Dans un souci de valorisation de l’ancienneté et de reconnaissance de la fidélité des collaborateurs, les parties au présent accord ont souhaité déroger à titre plus favorable aux dispositions conventionnelles de branche :
1° - En modifiant, plus favorablement, les modalités de calcul de la base de calcul spécifique de la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective Nationale Unique dont il est convenu que le montant est déterminé en fonction d’une valeur de point fixe forfaitaire d’un montant de 7 euros brut, pour toutes les classes d'emplois,
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la formule de calcul de ladite prime d’ancienneté est donc la suivante :
[(base de calcul spécifique) x 100] x nombre d’années d’ancienneté (compris entre 3 et 15).
Il est précisé que la base de calcul spécifique est la suivante :
Base de calcul spécifique = valeur unique du point (7 euros brut) x taux conventionnel fixé par la CCN pour chaque classe d’emploi (compris à la date de signature des présentes entre 1,45% et 3,8%).
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la formule de calcul de ladite prime d’ancienneté est donc la suivante :
[(7 euros brut x taux conventionnel fixé par la CCN pour chaque classe d’emploi) x 100] x nombre d’années d’ancienneté.
A titre d’exemple, pour un salarié relevant d’un emploi de classe 5 et ayant 8 ans d’ancienneté, le montant de la prime d’ancienneté est calculé comme suit :
[(7 euros brut x 2,2 %) x 100] x 8 = 123,20 euros brut
Le nombre d’année d’ancienneté est calculé comme suit :
Si le salarié atteint un seuil supplémentaire d’ancienneté entre le 1er et le 15 du mois, la formule de calcul prendra en compte le nouveau seuil sur le mois du changement.
Si le salarié atteint un seuil supplémentaire d’ancienneté après le 15 du mois, la formule de calcul prendra en compte le nouveau seuil sur le mois suivant le changement.
2° - En ne plafonnant pas la valorisation de l’ancienneté au sein de la Société au plafond conventionnel de 15 ans et en valorisant l’ancienneté au-delà de 15 ans, dans les conditions suivantes :
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour les salariés ayant 16 ans d’ancienneté et plus, la prime d’ancienneté est calculée comme suit :
[(base de calcul spécifique) x 100] x nombre de points d’ancienneté (compris entre 16 et 18).
Les points d’ancienneté sont déterminés comme suit :
Entre 16 et 17 ans d’ancienneté
Entre 18 et 19 ans d’ancienneté
A partir de 20 ans d’ancienneté
16 points 17 points 18 points A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la formule de calcul de ladite prime d’ancienneté pour les salariés ayant 16 ans d’ancienneté et plus est donc la suivante : [(7 euros brut x taux conventionnel fixé par la CCN pour chaque classe d’emploi) x 100] x nombre de points d’ancienneté.
A titre d’exemple, pour un salarié relevant d’un emploi de classe 5 et ayant 19 ans d’ancienneté, le montant de la prime d’ancienneté est calculé comme suit :
[(7 euros brut x 2,2 %) x 100] x 17 = 261,80 euros brut
Le nombre de points d’ancienneté est calculé comme suit :
Si le salarié atteint un seuil supplémentaire de points d’ancienneté entre le 1er et le 15 du mois, la formule de calcul prendra en compte le nouveau seuil sur le mois du changement.
Si le salarié atteint un seuil supplémentaire de points d’ancienneté après le 15 du mois, la formule de calcul prendra en compte le nouveau seuil sur le mois suivant le changement.
La prime d’ancienneté sera versée mensuellement et fera l’objet d’une ligne distincte du bulletin de paie.
Dispositions spécifiques applicables aux salariés de la Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux :
Il est convenu entre les parties que pour les seuls salariés de la Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux, un complément individuel de prime d’ancienneté est mis en place. Son montant est égal à la :
Moyenne mensuelle des primes d’ancienneté perçues au titre de l’année 2023 (soit du 1er janvier au 31 décembre) à laquelle sera soustraite le montant mensuel correspondant à la prime calculée selon les modalités prévues à l’article 12.2 du présent accord.
Ce complément sera proratisé selon le temps de travail du salarié prévu à son contrat de travail.
Article 13 – Modification de l’article initial Prime pour Médaille d’Honneur du Travail
Article 13.1 – Salariés bénéficiaires
Toujours dans l’optique de valoriser l’ancienneté des collaborateurs, les parties ont décidé de préciser les modalités d’octroi d’une prime en lien avec l’octroi d’une médaille du travail aux salariés des Sociétés.
Bénéficient d’une prime pour Médaille d’Honneur du Travail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
atteindre au cours de l’année N le seuil d’ancienneté au sein du Groupe HYDRO selon l’échelon de médaille d’honneur du travail convoité :
20 ans pour la Médaille d’Argent ;
30 ans pour la Médaille de Vermeil ;
35 ans pour la Médaille d’Or ;
40 ans pour la Grande Médaille d’Or.
Il est précisé que le seuil d’ancienneté sera apprécié au 1er janvier de l’année N+1 ou à la date de sortie des effectifs.
avoir effectué les démarches de demande afférentes auprès de l’autorité administrative compétente, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, avant le 15 octobre de l’année N.
se voir délivrer par l’administration une décision d’approbation consécutive à la demande d’obtention de la Médaille d’Honneur du Travail.
transmettre obligatoirement à la Direction la décision d’approbation de la demande relative à la Médaille d’Honneur du Travail remis par l’administration.
En juin de l’année N, la Direction communiquera auprès du personnel présent dans les effectifs la liste du personnel éligible.
A noter que le salarié ayant été licencié pour faute grave ou lourde au cours de l’année ne sera pas éligible à la prime pour Médaille d’Honneur du Travail octroyée par l’entreprise.
Article 13.2 – Modalités de calcul et de versement
Le montant de la prime pour Médaille d’Honneur du travail est fixé comme suit :
300 euros brut pour une ancienneté de 20 ans ;
450 euros brut pour une ancienneté de 30 ans ;
500 euros brut pour une ancienneté de 35 ans ;
550 euros brut pour une ancienneté de 40 ans.
Le versement de la prime pour Médaille d’Honneur du travail interviendra avec la paie du mois de janvier de l’année N+1, à l’échéance habituelle. Article 14 – Congés supplémentaires pour ancienneté
Article 14.1 – Principes généraux liés aux congés supplémentaires pour ancienneté
Les parties ont décidé, conformément à la latitude laissée sur ce sujet par les partenaires sociaux, de fixer les règles suivantes en matière de congés supplémentaires pour ancienneté, lesquelles prévalent aux dispositions conventionnelles de branche sur le sujet et mettent par ailleurs fin à l’ensemble des accords, avenants, engagements, décisions unilatérales ou pratiques ayant pu exister sur le sujet.
Sont ainsi fixées les règles suivantes applicables à chaque salarié des Sociétés signataires du présent accord interentreprises :
Tout salarié justifiant de 10 ans d'ancienneté au sein de la Société bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire.
Tout salarié justifiant de 15 ans d'ancienneté au sein de la Société bénéficie de deux jours ouvrables de congé payé supplémentaire.
Tout salarié justifiant de 20 ans d'ancienneté au sein de la Société bénéficie de trois jours ouvrables de congé payé supplémentaire.
Il est précisé que si le salarié concerné est âgé d’au moins 45 ans, la durée du congé supplémentaire est portée à :
Deux jours ouvrables pour un salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté au sein de la Société.
Trois jours ouvrables pour un salarié justifiant de 15 ans d’ancienneté au sein de la Société.
Quatre jours ouvrables pour un salarié justifiant de 20 ans d’ancienneté au sein de la Société.
Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre d'heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l'année.
En outre, et sans préjudice des dispositions précédentes, il est prévu que les salariés ayant la qualité de cadres dirigeants ou titulaires d’une convention de forfait en jours et ayant au moins un an d’ancienneté bénéficieront en tout état de cause de deux jours ouvrables supplémentaires de congés.
Un prorata temporis sera appliqué dans l’éventualité d’une entrée / sortie en cours d’année.
Article 14.2 – Date d’appréciation du droit à congé supplémentaire
Il est précisé que le droit à congé supplémentaire s'apprécie à la date d'expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal (soit au 31 mai) ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure.
Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.
Lorsque le nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires inclus, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Article 14.3 – Dispositions transitoires
Pour tout salarié dont le contrat de travail a été conclu dans l'entreprise antérieurement à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions, les parties ont convenues de prévoir l’application de dispositions transitoires.
Il est ainsi prévu que : 1° - Si le salarié bénéficie, à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions, en application, soit de l'article 1er de l'Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l’application du présent article, il conserve le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu'il est atteint à cette même date, sans cumul avec les droits issus du présent article.
2° - Si le salarié bénéficie, à la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles, en application, soit de l'article 1er de l'Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires inférieur ou égal à celui résultant de l’application du présent article, il bénéfice des droits issus du présent article. 3° - À l'issue d'une période de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur des présentes dispositions, la situation des salariés visés au présent article 14.3 fait l'objet d'un réexamen.
Si le salarié avait bénéficié, à l'issue de cette période de 5 ans, en application, selon le cas, soit de l'article 1er de l'Accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail, soit de dispositions particulières prévues par les conventions collectives territoriales ou sectorielle, soit de l'article 14 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires supérieur à celui résultant de l'application du présent article, ou du maintien de ses droits tel que prévu au 1° ci-avant , il conserve, à l'issue de cette période, le bénéfice de ce nombre de jours de congés tel qu'il est atteint à l'issue de ladite période de 5 ans dans les conditions prévues à l’article 14.4 ci-après.
A noter que ces dispositions transitoires ne s’appliquent qu’aux dispositions prévues par les conventions territoriales ou nationale applicables antérieurement au 1er janvier 2024.
Il est donc convenu que les dispositions du présent article révisent, mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions relatives à toute autre congés supplémentaires pour ancienneté, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente.
Article 14.4 – Fonctionnement du maintien des droits
Le maintien des droits prévu à l’article 14.3 s'effectue sans cumul avec les droits issus de l’article 14.2. Le maintien des droits cesse à partir de la date à laquelle le salarié concerné bénéficie d'un nombre de jours de congés payés supplémentaires, en application du présent article, au moins égal à celui correspondant au maintien de ses droits conventionnels. Ces dispositions ne font pas obstacle au réexamen prévu au 3° de l’article 14.3. En tout état de cause, le maintien des droits cesse à la date de rupture du contrat de travail. Le présent article n'est pas applicable aux contrats de travail conclus dans l'entreprise à partir de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions conventionnelles.
CHAPITRE 3 – PRIMES ANNUELLES
Article 15 – Modification de l’article initial Prime de treizième mois Les parties ont décidé, dans le cadre du présent accord de préciser et revoir les modalités d’octroi de la prime de treizième mois (ou de fin d’année) au sein des Sociétés. Les présentes dispositions remplacent ainsi, à compter de l’année 2024, toute disposition d’un accord ou d’un avenant, afférente à une prime ayant pu exister et ayant le même objet, qu’il s’agisse d’une prime de treizième mois ou de fin d’année. Il est convenu que les dispositions du présent article mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions existantes et relatives à toute autre prime de treizième mois ou de fin d’année, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, dispositions conventionnelles, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente. Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l’accord 2253-7 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent et prévalent sur l’application de toutes dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur le même sujet, qu’elles ou postérieures à la signature du présent accord interentreprises et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. Les dispositions du présent accord se substituent et prévalent également sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles.
Article 15.1 – Salariés bénéficiaires
Une prime de treizième mois bénéficie à l’ensemble des salariés des Sociétés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail dès lors qu’ils disposent d’une ancienneté minimale dans la Société d’appartenance d’au moins 3 mois, étant précisé que l’ancienneté sera appréciée, in fine à la date de la fin de l’année considérée, à savoir au 31 décembre ou à la sortie des effectifs. Il est précisé que pour l’application du présent article, l’ancienneté s’entend conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord. La prime de treizième mois bénéficiant aux seuls salariés, elle ne bénéficie pas à des intervenants, collaborateurs non-salariés et notamment aux stagiaires, non-salariés, régis par une convention de stage et par conséquent exclus de ce dispositif. Il est également précisé que la prime de treizième mois n’est liée à l’atteinte d’aucun résultat et qu’elle est seulement conditionnée à une présence effective au cours de l’année.
Article 15.2 – Modalités de calcul
Le montant brut de la prime de treizième mois est égal au montant brut du salaire de base du mois de décembre de l’année considérée, ou au montant du salaire de base du dernier mois de travail connu, en cas de départ en cours d’année. Seul le salaire de base servira de base au calcul du montant de la prime de treizième mois, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, permanent ou variable, que percevraient ou pourraient percevoir les salariés bénéficiaires de la prime de treizième mois (notamment primes de toute nature, rémunération des heures supplémentaires et majorations afférentes, etc.). Il est précisé que le montant de la prime de treizième mois sera calculé au prorata temporis, par 365ème ou 366ème selon les années pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année. Il est par ailleurs précisé que le montant de la prime de treizième mois se calcule au prorata du temps de présence effectif des bénéficiaires au cours de l’année considérée. Ainsi, le montant de la prime fera l’objet d’abattements au prorata du temps de présence effective (par jours calendaires en 365ème ou 366ème selon les années), pour tous les jours d’absence, notamment les absences suivantes :
maladie ou accident non professionnel, accident du travail et maladie professionnelle,
accident de trajet,
congés parentaux à temps complet,
congés enfants malades non rémunérés,
congés sans solde ou non rémunéré,
absences injustifiées,
toute absence non rémunérée.
Il est précisé que pour les absences suivantes :
maladie ou accident non professionnel, accident du travail et maladie professionnelle
accident de trajet,
l’application de la proratisation compte tenu de ces absences cumulées (AM / AT / MP / ATJ) se fait sous réserve de l’application d’une durée de carence de 30 jours calendaires, rémunérés ou non (arrêts initiaux débutant sur la période de référence). Ainsi, l’abattement ne sera généré qu’à compter du 31ème jour de ces absences cumulées sur l’année considérée. Compte tenu des modalités de versement de la prime, telles qu’elles seront précisées par la suite, il est précisé que pour l’appréciation de la condition de présence, la période de référence est la période janvier N à décembre N. Ainsi, sont prises en compte les absences intervenues au cours de cette période pour déterminer le montant de la prime de treizième mois à verser au titre de l’année considérée N. Il est précisé que ne donnent pas lieu à abattement, les périodes d’absence suivantes :
les absences pour congés payés (au titre des congés légaux et conventionnels),
les absences pour congés d’ancienneté,
les absences liées à des congés enfants malades rémunérés,
les absences liées à des congés pour évènements familiaux,
les absences liées à des congés de maternité, paternité ou d’adoption,
les absences liées à des congés parentaux à temps partiel,
les absences liées à des repos (CET, RTT, jours de repos supplémentaires forfaits jours, Repos compensateurs équivalent, de nuit, contreparties obligatoires en repos),
les heures de délégation des représentants du personnel et les heures d’absences autorisées pour les titulaires de mandat,
les périodes de formation dans les conditions prévues par les articles L.6321-2, L.6321-6 du Code du travail et L.6323-18 du Code du travail,
les journées de formation prises en application du plan de formation/de développement des compétences en place au sein de la Société, et celles conditionnant d’un point de vue légal ou réglementaire l’exercice des fonctions,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
les heures chômées au titre d’une période d’activité partielle ou en application d’un dispositif d’activité partielle longue durée.
De façon générale, toutes absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération ne viendront pas en déduction de la prime de présence.
Article 15.3 – Règles de versement
Le montant de la prime de treizième telle que précédemment défini est versé en deux ou trois versements.
Une Avance 13ème mois, versée en Juillet N pour la période du 1er janvier au 30 juin N (approximativement 6/12ème), à la demande du collaborateur.
En effet, les Sociétés proposent la possibilité, pour les salariés qui le souhaitent et sous réserve de remplir la condition d’ancienneté subordonnant l’éligibilité au bénéfice de la prime à date du paiement du versement anticipé (soit en juillet de l’année considérée), de bénéficier d’une avance de la prime de treizième mois, sur la paie du mois de juillet de l’année considérée, pour une quote-part correspondant approximativement au 6/12ème du montant total de la prime.
Une Avance 13ème mois, versée en Novembre N pour la période du 1er janvier au 31 octobre N (approximativement 10/12ème), avec déduction de l’avance de juillet le cas échéant.
Cette avance sera versée sous réserve de remplir la condition d’ancienneté subordonnant l’éligibilité au bénéfice de la prime au 1er novembre de l’année considérée.
Une Prime de 13ème mois, versée en Janvier N+1 correspondant au solde restant éventuellement dû pour la période de référence totale, du 1er janvier au 31 décembre N, soit après déduction des avances de juillet et/ou novembre le cas échéant.
En cas de départ de la Société en cours d’année, le montant de la quote-part de la prime de treizième mois est versé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le montant de prime versé figure sur le bulletin de paie des mois de versement. Dans l’hypothèse où le montant de prime versé du fait du versement anticipé ou du versement intervenu sur le mois de novembre est supérieur au montant total du de la prime, calculé selon les modalités de l’article 15.2 précédent, une régularisation est opérée sur le montant à régler au titre du solde de la prime. Si le montant du solde de la prime est insuffisant pour permettre de régulariser le montant du trop-perçu, une régularisation sera effectuée sur la rémunération du mois de janvier ou le cas échéant sur le montant du solde de tout compte en cas de départ de la Société. Il est précisé que la prime de treizième mois instituée par le présent accord, versée en considération de l’appartenance des salariés bénéficiaires à la Société et en contrepartie de leur travail, constitue un élément de rémunération. Elle est donc assujettie à cotisations et contributions sociales qui feront l’objet d’un précompte sur le montant brut de la prime. Elle sera également assujettie, s’il y a lieu, au prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.
Article 16 – Modification de l’article initial Prime de présence Dans le but de favoriser la régularité et l’assiduité de présence du personnel, qui sont des facteurs essentiels tant de performance au sein des Sociétés que de bien-être pour l’ensemble des équipes, les parties au présent accord ont décidé de prévoir l’attribution d’une prime de présence. Les présentes dispositions se substituent ainsi, à compter de l’année 2024, toute disposition d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou d’un avenant, afférente à une prime ayant pu exister et ayant le même objet, qu’il s’agisse d’une prime de présence ou de production. Il est convenu que les dispositions du présent article mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions existantes et relatives à toute autre prime de présence ou de production, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas de se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, dispositions conventionnelles, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente. Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l’accord 2253-7 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent et prévalent sur l’application de toutes dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur le même sujet, qu’elles ou postérieures à la signature du présent accord interentreprises et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. Les dispositions du présent accord se substituent et prévalent également sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. La prime de présence est déterminée et versée dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.
Article 16.1 – Salariés bénéficiaires
La prime de présence bénéficie à l’ensemble des salariés des Sociétés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté, sous réserve que soient remplies les conditions d’octroi de la prime définies ci-après.
Article 16.2 – Modalités de calcul
Le montant de la prime de présence est en premier lieu déterminé et analysé par trimestre civil. Ainsi, tout trimestre civil sans absence ouvre par principe droit au bénéfice, d’une quote-part annuelle de prime d’un montant de 75 euros brut. Il est précisé que le montant de la quote-part trimestrielle n’est pas dû lorsqu’une ou plusieurs absences interviennent en cours du trimestre. Il est précisé que les absences impactant l’acquisition de la prime présence sont les suivantes :
maladie ou accident non professionnel, accident du travail et maladie professionnelle,
accident de trajet,
congés parentaux à temps complet,
congés enfants malades non rémunérés,
congés sans solde ou non rémunéré, hors période de fermeture de l’entreprise,
absences injustifiées,
toute absence non rémunérée.
Il est précisé que pour les entrées-sorties en cours de trimestre, si aucune absence n’est intervenue sur le temps de travail effectif du trimestre concerné, le salarié bénéficiera du prorata de la quote-part annuelle de prime d’un montant de 75 euros brut. A l’inverse, les périodes d’absence suivantes ne s’imputent pas sur le temps de présence du salarié et ne viennent donc pas en diminution du montant de la prime de présence :
les absences pour congés payés (au titre des congés légaux et conventionnels),
les absences pour congés d’ancienneté,
les absences liées à des congés enfants malades rémunérés,
les absences liées à des congés pour évènements familiaux,
les absences liées à des congés de maternité, paternité ou d’adoption,
les absences liées à des congés parentaux à temps partiel,
les absences liées à des repos (CET, RTT, jours de repos supplémentaires forfaits jours, Repos compensateurs équivalent, de nuit, contreparties obligatoires en repos),
les heures de délégation des représentants du personnel et les heures d’absences autorisées pour les titulaires de mandat,
les périodes de formation dans les conditions prévues par les articles L.6321-2, L.6321-6 du Code du travail et L.6323-18 du Code du travail,
les journées de formation prises en application du plan de formation/de développement des compétences en place au sein de la Société, et celles conditionnant d’un point de vue légal ou réglementaire l’exercice des fonctions,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
les heures chômées au titre d’une période d’activité partielle ou en application d’un dispositif d’activité partielle longue durée.
De façon générale, toutes absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération ne viendront pas en déduction de la prime de présence. Le montant annuel de la prime de présence est déterminé par l’addition des montants des quotes-parts de prime qui ont été générées pour chaque trimestre de l’année civile. Ce montant peut donc atteindre un montant maximum de 300 euros brut pour l’année. Ce montant est déterminé en janvier de l’année N+1 pour la prime de présence au titre de l’année N. Il est précisé qu’au-delà de l’addition des montants des quotes-parts de prime trimestrielles, la détermination du montant annuel final de la prime induira une analyse globale des absences intervenues au cours de l’année. Ainsi, un salarié, ayant été absent au cours de l’année verra 1 à 2 quotes-parts annuelles de prime d’un montant de 75 euros brut rétablie s’il répond aux conditions cumulatives suivantes : - avoir été absent pour une durée inférieure ou égale à 5 jours continue ou discontinue au cours de l’année civile, - que cette/ces absence(s) n’a(ont) impacté que deux trimestres civils au maximum. Il est précisé que pour l’appréciation du droit au versement de la prime et le calcul de cette dernière un état récapitulatif des jours ouvrés d’absence sera établi chaque année au 31 décembre de l’année N et que sont prises en compte les absences sur 12 mois de janvier à décembre de l’année N. Il est enfin précisé, en lien avec l’objectif poursuivi par ladite prime tel qu’exposé ci-avant, que les salariés ayant bénéficié du montant maximal de la prime de présence sur les deux dernières années civiles, conformément aux conditions prévues au présent article, bénéficient d’une majoration du montant de la prime de présence de 180 euros brut afin de valoriser tout particulièrement leur présentéisme et leur engagement.
Article 16.3 – Modalités de versement
Le montant annuel et final de la prime de présence, déterminé tel que précédemment défini, est versé une fois par an, sur la paie du mois de janvier de l’année N+1. Article 17 – Modification de l’article initial Prime de vacances Les parties au présent accord ont décidé de prévoir l’attribution d’une prime de vacances. Les présentes dispositions remplacent ainsi, à compter de l’année 2024, toute disposition d’un accord ou d’un avenant afférent à une prime ayant pu exister et ayant le même objet. Il est convenu que les dispositions du présent article mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions existantes et relatives à toute autre prime de vacances, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, dispositions conventionnelles, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente. Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l’accord 2253-7 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent et prévalent sur l’application de toutes dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur le même sujet, qu’elles ou postérieures à la signature du présent accord interentreprises et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. Les dispositions du présent accord se substituent et prévalent également sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. La prime de vacances est déterminée et versée dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après.
Article 17.1 – Salariés bénéficiaires
La prime de vacances bénéficie à l’ensemble des salariés des Sociétés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qui justifient d’un an d’ancienneté révolu, au sens des dispositions de l’article 11 du présent accord, au 1er juin de l’année du versement de la prime (versement au plus tard le 30 juin), sous réserve que soient remplies les conditions d’octroi de la prime définies ci-après. Cette prime n’est pas due à la population intérimaires ou mis à disposition.
Article 17.2 – Modalités de calcul
A compter du 1er juin 2025, le montant maximal de la prime de vacances est revalorisé à la somme de 900 euros brut par période de référence de douze mois glissants, étant précisé que cette période s’entend de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, à savoir la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Il est précisé que le montant de la prime de vacances sera calculé au prorata temporis, par 365ème ou 366ème selon les années pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année. Il est précisé que le bénéfice du montant maximal susvisé est subordonné à la présence effective du salarié au cours de la période de référence susvisée. Le montant de la prime de vacances est ainsi impacté par les absences intervenues en cours de période. Ainsi, toute période d’absence du salarié sur la période susvisée, induit un abattement (par jour calendaire d’absence, en 365ème ou 366ème selon les années) du montant brut de la prime détaillée ci-dessus, à due proportion. Il est précisé que les absences induisant un abattement sont les suivantes :
maladie ou accident non professionnel, accident du travail et maladie professionnelle,
accident de trajet,
congés parentaux à temps complet,
congés enfants malades non rémunérés,
congés sans solde ou non rémunéré,
absences injustifiées,
toute absence non rémunérée.
Il est précisé que les entrées-sorties en cours de période induisent application d’un abattement proportionnel. Il est précisé que pour les absences suivantes :
maladie ou accident non professionnel, accident du travail et maladie professionnelle
accident de trajet,
l’application de la proratisation compte tenu de ces absences cumulées (AM / AT / MP / ATJ) se fait sous réserve de l’application d’une durée de carence de 30 jours calendaires, rémunérés ou non (arrêts initiaux débutant sur la période de référence). Ainsi, l’abattement ne sera généré qu’à compter du 31ème jour de ces absences cumulées sur l’année considérée. A l’inverse, les périodes d’absence suivantes ne s’imputent pas sur le temps de présence du salarié et ne viennent donc pas en diminution du montant de la prime de vacances :
les absences pour congés payés (au titre des congés légaux et conventionnels),
les absences pour congés d’ancienneté,
les absences liées à des congés enfants malades rémunérés,
les absences liées à des congés pour évènements familiaux,
les absences liées à des congés de maternité, paternité ou d’adoption,
les absences liées à des congés parentaux à temps partiel,
les absences liées à des repos (CET, RTT, jours de repos supplémentaires forfaits jours, Repos compensateurs équivalent, de nuit, contreparties obligatoires en repos),
les heures de délégation des représentants du personnel et les heures d’absences autorisées pour les titulaires de mandat,
les périodes de formation dans les conditions prévues par les articles L.6321-2, L.6321-6 du Code du travail et L.6323-18 du Code du travail,
les journées de formation prises en application du plan de formation/de développement des compétences en place au sein de la Société, et celles conditionnant d’un point de vue légal ou réglementaire l’exercice des fonctions,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
les heures chômées au titre d’une période d’activité partielle ou en application d’un dispositif d’activité partielle longue durée.
De façon générale, toutes absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération ne viendront pas en déduction de la prime de vacances.
Article 17.3 – Modalités de versement
Le montant de la prime de vacances, déterminé tel que précédemment défini, est versé une fois par an, sur la paie du mois de juin.
CHAPITRE 4 – PRIMES PONCTUELLES LIEES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL DANS DES CONDITIONS SPECIFIQUES ET PONCTUELLES
Article 18 – Modification de l’article initial Prime de mobilité inter sociétés
Souhaitant favoriser par la mobilité entre les différents sites des Sociétés Hydro Extrusion France, l’entraide, l’apprentissage et le partage des connaissances, les parties ont convenues de mettre en place des majorations de rémunérations au bénéfice des salariés réalisant des missions induisant des déplacements continus d’une durée minimale d’une semaine complète de travail, soit 5 jours pour un salarié, au sein des locaux de l’une des autres entités Hydro Extrusion en France.
Article 18.1 – Majoration salariale
Lorsqu’un salarié réalise un déplacement continu ou discontinu compris entre 1 semaine et 1 mois (soit, entre 5 et 21 jours travaillés), il bénéficie, dès le 1er jour de mission, d’une majoration de 10% de sa rémunération brute journalière de base par jour de déplacement (à l’exclusion de tout élément complémentaire de salaire). Lorsque le salarié réalise un déplacement continu ou discontinu supérieur à 1 mois (soit, 22 jours travaillés et plus), il bénéficie d’une majoration de 15% de sa rémunération brute journalière de base par jour de déplacement (à l’exclusion de tout élément complémentaire de salaire). La prime relative à la mobilité inter société opérée sur un mois donné est versée sur le mois suivant.
Il est précisé que cette majoration est octroyée sous réserve que le déplacement ait pour vocation d’occuper / remplacer un poste, seul ou en binôme à des fins d’entraide, d’apprentissage ou de partage de connaissances dans le cadre de la mobilité salariale entre les différentes entités juridiques Hydro Extrusion France. De tels déplacements doivent nécessairement être prévus préalablement et dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable, sauf accord particulier entre le salarié et son supérieur et peuvent être organisés :
A l’initiative du supérieur hiérarchique, avec l’accord du salarié concerné,
A l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique évidemment.
Article 18.2 – Modalités de prise en charge des frais de déplacement
Sont pris en charge par la Société, les frais inhérents à ces déplacements à concurrence d’un trajet aller – retour par semaine entre lieu de déplacement et le domicile, par le moyen de transport le plus économique. Les frais d’hébergement et de repas sont pris en charge par la Société en application des procédures et règles en vigueur au sein de chaque Société et dans la limite de plafonds en vigueur.
Article 19 – Modification de l’article initial Prime de remplacement Conscientes des adaptations organisationnelles qui sont induites par les aléas de l’organisation des équipes, les parties ont décidé de mettre en place des primes de remplacement, dans les conditions et modalités suivantes, lesquelles révisent et se substituent à toute disposition conventionnelle qui aurait pu exister au sein des Sociétés, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-7 du Code du travail. Ces dispositions mettent par ailleurs un terme et se substituent à tous les usages, engagements ou encore pratiques qui auraient pu être appliquées sur le sujet. Les parties sont convenues de distinguer trois hypothèses de remplacement ouvrant droit au bénéfice d’une prime de remplacement dont les modalités sont distinctes. Ces hypothèses et modalités sont les suivantes :
Article 19.1 – Remplacement d’un chef d’équipe en production
Tout salarié occupant des fonctions en production relevant, soit du Groupe d’emploi B, classe d’emploi 4, soit du Groupe d’emploi C, classe d’emploi 5 bénéficie d’une prime de remplacement s’il remplace temporairement un chef d’équipe en production (relavant d’un Groupe d’emploi D et donc d’une classe d’emploi comprise entre 7 et 8) pour une durée supérieure à 8 jours effectivement travaillés, consécutifs ou non, par année civile. A compter du 9ème jour de remplacement d’un chef d’équipe (D7 / D8) sur l’année civile, le salarié remplaçant se voit allouer une prime d’un montant de 10 euros brut par jour de remplacement. Il est précisé que le calcul du cumul du nombre de jours de remplacement s’effectue sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée. Ce cumul intègre tous les jours de remplacements effectués au cours d’une année civile que ces jours soient consécutifs ou non, étant précisé que ne sont pris en compte que les jours de remplacement complets. Le bénéfice de la prime est déclenché à partir du 9ème jour complet de remplacement et concerne tous les jours de remplacements, le cas échéant réalisés au-delà. La prime correspondant au remplacement opéré sur un mois donné est versée sur le mois suivant.
Article 19.2 – Remplacement du N+1 (hors chef d’équipe en production)
Tout salarié assurant de manière temporaire le remplacement d’un supérieur N + 1 (hors chef d’équipe en production), soit à minima 75% des tâches de travail du Manager, bénéficie d’une prime de remplacement calculée selon les modalités suivantes. Il est convenu que lorsque la durée de remplacement continue ou discontinue sur l’année civile, est de moins d’un mois (soit au maximum 20 jours travaillés), le remplacement temporaire n’ouvre pas droit au bénéficie d’une prime de remplacement. Lorsque la durée du remplacement continue ou discontinue est comprise entre 1 mois et 3 mois (entre 21 et 63 jours travaillés), la prime de remplacement est égale à 10 % du montant de la rémunération brute journalière de base par jour de remplacement (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération) du salarié remplaçant. Lorsque la durée du remplacement continue ou discontinue est supérieure à 3 mois (à partir de 64 jours travaillés), la prime de remplacement est égale à 15% du montant de la rémunération brute journalière de base par jour de remplacement (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération) du salarié remplaçant. Il est également précisé que n’ouvrent droit à l’attribution de la prime que les jours de remplacement effectif, soit hors jours d’absences/missions (congés payés, formation, RTT, maladie…) pour le salarié remplaçant. Dans le cadre d’un remplacement à cheval sur deux années civiles, le délai de carence d’un mois (20 jours travaillés) ne s’applique pas dans la limite où il n’y a pas de reprise effective du travail par le N+1 au 1er janvier de l’année N. La prime correspondant au remplacement du N+1 opéré sur un mois donné est versée sur le mois suivant.
Article 19.3 – Remplacement d’un N-1 hors production
Hors fonctions de production, tout salarié assurant de manière temporaire le remplacement d’un N-1, soit à minima 75% des tâches du collaborateur, bénéficie d’une prime de remplacement calculée selon les modalités suivantes. Lorsque la durée du remplacement continue sur l’année civile est inférieure à 4 mois consécutifs (soit au maximum 120 jours calendaires), aucune prime de remplacement n’est allouée. Dès lors que le remplacement atteint 4 mois consécutifs ou plus (à partir de 121ème jours calendaires), une prime de remplacement égale à 15 % du montant de la rémunération brute journalière de base par jour de remplacement (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération) du salarié remplaçant, est allouée. Aucun effet rétroactif ne s’appliquera sur les 4 premiers mois de remplacement. La prime correspondant au remplacement du N-1 opéré sur un mois donné est versée sur le mois suivant.
Article 20 – Modification de l’article initial Prime de changement de planning
Conscientes des adaptations organisationnelles qui sont induites par les aléas de l’organisation des équipes, les parties ont décidé de mettre en place une prime de changement de planning dans les conditions et modalités suivantes, lesquelles mettent un terme et se substituent à toute disposition conventionnelle qui aurait pu exister au sein des Sociétés. Ces dispositions mettent par ailleurs fin à tous les usages, engagements ou décisions unilatéraux ou encore pratiques qui auraient pu être appliquées sur le sujet. Les parties ont convenues que lorsqu’un salarié accepte un changement de planning sans qu’un délai minimal de trois jours calendaires ne soit respectés, il bénéficie, pour la première journée modifiée du planning (et sous réserve d’accepter le changement de planning pour la durée proposée) d’une prime d’un montant correspondant à une heure de rémunération brute de base (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération et notamment de la prime d’ancienneté). Il est précisé que d’éventuels changements de plannings ne peuvent intervenir dans ces conditions, que sur la base du volontariat et que dans l'éventualité où plusieurs candidatures sont présentées, le choix est opéré par le responsable hiérarchique sur la base de l’adéquation entre les compétences détenues et les besoins. Il est précisé que cette prime ne concerne pas les salariés soumis à des conventions de forfaits en heures ou en jours sur l’année.
La prime correspondant au changement de planning opéré sur un mois donné est versée sur le mois suivant.
Article 21 – Primes sécurité ou avantage divers Par le présent accord, il est mis fin à l’application de toute prime de sécurité qui aurait pu être appliquée au sein des Sociétés, quelle qu’en soit l’appellation, l’origine ou le fondement. Les dispositions du présent accord mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions de tout accord d’entreprise ou d’établissement ou avenant, qui auraient pu prévoir le bénéfice d’une prime de sécurité ou plus largement l’octroi d’un avantage quelconque au titre des idées sécurité. Il est également mis fin à tout usage, pratique, engagement/décision unilatéral par lequel de telles primes ou avantages pouvaient être octroyés, qu’elle qu’en soit la nature.
Article 22 – Prime de salissure, de travaux pénibles, de soude
Les parties conviennent qu’aucune prime de salissure ou de travaux pénibles ou encore de soude ne sera plus appliquée au sein des Sociétés. Par le présent accord, il est mis fin à l’application de toute prime de salissure ou de travaux pénibles qui aurait pu être appliquée au sein des Sociétés, quelle qu’en soit l’origine, le fondement et l’appellation. Les dispositions du présent accord mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions de tout accord d’entreprise ou d’établissement ou avenant, qui auraient pu prévoir le bénéfice d’une prime de salissure ou de travaux pénibles ou plus largement l’octroi d’un avantage quelconque à ce titre. Il est également mis fin à tout usage, pratique, engagement/décision unilatéral par lequel de telles primes ou avantages pouvaient être octroyés, qu’elle qu’en soit la nature.
Pour la Société Hydro Extrusion Puget uniquement :
Il est prévu que les salariés de la Fonderie ayant bénéficié de la prime de fonderie au cours de l’année 2023, verront le montant de cette prime, à savoir 29,73 euros brut mensuels, intégré dans le montant de leur salaire mensuel brut de base à compter du mois de janvier 2024. Article 23 – Modification de l’article initial Prime de tutorat
Article 23.1 – Tutorat contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Il est convenu que tout salarié assurant une mission de tutorat en étant le référant d’un salarié en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation bénéfice d’une prime d’un montant forfaitaire total de 500 euros brut. Cette prime est versée sur la paie du mois suivant la fin de la première année du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. En conséquence, cette prime est versée à la condition que le contrat d’apprentissage ou de professionnalisation soit exécuter pour une durée minimale de 1 an. Aucun prorata de prime n’est versé en cas de rupture anticipée du contrat quelle qu’en soit la cause. Cette prime est forfaitaire et son montant est identique quelle que soit la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et la durée du tutorat. Elle n’a vocation à s’appliquer qu’une fois par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Ainsi, le montant de la prime sera identique que la durée du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation soit d’une ou plusieurs année(s). En cas de successions de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour un même apprenti ou alternant, sur un même poste et au sein du même service, il n’y aura pas de nouveau versement de la prime de tutorat.
Afin de bénéficier de la prime de tutorat, le tuteur doit être présent dans les effectifs à la fin de la première année d’apprentissage/professionnalisation, à défaut la prime n’est pas due.
En cas de changement de tuteur au cours de la première année du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la prime forfaitaire sera versée au prorata de la période de tutorat réalisée par le tuteur.
En cas de co-tuteurs (inscrits au CERFA), la prime forfaitaire sera divisée entre les tuteurs.
Article 23.2 – Tutorat convention de stage
Il est convenu que tout salarié assurant une mission de tutorat en étant le référant d’un stagiaire, disposant d’une convention de stage, bénéficie d’une prime d’un montant forfaitaire total de 250 euros brut lorsque la durée du stage est égale à 6 mois. La prime sera également octroyée au salarié en cas de tutorat de deux stages sur l’année civile d’une durée égale ou supérieure à 3 mois chacun. Aucun prorata de prime n’est versé en cas de fin anticipée du stage quelle qu’en soit la cause. Cette prime est versée sur la paie du mois suivant la fin du stage ou sur la paie du mois suivant la fin du dernier stage (cas de deux stages sur l’année civile d’une durée minimale de 3 mois chacun). Afin de bénéficier de la prime de tutorat, le tuteur doit être présent dans les effectifs à la fin du stage, à défaut la prime n’est pas due.
En cas de succession de stage pour un même stagiaire, sur un même poste et au sein du même service, il n’y aura pas de nouveau versement de la prime de tutorat.
Article 24 – Prime de cooptation
Afin d’encourager les salariés des Sociétés à recommander des candidats qualifiés pour des postes ouverts au recrutement au sein des Sociétés, il est convenu que tout salarié des Sociétés, à l'exception des membres du service des Ressources Humaines et de la Direction, bénéficie d’une prime forfaitaire pour chaque cooptation réussie. La prime de cooptation est versée au salarié cooptant un candidat dont l’embauche est réalisée, au sein de l’une des trois Sociétés partie au présent accord (qu’il s’agisse de la Société dont il est salarié ou de l’une des deux autres Sociétés), en contrat de travail à durée indéterminée et sous condition que le candidat recommandé et engagé, valide sa période d’essai, renouvellement éventuel inclus. Le montant de la prime de cooptation est fixé en fonction du Groupe et de la classe d’emploi de recrutement du candidat coopté. Le montant de la prime est ainsi fixé à :
150 euros brut si le candidat coopté est recruté sur un poste relevant d’un Groupe et d’une classe d’emploi compris entre A.1 et C.6,
300 euros brut si le candidat coopté est recruté sur un poste relevant d’un Groupe et d’une classe d’emploi compris entre D.7 et E.10,
600 euros brut si le candidat coopté est recruté sur un poste relevant d’un Groupe et d’une classe d’emploi à partir de F.11.
Le salarié souhaitant coopter un candidat doit remplir un formulaire de cooptation disponible auprès du service des Ressources Humaines et le soumettre avant le processus de recrutement du candidat. Le salarié cooptant doit respecter la confidentialité des informations concernant les candidats et le processus de recrutement. Cette prime est non cumulable avec d'autres primes ou bonus liés au recrutement.
La prime de cooptation est versée sur la paie du mois suivant la validation définitive de la période d’essai (renouvellement compris) du candidat coopté.
CHAPITRE 5 – CONTREPARTIES SALARIALES A CERTAINES ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL
Dans l’optique de pouvoir valoriser de manière plus uniforme pour tous les collaborateurs les contraintes induites par des organisations particulières de travail et de ne pas induire de différences importantes, notamment pour les salariés disposant des rémunérations les plus basses, les parties sont convenues d’adapter certaines règles conventionnelles concernant les contreparties salariales liées à des organisations ou conditions particulières de travail mais non versées en contrepartie ou à l'occasion du travail (notamment travail en équipes successives, travail de nuit, astreinte, etc.), notamment prévues, à la date de signature du présent accord, par les dispositions de l’article 144 à 146 et 105 et suivants de la Convention Collective. C’est ainsi qu’il a été décidé de prévoir, pour certaines organisations particulières du travail, une contrepartie salariale unique et forfaitaire, en lieu et place de contreparties déterminées sur la base de durée ou de pourcentage des salaires minima hiérarchiques. Article 25 – Contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives
Le travail en équipes successives visé par les dispositions conventionnelles recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes. Il a ainsi été convenu que chaque poste accompli dans le cadre d'un travail en équipes successives au sens des dispositions conventionnelles ouvre droit à une prime d'un montant forfaitaire de 6,40 euros brut. Cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure. Il est précisé que cette contrepartie se substitue et remplace toute prime ayant pu exister et ayant le même objet, quelle que soit l’appellation qui ait pu en être donnée et notamment et tout particulièrement les primes d’équipes successives, primes de poste, primes de polyvalence ou toute autre prime, peu important son appellation, ayant le même objet.
Article 26 – Contreparties salariales au titre du travail de nuit La plage horaire de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour des raisons organisationnelles, le site Hydro Extrusion Albi déroge à cette plage par l’application des horaires de nuit compris entre 21h30 et 06h30.
Article 26.1 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel de nuit
Pour chaque poste, les heures de travail réellement effectuées par le salarié travailleur de nuit au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures / 21h30 et 6h30 au sein de la Société Hydro Extrusion Albi, ouvrent droit, à condition que leur nombre soit au moins égal à 5 heures, au paiement d’une prime équipe de nuit d’un montant forfaitaire de 17 euros brut.
Article 26.2 – Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit
Concernant les heures de travail exceptionnel de nuit, les parties ont décidé de faire application des dispositions conventionnelles. Ainsi, pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures / 21h30 et 6h30 au sein de la Société Hydro Extrusion Albi ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 25 % du salaire de base (à l’exclusion de tout autre élément de rémunération et notamment de la prime d’ancienneté et du complément). Les parties ont toutefois convenues d’adapter légèrement les dispositions conventionnelles de branche et ont décidé que cette contrepartie ne s’appliquerait pas pour les heures de travail réalisées exceptionnellement sur la plage de nuit par les salariés intervenant sur la plage de nuit
entre 4h et 6h (et entre 4h et 6h30 s’agissant de la Société Hydro Extrusion Albi) dans le cadre d’un poste du matin commençant entre 4h et 6h ou 06h30 le matin. Les parties considère en effet que la prime d’équipes successives, prévue aux dispositions de l’article 25 du présent accord comprend une contrepartie à ces heures exceptionnellement réalisées entre 4h et 6h ou 6 h30.
Entre 21h et 22h30 (et entre 21h30 et 22h30 s’agissant de la Société Hydro Extrusion Albi) dans le cadre d’un poste d’après-midi finissant entre 21h ou 21h30 et 22h30 le soir. Les parties considère en effet que la prime d’équipes successives, prévue aux dispositions de l’article 25 du présent accord comprend une contrepartie à ces heures exceptionnellement réalisées entre 21h ou 21h30 et 22h30.
Article 26.3 – Contrepartie en repos spécifique au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur lorsqu’ils occupent au cours de la plage horaire 21 heures – 6 heures / 21h30 et 6h30 pour Hydro Extrusion Albi, d'une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d'une durée de 4 minutes par nuit travaillée. L’ouverture de ce droit est conditionnée à un travail effectif d’au moins 5 heures sur la plage horaire susvisée. Cette réduction d'horaire ne se cumule pas avec d'éventuelles réductions d'horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit.
Article 27 – Contreparties salariale au titre du travail habituel du samedi En l’absence de dispositions conventionnelles sur ce sujet, les parties ont décidé de mettre en place, au bénéfice des salariés travaillant de façon cyclique le samedi et en équipe successive notamment selon des roulements en 4 et 5 équipes successives (4 x 8 et 5 x 8), une prime de samedi. A noter que les équipes du week-end ne sont pas concernées par cette prime. Ces dispositions se substituent à toutes dispositions ayant pu exister sur le sujet au sein des Sociétés. Pour ces salariés, il est convenu que le travail du samedi, à condition que le poste ait commencé sur la journée du samedi et qu’il soit réalisé par le salarié dans son intégralité (poste complet), ouvrira droit au paiement d’une prime d’un montant forfaitaire de 35 euros brut.
Article 28 – Contreparties salariales au titre du travail un jour férié
Article 28.1 – Contrepartie salariale au titre du travail exceptionnel un jour férié
Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, un jour férié, ouvrent droit, à condition que le poste ait commencé sur la journée du jour férié, à une majoration du salaire réel égale à 50 % du salaire horaire de base.
Article 28.2 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel un jour férié
Pour les salariés occupés selon des roulements en 4 et 5 équipes successives (4 x 8 et 5 x 8), le travail réalisé un jour férié, ouvre droit, à condition que le poste ait commencé sur la journée du jour férié et qu’il soit réalisé par le salarié dans son intégralité (poste complet), à une prime forfaitaire d’un montant de 107 euros brut.
Article 29 – Contreparties salariales au titre du travail accompli le dimanche
Article 29.1 – Contrepartie salariale au titre du travail exceptionnel un dimanche
Concernant les heures de travail exceptionnel du dimanche, les parties ont décidé de faire application des dispositions conventionnelles. Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base.
Article 29.2 – Contrepartie salariale au titre du travail habituel un dimanche
Pour les salariés occupés selon des roulements en 5 équipes successives (5 x 8), le travail réalisé un dimanche, ouvre droit, à condition que le poste ait commencé sur la journée du dimanche et qu’il soit réalisé par le salarié dans son intégralité (poste complet), à une prime forfaitaire d’un montant de 57 euros brut. A noter que les équipes du week-end ne sont pas concernées par cette prime.
Article 30 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli de nuit, un samedi, un dimanche et/ou un jour férié
Article 30.1 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié
Les contreparties (primes forfaitaires et majorations) prévues au titre des contreparties salariales du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, n'excluent pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux ou montant le plus élevé. Il est précisé que les contreparties (primes forfaitaires et majorations) prévues au titre des contreparties salariales du travail exceptionnel, qu'il soit réalisé de nuit, un dimanche, un autre jour de repos hebdomadaire, et/ou un jour férié, ne se cumulent pas avec la majoration prévue par les dispositions conventionnelles (en leur article 107 à la date de signature du présent accord), au bénéfice des salariés intervenant au sein d’équipes de suppléance et qui bénéficient d’une majoration spécifique prévue par les dispositions conventionnelles.
Article 30.2 – Articulation des contreparties salariales du travail accompli habituellement un samedi, un dimanche et/ou un jour férié
Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs contreparties salariales au titre du samedi, dimanche et/ou jour férié, seule est retenue la contrepartie correspondant au montant le plus élevé.
CHAPITRE 6 – PRIMES LIEES AUX CONDITIONS GENERALES ET HABITUELLES DE REALISATION DES MISSIONS
Article 31 – Contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage
Les parties affirment partager le constat selon lequel compte tenu des modalités d’organisation de l’activité et tout particulièrement dans la mesure où, pour les salariés occupés à des activités en production, les opérations d’habillage et déshabillage n’ont pas être obligatoirement réalisées sur le lieu de travail et que les circonstances de fait n’imposent pas que ces opérations soient réalisées sur le lieu de travail, aucune contrepartie au temps d’habillage ou déshabillage n’est applicable au sein des Sociétés. Pour les salariés non affectés en production, le port d’une tenue de travail spécifique n’étant pas imposée, le temps d’habillage ou déshabillage pour revêtir une telle tenue, lorsque les nécessités de l’activité l’imposent, intervient sur le temps de travail effectif, de sorte qu’aucune contrepartie n’est à prévoir aux temps d’habillage et déshabillage.
Article 32 – Indemnité kilométrique forfaitaire (indemnisation des trajets domicile lieu de travail) Les présentes dispositions remplacent ainsi, à compter de l’année 2024, toute disposition d’un accord ou d’un avenant, afférente à une prime ayant pu exister et ayant le même objet, qu’ils s’agissent d’une prime de mobilité ou de transport. Il est convenu que les dispositions du présent article mettent un terme et se substituent de plein droit à toutes les dispositions relatives à toute autre prime de mobilité ou de transport, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas de se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, dispositions conventionnelles, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente. Il est également rappelé que, conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions de l’accord 2253-7 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent et prévalent sur l’application de toutes dispositions issues d’un accord d’entreprise ou d’établissement portant sur le même sujet, qu’elles ou postérieures à la signature du présent accord interentreprises et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. Les dispositions du présent accord se substituent et prévalent également sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. L’indemnité kilométrique forfaitaire est déterminée et versée dans les conditions et selon les modalités prévues ci-après. Les salariés, contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour réaliser les trajets de leur domicile à leur lieu de travail, peuvent bénéficier d’une indemnité correspondant à un montant forfaitaire par kilomètre réalisés pour se rendre sur leur lieu de travail, s’ils se trouvent dans au moins l’une des situations suivantes : - ils résident habituellement en dehors d’un périmètre de transports urbains (non desservi par les transports en commun) desservant le lieu de travail ; - ils sont soumis à des horaires de travail qui ne leur permettent pas d’utiliser les transports en commun (travail de nuit, horaires décalés notamment) ; - ils utilisent leur véhicule personnel pour des contraintes familiales, personnelles (enfants, covoiturage…) ou sécuritaires. Cette indemnité sera calculée selon les modalités suivantes :
0,063 € X nombre de kilomètres séparant le domicile du lieu de travail dans la double limite cumulative de 1 aller-retour/jour et de 80 kms maximum/jour X nombre de jours travaillés (travail effectif) dans le mois.
Le bénéfice de cette indemnité est subordonné à la transmission, par chaque salarié souhaitant en bénéficier, des éléments justificatifs suivants : - une copie de la carte grise du véhicule utilisé. Si la carte grise n’a pas été délivrée à son nom une copie de l’attestation d’assurance justifiant de la mise à disposition du véhicule. - un justificatif de domicile à jour (moins de 3 mois), qui devra être actualisé en cas de changement de domicile, - une attestation sur l’honneur précisant le motif pour lequel l’utilisation du véhicule personnel est indispensable et précisant que le salarié ne transporte dans son véhicule aucune autre personne des Sociétés bénéficiant de la même indemnité (dont le modèle est à récupérer auprès du service RH). En cas de modification de la situation du salarié, ce dernier devra impérativement remettre au service ressources humaines les éléments permettant de justifier de celle-ci. Pour le personnel faisant du covoiturage, chaque salarié concerné devra transmettre un relevé mensuel avant le 3 du mois M+1, précisant les jours où il a utilisé son véhicule personnel. L’indemnité kilométrique forfaitaire acquise au titre d’un mois M considéré est versée mensuellement avec le bulletin de paie du mois M+1. Elle fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. Compte tenu de sa nature et de son objet, cette prime, constituant un remboursement de frais kilométriques au personnel contraint d’utiliser son véhicule personnel, soit à cause des difficultés d’horaires soit à cause de l’inexistence des transports en commun, est exonéré de cotisations sociales.
Article 33 – Modification de l’article initial Indemnités de repas de jour et de nuit et tickets restaurant
Article 33.1 – Indemnité de repas de nuit
Tout travailleur de nuit, bénéficie, lorsque les heures de travail réellement effectuées sur un poste de nuit, sont au moins égales à 6 heures au cours du poste, d’une indemnité de repas de nuit. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Le montant de l’indemnité repas de nuit est égal au montant d'exonération établi chaque année par l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l'indemnité de restauration sur les lieux de travail. A titre d’information, à la date de signature du présent accord, le montant de cette indemnité est de 7,40 euros à compter du 1er janvier 2025 et suivra le barème URSSAF annuel. Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes : - le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ; - elle est destinée à l'indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Article 33.2 – Indemnité de repas de jour
Tout salarié, dont l’activité est organisée dans le cadre d’équipes successives, bénéficie, lorsque les heures de travail réellement effectuées au cours de la journée sont au moins égales à 6 heures et induisent le bénéfice d’une pause repas entre 20 et 30 minutes, d’une indemnité de repas de jour. Cette indemnité constitue un remboursement de frais professionnels et, à ce titre, elle ne peut pas être versée les jours non travaillés par le salarié, peu important que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Il est précisé, à titre informatif, qu’à la date de signature du présent accord, le montant de l'indemnité de repas de jour est égal à 7,10 euros. Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes : - le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d'avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l'entreprise, ni de se restaurer à l'extérieur. Les conditions particulières d'organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ; - elle est destinée à l'indemniser des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Article 33.3 – Tickets restaurant
Tout salarié, occupé dans le cadre d’horaires de travail en journée ou dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, bénéficie d’un ticket restaurant par jour travaillé, à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier, soit un pause déjeuner de minimum 1 heure. Ces tickets sont octroyés uniquement pour les jours effectivement travaillés et non pour les jours non travaillés par le salarié, peu importe que ces jours ouvrent droit ou non à une indemnisation. Les tickets restaurants ne seront pas octroyés au titre des journées pour lesquelles le repas est directement pris en charge par la Société (indemnité repas jour et/ou nuit, déplacement, formation…). Il est précisé, à titre informatif, qu’à la date de signature du présent accord : - La contribution patronale à l’acquisition des titres restaurant est pour 2024 de 60 % de la valeur nominale du titre, - La valeur nominale du titre est fixée pour 2024 à 11,83 euros, soit une contribution patronale représentant 7,10 euros. Les parties conviennent que tant la quote-part patronale que la valeur nominale du titre pourront évoluer pour l’avenir. Il est enfin précisé que tout salarié est en droit de refuser, par écrit, le bénéfice des tickets restaurant, sans pouvoir prétendre à une contrepartie autre de la part des Sociétés.
Article 34 – Modification de l’article initial « Prime d’astreinte » Les parties ont décidé, dans le cadre du présent accord de préciser et revoir les modalités d’octroi de la prime d’astreinte et de toutes autres primes en lien avec celle-ci au sein des Sociétés. Les présentes dispositions remplacent ainsi, à compter de l’année 2024, toute disposition d’un accord ou d’un avenant, afférente aux primes ayant pu exister et ayant les mêmes objets. Il est convenu que les dispositions du présent article se substituent de plein droit à toutes les dispositions relatives à toute autre prime dans le cadre des astreinte, quelles qu’en soient l’origine et les modalités de calcul et ne pourront en aucun cas se cumuler avec d’autres dispositions relatives à toute autre prime ou avantage ayant le même objet dont pourraient bénéficier par ailleurs les salariés à quelque titre que ce soit (contrat de travail, dispositions conventionnelles, usages, accords d’entreprise et/ou engagements unilatéraux), quand bien même leur dénomination serait différente. Il est également précisé que les dispositions du présent accord se substituent et prévalent sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures et ne se cumulent pas avec de telles dispositions éventuelles. En application des dispositions de l’article 96.2.1.3 de la Convention Collective, il a été convenu que les astreintes donneraient lieu, pour les salariés en réalisant, aux compensations suivantes : - 30 euros brut par journée d’astreinte à titre de prime d’astreinte pour les astreintes réalisées du lundi au samedi, soit 150 euros brut pour une astreinte de 5 jours complets – hors samedi et dimanche), - 60 euros brut par journée d’astreinte si l’astreinte est réalisée sur un samedi ou un dimanche, - une indemnité de déplacement d’un montant brut égal à 50 % du taux horaire brut de base du salarié pour chaque déplacement aller / retour, domicile lieu de travail, réalisé au cours d’une astreinte. - Les indemnités kilométriques domicile / lieu de travail seront indemnisés pour chaque intervention. - Une indemnité d’intervention d’un montant brut égal à 125% du taux horaire brut de base du salarié lui sera versée. A noter qu’une heure commencée sera payée sur la base d’une heure de temps de travail. Le temps d’intervention n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Article 35 – Prime de dérangement
Dans l’hypothèse où un salarié (habituellement soumis à des astreintes) est, hors cadre d’une astreinte et de manière tout à fait exceptionnelle, dérangé durant son temps de repos et doit se rendre sur son lieu de travail, il bénéficie, au titre du dérangement, d’une indemnité de 15 euros par intervention.
Article 36 – Prime de déplacement
Le salarié qui réalise un déplacement professionnel en dehors de son horaire de travail habituel, bénéficiera, d’une indemnité de déplacement d’un montant brut égal à 50 % du taux horaire brut de base du salarié. Ce temps de déplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. A l’inverse, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif.
CHAPITRE 7 – OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE
Article 37 – Indemnité de non-concurrence
Les parties ont convenues d’aménager les dispositions conventionnelles de branche relatives à certaines modalités d’application d’une clause de non-concurrence et plus précisément celles relatives à la durée de l’obligation de non-concurrence, ainsi qu’à la contrepartie financière à cette clause. Pour les autres dispositions, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche, notamment concernant la faculté de renonciation à l’application de l’obligation de non-concurrence.
Article 37.1 – Durée de l’obligation de non-concurrence
Conformément aux dispositions conventionnelles, il est convenu qu’un contrat de travail pourra prévoir une clause de non-concurrence pour une durée d'application de l'obligation de non-concurrence, qui ne peut excéder une durée d'un an. Toutefois, l'obligation de non-concurrence pourra être renouvelée une fois, dans la limite d'une durée maximale totale de 2 ans, à condition que le renouvellement fasse l’objet d’un accord exprès des parties, intervenu avant le terme de la durée initiale d’application de l’obligation de non-concurrence. Par dérogation aux deux alinéas précédents, conformément au principe de proportionnalité, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, la durée de l'obligation de non-concurrence ne peut excéder la durée de la période d'essai figurant dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
Article 37.2 – Contrepartie financière à la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière pendant la durée de l'obligation de non-concurrence. Il est convenu entre les parties qu’en dérogation des dispositions conventionnelles de branche, la contrepartie financière correspond à une indemnité mensuelle ne pouvant être inférieure à un montant égal à 30% de la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, des 12 derniers mois précédant le départ effectif du salarié de l'entreprise. Cette contrepartie financière est applicable pendant toute la durée de l’obligation de non-concurrence, qu’il s’agisse de la durée initiale d’application de l’obligation ou de la durée du renouvellement si un renouvellement intervient. En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 mois visés au présent article, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période considérée. L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence.
TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – MALADIE – ACCIDENT
Article 38 – Modification de l’article initial « Indemnisation complémentaire pendant les périodes d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle »
Pour le versement de l’indemnité patronale complémentaire pendant les périodes d’arrêt de travail susvisées - sous déduction indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de caisses complémentaires perçues par le salarié – les parties précisent qu’il est fait application des montants de prise en charge et durées d’indemnisation prévues par la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie en fonction du groupe d’emploi dont relève le salarié et de son ancienneté. L’application des dispositions susvisées est exclusive de toutes autres modalités d’indemnisation résultant de dispositions conventionnelles résultant d’accords d’entreprise ou d’établissement ou éventuels avenants, ou encore d’usages, engagements unilatéraux et/ou pratiques diverses appliqués au sein des Sociétés, antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, qui s’y substitue intégralement. Par exception et par dérogation aux dispositions de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie, il sera fait application - en cas d’absence pour maladie simple ou faisant suite à un accident de trajet (hors accident du travail ou maladie professionnelle) - d’un délai de carence conformé au délai légal, soit actuellement 3 jours à l’issue de trois arrêts de travail au cours d’une période d’une même année civile. Autrement dit, au cours d’une même année civile selon la règlementation actuellement en vigueur :
s’agissant des trois premiers arrêts de travail intervenant au cours de l’année civile, l’indemnisation patronale complémentaire sera versée sans délai de carence à compter du 1er jour entièrement non-travaillé,
s’agissant du quatrième arrêt de travail et des éventuels arrêts suivants intervenant au cours de l’année civile, l’indemnisation patronale complémentaire sera versée à compter du 4ème jour entièrement non-travaillé.
CHAPITRE 2 – PARENTALITE
Article 39 – Paternité, Maternité et adoption
Article 39.1 – Indemnisation complémentaire
Pendant les périodes d’arrêt de travail résultant d’un congé maternité, y compris celles dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des suites de l’accouchement, le versement de l’indemnisation patronale complémentaire - sous déduction indemnités journalières de la sécurité sociale et/ou de caisses complémentaires perçues par le ou la salarié(e) - est effectué par application des dispositions de la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie, qu’il s’agisse notamment :
des conditions de versement de l’indemnité complémentaire susvisée, notamment en termes d’ancienneté,
du montant de l’indemnité complémentaire et de ses modalités de calcul,
des modalités de paiement de ladite indemnité.
Il est précisé que l’application des dispositions susvisées est exclusive de toutes autres modalités d’indemnisation résultant de dispositions conventionnelles de branche, d’entreprise, ou d’établissement, ou encore d’usages, d’accords d’entreprise, engagements unilatéraux et/ou pratiques diverses appliquées au sein des Sociétés, antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, qui s’y substitue intégralement. Il est enfin précisé que bénéficieront d’une subrogation, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté complète au sein des Sociétés à la date de début de leur arrêt de travail. La subrogation s’appliquera uniquement sur la part de rémunération constituée du salaire brut de base du salarié, augmenté du montant de la prime d’ancienneté. Ces mesures sont étendues pour les périodes d’arrêt de travail résultant également d’un congé paternité.
Article 39.2 – Entrées et sorties anticipées/différées en matière de grossesse
Conformément à la Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie et à compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie, sans perte de rémunération, d’entrées et de sortie anticipées et/ou différée dans des conditions définies en interne au sein de chaque entreprise de la branche. Par exception, il est rappelé que la Convention Collective exclut l’application du dispositif d’entrées et de sorties susvisé pour les salariées bénéficiant déjà d’horaires individualisés. Ces temps n'entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Par le présent accord, les parties signataires ont souhaité préciser plus concrètement et encadrer les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées et/ou différées, notamment en termes de durée de ces entrées et sorties, dans les conditions suivantes :
Entrées et sorties différées de 10 min selon l’horaire collectif de travail.
Article 40 – Modification de l’article initial Congé pour enfant malade
Article 40.1 – Salariés bénéficiaires
Les dispositions légales applicables sur le sujet prévoyant le bénéfice pour tout salarié d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge, les parties ont décidé de prévoir, dans le cadre du présent accord, les conditions d’une augmentation de la durée de ce congé et d’un maintien de la rémunération du salarié pendant une partie de ce congé. Dans ce cadre, les parties ont décidé de retenir des modalités de maintien de rémunération plus favorables que les dispositions de la Convention Collective Nationale Unique. Il est rappelé que la durée légale du congé non rémunéré pour enfant malade est d’au maximum trois jours par an, portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. En complément de ces dispositions, il est prévu que tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans la Société, calculée conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord, bénéficie d’un congé rémunéré dédié en cas de maladie ou d’accident de son enfant âgé de moins de 16 ans, dès lors que sa présence auprès de cet enfant est indispensable. L’attribution du congé susvisé est subordonnée à la présentation :
d’un certificat médical attestant de la présence impérative et constante du salarié,
et d’un certificat de l’employeur de l’autre parent ou du conjoint certifiant qu’il n’a pas bénéficié du congé enfant malade, de manière concomitante.
Article 40.2 – Durée et taux de prise en charge du congé
Sous réserve que le salarié bénéficie d’une ancienneté minimale d’un an, le congé pour enfant malade est d’une durée maximale de 5 jours ouvrés au maximum par année civile, quel que soit le nombre d’enfants. Sous réserve du respect de la condition d’ancienneté, ce congé donne lieu à maintien par la Société de la rémunération mensuelle brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, selon les modalités suivantes :
les trois premiers jours ouvrés de congés accordés au salarié au cours de l’année civile sont pris en charge à hauteur de 100% de la rémunération mensuelle brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler,
le quatrième jour ouvré de congé accordé au salarié au cours de l’année civile est pris en charge à hauteur de 50% de la rémunération mensuelle brute que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Le cinquième jour ouvré de congé ne donne pas lieu à maintien de rémunération par la Société. Les congés enfant malade pourront être pris en journée ou demi-journée. Les salariés ne satisfaisant pas à la condition d’ancienneté d’un an bénéficient des autorisations d’absences prévues par le Code du travail.
Article 41 – Modification de l’article initial Congés pour évènements familiaux
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés ont droit, quelle que soit leur ancienneté et sur présentation de tous justificatifs, à des autorisations exceptionnelles d’absence en lien avec des évènements familiaux et les nécessités s’y rattachant.
Ces autorisations d’absence sont accordées dans les situations suivantes et pour les durées indiquées ci-après :
Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié :
7 jours ouvrés
Mariage d’un enfant :
2 jours ouvrés ;
Pour chaque naissance :
3 jours ouvrés ; cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption :
3 jours ouvrés ;
Annonce de la survenue d’un handicap et/ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage ou d’un cancer chez un enfant :
5 jours ouvrés ;
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou quel que soit son âge décès d’un enfant qui était lui-même parent ou pour le décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
14 jours ouvrés;
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus :
12 jours ouvrés ;
Décès du conjoint, du partenaire pacsé ou du concubin :
3 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés en cas d’enfant(s) à charge ;
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés ;
Annonce de la survenue d’un handicap et/ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage ou d’un cancer chez un enfant :
5 jours ouvrés ;
Décès d’un grand-parent :
1 jour ouvré ;
Décès d’un petit-enfant :
1 jour ouvré.
Concernant les congés décès et les congés mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié, ils peuvent être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’évènement.
Ces congés n’entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé́ payé annuel.
CHAPITRE 3 – CONGES PAYES
Article 42 – Période de référence, prise des congés et fractionnement
Pour rappel, au sein de chacune des Sociétés parties au présent accord, la période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, sur la période légale qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.
En pratique, il s’avère cependant que les salariés souhaitent et sollicitent souvent ne pas prendre quatre semaines de congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Aussi, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent que le congé principal, pour sa durée dépassant la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables qui doit impérativement être prise au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N, pourra être prise sur une période courant du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le fractionnement du congé principal au-delà du douzième jour, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein des Sociétés.
Il est rappelé que :
conformément aux dispositions légales, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N,
le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit au bénéfice de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, elle n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
La renonciation individuelle du salarié n'est pas requise en présence d'un accord collectif d'entreprise stipulant que le fractionnement à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires.
Il est rappelé que les dispositions de cet accord interentreprises mettent un terme et se substituent de plein droit aux précédentes dispositions qui pourraient porter sur le même objet quelle que soit leur source.
TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Conscientes de l’importance que revêt, tant en termes d’organisation du travail que de qualité de vie au travail, le dispositif de forfait annuel en jours sur l’année, les parties ont décidé, dans le cadre du présent accord, de repréciser et redéfinir, à l’aune des nouvelles dispositions conventionnelles de branche, les modalités d’organisation du forfait annuel en jours au sein de chaque Société. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-7 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans les dispositions d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou d’un éventuel avenant à un tel accord, ou encore aux dispositions conventionnelles de branche, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions du présent accord prévalent sur l’application de toutes dispositions conventionnelles de branche portant sur le même sujet, qu’elles soient antérieures, actuelles ou futures.
Article 43 – Personnel concerné
En application des dispositions légales, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° - les salariés relevant des groupes d'emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° - les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Article 44 – Période de référence
La période de référence annuelle qui servira au décompte des jours travaillés correspond à la période de référence pour l’acquisition des congés payés, à savoir la période du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.
Article 45 – Nombre de jours travaillés
La durée annuelle du travail est établie sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés, sans référence horaire. Le forfait annuel en jours est établi, sur la base d’une durée annuelle de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un droit à congés payés complet (congés supplémentaires non compris) au titre de la période annuelle de référence précitée à l’article précédent. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est par ailleurs convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, comme exposé ci-après.
Article 46 – Répartition des jours de travail sur l’année
Le temps de travail peut être réparti et décompté par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont les suivantes : - au moins 3 heures et 30 minutes d’activité avant ou après le moment du déjeuner pour la demi-journée, - au moins 7 heures d’activité répartis avant et après le moment de déjeuner pour la journée. Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
Article 47 – Modification de l’article initial Nombre de jours de repos supplémentaires
Au titre de chaque période annuelle d’application du dispositif, chaque Salarié lié par un forfait annuel en jours bénéficiera du nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) nécessaire afin de ne pas dépasser un nombre de jours annuels de travail maximum de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Ce nombre de JRS est déterminé selon l’année en fonction du calendrier.
Le calcul théorique permettant d’obtenir le nombre de jours de repos pour chaque période annuelle complète (et pour un droit à congés payés annuels complet) d’application du dispositif du forfait annuel en jours est exposé ci-dessous :
Nombre de jours calendaires de la période de référence - Nombre de jours de week-end- 25 jours de congés annuels acquis (hors samedis déjà décomptés) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variant pour chaque période annuelle)- 218 jours= Nb de jours de repos supplémentaires
Il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause et qu’à compter du 01 juin 2024 correspondant à la prochaine période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires doit, pour chaque année, toujours être égal à 13 jours de repos supplémentaires. Ainsi, pour les périodes annuelles pour lesquelles le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires n’atteint pas 13 jours, le salarié bénéficie de
jours dits complémentaires, afin de porter le nombre de jours de repos à 13 jours pour chaque période annuelle.
EXEMPLE – PERIODE ANNUELLE COMPLETE
Calcul théorique - période de référence 2024-2025 :
365 jours calendaires du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 - 105 jours de week-end - 25 jours de congés annuels acquis - 9 de jours fériés tombant un jour ouvré - 218 jours
= 8 jours de repos supplémentaires
Jours dits complémentaires - période de référence 2024-2025
8 jours de repos supplémentaires selon calcul théorique - 13 jours de repos supplémentaires négociés au présent accord
= 5 jours de repos complémentaires
TOTAL : 13 jours de repos supplémentaires
Il est précisé que cette disposition ne concerne pas les salariés entrés en cours de période annuelle, (pour lesquels un prorata est opéré, entre le nombre de jours de repos supplémentaires minimal dont il devrait bénéficier par l’application stricte du calcul précédemment visé et le nombre de 13 jours) et pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, pour lesquels le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, un prorata sera opéré tant pour le calcul théorique que pour les jours dits complémentaires.
EXEMPLE – PERIODE ANNUELLE INCOMPLETE
Prorata du calcul théorique - période de référence 2024-2025 : Sortie le 31/10/2024
[218 jours + 25 jours de congés annuels acquis] X 108 jours ouvrés de présence du 1er juin 2024 au 31 octobre 2024 / 251 jours ouvrés du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 = 104.56 jours théoriques à travailler - 108 jours réellement travaillés par le collaborateur
= 3.44 jours de repos supplémentaires
Jours dits complémentaires - période de référence 2024-2025
8 jours de repos supplémentaires selon calcul théorique - 13 jours de repos supplémentaires négociés au présent accord
= 5 jours de repos complémentaires période complète
X 3.44 jours de repos supplémentaires pour la période du 1er juin 2024 au 31 octobre 2024 / 8 jours de repos supplémentaires théoriques pour la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
= 2.15 jours de repos complémentaires
TOTAL : 5.59 jours, arrondis* à 6 jours de repos supplémentaires
* l’arrondi suit la règle suivante : 0.01 à 0.49 arrondi à 0.5 et 0.51 à 0.99 arrondi à 1 jour
Article 48 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les Jours de Repos Supplémentaires devront être impérativement pris par journée entière ou demi-journée, et devront être pris au cours de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Il est précisé que pour chaque période, sept jours devront obligatoirement avoir été pris au plus tard le 31 décembre de l’année N et que les six autres seront à prendre avant le 31 mai de l’année N+1. Il est précisé que les jours de repos ne pourront pas être positionnés pendant des périodes de fermeture de la Société. Une exception sera possible pour le personnel entrant en cours de période de référence et ne disposant pas des congés payés correspondant à ladite fermeture de la Société. La Direction ou la hiérarchie se réserve également le droit d’imposer, à chaque salarié au cours de la période annuelle, la pose de deux jours de repos, en fonction des nécessités de service. Les jours de repos supplémentaires doivent être soldés à la fin de chaque période de référence, soit au plus tard au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Le compteur des jours de repos sera ainsi remis à zéro à la fin de chaque période annuelle. Les Jours de Repos Supplémentaires doivent nécessairement être pris et ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice. A titre exceptionnel, un maximum de trois jours de repos pourra le cas échéant être affectés au Compte épargne temps, dans les conditions prévues par l’accord afférent à ce dispositif. Les jours de repos seront pris après information de la Direction ou de la hiérarchie. Cette information devra être donnée préalablement à la prise dudit jour. La Direction ou la hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et notamment en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’encadrement.
Article 49 – Forfait annuel en jours réduit
Il est convenu qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut également être conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés annuels inférieur à celui prévu à l’article 46 ci-dessus. Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, peut ainsi prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés à l’année inférieur à 218 jours. Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services. La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant portant mise en place de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage à un forfait réduit. Les jours travaillés seront convenus avec le supérieur hiérarchique et la Direction.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, par application de la proportion entre le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours réduit et le nombre maximum de jours travaillés pour un forfait jours non réduits, soit 218 jours.
Article 50 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à l’existence ou la conclusion avec les salariés éligibles, d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ainsi, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclue avec chaque Salarié bénéficiaire du dispositif de forfait annuel en jours. Toute convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci, entre la Société et le Salarié concerné. Cette convention, dont le contenu sera établi par la Société, devra impérativement rappeler :
la justification du recours au forfait annuel en jours au regard des fonctions occupées par le salarié bénéficiaire ;
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat des jours de repos ;
le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié concerné ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné.
Article 51 – Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est déterminée conformément aux dispositions conventionnelles applicables. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44. La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année en cours d'exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
Article 52 – Modification de l’article initial Année incomplète (arrivée – départs – absences en cours de période)
En cas d'absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l'appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l'absence est indemnisée, l'indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Compte tenu de l’acquisition anticipée en début de période de référence, l’analyse des absences en cours de période sera réalisée en juin N+1 ou lors de la sortie des effectifs. Le prorata sera donc effectué sur la période de référence suivante.
Il est précisé que les périodes d’absence suivantes impactent l’acquisition des jours de repos supplémentaires et complémentaires (13 jours au maximum) :
congés parentaux à temps complet,
congés enfants malades non rémunérés,
congés sans solde, ou non rémunéré, hors période de fermeture de l’entreprise,
congé sabbatique,
absences injustifiées,
toute absence non rémunérée.
A l’inverse, les périodes d’absences suivantes n’impactent pas l’acquisition des jours de repos supplémentaires et complémentaires (13 jours au maximum) :
les absences maladie ou accidents non professionnel, accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle,
les absences pour congés payés (au titre des congés légaux et conventionnels),
les absences pour congés d’ancienneté,
les absences liées à des congés enfants malades rémunérés,
les absences liées à des congés pour évènements familiaux,
les absences liées à des congés de maternité, paternité ou d’adoption,
les absences liées à des congés parentaux à temps partiel,
les absences liées à des repos (CET, RTT, jours de repos supplémentaires forfaits jours, Repos compensateurs équivalent, de nuit, contreparties obligatoires en repos),
les heures de délégation des représentants du personnel et les heures d’absences autorisées pour les titulaires de mandat,
les périodes de formation dans les conditions prévues par les articles L.6321-2, L.6321-6 du Code du travail et L.6323-18 du Code du travail,
les journées de formation prises en application du plan de formation/de développement des compétences en place au sein de la Société, et celles conditionnant d’un point de vue légal ou réglementaire l’exercice des fonctions,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
les heures chômées au titre d’une période d’activité partielle ou en application d’un dispositif d’activité partielle longue durée.
Afin de procéder au prorata des jours de repos supplémentaires (JRS) et complémentaires (JRC) selon les absences précitées, le calcul suivant sera réalisé :
EXEMPLE – PRORATA CALCUL JRS-JRC EN CAS D’ABSENCES
Le salarié a eu 30 jours ouvrés de congé sans solde
sur la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025
13 jours de JRS + JRC / [365 jours calendaires du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 - 105 jours de week-end - 25 jours de congés annuels acquis - 10 de jours fériés calendaires] = 225 jours théoriques à travailler
= 0.05 X 30 jours ouvrés de congé sans solde
= 13 JRS + JRC - 1.5 jours de prorata
TOTAL : 11.5 jours de JRS + JRC pour la période de référence du 1er juin 2025 au 31 mai 2026
Article 53 – Temps de repos obligatoires des salariés en forfait en jours sur l’année
Les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail, calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, et bénéficient également des dispositions relatives aux jours fériés et aux congés payés (légaux et conventionnels). Ainsi, tout salarié en forfait jours sur l’année doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : - un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
- un repos hebdomadaire minimal de 24 heures, accolé au repos quotidien, soit 35 heures consécutives, en fin de semaine. Toute journée de travail, d’au moins 6 heures, devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes. Au-delà du nécessaire respect des durées minimales de repos susvisées, la durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévues des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord.
Article 54 – Modalités d’évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié
Article 54.1 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La mise en œuvre du dispositif de forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. À cette fin, le salarié contrôlera le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur l’outil de gestion des temps et activité (A signature du présent accord, il s’agit d’ADP). Au sein de l’outil de gestion des temps et activité apparaît, pour chaque mois de l'année :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la nature, le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Le salarié devra déclencher immédiatement une alerte en cas de non-respect éventuel d’un repos quotidien ou d’un repos hebdomadaire, ainsi qu’en cas d’amplitude de travail anormale ou de charge de travail excessive à son responsable hiérarchique et/ou la direction. En cas d’alerte relative à une difficulté liée au non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires ou à une charge de travail excessive, le supérieur ou la Direction organise sans délai un entretien avec le salarié. Le salarié déclarera quotidiennement et hebdomadairement dans l’outil de gestion des temps et activité le nombre, nature et format des journées ou demi-journée travaillées ou non, sous la responsabilité de la Direction ou de la hiérarchie. Un contrôle mensuel sera fait par la Direction ou la hiérarchie.
Article 54.2 – Entretiens individuels de suivi
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au moins une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués : - l'organisation du travail dans la Société et la charge de travail qui en découle pour l’intéressé ; - les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d'année, de s'assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; - la rémunération du salarié. L'entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Le salarié et le supérieur hiérarchique ou la Direction examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il permettra également de refaire un point éventuel quant à toute situation de non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires ou de charge de travail excessive. Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient apparaître nécessaires. Cet ou ces entretiens fait ou font l’objet de comptes rendus écrits. Les solutions et mesures éventuellement identifiées seront consignées dans le compte-rendu, qui sera signé et conservé par chacune des parties.
Article 55 – Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours sur l'année dispose d'un droit à la déconnexion qui a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chaque salarié et par là même assurer une protection de la santé de chacun, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir à chaque salarié une durée raisonnable de travail. En conséquence, ces garanties ne sauraient caractériser une réduction de l'autonomie des salariés dans l'organisation de leurs emplois du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de leur durée du travail. L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition de chaque salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter sa vie personnelle. A cet égard, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant les congés, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Au sein de la Société, il est rappelé que, sauf cas exceptionnels ou urgence caractérisée, les plages horaires consacrées à la prise des repos et de facto a l'exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
du lundi au vendredi : entre 20h00 - 7h00 ;
le week-end : entre le vendredi 20h00 et le lundi 7h00.
Ce droit à la déconnexion consiste notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Il est rappelé que les salariés ne doivent pas (et n'ont évidemment pas l'obligation), hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou au cours de périodes de suspension du contrat de travail, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur seraient adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel, l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Il est rappelé que l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation impérative de déconnexion des outils de communication au cours de ces périodes de repos. Chaque salarié en congé ou absence est tenu d’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’un personnel à joindre en cas d’urgence. Afin de préserver la santé et la sécurité du salarié ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sans remettre en cause l'autonomie dont il dispose dans l'exercice de ses fonctions et l'organisation de son emploi du temps, la Société veille à ce que les outils numériques contribuent à une déconnexion efficiente, via notamment :
l'intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
Lors de l'entretien annuel de suivi défini à l'article précédent, chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année jours, bénéficie d'une information spécifique relative à l'utilisation des outils de communication à distance. En tout état de cause, il est précisé que le salarié a la possibilité d'exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son droit à la déconnexion. Il peut ainsi à tout moment informer son responsable hiérarchique ou la Direction, qui le cas échéant, organise sans délai un entretien avec celui-ci afin de définir ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
CHAPITRE 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 56 – Définition du temps de travail effectif et des heures supplémentaires
Il est rappelé que le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Cette définition permet de calculer le temps de travail effectif réalisé par chaque salarié et de vérifier notamment le respect des durées maximales de travail.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une durée supérieure pour les personnels concernés, en tenant compte du temps de travail effectif et des autres temps qui y sont assimilés pour les droits attachés aux heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine ou à son équivalent sur la durée de décompte le cas échéant appliquée.
Il est précisé que sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif, effectuées :
au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente sur la période de décompte appliquée,
à la demande ou après un accord préalable de la Direction ou du supérieur hiérarchique et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Un salarié ne peut donc prendre seul l’initiative d’engager des heures supplémentaires sans demande ou sans aval de la Direction ou de son supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires doivent par ailleurs évidemment correspondre à un travail effectif ou à un temps qui y est assimilé pour les droits attachés aux heures supplémentaires.
Article 57 – Définition du temps de travail effectif et des heures supplémentaires
Par principe et sous réserve des dispositions de l’article 59 du présent accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Aucune majoration complémentaire ne sera appliquée, par dérogation aux dispositions conventionnelles sur le sujet.
Il sera par ailleurs fait une stricte application des principes légaux et conventionnels applicables quant aux modalités de calcul des majorations pour heures supplémentaires, cela mettant un terme et se substituant de plein droit à toutes règles qui aurait pu résulter d’un accord collectif, d’un usage, d’un engagement ou d’une décision unilatérale ou d’une pratique ayant pu exister sur ce point.
Par dérogation aux dispositions de la Convention collective Nationale Unique, résultant notamment, à la date de rédaction du présent accord, des dispositions de l’article 99.4, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties sont convenues, afin de pouvoir tenir compte des éventuelles nécessités de l’activité des Sociétés, que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé pour chaque Société à
270 heures (deux cent soixante-dix heures) par an et par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se calcule sur la période de l’année civile.
Il est rappelé que sont considérées comme des heures supplémentaires, et donc prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires celles effectuées :
au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente,
à la demande ou après un accord préalable de la Direction ou du supérieur hiérarchique et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent. Il en est ainsi notamment et tout particulièrement pour :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur équivalent au sens des dispositions légales et conventionnelles et des dispositions du présent accord ;
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
certaines heures de formation s'inscrivant dans le cadre d'actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi ;
les heures éventuellement effectuées au titre de la journée de solidarité.
Il est par ailleurs précisé que l’utilisation de ce contingent d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos notamment.
Les salariés pourront effectuer, sur demande de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires prévu au présent article, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière.
Ce dépassement pourra ouvrir droit à l’octroi de contreparties obligatoires en repos, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les parties se sont accordées quant à la possibilité de remplacer, en tout ou partie, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes, par l’octroi de repos compensateur équivalent. Compte tenu des impératifs liés à l’activité de production, il a été convenu de retenir des modalités différentes pour le personnel travaillant en équipes successives et pour le personnel ne travaillant pas en équipes successives.
Article 59.1 – Pour le personnel hors travail en équipes successives
Pour le personnel ne travaillant pas en équipes successives le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est par principe remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur équivalent généré en contrepartie des heures supplémentaires réalisées et des majorations afférentes est placé dans un compteur, dont le volume cumulé ne peut pas dépasser 35 heures. Si le compteur d’un salarié atteint 35 heures, les éventuelles nouvelles heures supplémentaires réalisées donneront automatiquement lieu à un paiement des heures et des majorations afférentes, jusqu’à ce que le volume du compteur de repos compensateur équivalent repasse éventuellement sous le seuil de 35 heures.
Article 59.2 – Pour le personnel travaillant en équipes successives
Pour le personnel travaillant en équipes successives, les heures supplémentaires réalisées donnent par principe droit au paiement des heures et des majorations afférentes prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il est cependant possible pour chaque salarié, de solliciter, via l’outil dédié (à savoir APD à la date de signature du présent accord) ou auprès de son responsable de service, que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes soit remplacé, par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur équivalent généré en contrepartie des heures supplémentaires réalisées est placé dans un compteur, dont le volume cumulé ne peut pas dépasser 50 heures. Si le compteur d’un salarié atteint 50 heures, les éventuelles nouvelles heures supplémentaires réalisées donneront automatiquement lieu à un paiement majoré, jusqu’à ce que le volume du compteur de repos compensateur équivalent repasse éventuellement sous le seuil de 50 heures.
Article 59.3 – Modalités et délai de prise des repos compensateurs équivalents
Les repos compensateurs équivalents peuvent être pris par journée ou demi-journée ou encore par heure.
Les repos compensateurs équivalents doivent être posés par chaque salarié, dans l’outil de gestion des temps et activité et leur prise effective est subordonnée à la validation du supérieur hiérarchique.
Il est à cet égard rappelé que les salariés sont informés mensuellement de leurs droits à repos compensateurs de remplacement via les bulletins de salaires. Les droits sont également consultables via l’espace individuel de chaque salarié dans le logiciel de gestion des temps éventuellement utilisé dans la société.
Les parties conviennent que la Direction de chaque société pourra se réserver le droit d’imposer la prise de repos compensateurs équivalents, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Article 60 – Modification de l’article initial Contrepartie obligatoire en repos (« COR »)
Les contreparties obligatoires en repos auxquelles ouvrent droit la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires sont déterminées conformément aux dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie (Article 99.5 à la date de signature du présent accord).
A la date de signature du présent avenant, la contrepartie est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent si l’effet est de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures si l’effectif est de plus de 20 salariés.
Les contreparties obligatoires en repos peuvent être prises par journée ou demi-journée ou encore par heure.
Le droit à repos lié à l’octroi de contreparties obligatoires en repos est donc réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée conformément aux dispositions susvisées, atteint 1 heure.
Les contreparties obligatoires en repos doivent être posées par chaque salarié, dans l’outil de gestion des temps et activité et leur prise effective est subordonnée à la validation du supérieur hiérarchique. La demande du salarié doit être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. Si le collaborateur dispose d’au moins 70 heures dans le compteur du COR, il devra proposer à la Direction un planning prévisionnel de pose de l’ensemble des heures de COR avant le 28 février N+1.
L'employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos.
L’entreprise se réserve le droit d’imposer la prise de repos compensateur obligatoire, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d'ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu'à 12 mois par accord entre l'employeur et le salarié.
Il est rappelé que les salariés sont informés mensuellement de leurs droits à contreparties obligatoires à repos via les bulletins de salaires. Les droits sont également consultables via l’espace individuel de chaque salarié dans le logiciel de gestion des temps éventuellement utilisé dans la société.
En tout état de cause, toute contrepartie obligatoire en repos acquise au titre d’une année N et pour laquelle le droit est ouvert au cours de cette année, doit être prise au plus tard au 31 décembre de l’année N+1. A défaut elle sera réputée perdue.
Article 61 – Journée de Solidarité
La journée de solidarité, pour l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée sur la semaine comportant la journée du 15 août N pour le 1er cas défini ci-dessous et sur la 3ème semaine du mois de décembre selon le 2ème cas défini ci-dessous. Il a été proposé qu’elle soit selon le choix du salarié, décompter sous la forme de :
1 jour de congé payé ;
1 jour de RTT ;
7 heures de Repos Récupération ;
7 heures de Repos Compensateur de Nuit.
1er cas : Pour le personnel présent dans les effectifs le 31 juillet de l’année N, ce choix devrait être saisi sur l’outil de Gestion des Temps et Activités (mon.adp.com) avant le 15 juillet de l’année N. Le décompte s’opèrera sur le bulletin de septembre de l’année N.
2ème cas : Pour le personnel embauché à compter du 1er août de l’année N, ce choix devrait être saisi sur l’outil de Gestion des Temps et Activités (mon.adp.com) avant la 2ème semaine de décembre d’année N. Le décompte s’opèrera sur le bulletin de janvier de l’année N+1.
Dans les deux cas, à défaut de positionnement, le personnel se verrait automatiquement décompter un jour de congé payé.
Une note de service sera diffusée, en temps voulu, pour indiquer la date arrêtée sur les semaines proposées.
Fait à Puget sur Argens, le 27 juin 2025. Etabli en 13 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
La Direction des Sociétés
Pour la Société Hydro Extrusion Albi
Madame ___________________
DRH France
Pour la Société Hydro Extrusion Lucé/Châteauroux
Madame _________________
DRH France
Pour la Société Hydro Extrusion Puget
Madame ____________________
DRH France
Les Organisations syndicales représentatives des salariés
