ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Unité Économique et Sociale Ineris (Institut national de l’environnement industriel et des risques), ci-après dénommée « l’UES Ineris » ou « l’Entreprise », telle que définie par le protocole d’accord portant création de l’unité économique et sociale de l’Ineris du 4 juillet 2013 et représentée par le Directeur Général de l’Ineris, d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Ineris, à savoir :
La CFDT ;
La CFE-CGC ;
La CGT ;
FO,
d'autre part.
Ci-après dénommées « Les Parties »,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Les parties se sont réunies les 16 décembre 2025, 20 janvier, 24 février et 4 mars 2026 sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Le présent accord couvre l’année civile 2026 sur 6 des 9 thèmes prévus, à savoir : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les indicateurs ne pourront être établis qu’à l’issue de l’année civile 2026 écoulée : soit à la fin du premier trimestre 2027.
Chaque année, l’Entreprise met à jour les informations de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise (article L. 2312-36 du Code du travail). L’Entreprise présente les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au comité social et économique de l’UES Ineris (CSE) dans le respect des dispositions de l’article L. 2312-26 du Code du travail. Certains indicateurs identifiés dans cet accord font déjà l’objet d’un suivi dans le cadre d’autres accords d’entreprise (ex. télétravail, dons de jours de repos, …), dans la BDESE ou dans d’autres bilans annuels (notamment le plan de formation). Les parties se sont entendues sur le fait de traiter dans le cadre des missions de la commission de suivi du présent accord uniquement les indicateurs non suivis par d’autres dispositifs. Le fichier de ces indicateurs complémentaires est également ajouté à la BDESE de l’Entreprise et est associé à la rubrique légale « Égalité professionnelle ».
Par le présent accord, les parties entendent, également, à cette occasion :
Réaffirmer leur attachement aux principes généraux de lutte contre toute forme de discrimination ou de harcèlement ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage notamment à mettre en place des actions ciblées en matière de prévention contre tout type de harcèlement ;
Dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié directement ou indirectement au genre. Dans ce cadre, l’Institut a mis en place, en 2023, un plan d’égalité des genres (ou Gender Equality Plan – GEP – en anglais) dans la continuité des évolutions impulsées par le programme-cadre Horizon Europe. Ce GEP renforce les engagements de l’Institut et de ses collaborateurs en matière de non-discrimination et d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord intègre les récentes évolutions légales et réglementaires et conventionnelles considérant notamment :
Le décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans ;
La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail ;
Le décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025 fixe le nombre maximal d'autorisations d'absence dont bénéficient les salariés sollicitant l'agrément en vue d'une adoption à cinq par procédure d'agrément
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social ;
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la chimie du 25 juin 2025.
D’autre part, la directive européenne 2023/9701 sur la transparence salariale du 10 mai 2023 doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. À date de signature du présent accord, la loi portant transposition de cette directive n’a pas encore été publiée.
Considérant ces éléments, les parties sont parvenues à un consensus sur la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation.
CHAPITRE LIMINAIRE
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord fixe des objectifs sur les thèmes 1, 2, 3, 6, 8 et 9.
CHAPITRE 1 : THÈMES RETENUS ET OBJECTIFS
THÈME 1 : EMBAUCHE
Article 1. Rédaction des offres d’emplois
L’Entreprise s’attache à veiller au choix des intitulés et aux contenus des offres d’emploi publiées tant en interne qu’en externe et reste vigilante sur la terminologie et les stéréotypes utilisés. Toute offre d’emploi s’adresse de façon non-discriminatoire aux femmes et aux hommes.
Article 2. Sélection des candidatures
Toute personne physique ou morale (managers et chargés de développement ressources humaines - CDRH) impliquée dans le processus de sélection des candidatures veillera à ne considérer que les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. La sélection des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Afin de promouvoir la mixité des emplois, l’Entreprise s’attachera à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. Les chargés de développement ressources humaines présenteront au(x) manager(s) au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors que le profil d’au moins une candidature féminine (ou masculine) satisfera aux critères du poste.
Afin de promouvoir la mobilité interne, l’Entreprise portera à connaissance des salariés de l’UES Ineris par tout moyen les postes à pouvoir et privilégiera, à compétences égales, une candidature interne à une candidature externe. En complément d’une réponse motivée, positive ou négative, une confirmation écrite de la réponse négative ou positive sera adressée aux salariés candidats à l’issue du processus de recrutement. Indicateur : 1.1. Taux de postes pourvus en interne.
Article 3. Rémunération à l’embauche
L’entreprise s’engage à proposer aux nouveaux collaborateurs de l’Entreprise, lors de leur embauche, aussi bien les femmes que les hommes, à travail de valeur égale, des salaires équivalents déterminés en fonction de leurs diplômes et de leurs expériences professionnelles dans le respect des garanties conventionnelles. Les salaires ne sont en aucun cas fondés sur des critères directement ou indirectement liés au genre de la personne recrutée. L’objectif, dans ce domaine, est de s’assurer que l’Entreprise continue d’embaucher à salaire équivalent les femmes et les hommes.
Article 4. Parcours d’intégration
L’Entreprise s’assurera que chaque personne nouvellement recrutée suit le parcours d’intégration mis en place dans l’Entreprise lors de son arrivée. En cohérence avec les activités et les missions du poste, des entretiens et des formations adaptées pourront être proposés à ces salariés.
THÈME 2 : FORMATION
Article 5. Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de la qualification et du déroulement de carrière de chaque salarié. L’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle.
L’Entreprise garantira un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes, quel que soit leur statut, leur catégorie socio-professionnelle, leurs métiers et activités (tant au niveau du nombre d’actions de formation suivies qu’au niveau de la durée moyenne annuelle de formation reçue). L’égalité d’accès à la formation, entre les femmes et les hommes, devra être prise en compte par le manager.
Un arbitrage du département des Ressources humaines permettra également, si nécessaire, de mieux atteindre cet objectif d’égalité. Chaque collaborateur dispose d’un accès permanent via le logiciel ad hoc aux différentes actions de formation validées pour l’année en cours et inscrites au plan de développement des compétences du personnel de l’Entreprise.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein. Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés à temps partiel et à temps complet, les frais de garde des enfants de moins de 14 ans seront pris en charge lorsque ceux-ci seront occasionnés par l’absence du domicile du fait d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel. La prise en charge des frais engagés est limitée à 30 € par jour et par collaborateur, sur la base des justificatifs de paiement correspondants (facture crèche, reçu de ticket CESU…).
Dans une optique de rendre compatibles les formations avec les contraintes personnelles des salariés, l’Entreprise s’engage à communiquer, quand cela est possible, ces convocations au moins 30 jours avant la tenue de l’action de formation.
Afin d’accompagner dans leur reprise d’activités les salariés ayant été absents de l’Entreprise dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou toute autre absence supérieure à 6 mois, des entretiens seront organisés à l’initiative de leur manager et en collaboration avec les CDRH. Une attention particulière sera portée par l’Entreprise afin de permettre à ces salariés de bénéficier de façon prioritaire d’une action de formation l’année suivant leur retour. Indicateurs : 2.1.Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Nombre de salariés ayant reçu une formation de type adaptation au poste, développement des compétences ou maintien dans l’emploi (répartition par genre et par catégorie professionnelle) ;
Nombre moyen annuel d’heures d’actions de formation par salarié (répartition par genre et par catégorie professionnelle) ;
2.2.Nombre de salariés par genre et par niveau, n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis 3 ans ; 2.3.Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité dans l’année de cette mobilité et les deux années suivantes ; 2.4.Pourcentage de femmes et d’hommes au regard des effectifs ayant bénéficié d’au moins une formation, par catégorie professionnelle.
THÈME 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 6. Mixité des emplois
L’Entreprise a conscience que certaines activités sont réalisées majoritairement par l’un ou l’autre des sexes suivant les niveaux et les filières d’emploi. Cette sous-représentation et ce déséquilibre sont principalement liés aux métiers. Pour les métiers présentant de forts déséquilibres, l’Entreprise favorisera, à compétences égales, une mobilité interne des femmes pour des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement. Indicateurs : 3.1.Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Répartitions des effectifs par genre et par CSP et par coefficient.
3.2. Répartitions des effectifs par genre, par niveau & par filière.
Article 7. Promotion professionnelle
Est considéré comme promotion au sein de l’Entreprise, tout changement de coefficient (hors évolution conventionnelle) et/ou tout changement de niveau ou tout changement catégoriel (passage d’un statut de technicien au statut d’ingénieur). L’Entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes de responsabilité. L’Entreprise veillera à ce que les proportions de femmes et d’hommes promus soient cohérentes avec les proportions que représentent ces populations au sein de l’effectif éligible. L’Entreprise portera également une attention particulière aux situations professionnelles des salariés (femmes et hommes) âgés de plus de 45 ans.
Les critères utilisés pour les promotions sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles de chaque collaborateur indépendamment du genre.
L’Entreprise s’attachera à accompagner les salariés dans la prise de leurs nouvelles responsabilités (projets, études et programmes, affaires, management) en organisant des entretiens en lien avec leur promotion et des actions de formation spécifiques. Indicateurs : 3.3.Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés promus dans l’année par type de changement (changement de coefficient – hors CCNIC, changement de niveau ou changement catégoriel) ;
3.4.Indicateur suivi dans le cadre de l’Index Égalité professionnelle et repris dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Nombre de promotions () des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ;
3.5. Proportion des femmes occupant des postes à responsabilité managériale ; 3.6.Proportion de salariés à temps partiel promus réparti par genre et par catégorie.
Article 8. Entretiens
8.1. Entretiens annuels Un entretien d’évaluation constitue un moment privilégié d’échange, de dialogue entre un salarié et son manager. Il permet d’évaluer annuellement les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien individuel et de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés. Cet entretien est aussi l’occasion pour chaque manager de déterminer les besoins en formation.
Conformément à l’article L. 1222-3 du Code du travail, « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. ». Avant chaque période programmée d’entretiens annuels d’évaluation, l’Entreprise s’engage à informer l’ensemble de ses salariés du déroulement de ces entretiens (période, guide de préparation de l’entretien annuel, outil de saisie informatique, …). Indicateur : 3.7.Taux de réalisation des entretiens annuels par catégorie professionnelle.
8.2. Entretiens de parcours professionnels Rendez-vous obligatoire entre le salarié et son manager, l’entretien de parcours professionnel est organisé tous les quatre ans. Il est l’occasion pour chaque collaborateur de faire valoir ses souhaits de développement des missions qui lui sont confiées dans son poste actuel comme de progression dans son projet professionnel (qualification, changement de poste, …). Cet entretien est également l’occasion d’identifier les formations qui peuvent y contribuer. Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Conformément à la législation, d’autres entretiens (non périodiques) sont prévus à savoir :
Un entretien dans l’année qui suit l’embauche ;
Un entretien organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (l’année des 45 ans) ;
Un entretien dans les 2 années précédant le 60ème anniversaire abordant les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière ;
Un entretien obligatoire après certaines absences. Le salarié reprenant son activité professionnelle après une période d’interruption, se voit proposer un entretien consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Les périodes d’interruption concernées (article L. 6315-1 du Code du travail) sont notamment :
Un congé maternité ;
Un congé d’adoption ;
Un congé parental d’éducation ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Un arrêt longue maladie.
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation et d’une communication au département des Ressources humaines. Indicateur : 3.8. Indicateur suivi dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE):
Nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien de parcours professionnel.
8.3. Autres entretiens L’Entreprise s’engage à mettre en place un entretien avant tout départ supérieur à 3 mois en congé sabbatique, en congé création d’entreprise ou déblocage de jours CET (compte épargne temps).
Les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle des salariés. L’Entreprise s’assurera que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes.
Un entretien est organisé à l’initiative du manager avant un départ en congé maternité ou en congé d’adoption ou avant tout départ supérieur à 3 mois en congé parental d’éducation (si connu à l’avance). L’intérêt de tels entretiens est d’organiser le départ du salarié en congé dans de bonnes conditions, de permettre un transfert des connaissances et d’anticiper les conditions de son retour. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation par le manager et d’une communication au département des Ressources humaines.
THÈME 6. CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 9. Temps partiel
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’Entreprise. L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le salarié, qui requiert l’accord de l’employeur. La hiérarchie ainsi que le département des Ressources humaines s’assureront de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et que la charge de travail fixée est adaptée au nouveau rythme horaire.
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein. Indicateurs : 6.1.Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (par genre et par CSP) ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (par genre et par CSP) ;
Nombre de salariés employés à temps partiel entre 20 et 30 heures et autres (par genre ou par CSP).
Article 10. Réunions
Afin de tenir compte des contraintes familiales et des contraintes liées au trajet domicile-entreprise, l’ensemble des collaborateurs organisant des réunions devront veiller, dans la limite du possible, à planifier les réunions entre 9 heures et 17 heures.
Article 11. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
11.1. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur une base temps plein Les salariés de 55 ans et plus et les salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés souhaitant travailler à temps partiel, peuvent, à leur initiative, et jusqu’à la date de départ en retraite, cotiser sur une assiette correspondant à un temps plein. La cotisation employeur est maintenue sur la base de la durée du travail à temps plein pendant la même période. Indicateur : 6.2.Salariés hommes et femmes à temps partiel bénéficiant de cette mesure, rapportés à l’effectif à temps partiel éligible. 11.2. Transition entre activité et retraite
Possibilité de réduction du temps de travail sans réduction de rémunération
Les salariés qui auront confirmé leur date de départ en retraite par écrit auprès du département des Ressources humaines pourront, dans les 24 mois précédant leur date confirmée de départ et sur une période de 18 mois maximum, bénéficier à leur initiative d’une réduction de leur durée de travail dont les modalités sont établies ci-après. Ce dispositif sera mis en place après entretien avec le département des Ressources humaines et leur hiérarchie pour adapter la charge de travail à cette réduction de durée et déterminer les modalités de la prise hebdomadaire de ces heures et le calendrier précis de transmission de leurs compétences-clés.
Cette réduction de durée de travail n’entraîne pas de baisse de rémunération.
Sur la période couverte par le présent accord, du 1er janvier au 31 décembre 2026 :
Le salarié qui informe par courrier le département RH de sa décision de faire valoir ses droits à la retraite dans le cadre du dispositif de "réduction du temps de travail sans réduction de rémunération" indique nécessairement, une date de départ à la retraite ;
Si une évolution législative intervient et modifie la date légale de départ à la retraite en France, il conviendra, si le salarié en fait la demande, de modifier la date de départ à la retraite qu’il avait initialement mentionnée dans son courrier.
Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra travailler au moins 3 jours dans la semaine pour une base temps plein. La réduction du temps de travail sera proratisée en cas de temps partiel selon le tableau présenté ci-dessous.
Taux horaire contractuel Nombre de jours de travail minimal par semaine Nombre d’heures de réduction de travail 100 % 3 4 h 00 95 % 3 3 h 45 90 % 3 3 h 35 85 % 2,5 3 h 25 80 % 2,5 3 h 10 75 % 2,5 3 h 00 70 % 2 2 h 50 65 % 2 2 h 35 60 % 2 2 h 25 55 % 1,5 2 h 15 50 % 1,5 2 h 00 Temps partiel dit familial Se référer aux valeurs associées au taux horaire du temps partiel choisi dit « familial »
Les heures non travaillées pourront être regroupées et prises une fois toutes les deux semaines, après formulation de la demande et accord de la hiérarchie. Ces heures pourront être accolées à une demi-journée de congé payé ou de jours de RTT mais ne seront pas cumulables avec une absence sur plage fixe.
Nombre de jours pouvant être stockés au CET
Les salariés âgés de 55 ans et plus, peuvent alimenter leur CET jusqu’à 120 jours maximum. Les modalités d’alimentation du CET restent celles décrites à l’article 7.3 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail. L’alimentation du CET est notamment possible par des congés de l’année N non pris à fin mai de N+1 (6 jours maximum), par des jours de RTT non pris à fin décembre (9 jours maximum), par des récupérations d’heures supplémentaires d’une année N non prises à fin mai de N+1 et par des repos compensateurs.
Possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés bénéficiaires de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel et de cumuler des revenus d’activité et une pension de retraite, tout en continuant à améliorer les droits à retraite. Ces salariés pourront bénéficier de la cotisation retraite sur une base temps plein selon les dispositions du paragraphe 11.1.
Les salariés éligibles à ce dispositif doivent, au jour de signature du présent accord et sous réserve de modifications législatives ou réglementaires, remplir les conditions suivantes :
Avoir l’âge requis pour y prétendre ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes fixée à au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée du travail à temps complet.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront, le cas échéant, au préalable formuler leur demande de temps partiel selon les dispositions de l’article 9 du présent accord. Indicateur : 6.3.Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
Article 12. Lutte contre le harcèlement
En matière de lutte contre le harcèlement, l’Entreprise s’engage :
À prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir tout type de harcèlement ;
À mettre en place des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs ;
À mettre à disposition des salariés, sur son site Intranet, les éléments de définition, d’information et de documentation utiles ;
À communiquer, sur son site Intranet, le nom des différents interlocuteurs (délégués syndicaux, membres du CSE, médecine du travail, cellule RPS, inspection du travail) et référents harcèlement (au CSE et en entreprise) vers lesquels chaque salarié peut se tourner pour dénoncer des agissements de harcèlement.
Indicateur : 6.4.Indicateur suivi dans le cadre du plan d’égalité des genres (GEP) :
Nombre de personnes formées sur les thématiques égalité des genres et harcèlement.
THÈME 8 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les managers participant au processus d’augmentations individuelles seront informés, préalablement à leur attribution, des obligations légales en matière d’égalité salariale. Un suivi des augmentations individuelles sera effectué par le département des Ressources humaines.
Article 13. Suppression des écarts de rémunération
Attachée au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, l’Entreprise entend, par le biais de cet accord, réitérer sa volonté d’appliquer ce principe tel qu’il est prévu à l’article L. 3221-2 du Code du travail.
L’Entreprise pourra proposer d’allouer, chaque année dans le cadre des négociations annuelles portant sur la rémunération, une enveloppe spécifique aux ajustements de salaire de quelques disparités entre les hommes et les femmes. Les salariés à temps partiel bénéficient également d’une équité globale en matière d’augmentation individuelle.
Dans cet objectif, l’Entreprise veillera à assurer un taux comparable d’augmentation individuelle entre les collaborateurs à temps partiel et les salariés à temps plein. Indicateurs : 8.1.Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) par genre : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de vacances + prime de fin d’année) par catégorie professionnelle, par niveau, par coefficient ; 8.2.Indicateurs suivis dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base et prime de fin d’année associée + prime de vacances + indemnités congés payés + indemnités CSG + bonus ou prime sur objectifs + avantages en nature) par catégorie professionnelle et par tranche d’âge ; 8.3.Taux de salariés augmentés (augmentation individuelle), femmes et hommes, travaillant à temps partiel, comparé au taux de salariés augmentés, femmes et hommes, travaillant à temps plein ; 8.4.Nombre de bénéficiaires d’une augmentation correspondant à un rattrapage égalité femmes/hommes dans le cadre d’une enveloppe spécifique allouée à l’issue des négociations annuelles portant sur la rémunération ; 8.5.Nombre de salariés sans augmentation individuelle depuis 3 ans (hors augmentation générale et revalorisation des salaires minima conventionnels). L’ensemble des indicateurs est établi sur un état à fin décembre.
Article 14. Rémunération pendant un congé de paternité
Sous réserve de disposer d’une ancienneté dans l’entreprise (date d’entrée) d’au moins un an, les salariés en congé de paternité bénéficient de la subrogation des indemnités journalières et d’un maintien de salaire pour la totalité du congé. Dans le cas contraire, la totalité de ces congés n’est ni maintenue ni subrogée (versement direct des indemnités journalières par la sécurité sociale au salarié).
Article 15. Rémunération pendant un congé d’adoption
Les salariés en congé d’adoption bénéficient d’un maintien de salaire et de la subrogation des indemnités versées par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que celles définies dans le cadre du congé maternité dès lors qu’ils possèdent un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Article 16. Rémunération à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption
Les congés maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence négative sur l’évolution de carrière des salariés, notamment lors de la période d’attribution des augmentations individuelles.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, ces salariés verront leur rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, majorée, à la suite de ce congé (si celui-ci est pris durant la période d’attribution des augmentations individuelles), de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Les augmentations générales seront, quant à elles, appliquées à la même date que l’ensemble des salariés de l’Entreprise. Si certains salariés souhaitent prendre consécutivement à leur congé maternité ou d’adoption un congé parental d’éducation, la majoration de leur rémunération interviendra dans les conditions prévues précédemment à leur retour de congé parental d’éducation sous réserve que l’attribution des augmentations individuelles ait été réalisée pendant leur congé maternité ou d’adoption. Indicateurs : 8.6. Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
8.7.Indicateur suivi dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou d’adoption.
THÈME 9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 17. Télétravail
Les dispositions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un accord spécifique. L’Entreprise entend par cet accord favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Les modalités d’adaptation du télétravail pour les salariés bénéficiant du congé de proche aidant sont définies au cas par cas avec le salarié. Indicateurs :
9.1.Indicateurs suivis dans l’accord relatif au télétravail.
Article 18. Dons de jours de repos
Outre les dispositions légales () applicables à tous les salariés, l’Ineris EPIC a mis en place depuis 2016 un dispositif solidaire de don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié () si ce dernier justifie d’une ancienneté de 12 mois au sein de l’Ineris, quelle que soit la nature de son contrat de travail. Tout salarié aux effectifs de l’Ineris EPIC, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos acquis et verser ces jours sur le compte épargne temps solidaire (CETS) de l’Ineris EPIC. Les conditions de dons et d’éligibilité au dispositif font l’objet d’un accord spécifique. Indicateurs : 9.2.Indicateurs suivis dans l’accord relatif au dispositif de don de jours de repos.
Article 19. Prise en compte de la parentalité
19.1.Maternité
Rappel des dispositions légales et réglementaires dans le cadre du suivi de la grossesse d’une salariée
Conformément aux dispositions légales (art. L. 1225-16 du Code du travail), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (articles L. 2122-1 et R.2122-1 à R.2122-3 du Code de la santé publique) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Les salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du Code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
L’Entreprise rappelle notamment :
Qu’une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à ses 7 examens prévus dans le cadre d’une grossesse menée à terme ;
Que le/la conjoint(e) salarié(e) d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 de ces examens.
Chacune de ces absences fera l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable signée par le manager de l’intéressée et transmise au département RH.
Réductions d’horaire à partir du 3ème mois de grossesse
Les garanties conventionnelles prévoient que les salariées enceintes bénéficient chaque jour :
Dès leur 3ème mois de grossesse, d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail ;
Dès leur 6ème mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de leur horaire normal de travail,
qu’elles utiliseront à leur convenance en cours de journée.
Cette réduction d’horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.
Possibilités de regrouper les réductions d’horaire :
Les dispositions ci-dessous s’appliquent sans distinction aux salariées à temps plein et à temps partiel.
Dès le 3ème mois :
En accord avec leur manager, les salariées pourront grouper ces réductions d’horaire sous la forme d’une période de repos totalisant 2 heures 30 minutes (5 x ½ heure) ; ceci dès la réalisation de chaque période correspondant à 5 jours travaillés (5 jours travaillés permettent, le 5ème jour, une période de repos de 2h30).
En accord avec leur responsable, les salariées auront la possibilité de grouper ces réductions d’horaire sous la forme d’une période de repos totalisant 5 heures ; ceci à l’issue de chaque période correspondant à 10 jours travaillés (10 jours travaillés permettent, le 11ème jour, une période de repos de 5h).
Dès le 6ème mois :
En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d’horaire sous la forme d’une période de repos totalisant 5 heures ; ceci à l’issue de chaque période correspondant à 5 jours travaillés (5 jours travaillés permettent, le 6ème jour, une période de repos de 5h).
Toutes ces réductions d’horaire feront l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable signée par le manager de l’intéressée et transmise au département RH.
Semaine supplémentaire de congé postnatal
L’Entreprise accorde une semaine supplémentaire de congé postnatal à l’issue du congé de maternité, rémunérée au maintien, aux salariées ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de départ en congé de maternité. 19.2.Adoption
Agrément en vue d’un projet d’adoption
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à 5 dans le cadre d’une même procédure d’agrément. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Chacune de ces absences fera l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable signée par le manager et transmise au département RH. 19.3. Paternité Le congé de paternité est assujetti à une première période de prise de congé obligatoire et une seconde, facultative et fractionnable. Le congé de paternité est fixé à 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissances multiples) dont 4 jours calendaires obligatoires consécutifs immédiatement au congé de naissance de 3 jours ouvrés. Les 21 autres jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) doivent débuter, dans le cas général, dans un délai de 6 mois suivant la naissance. Ils peuvent être pris de façon continue à la première période ou utilisés ultérieurement, partiellement ou totalement, et de façon continue ou fractionnée. Indicateur : 9.3.Indicateur suivi dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) :
Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques au sein de l’Entreprise par catégorie professionnelle.
19.4.Déblocage du compte épargne temps Les salariés, aussi bien les femmes que les hommes, peuvent débloquer tout ou partie de leur compte épargne temps, après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ces dispositions font l’objet d’un chapitre spécifique dans l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 15 juin 2001 (accord modifié par avenants). 19.5.Places en crèche Dans le cadre de ses actions destinées à favoriser l’équilibre vie privée – vie professionnelle, l’Entreprise réserve des places au sein des crèches d’entreprise et de collectivités.
L’Entreprise dispose, à la date de signature de l’accord, de 15 berceaux exploités par la société Evancia pour ses salariés désireux de recourir à ce mode de garde. Ce partenariat donne accès à des places en crèche en accueil régulier pour les salariés en contrat à durée indéterminée (avec période d’essai validée). Ce réseau permet d’accéder à des crèches à proximité du domicile ou du lieu de travail des salariés-parents.
L’accès à ce dispositif demeure entièrement financé par l’Entreprise. 19.6. Accompagnement des parents d’enfants scolarisés L’Entreprise permet aux salariés-parents d’accompagner leurs enfants à l’occasion de chaque nouvelle rentrée scolaire. À ce titre, les salariés assurant l’accompagnement de leur(s) enfant(s) lors de l’entrée en maternelle, primaire ou classe de 6ème bénéficient d’une autorisation d’absence payée sur plage fixe d’une durée maximale de 2 heures.
Cette absence fera l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable signée par le manager et transmise au département RH. 19.7. Accompagnement des salariés proches aidants Afin de faciliter le quotidien des salariés proches aidants et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, plusieurs dispositifs d’accompagnement existent dans l’Entreprise, qu’il s’agisse de dispositifs légaux, conventionnels ou précisés par accords d’entreprise.
Les salariés contraints de venir en aide à un proche dont l’état de santé nécessite une présence soutenue peuvent s’appuyer ainsi sur :
Les dispositions légales et réglementaires suivantes :
Le congé de proche aidant (articles L3142-16 à L3142-27 et D3142-7 à D3142-13 du Code du travail) ;
Le congé de solidarité familiale (accompagnement fin de vie) (articles L3142-6 à L3142-15 et D3142-2 à D3142-6 du Code du travail) ;
Le congé de présence parentale (enfant) (articles L1225-62 à L1225-65 et R1225-14 à D1225-17 du Code du travail) ;
Les dispositions conventionnelles suivantes :
Le congé enfant hospitalisé ;
Les dispositions propres à l’Entreprise suivantes :
Le déblocage anticipé de jours de compte-épargne temps (CET) (accord « Réduction du temps de travail ») ;
Le congé « Don de jours de repos » (CETS) ;
Le congé spécifique de paternité et d’accueil en cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance (subrogation et maintien des dispositions légales) ;
Le congé enfant malade définis par note de service DRH-10-15108-08220A du 15/07/2010).
L’Entreprise invite fortement les salariés en situation de proche aidance :
À consulter les pages Internet dédiées notamment sur le site officiel de l’Administration française (service-public.fr) ou sur le site de la caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (cnsa.fr) ;
À consulter l’Intranet RH (accords d’entreprise, notes de service et la page dédiée aux congés familiaux de la rubrique temps de travail/absences) ;
À se rapprocher de la commission des œuvres sociales du comité social et économique (CSE) : mesures d’aide financière pouvant être octroyées sous conditions.
En complément de ces congés, l’activité de proche aidant est devenue, depuis juillet 2024 (décret n°2024-690 du 5 juillet 2024) une condition supplémentaire de déblocage anticipé des sommes épargnées sur le plan d’épargne entreprise (PEE) afin de subvenir aux dépenses engagées par le salarié.
Article 20. Plages fixes
Afin de tenir compte des éventuelles contraintes de la vie personnelle (rendez-vous administratifs, rendez-vous médicaux, …) et de renforcer ainsi une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise a souhaité porter la récupération d’heures du solde positif sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur.
En conséquence, les dispositions du présent article abrogent les dispositions du second paragraphe de l’article 10 de l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018 du 21 juin 2018.
L’article 3 alinéa 5 de l’accord d’entreprise « Règlement horaires variables » est modifié ainsi : « À noter qu’au-delà des ajustements sur les plages mobiles, la récupération d’heures du solde positif est possible sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur. ». Les conditions d’utilisation de ces absences restent les mêmes que celles du règlement cité.
Article 21. Congé sabbatique et déblocage CET
L’Entreprise offre la possibilité aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé sabbatique, de débloquer, avant ou après ce congé, tout ou partie de leurs droits épargnés sur leur compte épargne temps (CET).
Ces dispositions sont décrites dans l’avenant n°3 du 10 juillet 2019 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail.
CHAPITRE 2 : INDEX DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin que les entreprises puissent s’évaluer, le décret du 8 janvier 2019 définit l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Au jour de signature du présent accord, cet Index est calculé à partir de 5 indicateurs de suivi obligatoires en matière de rémunération :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Si le calcul de l’Index égalité professionnelle venait à être modifié – notamment par la redéfinition d’indicateurs – l’Entreprise adaptera son analyse selon les règles de calcul en vigueur.
Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail chaque année au plus tard au 1er mars et présenté au comité social et économique de l’Entreprise le mois suivant sa publication.
En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’Entreprise doit prendre des mesures (au travers d’un plan d’actions) pour corriger la situation dans un délai de trois ans.
En cas de résultat inférieur à 85 points sur 100, l’Entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site Internet de l’Entreprise.
L’atteinte d’un score supérieur à 85 sur 100 pour l’Index n’empêchera pas l’Entreprise de réfléchir à l’amélioration des scores des indicateurs le composant.
CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI
Une commission composée de la commission formation et égalité professionnelle du CSE, des délégués syndicaux et de deux membres de la direction se réunira une fois par an, après transmission par le département des Ressources humaines des indicateurs identifiés dans cet accord et après mise à jour des indicateurs suivis dans la BDESE. La commission formation et égalité professionnelle du CSE transmettra son avis lors de la présentation au CSE des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 22. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1er janvier 2026. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 23. Révision de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 24. Modalités de publicité et de dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’UES Ineris, par le biais de sa mise en ligne sur l’Intranet et d’une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera remis par voie électronique à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique de l’UES Ineris, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Le présent accord, avec les pièces prévues aux articles D. 22316 et D. 2231-7 du Code du travail accompagnant le dépôt, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Verneuil-en-Halatte,
Pour l’UES Ineris,
Directeur général de l’Ineris
Pour les organisations syndicales,
Délégué syndical CFDT Déléguée syndicale CFE-CGC
Délégué syndical CGT Délégué syndical FO
Annexe
Suivi des indicateurs de l’accord
Note : Tous les indicateurs sont déposés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
Indicateurs 2026 du présent accord
Suivi dans le cadre du présent accord
Suivi dans le cadre d’un autre dispositif
Remarques
1 - Embauche
1.1
Taux de postes pourvus en interne
X
2 - Formation
2.1
Nombre de salariés ayant reçu une formation de type adaptation au poste, développement des compétences ou maintien dans l’emploi (répartition par genre et par catégorie professionnelle)
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Formations
Plan de formation
Nombre moyen annuel d’heures d’actions de formation par salarié (répartition par genre et par catégorie professionnelle)
X
2.2
Nombre de salariés par genre et par niveau, n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis 3 ans
X
Plan de formation
2.3
Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité dans l’année de cette mobilité et les deux années suivantes
X
Plan de formation
2.4
Pourcentage de femmes et d’hommes au regard des effectifs ayant bénéficié d’au moins une formation, par catégorie professionnelle
X
Plan de formation
3 - Promotion professionnelle
3.1
Répartitions des effectifs par genre et par catégorie professionnelle et par coefficient.
X
BDESE :
1/ Investissements / Évolution des effectifs / Classification
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Conditions générales d'emploi / Positionnement dans l’entreprise
3.2
Répartitions des effectifs par genre et par niveau, par filière
X
Répartitions (par genre / CSP / Coeff / Niveaux et filières) reprises sous forme de tableaux synthétiques
3.3
Taux de promotions femmes/hommes par catégorie professionnelle
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Rémunérations et déroulement de carrière / Évolution des promotions
1/ Investissements / Emploi / Promotions
Nombre de salariés promus dans l’année par type de changement (changement de coefficient – hors CCNIC, changement de niveau ou changement catégoriel)
X
3.4.
Nombre de promotions femmes / hommes par catégorie professionnelle
X
BDESE :
Indicateurs sur l’Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Index égalité femmes hommes
Et également dans :
Index égalité professionnelle F/H (Indicateur 3)
3.5
Proportion des femmes occupant des postes à responsabilité managériale
X
Rapport annuel d’activité
Objectif COP
3.6
Proportion de salariés à temps partiel promus réparti par genre et par catégorie
X
3.7
Taux de réalisation des entretiens annuels par catégorie professionnelle
X
3.8
Nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien de parcours professionnel
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (par genre et par CSP)
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale/ Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (par genre et par CSP)
X
Nombre de salariés employés à temps partiel entre 20 et 30 heures et autres (par genre ou par CSP)
X
BDESE :
1/ Investissements / Autres conditions de travail / Durée et aménagement du temps de travail (CSP)
Et
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise / Conditions générales d’emploi / Durée et organisation du travail (genre)
6.2
Salariés à temps partiel hommes et femmes bénéficiant de la cotisation à l’assurance vieillesse sur une base temps plein, rapportés à l’effectif à temps partiel éligible
X
6.3
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
X
6.4
Nombre de personnes formées sur les thématiques égalité des genres et harcèlement
X
Indicateur GEP
8 - Rémunération effective
8.1
Rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de vacances + prime de fin d’année) :
par genre et par catégorie professionnelle
par genre et par niveau,
par genre et par coefficient
X
BDESE :
4/ Rémunération des salariés et des dirigeants / Rémunérations et charges accessoires / Hiérarchie des rémunérations
8.2
Rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime de vacances + indemnités congés payés + indemnités CSG + bonus ou prime sur objectifs + avantages en nature) par catégorie professionnelle et par tranche d’âge
X
BDESE :
2/ Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Index Egalité Femmes Hommes
Index égalité professionnelle F/H (Indicateur 1 – données annuelles
8.3
Taux de salariés augmentés (augmentation individuelle) femmes et hommes, travaillant à temps partiel, comparé au taux de salariés augmentés, femmes et hommes, travaillant à temps plein
X
8.4
Nombre de bénéficiaires d'une augmentation correspondant à un rattrapage égalité femmes/hommes dans le cadre d’une enveloppe spécifique allouée à l’issue des négociations annuelles portant sur la rémunération.
X
8.5
Nombre de salariés sans augmentation individuelle depuis 3 ans (hors augmentation générale et revalorisation des salaires minima conventionnels)
X
8.6
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale / Congés
8.7
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité ou d’adoption
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Index Égalité Femmes Hommes
Mais également dans :
Index égalité professionnelle F/H (Indicateur 4)
9 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
9.1
Indicateurs de l’accord Télétravail
X
Accord Télétravail
9.2
Indicateurs de l’accord Don de jours de repos
X
Accord don de jours de repos
9.3
Nombre de jours de congés de paternité réellement pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques au sein de l’Entreprise et par catégorie professionnelle.
X
BDESE :
2/ Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise / Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale / Congés
