RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ENTRE
La Société LUSH France, dont le siège social est située au xxx, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro xxx , représentée par xxx , xxx , dûment mandatée à cet effet. Ci-après dénommée la «
Société »
D’une part,
ET
Le syndicat S.U.D, représenté par xxx , Délégué Syndical. Ci-après dénommé l’«
Organisation Syndicale »
D’autre part, Ensemble dénommées les « Parties »
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, qui s’est déroulée les 05/04/2022 et 20/10/2022, des discussions sont intervenues entre la Direction et l’unique Organisation Syndicale de la société LUSH France, à savoir S.U.D. Au cours de la première réunion, après avoir évoqué les thèmes à aborder lors des négociations et le calendrier prévisionnel des réunions, la Direction a présenté les éléments du contexte tant externes qu’internes dans lesquels la société LUSH France évolue et qu’elle se doit de prendre en compte pour élaborer sa politique salariale. Lors de cette même réunion, la Direction a recueilli les observations, les revendications et propositions de l’Organisation Syndicale. Les Parties ont commencé à discuter des propositions effectuées par l’Organisation Syndicale. Lors de la seconde réunion, les Parties ont discuté des propositions effectuées par chacune d’entre elles. La Direction a présenté ses propositions en prenant en considération pour partie les propositions formulées par l’Organisation Syndicale. Au cours de ces réunions, la Direction de la société LUSH France a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte économique, financier et social actuel. La Direction de la société LUSH France est très ouverte aux mesures permettant d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs et encourage les propositions allant dans ce sens lorsqu’elles sont alignées sur les objectifs commerciaux. Les Parties ont négocié le présent accord (l’« Accord ») dans le respect des dispositions du Code du Travail ainsi que de celles de la Convention Collective Nationale Esthétique-Cosmétique et enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie du 24 juin 2011 ci-après nommée la « Convention Collective » applicable à la société. L’Accord a donc pour objet de présenter les propositions respectives des Parties ainsi que les mesures que nous allons appliquer à la suite de la signature de cet accord.
PROPOSITION DE L’ORGANISATION SYNDICALE S.U.D
Mise en place d’un bonus de Noël pour les personnes travaillant en boutique
Nous souhaiterions que l’entreprise puisse permettre à l’ensemble des personnes salariées travaillant en boutique de recevoir une prime, versée au mois de décembre calculée sur un pourcentage du chiffre d’affaires de la boutique d’affectation (entre 1 et 5%) et reversée à l’ensemble des personnes salariées au prorata de leur temps de travail.
Mise en place d’un bonus de fin d’année pour l’ensemble des salarié·e·s
Nous souhaiterions que l’entreprise alloue, à l’ensemble des personnes salariées, qu’importe les catégories socio-professionnelles ou leur affectation, une prime versée à 50% au mois de juillet et à 50% au mois de décembre. Ce projet permettrait de proposer un système de bonus homogène pour l’ensemble des personnes salariées.
Refonte du système de bonus des fonctions supports et de la VPC
Nous souhaiterions que le bonus des fonctions supports et de la VPC puisse être calculé sur la base d’un pourcentage du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise. Ce système de calcul permettrait d’augmenter le montant du bonus perçu par les personnes salariées.
Refonte du système de calcul de l’épargne salariale
Le système actuel est fondé sur la base du bénéfice réalisé par la société. Compte tenu des résultats de l’entreprise ces dernières années, les salarié·e·s ne perçoivent plus d’épargne salariale. Refondre le système de calcul et le faire reposer sur le chiffre d’affaires annuel permettrait aux salarié·e·s de pouvoir y avoir accès de nouveau.
Refonte du système de prime d’ancienneté
Aujourd’hui, conformément aux dispositions de la convention collective, les personnes salariées perçoivent une prime d’ancienneté à partir de 3 ans de présence. Nous souhaiterions que ce système puisse être revu afin de proposer les dispositions suivantes :
2 ans d’ancienneté : 50€ / mois
4 ans d’ancienneté : 100€ / mois
6 ans d’ancienneté : 150€ / mois
8 ans d’ancienneté : 200€ / mois
10 ans d’ancienneté : 250€ / mois
Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 300€ / mois.
Refonte du système de prime de déménagement
Nous souhaiterions que l’entreprise puisse proposer une prime de déménagement pour les personnes qui souhaiteraient bénéficier d’une mobilité en province. Cela permettrait de soutenir les mobilités internes même si celles-ci impliquent un déménagement.
Mise en place d’une prime de présentéisme
Afin de soutenir l’engagement et l’investissement de l’ensemble des personnes salarié·e·s, nous aimerions que l’entreprise puisse mettre en place une prime de présentéisme qui serait versée en 2 parties afin de responsabiliser chaque personne individuellement mais également le collectif :
75% de la prime calculé sur la base d’une présence individuelle
25% de la prime calculé sur la base d’une présence collective
Acquisition de presse agrumes ou de blender pour l’ensemble des boutiques
Les boutiques sont actuellement équipées de machines à café cependant cela ne répond pas aux attentes des personnes qui ne boivent pas de café. Acheter des blender ou des presse agrumes permettrait de pouvoir répondre à davantage de demandes.
Autorisation du report systématique des congés payés non soldés au 30/05
Chaque année, certaines personnes ne parviennent pas à poser l’ensemble de leur solde de congés payés. L’autorisation du report du solde ou le paiement de ce dernier permettrait de sécuriser le fait que personne ne perde le bénéfice de l’acquisition de congés.
Mise en place des ateliers ou des séances de sport au sein du site de Voltaire
Nous souhaiterions que des séances de sport ou divers ateliers puissent être organisés au rez-de-chaussée du site de Voltaire afin d’utiliser cet espace et créer une émulation. Ces ateliers pourraient être animés par des personnes salariées autour d’une passion, d’un hobby ou par des personnes extérieures.
Mise en place d’une prime d’habillement pour les personnes travaillant en boutique
Afin de compenser la contrainte du code couleur qui impose le port de tenues noires ou blanches pour le personnel des boutiques, nous souhaiterions qu’une prime d’habillement soit mise en place pour un montant de 20€.
Augmentation du montant du SMIC LUSH
Depuis de nombreuses années, LUSH propose un salaire minimum 5% plus élevé que le SMIC français. Nous remercions cet effort néanmoins, afin de soutenir le pouvoir d’achat face à l’inflation, nous souhaiterions que ce salaire minimum puisse passer de 5% à 10%.
Attribution des tickets restaurants pour l’ensemble des salariés LUSH France
Aujourd’hui, les tickets restaurant sont attribués aux salarié·e·s dont l’espace en boutique ne permet pas l’aménagement d’une salle de pause / cuisine. Nous souhaiterions étendre cette attribution à l’ensemble des salariés·e·s.
Prise en charge de tout ou partie d’un abonnement à une salle de sport
Afin de soutenir l’ensemble des personnes salariées à avoir une activité sportive, nous souhaiterions que l’entreprise puisse proposer la prise en charge d’un abonnement à une salle de sport.
Refonte de la politique de prise en charge des frais de transport
Dans une démarche de soutien du pouvoir d’achat des ménages, nous aimerions que l’entreprise puisse revoir sa politique de prise en charge des frais de transport afin de passer de 50% de prise en charge à 100%.
Attribution de congés associatifs
Afin de soutenir l’ensemble de nos salarié·e·s et les encourager dans l’engagement associatif, nous aimerions que l’entreprise puisse proposer des jours de congés caritatifs afin d’aller aider une association soutenue par le Charity Pot.
Création d’un SQUAD Sales Initiatives
La stratégie retail soutient les initiatives commerciales permettant de donner de la visibilité à notre marque et de viser le développement du chiffre d’affaires. Ainsi, nous souhaiterions qu’un service additionnel puisse être créé au sein des services supports dont le rôle serait de penser ces initiatives et les proposer aux managers de boutique. L’objectif serait d’harmoniser les sales initiatives sur l’ensemble du réseau et de permettre un parcours d’évolution à certaines personnes salariées.
Favoriser la promotion interne
Les personnes salariées de boutiques s’interrogent sur le recours au recrutement externe pour pouvoir les postes de manager de boutique. Nous souhaiterions donc qu’une attention particulière soit portée sur le développement de la population de supervisors et trainee manager afin de favoriser les recrutements interne. Notre objectif serait que 50% des recrutements puissent être pourvus en interne.
Augmentation du budget des œuvres sociales du Comité Social Economique
Nous souhaiterions augmenter le budget à 0.6% de la masse salariale.
REPONSES DE LA DIRECTION
La Direction a présenté ses propositions à l’Organisation Syndicale. A l’issue des négociations, le dernier état des propositions de la Direction était le suivant :
Article 1 – Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société LUSH France sous réserve des conditions de présence et/ou attribution spécifique à chaque mesure.
Article 2 – Les propositions issues des revendications de l’Organisation Syndicale
Refonte du système de bonus (retail / support / VPC)
La Direction travaille actuellement sur un modèle de rémunération plus attractif qui intégrera en partie les thématiques de bonus, d’ancienneté, de séniorité au poste et de grille salariale. Malheureusement, nous n’avons pas la capacité de proposer ce nouveau modèle de rémunération aboutit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022. Ainsi, l’Organisation Syndicale, a souhaité que nous puissions reporter ces points aux Négociations Annuelles Obligatoires prévues en 2023 afin d’étudier l’avancée du travail autour du modèle de rémunération et d’arrêter une proposition qui conviendrait aux Parties. La Direction a accepté ce report.
Refonte du système de bonus des fonctions supports et de la VPC
Comme indiqué précédemment, le système de bonus sera intégré à la réflexion autour du modèle de rémunération. Toutefois, la Direction rappelle que le mode de calcul du bonus actuel est déjà basé sur un objectif de chiffre d’affaires.
Refonte du système de calcul de l’épargne salariale
La méthode de calcul ainsi que les critères d’attribution de l’épargne salariale reposent sur des dispositions légales ainsi que sur l’accord de participation conclu le 23 décembre 2015. L’atteinte de nos objectifs financiers doit rester notre priorité et ainsi, l’ensemble des salarié·e·s pourrons espérer le versement d’une participation aux bénéfices de l’entreprise. Nous ne souhaitons donc pas revoir le système en place.
Refonte du système de prime d’ancienneté
La Direction convient que le système actuel de prime d’ancienneté ne permet plus de répondre aux nouveaux comportements des salarié·e·s français·es et à la stratégie de l’entreprise. La Direction travaille donc sur un modèle de rémunération plus attractif qui intégrera en partie la refonte de la prime d’ancienneté. Malheureusement, nous n’avons pas la capacité de proposer ce nouveau modèle de rémunération aboutit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022.
Refonte du système de prime de déménagement
La note relative à l’aide à la mutation, en vigueur depuis le 22/09/2017, ne correspond plus aux pratiques actuelles. Nous souhaitons donc la revoir dans son ensemble afin de l’adapter aux besoins actuel (par exemple : prise en charge des frais de location de véhicule de location). Ce projet vise à créer une charte de mobilité et sera entrepris par les services généraux, les services People ainsi que les services financiers au cours de l’année 2023 avec l’objectif répondant à la demande de l’organisation syndicale de soutenir les mobilités internes même lorsque celle-ci impliquent un déménagement.
Mise en place d’une prime de présentéisme
La mise en place de cette prime ne répond pas à la vision stratégique de l’entreprise. Le versement de la rémunération permet de récompenser le présentéisme. Le sujet de l’absentéisme doit être traité par une approche différente de celle-ci. La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication.
Acquisition de presse agrumes ou de blender pour l’ensemble des boutiques
La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette revendication. En effet, il est difficile de répondre aux besoins spécifiques de chaque personne salariée. Ainsi, l’achat des fournitures et du matériel ainsi que leur entretien est la responsabilité des services généraux. De plus, la taille des espaces de pause au sein des boutiques ne permet pas toujours de pouvoir y ajouter de nouveaux petits matériels électro-ménagers.
Autorisation du report systématique des congés payés non soldés au 30/05
Autoriser le report de congés payés va à l’encontre de la responsabilité de la Direction de veiller au bien-être de l’ensemble des salarié·e·s. De plus, il est de la responsabilité de chaque personne de solder l’ensemble de ses congés payés au cours de la période définie (12 mois). La volonté de la Direction est de favoriser la prise à 100% de son solde de congés payés. La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication.
Mise en place des ateliers ou des séances de sport au sein du site de Voltaire
Depuis le 27 octobre 2022, des séances de Yoga sont organisées sur le site de Voltaire de manière hebdomadaire. Désormais, l’ensemble des salarié·e·s du site de Voltaire peuvent participer à ces séances lorsque leur organisation le permet. En parallèle, le rez-de-chaussée du site de Voltaire est utilisé ponctuellement par le service Charity Pot pour l’organisation de déjeuners éthiques. Ainsi, nous accueillons des associations afin d’aborder des thématiques éthiques précises. Tous les salarié·e·s présent·e·s sur le site de Voltaire peuvent participer à ces déjeuners.
Mise en place d’une prime d’habillement pour les personnes travaillant en boutique
Depuis le 12/09/2022, la Direction a pris la décision, avec l’accord de LUSH UK, de ne plus imposer de code couleur à l’ensemble des personnes travaillant en boutique. Cependant, afin de compenser la contrainte du code couleur imposé aux salarié·e·s en boutique sur les 3 dernières années, la Direction a pris la décision de verser une prime rétroactive correspondant à 5€ / mois / personne présente dans les effectifs de la société LUSH France le 12/09/2022. Depuis, la Direction LUSH UK a pris la décision d’octroyer des tabliers intégraux à l’ensemble des personnes travaillant en boutique tout en leur permettant de s’habiller comme elles le souhaitent. Ces tabliers seront fournis prochainement aux salarié·e·s concerné·e·s.
Augmentation du montant du SMIC LUSH
Depuis 2017, LUSH un salaire horaire minimum de 0,50 cts d’euros supérieur au smic français. Ainsi, au 1er août 2022 (date de la dernière augmentation du SMIC), le salaire minimum LUSH est de 11,57 € alors que le SMIC français est de 11.,07€. Cela représente un coût de 210 3371.10 € pour l’entreprise sur 2022. Comme indiqué précédemment, la Direction travaille sur un modèle de rémunération plus attractif qui intégrera également le montant du SMIC LUSH. Malheureusement, nous n’avons pas la capacité de proposer ce nouveau modèle de rémunération aboutit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022.
Attribution des tickets restaurants pour l’ensemble des salariés LUSH France
Pour des raisons financières liées au coût engendré par l’attribution de tickets restaurant versés à l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, la Direction souhaite conserver la même politique d’attribution des tickets restaurant. Toutefois, nous allons entreprendre des démarches de vérification afin de veiller à ce que l’ensemble des établissements répondant aux critères d’attribution puissent bénéficier de cette possibilité.
Prise en charge de tout ou partie d’un abonnement à une salle de sport
La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication qui correspond davantage à un avantage qui pourrait être proposé par le comité social économique.
Refonte de la politique de prise en charge des frais de transport
La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication. A ce jour l’entreprise prend en charge 50% des frais de transport et ne pourra aller au-delà pour des raisons financières.
Attribution de congés associatifs
Bien que la Direction salut cette proposition, celle-ci représente des contraintes importantes relatives au suivi de la prise de ces congés et à l’organisation de l’activité du service / de la boutique. La Direction ne souhaite donc pas répondre favorablement à cette revendication.
Création d’un SQUAD Sales Initiatives
Cette revendication impliquant davantage la stratégie Retail, la Direction ne souhaite pas l’intégrer aux négociations annuelles obligatoires. Toutefois, cette proposition sera remontée aux personnes concernées.
Favoriser la promotion interne
Cette revendication, émise le 05 avril 2022, correspond à la stratégie Retail qui a été dévoilée en juillet 2022 visant à favoriser le développement de l’ensemble des personnes salariées afin de permettre davantage de promotion interne.
Augmentation du budget des œuvres sociales du Comité Social Economique
Le montant alloué aux œuvres sociales correspond aux dispositions légales. Compte tenu de la situation financière de l’entreprise, la Direction ne peut aller au-delà.
Article 3 – Les propositions complémentaires de la Direction
Mise en place d’une journée de deuil pour les animaux
Afin de soutenir l’ensemble des personnes salariées qui pourraient être confrontées à la perte de leur animal de compagnie, la Direction souhaite mettre en place un congé spécial correspondant à une journée. Cela s’ajoutera aux congés spéciaux déjà en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, les mêmes critères d’éligibilité s’appliquent : aucune condition d’ancienneté, la journée doit être prise au moment de l’évènement sur présentation de justificatif.
Développement des actions de sensibilisation relative à l’accueil des personnes en situation de handicap
La Direction souhaite mettre en place des actions de sensibilisation autour de l’accueil de personnes en situation de handicap concernant notre clientèle ou les personnes amenées à intégrer l’entreprise. Ainsi, les services People et Payroll ont renforcé les connaissances de l’ensemble des personnes salariées par le biais de deux guides autour du handicap :
Guide d’inclusivité : qu’est-ce que le handicap ?
Guide relatif à la reconnaissance administrative du handicap
Aussi, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, des actions de sensibilisation ont été lancées autour du jeu Handipoursuite proposé par l’AGEFIPH et d’un concours créatif à expression libre sur le thème de la solidarité. Enfin, la Direction a mis en place l’heure silencieuse au sein de l’ensemble des établissements amenés à recevoir du public afin d’accueillir les personnes ayant des troubles du spectre autistiques dans un environnement calme, adapté à leurs besoins. La Direction souhaite poursuivre ses engagements autour du handicap en sensibilisant davantage l’ensemble des personnes salariées, notamment par le biais de la formation et en favorisant l’embauche des personnes en situation de handicap.
Actions en faveur de l’égalité entre hommes et femmes
Avant tout, il est rappelé que la société LUSH France s'engage à ce qu'aucune personne salariée ne soit traitée différemment en raison de son âge, de sa nationalité, de son origine ethnique, de sa race, de sa couleur, de sa religion, de ses croyances, de son sexe, de son statut matrimonial, de sa situation de handicap ou de son orientation sexuelle. Le principe d'égalité de traitement est un élément fondamental des valeurs du Groupe LUSH et s'applique en toutes circonstances et pour toutes les personnes salariées. La négociation annuelle porte, notamment, sur les objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations, déroulement de carrière et promotion professionnelle, ...). De plus, conformément à la réglementation en vigueur, doit être supprimé tout éventuel écart de rémunération qui ne repose pas sur des critères objectifs et pertinent (par exemple : l’ancienneté et l’expérience professionnelle). II est rappelé par ailleurs qu'au sein de la société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d'emploi sont identiques pour les femmes et les hommes. Les femmes et les hommes d’un même emploi et d’une même catégorie bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération. Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents. Ces rappels ayant été faits, les parties constatent qu’au sein de l’entreprise :
Les femmes et les hommes, d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient des mêmes conditions de rémunération.
Il n'existe pas d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.
Compte tenu de ces constats, les parties décident en conséquence qu'il n'y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes autres que celles définies dans le cadre de la présentation des objectifs de progression de l’index égalité professionnelle entre femmes et hommes. Il en va de même pour l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et au déroulement de carrière. Tous les salariés se voient donner les mêmes opportunités et chances d'évolution au sein de l'entreprise. En matière de recrutement et de promotion interne, le process actuellement en place permet de lutter contre toute discrimination. En effet, les candidats sont reçus par plusieurs personnes au cours d'entretiens différents. Par ailleurs, les salariés bénéficient d'entretiens d'évaluation (Review) et d'entretiens professionnels qui garantissent le suivi objectif des équipes et l'égalité de traitement. Les parties au présent accord souhaitant, malgré tout, affirmer leur volonté d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elles s'engagent à rouvrir des négociations sur ce thème chaque fois que nécessaire.
Proratisation du BONUS
Dans la continuité des actions en faveur de l’égalité entre hommes et femmes, la société LUSH France s’engage à maintenir le versement à 100% des BONUS versés à l’ensemble des salariés lorsqu’une personne salariée a été en congé maternité au cours de la période d’évaluation. Ainsi, les périodes de congé maternité et les 10 semaines supplémentaires octroyées par la société LUSH France n’entraineront donc pas de proratisation du BONUS.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre de l’Accord
L’ensemble de ces mesures entrera en vigueur à compter du lendemain de la publication du présent Accord.
Article 5 – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée déterminée, au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022 et jusqu’à la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire qui se tiendra en 2023, dans le respect des conditions légales en vigueur.
Article 6 – Dispositions diverses
Adhésion
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans la Société non signataire de l’Accord, peut adhérer à l’Accord postérieurement à son entrée en vigueur (article L.2261-3 du Code du Travail). L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE compétente. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties.
Révision de l’Accord
La révision de tout ou partie de l’Accord peut être engagée par les Parties signataires ou y ayant adhéré, durant le cycle électoral au cours duquel l’Accord a été conclu et à l’issue de la période correspondant au cycle électoral, par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suiant la première présentation de cette lettre, une négociation s’ouvrira en vue de la rédaction d’un nouveau texte dans le respect des dispositions légales, règlementaires et jurisprudentielles applicables.
Les stipulations de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant. A défaut, elles sont maintenues. Les stipulations de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion (article L. 2261-8 du Code du Travail).
Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé par chacune des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (article L.2261-9 du Code du Travail). Dans ce cas, la Société et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. La dénonciation sera également déposée à la DIRECCTE compétente dans les conditions légales et règlementaires applicables (articles D.2231-2, D.2231.7 et D.2231-8 du Code du Travail).
Suivi de l’Accord et rendez-vous périodiques
L’application du présent Accord sera suivie par les Parties signataires dans le cadre du fonctionnement normal des Institutions Représentatives du Personnel en place au sein de la Société. Dans ce cadre, les Parties sont chargées de veiller à la mise en œuvre des stipulations de l’Accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient. La périodicité des réunions est d’une réunion par an, au plus tard dans les trois mois suivant le terme de chaque année civile.
Notification – Publicité
Une copie de l’Accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. De plus, l’Accord sera notifié par la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de la Société à l’issue de la procédure de signature, qu’elles soient ou non signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge (Article L.2231-5 du Code du Travail).
Dépôt de l’Accord
L’Accord sera déposé à la diligence de la Société, en deux exemplaires, dont un sur support électronique auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE compétente, selon les dispositions légales et règlementaires applicables (articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail). Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Paris le 13 décembre 2022 en 7 exemplaires.
La Société LUSH France, xxx en sa qualité de xxx
L’Organisation Syndicale : S.U.D xxx en sa qualité de Délégué Syndical
