ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION EN VUE DE L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
Application de l'accord Début : 01/07/2023 Fin : 01/01/2999
EN VUE DE L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
ACCORD COLLECTIF D’ANTICIPATION
EN VUE DE L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DES SOCIÉTÉS ICOPAL ET MONIER AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
Entre les sociétés : − ICOPAL SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 552 100 984;
− MONIER, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé à 23-25 avenue du Docteur Lannelongue Rives de Paris – Zac François Ory, 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662 043 272;
Désignées ci-après par « les entités du Groupe BMI » ou « la Société Icopal et la Société Monier » ou « les sociétés Icopal et Monier »,
D'une part, -Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Icopal,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Monier,
Désignées ci-après par « les organisations syndicales représentatives »,
D'autre part, L’ensemble des susvisés sont désignés conjointement les « Parties ». PREAMBULE8 Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord9
Objet9
Champ d’application9
Article 2 – Dénonciation des usages et engagements unilatéraux9 TITRE 1 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL10 Article préliminaire – Champ d’application10 PARTIE 1 – LES MODALITES CLASSIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL10 Chapitre 1 – Organisation habituelle du travail des ouvriers11 Article 1 – Durée du travail du personnel Ouvrier11 Article 2 – Modalités de décompte de la journée de solidarité11 Chapitre 2 – Organisation habituelle du travail des ETAM et des cadres intégrés11 Chapitre 3 – Cadres au forfait jours12 Article 1 — Salariés concernés12 Article 2 — Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours13 Article 3 — Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours13
3.1 Nombre annuel de jours travaillés13
3.2. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait14
Article 4 – Jours de RTT liés au forfait annuel en jours15
Modalités de prise des jours de RTT liés au forfait annuel en jours15
Rachat des jours de repos15
Article 5 – Conditions de travail et rémunération15
Rappel des règles applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours15
Modalités du droit à la déconnexion16
5.3 Modalités de décompte du temps de travail16
Article 6 - Modalités de contrôle du forfait annuel en jours16 Article 7 - Rémunération18 Chapitre 4 – Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires18 PARTIE 2 – LES MODALITES SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL18 Chapitre 1 – Le travail de nuit18 Article 1 – Objet et champ d’application du présent Chapitre18 Article 2 – Définition du travail de nuit18 Article 3 – Définition du travailleur de nuit19 Article 4 – Garanties au profit du travailleur de nuit19
Durées maximales de travail19
Sécurité et conditions de travail19
Responsabilités familiales et sociales19
Egalité professionnelle20
Formation professionnelle continue20
Article 5 – Contreparties en temps au profit du travailleur de nuit20
. Repos compensateur pour les travailleurs de nuit hors établissement de Mondoubleau 20
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit de l’établissement de Mondoubleau, hors service Gardiennage20
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit du service Gardiennage de l’établissement de Mondoubleau21
Chapitre 2 – La modulation du temps de travail21 Article 1 – Objet et champ d’application21
Objet21
Champ d’application21
Article 2 – Période de référence pour l’aménagement du temps de travail22 Article 3 - Durée du travail : définition du référentiel22 Article 4 - Programmation indicative de la variation de la durée du travail22
Programmation annuelle22
Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année23
Article 5 - Amplitude des variations d'horaires23 Article 6 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires24
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires24
La majoration des heures supplémentaires24
Le contingent d’heures supplémentaires24
Le repos compensateur de remplacement24
Article 7 - Décompte des absences25 Article 8 - La rémunération25
Lissage de la rémunération25
Prime de modulation25
Prime de passage en Période Extra Haute26
Indemnité de modification du Calendrier de Modulation26
Travail un jour férié27
Article 9 - Embauche ou départ en cours de période de référence27 Article 10 - Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires .................................................................................................................................................... 27 Chapitre 3 – Le travail posté28 Article 1 – Organisation générale du travail posté28
Rappel des dispositions relatives au temps de travail effectif28
Organisations cibles28
Principes communs du travail posté28
Article 2 – Durée du travail posté en continu29 Article 3 – Durée du travail posté en semi-continu ou en discontinu29 Article 4 – Autres modes d’organisation du travail posté31 Article 5 – Modalités de décompte de la journée de solidarité31 Article 6 – Rémunération des contraintes liées au travail posté : les règles communes aux ouvriers et ETAM31
Prime de panier de jour et de nuit31
Majoration des heures de nuit31
Majoration des heures de dimanche et jours fériés32
Prime horaire 3x832
Prime de vacation de nuit32
Règle de transition entre deux organisations33
Chapitre 4 – L’astreinte et le dérangement33 Article 1 – Champ d’application33 Article 2 - Définitions33
Du temps d’astreinte33
Des différents types d’astreinte33
Du dérangement34
Article 3 – Principes de mise en place de l’astreinte34
Organisation de l’astreinte34
Consultation préalable du Conseil économique et social d’établissement34
Fréquence de l’astreinte34
Information des salariés35
Autres modalités pratiques de l’astreinte35
Suivi du présent Chapitre35
Article 4 – Principes d’indemnisation35
De l’astreinte35
Des interventions pendant l’astreinte35
Des frais de trajet en cas d’intervention36
Cas particulier de l’indemnité de dérangement36
Paiement des astreintes36
TITRE 2 – L’ORGANISATION SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU36 PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU36 Article 1 – Durée annuelle du travail36 Article 2 – Durée hebdomadaire du travail dans les établissements de Loriol et Mondoubleau 37 Article 3 – Décompte des horaires37
Badgeage37
Décompte des jours de formation37
Décompte des journées de déplacement38
PARTIE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU HORS MODULATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL38 Article 1 - La durée du travail du personnel ETAM38 Article 2 – La durée du travail du personnel Ouvrier39 Article 3 – Salariés Cadres au forfait jours39 PARTIE 3 – ORGANISATION SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SERVICE PRODUCTION ET SERVICES ASSOCIES : LA MODULATION39 Article 1 - Principe de la modulation du temps de travail et de réorganisation des horaires40 Article 2 - Articulation de la modulation du temps de travail40 Article 3 - Récupération des heures entre 35 heures et 37 heures40
Personnel Ouvrier en modulation40
Personnel ETAM en modulation41
PARTIE 4 – PRECISIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES SERVICES MAINTENANCE ET GARDIENNAGE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE MONDOUBLEAU41 Article 1 – Champ d’application de la présente Partie41 Article 2 – Organisation du travail au service Maintenance42
Semaine de travail42
Cas de force majeure42
Article 3 – Organisation du travail au service Gardiennage42 PARTIE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU SOUMIS ET NON SOUMIS A LA MODULATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL42 Article 1 – Champ d’application de la présente Partie42 Article 2 – Congés payés43 Article 3 – Contingent d’heures supplémentaires et temps choisi43 Article 4 – Décompte des heures supplémentaires43 Article 5 – Cas des semaines incomplètes43 Article 6 – Repos compensateur de remplacement43 Article 7 – Coupure de la mi-journée44 TITRE 3 – CONGES PAYES, CONGES PARTICULIERS ET INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE44 PARTIE 1 – LES CONGES D’ANCIENNETE44 Article 1 – Champ d’application et objet de la présente Partie44 Article 2 – Salaries non-cadres44 Article 3 – Salariés cadres44 Article 4 – Traitement des congés d’ancienneté45 PARTIE 2 – LES CONGES CONVENTIONNELS POUR LES CADRES AU FORFAIT JOURS45 PARTIE 3 – CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT45 Chapitre 1 – Congés payés légaux45 Article 1 – Droit à congés payés45 Article 2 – Acquisition mensuelle46 Chapitre 2 – Les jours de fractionnement46 Article 1 – Champ d’application et objet du présent Chapitre46 Article 2 – Les règles d’attribution des jours de fractionnement46 PARTIE 4 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX46 Article 1 – Champ d’application de la présente Partie46 Article 2 – Conditions de prise des congés pour évènements familiaux46 PARTIE 5 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE47 Article 1 – Indemnisation des jours de carence des Ouvriers au sein des sites de Loriol et Mondoubleau47 Article 2 – Indemnisation des jours de carence des salariés ouvriers ayant le statut RQTH ainsi que les salariés ouvriers de 55 ans et plus48 Article 3 – Indemnisation des jours de carence des salariés ouvriers présents dans les effectifs de la Société Monier à la date de leur transfert ainsi que les salariés ouvriers embauchés au sein de BMI Production France48 Article 4 – Indemnisation des jours de carence des ETAM et cadres49 TITRE 4 – GRANDS DEPLACEMENTS ET CHANTIERS EXCEPTIONNELS49 Article 1 – Grands déplacements49 Article 2 – Chantiers exceptionnels49 TITRE 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS49 Article 1 – Objet du présent Titre49 Article 2 – Bénéficiaires du CET49 Article 3 – Tenue et fonctionnement du CET50
Ouverture et tenue du CET50
Fonctionnement du CET50
Article 4 – Alimentation du CET50
Règles générales d’alimentation50
Alimentation du CET en jours ou heures de repos50
Alimentation du compte par des éléments de salaire51
Article 5 – Plafond d’alimentation51
Plafond annuel51
Plafond global51
Article 6 – Abondement du CET52 Article 7 – Utilisation du CET pour financer une période de congé52
Congés concernés52
Procédure à respecter53
Statut du salarié en congé53
Fin du congé54
Article 8 – Passage CET / PERCO54 Article 9 – Utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate54 Article 10 – Valorisation des éléments versés dans le CET54 Article 11 – Garantie des droits acquis sur le CET54 Article 12 – Clôture du CET55 Article 13 – Transfert du compte55 TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES55 Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord55 Article 2 – Dénonciation et révision56
Dénonciation56
Révision56
Article 3 – Interprétation de l’accord56 Article 4 – Clause de suivi de l’accord56 Article 5 – Formalités57
Notification57
Dépôt légal57
Information des salariés57
Article 6 – Rappel des mesures d’audience57 ANNEXE 1: PROCEDURES D’ASTREINTE TECHNIQUE ET DE DECISION59 ANNEXE 2 : LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ASTREINTE ET DU DERANGEMENT61 ANNEXE 3 : REMUNERATION DE L’ASTREINTE ET DU DERANGEMENT62 PREAMBULE Le présent accord d’anticipation s’inscrit dans le cadre du projet de fusion des sociétés Icopal et Monier, étant précisé que cette opération emportera le transfert des contrats de travail des salariés de la Société Icopal au sein de la Société Monier, cette dernière devenant ainsi BMI Production France.
Ce projet de fusion a été abordé pour la première fois à l’occasion de réunions s’étant respectivement tenues les 16, 17, 27 avril et 18 juin 2020. Au cours de ces réunions, les CSE centraux des entités du Groupe BMI ont été informés et consultés, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, sur un projet de réorganisation et de simplification des entités juridiques françaises du Groupe.
A la suite de cette information-consultation et soucieux d’anticiper au mieux l’harmonisation des avantages et du statut collectif des salariés des sociétés Icopal et Monier en vue de cette fusion, les partenaires sociaux et les Directions de ces entités ont entendu négocier et conclure un accord de méthode relatif à la négociation sur l’harmonisation du statut des salariés des sociétés Icopal et Monier. Cet accord de méthode, signé le 19 février 2021, a été mis à jour le 21 septembre 2021 et le 23 mars 2022.
Cet accord de méthode a eu notamment pour objet de définir les contours de la mise en place, par anticipation, d’un statut unique pour l’ensemble des collaborateurs des deux sociétés Icopal et Monier issues de la fusion envisagée au sein de BMI Production France.
Dans le cadre de cet accord de méthode, les Parties ont convenu d’initier une phase de négociation d’accords d’anticipation avec les partenaires sociaux des sociétés Monier et Icopal à compter du mois de mars 2021 en vue de l’harmonisation des statuts collectifs des salariés de ces deux entités.
Il est rappelé que ces accords d’anticipation s’inscrivent dans le cadre des dispositions prévues par l’article L. 2261-14-3 du Code du travail en ce que « dès lors qu’est envisagée une fusion (…) qui aurait pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord, les employeurs et les organisations syndicales des salariés représentatives dans les entreprises (…) concernés peuvent négocier et conclure une convention ou un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l’entreprise (…) dans lequel les contrats de travail sont transférés ».
Dans la mesure où cette opération de fusion a pour conséquence la mise en cause automatique des conventions et accords en vigueur au sein de la Société Icopal, il est apparu essentiel de négocier et de conclure des accords d’harmonisation anticipés sur les principaux thèmes de négociation rappelés ci-dessous. L’objectif de ces négociations est de permettre, au jour de la fusion, d'asseoir un statut collectif commun et équitable entre les salariés de la Société Monier et la Société Icopal.
Par ailleurs, les Parties ont convenu, dans le cadre de l’accord de méthode précité ainsi que de ses avenants, de négocier le nouveau statut collectif applicable au sein de BMI Production France autour des quatre thématiques suivantes, donnant lieu à la conclusion de quatre accords collectifs distincts :
Thématique n°1 : Composantes de la rémunération
Thématique n°2 : Gestion du temps de travail
Thématique n°3 : Dialogue social
Thématique n°4 : Qualité de vie au travail
Le présent accord traite de l’harmonisation anticipée du statut collectif des sociétés Icopal et Monier concernant la thématique relative à la gestion du temps de travail (Thématique n°2). Ceci étant exposé, et après plusieurs réunions de négociation avec les organisations syndicales représentatives des sociétés Icopal et Monier, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Objet
Comme évoqué dans le Préambule, les Parties reconnaissent que l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la Société Icopal, quel que soit le niveau auquel ils ont été conclus (entreprise, établissement ou autre) seront mis automatiquement en cause à la date du transfert des salariés au sein de BMI Production France.
Les Parties rappellent que la négociation du présent accord a été guidée par l’objectif de doter les salariés d’un statut collectif commun effectif à la date du transfert des salariés d’Icopal au sein de BMI Production France.
De ce fait, le présent accord constitue un accord d’anticipation tel que défini ci-dessus dans le présent Préambule, au sens de l’article L.2261-14-3 du Code du travail. Ainsi, les stipulations du présent accord révisent celles des accords collectifs en vigueur au sein de la Société Monier portant sur le même objet et se substituent aux stipulations des accords collectifs actuellement en vigueur au sein de la Société Icopal.
A cet effet, les Parties ont eu à cœur d’étudier les statuts collectifs respectivement applicables au sein des sociétés parties à l’opération de fusion, pour évaluer les conditions d’une harmonisation la plus conforme possible au socle existant au bénéfice des salariés, ce dont il ressort les dispositions négociées et conclues ci-après exposées.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés issus de la Société Icopal concernés par le transfert de leur contrat de travail au sein de BMI Production France, ainsi qu’à l’ensemble des salariés de Monier qui ne seront pas concernés par un changement d’employeur. Toutefois, le présent accord précisera toutes les fois que nécessaire, lorsque certaines dispositions concerneront uniquement une ou plusieurs catégories particulières de salariés, qui constitueront alors des « groupes fermés ».
De même, le présent accord s’appliquera de plein droit à tout salarié recruté par BMI Production France à la suite de la fusion envisagée.
ARTICLE 2 – DENONCIATION DES USAGES ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX
Le présent accord emporte dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein des sociétés Monier et Icopal. Elle sera effective au jour de l'entrée en vigueur du présent accord.
Cette dénonciation fera l’objet d’une information, une fois cet accord signé, des Comités Sociaux et Économiques centraux des sociétés Icopal et Monier et éventuellement des Comités Sociaux et Économiques d’établissements dès lors que les usages et engagements unilatéraux sont propres à certains établissements.
Par ailleurs, les salariés concernés par cette dénonciation seront informés individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard un mois avant la dénonciation effective de ces usages et engagements unilatéraux.
Par exception au premier alinéa du présent article, la Direction de la Société Monier précise, pour information, qu’elle entend continuer à appliquer de façon volontaire, au sein de l’entité consolidée BMI Production France, les usages, engagements unilatéraux, ainsi que les accords d’établissement suivants :
L’usage relatif à l’attribution d’une majoration horaire pour les heures de nuit dite « prime de substitution » pour l’établissement de Signy l’Abbaye ;
L’usage relatif à l’acquisition du droit à congés payés spécifiques aux salariés travaillant selon une organisation de travail qui ne connaît pas la semaine classique comme structure de base dans les usines Terre Cuite ;
L’usage relatif à l’acquisition de jours de fractionnement pour les salariés travaillant selon une organisation de travail qui ne connaît pas la semaine classique comme structure de base dans les usines Terre Cuite ;
Les usages relatifs aux majorations des heures de nuit des salariés travaillant la nuit au sein des établissements de Loriol et Mondoubleau.
Les usages relatifs au travail exceptionnel des samedis et des jours fériés travaillant au sein des établissements de Loriol et Mondoubleau.
Les Parties rappellent que la mention des usages et engagements unilatéraux maintenus est faite à titre indicatif et n’a pas pour effet de les inclure dans le présent accord.
TITRE 1 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE PRELIMINAIRE – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Titre est applicable à l’ensemble des salariés de BMI Production France, dans les conditions exposées ci-dessus dans le cadre du Préambule (2. Champ d’application).
Par exception au premier alinéa, les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau sont prévues ci-après :
Dispositions relatives aux cadres au forfait jours : Chapitre 3 de la Partie 1 du Titre 1 du présent accord ;
Dispositions relatives au travail de nuit et aux salariés travaillant habituellement de nuit : Chapitre 1 de la Partie 2 du Titre 1 du présent accord ;
Organisation spécifique du temps de travail au sein des établissements de Loriol et Mondoubleau : Titre 2 du présent accord.
PARTIE 1 – LES MODALITES CLASSIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La présente Partie a pour objet de préciser les modalités classiques d’aménagement du temps de travail au sein de la Société BMI Production France.
Par exception, les salariés relevant de la modulation du temps de travail (activité Béton) et du travail posté sont exclus de la présente Partie.
CHAPITRE 1 – ORGANISATION HABITUELLE DU TRAVAIL DES OUVRIERS
ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIER
Les Parties rappellent que la durée du travail du personnel Ouvrier est fixée à 35 heures par semaine travaillée, la durée annuelle à 1.596 heures, jours fériés chômés déduits, et la durée journalière moyenne à 7 heures. A ceci s’ajoute la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne.
ARTICLE 2 – MODALITES DE DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera décomptée, sur une journée travaillée, sur la base suivante :
Un jour de congé payé : si la durée de poste est de plus de 7 heures, le différentiel sera crédité au salarié, sur son compteur de repos compensateur ;
ou
7 heures pris sur le compteur de repos compensateur du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur d’une journée sera décomptée proportionnellement à la durée contractuelle.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION HABITUELLE DU TRAVAIL DES ETAM ET DES CADRES INTEGRES
Définition du cadre intégré :
Les Parties souhaitent tout d’abord préciser que les cadres intégrés visés par le présent Chapitre :
Ont la qualité de cadre, au sein des Conventions collectives de l’industrie des tuiles et briques (IDCC 1170) et des industries de carrières et matériaux (IDCC 0087) dont ils relèvent ;
Sont intégrés à une collectivité de travail et, en tant que tels, sont soumis à un horaire collectif.
Ceci suppose que leur rythme de travail correspond à celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, sans nécessairement s’identifier exactement ou en permanence à celui-ci, et suppose également que la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, c’est-à-dire en pratique que leurs horaires sont prévisibles et non aléatoires.
Les règles relatives aux durées légales maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs leur sont donc applicables et ce dans les mêmes conditions que pour l’ensemble du personnel non-cadres.
Durée du travail des personnels ETAM et cadres intégrés
Ceci étant exposé, il est convenu que les personnels ETAM et cadres intégrés sont soumis à une durée hebdomadaire travaillée fixée à 37 heures, se traduisant par l’octroi de 12 jours de RTT. En conséquence, la durée hebdomadaire moyenne sur une période de 12 mois consécutifs est égale à 35 heures.
Les Parties conviennent que le jour de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, sera compensé par un jour de RTT, ce qui fera ainsi porter le nombre de jours de RTT effectifs des salariés à 11 jours à compter de la fusion envisagée :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise. Le personnel qui devrait assurer une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance au cours des jours imposés par la Direction aurait la possibilité de bénéficier de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour de la dernière réunion du Comité social et économique d’établissement précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
6 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
Les jours de RTT accordés aux salariés sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité dans les périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
Un compteur individuel est mis en place afin de suivre la prise de ces jours.
Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
CHAPITRE 3 – CADRES AU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 — SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année la catégorie dite des cadres au forfait jours tels que définis à l’article L 3121-58 du code du travail qui disposent dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.
Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre du dialogue régulier avec le management et en concertation avec sa hiérarchie.
Sont exclus du champ d'application du présent Chapitre les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants visée par l’article L. 3111-2 du Code du Travail, non concernés par la législation sur la durée du travail.
En sont également exclus les salariés cadres intégrés soumis à l’horaire collectif de leur service (Chapitre 2 de la Partie 1 du Titre 1).
ARTICLE 2 — CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi- journées de repos ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.
ARTICLE 3 — NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 Nombre annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de RTT ».
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – «
X1 » jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait2, soit en principe 218 jours
[365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – «
X1 » jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait2, soit en principe 218 jours
A titre d’exemple, pour une année comportant :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8 jours fériés chômés
228 jours peuvent être consacrés au travail,
1 Le nombre de jours fériés chômés pouvant varier, il en résulte que le nombre de jours de RTT peut également varier d’une année à une autre. 2 Certains salariés peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours réduite, pour raisons particulières propres à leur situation, et correspondant à un aménagement spécifique de leur temps de travail (exemple : congé parental partiel, convenance personnelle…)
Si 218 jours sont travaillés conformément au forfait en jours, 10 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de RTT » en lien avec le forfait jours.
Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et les 10 jours de RTT (dans l’hypothèse d’une année comportant 8 jours fériés chômés) correspondent à une année complète de travail avec une prise de 25 jours de congés payés.
Il est précisé que ce calcul est théorique. En effet, dans la mesure où le nombre de jours fériés chômés peut varier d’une année à une autre, le nombre de jours de RTT peut également varier d’une année à une autre.
Pour autant, les Parties conviennent de fixer le nombre de jours de RTT à 12 jours par an.
3.2. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Les arrivées ou départs en cours de période de référence
Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année civile.
Le nombre de jours de RTT en lien avec le forfait jours (et donc le nombre de jours travaillés hors CP) sera déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés à travailler sur la période réduite = [(forfait jours annuel + 25 jours congés payés) x (nombre de jours calendaires sur la période réduite/nombre de jours calendaires de l’année)].
A titre d’exemple, pour une salariée embauchée le 1er juillet d’une année, le calcul serait le suivant :
[(218 jours + 25 jours de congés payés) x (184 jours calendaires/365 jours calendaires de l’année)] = soit 122 jours à travailler sur la période réduite
Traitement des absences
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération du temps de travail perdu pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doit être ajouté au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération ;
Les autres absences indemnisées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non indemnisées et non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Les Parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond, sans toutefois exclure la possibilité de racheter des jours de repos dans les conditions exposées à l’article L.3121-59 du Code du travail.
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours.
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
ARTICLE 4 – JOURS DE RTT LIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Modalités de prise des jours de RTT liés au forfait annuel en jours
Les jours de RTT accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité dans les périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
5 de ces jours pourront être fixés par l’employeur et le nombre de jours de RTT restants seront laissés à l’initiative du salarié, pour lequel le décompte sera automatique.
Dans les deux cas, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires devra être respecté.
Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
Les jours de RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période, sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils ne sont donc pas reportables d’une période annuelle de référence à l’autre et devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence. A défaut, ils seront perdus.
Rachat des jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.
En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillé sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET REMUNERATION
Rappel des règles applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, il est expressément rappelé que :
L'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ;
Les salariés concernés bénéficient d’un minimum de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’un minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.
Modalités du droit à la déconnexion
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion lors du repos quotidien, lors du repos hebdomadaire, lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties renvoient à la Charte sur le droit à la déconnexion ou tout autre document (notamment par accord collectif, note interne ou autre usage) régissant les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la Société.
5.3 Modalités de décompte du temps de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités.
L'employeur doit s'assurer que le salarié a un accès au logiciel des temps lui permettant de consulter à tout moment son compteur de jours travaillés, et de signaler toute anomalie ou dépassement constatés.
En fin d’année, il sera dressé un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
ARTICLE 6 - MODALITES DE CONTROLE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, est mis en place un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais d’entretiens.
Outre ce suivi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours, et principalement sur la charge de travail du salarié :
Il sera organisé à minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, les entretiens suivants :
Lors de
l’entretien dit de « bilan intermédiaire », en principe entre les mois de juin et septembre de l’année, le manager et le collaborateur, conformément à l’article L.3121-64, II° du Code du travail, devront entre autres échanger sur :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de RTT pris et non pris.
La formalisation de cette partie de l'entretien devra obligatoirement se faire sur un document distinct de l’entretien dit de "bilan intermédiaire”.
Un
entretien d'évaluation dit annuel, en principe entre les mois de décembre de l’année N et février de l’année N+1.
L’entretien dit annuel sera l’occasion de réaborder les modalités d’exécution du forfait jours du salarié et de sa charge de travail.
Ces entretiens permettent ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur sa charge de travail et/ou son organisation du travail, le salarié alertera son responsable hiérarchique par tout moyen. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
D’appréhender les raisons de ses difficultés,
D’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.
Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction des Ressources Humaines sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours, dont ils auraient pu avoir connaissance et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés. Le cas échéant, la Direction mettra en œuvre les actions et mesures correctives nécessaires.
ARTICLE 7 - REMUNERATION
La rémunération des salariés sous forfait en jours est fixée annuellement.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention individuelle de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
CHAPITRE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES Les Parties précisent que l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de la Partie 1 du présent Titre sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de la conclusion du présent accord en ce qui concerne notamment les heures supplémentaires éventuellement effectuées, les majorations de salaires associées ainsi que les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires ainsi que de son dépassement.
PARTIE 2 – LES MODALITES SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CHAPITRE 1 – LE TRAVAIL DE NUIT
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT CHAPITRE
Les Parties rappellent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail mais indispensable pour permettre d’assurer la continuité de l’activité économique de la Société BMI Production France, notamment par le biais du travail posté au sein des usines de la Société.
Le présent Chapitre s’applique ainsi à l’ensemble des salariés effectuant
habituellement du travail de nuit au sein de la Société BMI Production France. Il résulte que tout salarié effectuant de manière exceptionnelle du travail de nuit ne peut prétendre aux dispositions prévues par le présent Chapitre. En effet, tout travail exceptionnel de nuit est soumis aux dispositions prévues par la Convention collective de l’industrie des tuiles et briques et par la Convention collective des industries de carrières et matériaux.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Conformément à l’article L. 3122-2 du Code du travail est considéré comme travail de nuit tout travail accompli au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Les Parties conviennent que tout travail effectué au cours d'une période entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
ARTICLE 3 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de 21 heures à 6 heures ;
Soit accompli, au cours d'une période quelconque de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit (durant la plage horaire de 21 heures à 6 heures).
ARTICLE 4 – GARANTIES AU PROFIT DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 8 heures. Elle s’entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut être comprise pour tout ou partie sur la période de référence du travail de nuit.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière et notamment, d’une visite médicale semestrielle.
Sécurité et conditions de travail
La Direction prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit. A ce titre, les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, etc.).
Par ailleurs, les Parties rappellent que toute salariée enceinte, qui travaillerait habituellement de nuit, peut demander à être affectée à un poste de jour durant sa grossesse.
Responsabilités familiales et sociales
Une attention toute particulière sera accordée à la planification de la répartition des horaires. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation du travail de nuit par le salarié avec l’exercice de ses responsabilités familiales et sociales, et de permettre, dans la mesure du possible, une rotation des équipes.
Les Parties renvoient également à l’article 10 de l’accord collectif d’anticipation en vue de l’harmonisation du statut collectif portant sur les composantes de la rémunération des salariés des sociétés Icopal et Monier, sur la prise en charge de certains frais de transports personnels.
Cette prise en charge vise notamment à compenser les frais de déplacement du domicile au lieu de travail lorsque le réseau de transport collectif urbain ou interurbain est insuffisant et répond aux exigences visant à faciliter au maximum, pour les travailleurs de nuit, l’articulation entre le travail de nuit et leur vie personnelle ainsi que leurs responsabilités familiales et sociales.
Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle continue
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation (plan de formation, compte personnel de formation…).
La Direction prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.
ARTICLE 5 – CONTREPARTIES EN TEMPS AU PROFIT DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit hors établissement de Mondoubleau
Calcul du repos compensateur
Les Parties entendent faire bénéficier tout travailleur de nuit qui accomplit au cours d’une année civile au moins 270 heures de temps de travail effectif de nuit, comprises entre 21 heures et 6 heures, d’un repos compensateur de 2% du temps de travail effectif réalisé de nuit par le salarié.
Prise du repos compensateur
Ce repos compensateur est calculé une fois par an en fin d’année et reporté sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année suivante.
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit de l’établissement de Mondoubleau, hors service Gardiennage
Le travailleur de nuit bénéficiera, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque séquence de nuit au cours de laquelle il sera occupé entre 21 heures et 6 heures, d’une réduction de 10 minutes de la durée de sa séquence de travail.
La prise de ce repos compensateur ne remet pas en cause, pour ces travailleurs de nuit, le nombre de jours de RTT auxquels ils peuvent éventuellement prétendre dans le cadre du présent accord, selon leur catégorie professionnelle et leur durée du travail effective.
Repos compensateur pour les travailleurs de nuit du service Gardiennage de l’établissement de Mondoubleau
Calcul du repos compensateur
Le travailleur de nuit bénéficiera, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque séquence de nuit au cours de laquelle il sera occupé entre 21 heures et 6 heures, d’un crédit de 10 minutes.
Prise du repos compensateur
Ce crédit sera utilisé sous forme de demi-journées ou journées de récupération prises avec l’accord de la Direction à des dates prévues sur le planning annuel de l’équipe.
Le solde de crédit éventuel, insuffisant pour constituer au moins une demi-journée, fera l’objet d’une récupération avant le 31 décembre de l’année en cours selon les modalités à définir avec la Direction.
La prise de ce repos compensateur ne remet pas en cause, pour ces travailleurs de nuit, le nombre de jours de RTT auxquels ils peuvent éventuellement prétendre dans le cadre du présent accord, selon leur catégorie professionnelle et leur durée du travail effective.
CHAPITRE 2 – LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le caractère fluctuant de l’activité de la Société BMI Production France et l’impossibilité d’apprécier celle-ci plusieurs mois à l’avance rend nécessaire un aménagement du temps de travail sur l’année, en fonction des besoins en termes de production.
C’est pourquoi les salariés visés à l’article 1.2. du présent article peuvent bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année avec une alternance de périodes d’activité haute et de périodes d’activité basse, appelé « modulation du temps de travail ».
Il est précisé que le présent Titre emporte substitution aux dispositions conventionnelles suivantes :
Article 3.3 de l’ « Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n°98-461 du 13 juin 1998 et ultérieure » du 16 novembre 1999 ;
Article 2 de l’ « Avenant à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 16 novembre 1999 » du 2 décembre 2009 ;
« Avenant 2018 à l’accord ARTT du 16 novembre 1999 relatif à la modulation ».
Champ d’application
L’ensemble des salariés de la Société BMI Production France rattachés à l’activité dite « Béton », pourront être amenés à relever de la modulation du temps de travail sur l’année, à l’exception toutefois :
Des salariés qui relèvent d’un dispositif de forfait annuel en jours ou en heures ;
Des salariés du service maintenance ne relevant pas de la modulation ;
Des salariés des services administratifs ;
Des salariés des services logistiques.
ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La période de référence sera d’une durée de 52 semaines civiles consécutives, comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.
Sur cette période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures et en deçà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent avenant sont compensées par les heures effectuées en deçà de cette durée dans la limite de 1.596 heures.
Il en résulte sur l'année entière, que le salarié travaille en moyenne 35 heures par semaine sur une période de 52 semaines.
ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL : DEFINITION DU REFERENTIEL
Le nombre d’heures théoriques de travail que les salariés devront accomplir sur l’année s’obtient de la façon suivante :
365 jours annuels - 104 jours non ouvrés (samedi et dimanche)
=
261
Jours ouvrés
- 8 jours fériés (soit une moyenne de 8 jours fériés annuels concomitants avec un jour ouvré).
- 25 jours de congés légaux
=228jours travaillés x7heures (base du temps de travail légal)
= 1.596 heures annuelles de travail effectif + 7 heures au titre de la journée de solidarité
= 1.603 Heures de travail effectif sur une année La durée d’un poste de travail dans le cadre de la modulation étant de 8 heures, le calendrier de Modulation comportera
200 jours de 8 heures travaillées.
ARTICLE 4 - PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Programmation annuelle
La programmation indicative des variations d'horaire, appelée « Calendrier de Modulation », définissant les Périodes de Basse et de Haute activité telles que définies à l’article 5 du présent Chapitre, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, 15 jours calendaires au plus tard avant le début de chaque période de référence.
Le Calendrier de Modulation indique, pour chacun des services relevant de la modulation, et pour chaque semaine dans la période de référence considérée, la répartition du travail entre les jours de la semaine. Le projet de Calendrier de Modulation fait préalablement l'objet d'une information et consultation du Comité social et économique d’établissement avant son adoption définitive et son affichage dans l’entreprise.
Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année
Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier de Modulation peut intervenir, dans le respect des modalités prévues ci-après.
En cours de période de référence, les salariés sont informés de toute modification du calendrier de Modulation par voie d’affichage, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai de prévenance est d'au moins 15 jours calendaires.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, la modification du Calendrier de Modulation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il pourra s’agir notamment d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d’un problème technique sur un autre site de BMI Production France, ou encore d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
La modification du Calendrier de Modulation fera l’objet d’une information et d’une consultation préalable du Comité social et économique d’établissement.
ARTICLE 5 - AMPLITUDE DES VARIATIONS D'HORAIRES
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il convient de distinguer deux catégories de périodes correspondant à une amplitude normale des variations d’horaires :
Les périodes de basse activité, (appelées
« Périodes Basses »), organisées sur une base hebdomadaire de 4 journées de travail, à raison de 8 heures de travail effectif par jour, soit 32 heures hebdomadaires de travail effectif ;
Les périodes de haute activité, (appelées
« Périodes Hautes »), organisées sur une base hebdomadaire de 5 journées de travail, à raison de 8 heures de travail effectif par jour, soit 40 heures hebdomadaires de travail effectif.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies aux quatrième et cinquième alinéas de l’article 4.2 du présent Chapitre, les Parties conviennent de définir deux autres catégories de périodes de variations d’horaires :
Les périodes de très haute activité, (appelées
« Périodes Extra Hautes »), organisées sur une base de 6 journées de travail, à raison de 8 heures de travail effectif par jour, soit 48 heures hebdomadaires de travail effectif. Elles seront limitées à 3 périodes par an ;
Les périodes de très basse activité (appelées
« Périodes Extra Basses »), organisées sur une base hebdomadaire comprise entre 0 et 3 journées de travail, à raison de 8 heures de travail effectif par jour, soit entre 0 et 24 heures hebdomadaires de travail effectif.
Par exception, dans le cas où le contexte économique le rendrait nécessaire et après épuisement des 3 Périodes Extra Hautes précédemment mentionnées, 3 Périodes Extra Hautes supplémentaires pourront être réalisées après avoir recueilli l'avis conforme du Comité social et économique d’établissement.
Il est expressément précisé d’une part, qu'il ne pourra pas y avoir plus de trois Périodes Extra Hautes d'affilées, d’autre part, que la priorité sera donnée au poste du matin lorsque ce dernier permet à lui seul de répondre au besoin.
ARTICLE 6 - DECOMPTE ET REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.596 heures;
Déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent avenant, à savoir 48 heures, et déjà comptabilisées au titre des heures supplémentaires.
La majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires telles que définies à l’article 6.1 du présent Chapitre et accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique, sont majorées dans les conditions suivantes :
Majoration de 25 % à partir de 1.604 heures et jusqu’à 1969,40 heures ;
Majoration de 50 % au-delà de 1969,40 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des horaires prévus dans le calendrier de modulation seront payées au taux normal le mois suivant leur exécution compte tenu du décalage des incidents de paie en vigueur dans l’entreprise.
La majoration de ces heures supplémentaires sera calculée et versée postérieurement à la clôture du Calendrier de Modulation, soit dans le cadre de la paie du mois de janvier de l’année suivante.
Dans le cas d’une entrée/sortie en cours de période, les seuils de majoration seront définis au prorata temporis. Ces seuils d’heures supplémentaires seront calculés sur la base du nombre de semaines courues ou restant à courir dans la période de référence, multipliées par 35 heures pour le seuil des majorations à 25% et multipliées par 43 heures pour le seuil des majorations à 50%.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures .
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100%, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord.
Le repos compensateur de remplacement
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est institué la possibilité de bénéficier de repos compensateurs équivalents appelés « Repos Compensateur de Remplacement » (ci-après le « RCR »). Il est acté entre les Parties que le salarié pourra demander à sa Direction que tout ou partie des heures supplémentaires exécutées fassent l’objet, en lieu et place d’une rémunération majorée, d’un repos compensateur de remplacement. Ces droits à RCR seront majorés dans les mêmes proportions que les majorations fixées à l’article 6.2. du présent Chapitre.
Le compteur RCR sera plafonné à 110 heures par année civile. Au-delà de ce plafond, les heures supplémentaires et leurs majorations seront systématiquement payées.
La prise du RCR doit être mise en œuvre avant expiration d’un délai de 10 mois à compter de l’acquisition.
Il incombe au salarié de présenter une demande de prise de repos à la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. Il appartient à la Direction d’accorder ou de reporter cette demande selon les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. La durée du report ne pourra excéder deux mois. La Direction pourra également déterminer des dates de prise des RCR après avoir sollicité l’avis du salarié concerné, et en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés.
Ces droits à RCR, connus seulement au terme de la période d’annualisation, pourront être pris par journée, demi-journée ou en heures en accord avec la Direction.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un RCR équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
ARTICLE 7 - DECOMPTE DES ABSENCES
Les absences non justifiées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s'apprécie par rapport au nombre d'heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d'horaires, au cours de la période d'absence soit pour un poste de travail de 8 heures, une retenue équivalente en heures, soit 8 heures.
ARTICLE 8 - LA REMUNERATION
Lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent Chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Prime de modulation
Afin de compenser les contraintes induites par l’aménagement du temps de travail sur l’année et le caractère fluctuant de la durée hebdomadaire de travail, les salariés soumis au dispositif de Modulation recevront une Prime de modulation annuelle égale à 35 fois le taux horaire individuel de base en vigueur au mois de décembre de l’année considérée.
La Prime de modulation sera versée annuellement en janvier de l’année N+1.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours d'année ou de ses absences (hors absences considérées comme du temps de travail effectif telles que définies par la loi), le montant de sa Prime de modulation sera calculé et versé prorata temporis au moment de son départ sur son solde de tout compte.
Prime de passage en Période Extra Haute
En cas de modification du Calendrier de Modulation prévisionnel entraînant le passage d’une semaine en Période Extra Haute, les salariés concernés par cette modification bénéficieront d’une prime d’un montant de 55 euros bruts.
Cette prime n’est due que pour les salariés concernés par la modification collective de leur Calendrier de Modulation, elle ne bénéficie donc pas aux autres salariés bénéficiant de la modulation et dont le Calendrier de Modulation n’aurait pas été modifié.
Par ailleurs, un salarié à qui il serait ponctuellement demandé d’accomplir des heures supplémentaires ne bénéficiera pas de cette prime, même s’il est amené à travailler au-delà de la durée initialement prévue au Calendrier de Modulation. Il bénéficiera alors des seules majorations afférentes (voir article 6.2 du présent Chapitre).
En cas d’absence du salarié durant la semaine de Période Extra Haute non prévue au Calendrier de Modulation initial, le montant de la prime sera proratisé, selon la formule suivante :
Prime versée = Prime théorique xNombre de jours supplémentaires travaillés
Nombre de jours supplémentaires programmés
Le versement de cette prime s’effectuera le mois suivant son acquisition, compte tenu du décalage des incidents de paie en vigueur dans l’entreprise.
Indemnité de modification du Calendrier de Modulation
À compter de la 4ème modification du Calendrier de Modulation au cours d’une même période de référence, les salariés concernés bénéficieront d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 30 euros bruts ; celle-ci sera complétée d’une indemnité de 10 euros bruts à chaque nouveau changement lui succédant. Ainsi l’indemnité forfaitaire globale sera portée à 40 euros à la 5ème modification, 50 euros à la 6ème modification, 60 euros à la 7ème modification et ainsi de suite.
On appelle modification du Calendrier de Modulation, la modification, à la demande de l’employeur, du nombre de journées travaillées sur la semaine dans le cadre de la Modulation, et applicable à l’ensemble d’une équipe ou d’un service.
Cette indemnité de modification du Calendrier de Modulation est versée uniquement aux salariés concernés par la modification collective de leur Calendrier de Modulation.
Le versement de cette indemnité de modification du Calendrier de Modulation s’effectue le mois suivant son acquisition, compte tenu du décalage des incidents de paie en vigueur dans l’entreprise.
Travail un jour férié
Il est rappelé à titre indicatif que les dispositions de la Convention collective des industries des carrières et matériaux prévoient des majorations en cas de travail un jour férié.
En application de ces dispositions conventionnelles, et sous réserve d’une éventuelle modification ultérieure de ces dispositions, les heures de travail exceptionnelles effectuées les jours fériés pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration :
De 75%, lorsque ces heures sont accomplies dans le cadre du Calendrier de Modulation, et qu’elles ne constituent dès lors pas des heures supplémentaires telles que définies à l’article
6.1 du présent Chapitre ;
De 100%, lorsque ces heures constituent des heures supplémentaires.
Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations et autres avantages liés aux heures supplémentaires, et notamment avec les majorations fixées à l’article 6.2 du présent Chapitre.
Ces heures seront de fait exclues de l’annualisation du temps de travail et n’entreront pas dans le champ des heures cumulées dans le cadre du bilan de modulation.
Le paiement des heures effectuées et de la majoration spécifique en cas de travail un jour férié s’effectuera le mois suivant son exécution, compte tenu du décalage des incidents de paie en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 9 - EMBAUCHE OU DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours d'année, le référentiel se calculera sur la base du nombre de jours calendaires réels dans la période, déduction faite des jours de repos, des jours fériés et du nombre de congés payés acquis.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le référentiel révisé et l’horaire réellement effectué fera l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte. Un bilan individuel sera arrêté à la date de sortie des effectifs.
Le calcul du seuil de majoration des heures supplémentaires en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence est détaillé à l’article 6.2 du présent Chapitre.
ARTICLE 10 - SALARIES TITULAIRES D'UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ET TRAVAILLEURS INTERIMAIRES
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année.
Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues par le présent avenant.
Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération, prévues à l'article 9 du présent Chapitre, s’il apparaît, au terme de leur contrat de travail ou de leur mission, que le nombre d’heures effectivement accomplies est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie.
CHAPITRE 3 – LE TRAVAIL POSTE Pour rappel, les règles exposées dans le présent Chapitre ne s’appliquent pas aux salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau.
ARTICLE 1 – ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL POSTE
Rappel des dispositions relatives au temps de travail effectif
Conformément aux articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail, est considéré comme temps de travail effectif les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses, lorsque, pendant ces périodes, le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Organisations cibles
Les signataires reconnaissent l’efficacité tant pour le personnel que pour la Société d’une organisation reposant sur le principe de partage des contraintes entre les équipes.
Ces contraintes - travail de nuit, travail du week-end, travail des jours fériés - résultant de l’organisation du travail doivent être partagées entre l'ensemble des équipes affectées à cette organisation.
Les contraintes du travail ne doivent résulter que de la stricte nécessité des choix d’organisation. Ceci implique :
Pour un fonctionnement à feu continu, la mise en place d’une organisation type :
5x8 pour une production continue ou,
4x10 ou encore 4x9.36 pour une période discontinue ;
Pour un fonctionnement en semi-continu, la mise en place d’une organisation en équipes type 3x8 alternantes après-midi / matin / nuit ;
Pour un fonctionnement en discontinu, la mise en place d’une organisation en équipes type 2x8 alternantes matin / après-midi, pour les organisations de type 1x8, des postes de matin ou d’après-midi.
Les signataires conviennent également que ce principe de partage des contraintes sera appliqué en cas de création de nouvelles lignes ou en cas d’accroissement des volumes nécessitant l'augmentation de l'utilisation des capacités d’une ligne et par conséquent, un changement dans l'organisation des rotations.
Principes communs du travail posté
Pour le fonctionnement à feu continu en équipes successives selon un cycle continu
Compte tenu de la particularité du travail en continu, la durée d’un poste de travail est fixée à 6 heures minimum et 12 heures maximum.
Les postes de 12 heures sont limités à 2 par semaine.
La durée du travail de ce personnel ne pourra excéder 33,60 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Pour le fonctionnement en semi continu ou discontinu
La durée d’un poste de travail est fixée à 6 heures minimum et à 10 heures maximum.
Autres précisions pour le fonctionnement en continu, en semi continu, ou discontinu
Le travail pourra être organisé par cycle de 12 semaines maximum : ces cycles seront mis en place en fonction des besoins des établissements, de la ligne de production ou du service, et après consultation du Comité Social et Economique d’établissement.
La durée de pause
La durée de la pause est fixée à 20 minutes par poste de 6 à 10 heures et à 30 minutes par poste de plus de 10 heures.
Les Parties rappellent que ces pauses sont comptées comme du temps de travail effectif, à condition que les lignes puissent tourner en permanence (par exemple : pause tournante) ou de manière à réaliser des interventions nécessaires (par exemple : maintenance, changement de moules, réglages…) pendant le temps de pause, ce, sans effectif supplémentaire permanent de remplacement pendant le temps de pause.
Cette organisation implique que le personnel reste à la disposition de la Société pendant le temps de pause.
Les congés payés
Les jours de congés payés se prennent par jour qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dont l’octroi est prévu par usage conservé dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL POSTE EN CONTINU
Travail posté en 5x8
Calcul de la durée moyenne mensuelle du travail :
33.60 heures par semaine x 52 semaines / 12 mois = 145.60 h / mois Cette organisation spécifique du travail donne lieu au nombre de postes suivants : 33.60 heures par semaine x 5 semaines / 8 heures par poste = 21 postes de 8 heures La durée annuelle du travail est fixée à 1.575 heures, jours fériés travaillés inclus. La durée hebdomadaire moyenne du travail est fixée à 33,60 heures. La durée journalière moyenne est de 6,72 heures.
ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL POSTE EN SEMI-CONTINU OU EN DISCONTINU
Travail posté en 3x8, 2x8 et 1x8
La durée moyenne mensuelle de travail des salariés travaillant en semi-continu est calculée comme suit :
35 heures par semaine x 52 semaines / 12 mois = 151,67 h / mois La durée annuelle théorique du travail est fixée à 1.596 heures, jours fériés chômés. La durée hebdomadaire moyenne du travail est ainsi fixée à 35 heures et la durée journalière moyenne à 7 heures.
Cette organisation spécifique du travail donne lieu au nombre de postes suivants :
35 heures par semaine x 5 semaines / 8 heures par poste = 22 postes de 8 heures
Les Parties précisent que les calculs détaillés ci-dessus doivent prendre en compte, le cas échéant, les éventuels congés conventionnels pouvant être accordés aux salariés en sus des congés légaux.
Travail posté en 4x10
Le 4x10 est une organisation de production en discontinu avec une coupure de production quotidienne d’une durée de 4 heures entre deux postes pour permettre des travaux de maintenance préventive sur les équipements de production.
La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures. La durée journalière des postes est de 10 heures. La durée annuelle théorique du travail est fixée à 1.596 heures.
Cette organisation spécifique du travail donne lieu au nombre de postes suivants :
35 heures par semaine x 4 semaines / 10 heures par poste = 14 postes de 10 heures
Les Parties précisent que les calculs détaillés ci-dessus doivent prendre en compte, le cas échéant, les éventuels congés conventionnels pouvant être accordés aux salariés en sus des congés légaux.
Travail posté en 4x9.36
Le 4x9.36 est une organisation de production en discontinu avec une coupure de production quotidienne entre deux postes pour permettre des travaux de maintenance préventive sur les équipements de production.
Cette organisation est une variante de l’organisation 4.10 dont les durées annuelles et hebdomadaires de travail sont respectivement de 1.575 heures, jours fériés travaillés inclus, et de 33,60 heures.
La durée journalière moyenne est de 9 heures et 36 minutes (9.6 heures).
Cette organisation spécifique du travail donne lieu au nombre de postes suivants :
33,60 heures par semaine x 4 semaines / 9.60 heures par poste = 14 postes de 9 heures 36 minutes
Pour des raisons d’organisation locale, la durée des postes peut osciller entre 9 heures et 12 minutes (9.2 heures) d’une part et, d’autre part, 10 heures, sans pour autant avoir pour effet le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 33,60 heures sur 4 semaines.
Cette modalité de mise en œuvre relève de considérations locales examinées auprès du Comité Social et Economique d’Etablissement concerné.
Les Parties précisent que les calculs détaillés ci-dessus doivent prendre en compte, le cas échéant, les éventuels congés conventionnels pouvant être accordés aux salariés en sus des congés légaux.
ARTICLE 4 – AUTRES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE
Dans des situations particulières telles que le démarrage d'une nouvelle ligne de production ou la réalisation de travaux importants sur une ligne existante ou tout autre projet impactant significativement le dispositif industriel, des organisations autres que les organisations cibles pourront être mises en place dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives au temps de travail et en relation avec le Comité Social et Economique d’Etablissement concerné.
ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité sera décomptée, sur une journée travaillée, sur la base suivante :
Un jour de congé payé : si la durée de poste est de plus de 7 heures, le différentiel sera crédité au salarié, sur son compteur de repos compensateur ;
ou
7 heures pris sur le compteur de repos compensateur du salarié.
Pour les salariés à temps partiel, la valeur d’une journée sera décomptée proportionnellement à la durée contractuelle.
ARTICLE 6 – REMUNERATION DES CONTRAINTES LIEES AU TRAVAIL POSTE : LES REGLES COMMUNES AUX OUVRIERS ET ETAM
Il est rappelé que le présent article s’applique aux salariés effectuant du travail de nuit et/ou du travail le dimanche et/ou du travail les jours fériés,
de façon habituelle. Il résulte que tout salarié les effectuant de manière exceptionnelle ne peut prétendre aux dispositions prévues par le présent article.
En effet, tout travail exceptionnel de nuit et/ou du travail le dimanche et/ou du travail les jours fériés est soumis aux dispositions prévues par la Convention collective de l’industrie des tuiles et briques et par la Convention collective des industries de carrières et matériaux.
Prime de panier de jour et de nuit
Les Parties rappellent que les règles d’octroi des primes de panier de jour et de nuit des salariés postés sont traitées à l’article 7 de l’accord collectif d’anticipation en vue de l’harmonisation du statut collectif portant sur les composantes de la rémunération des salariés des sociétés Icopal et Monier.
Majoration des heures de nuit
Cette majoration est attribuée au personnel pour toute heure travaillée dans le poste de nuit (poste d’au moins 6 heures encadrant minuit) dans le cadre d’un régime de travail posté.
Cette majoration se cumule avec :
La prime de panier de poste de nuit ;
Concernant les salariés postés en 3x8, de la prime d’horaire 3x8 décrite dans le cadre du présent article 4.4.
Cette majoration se substitue, pour les salariés qui pouvaient éventuellement y prétendre, à la majoration de 25% prévue par la Convention collective de l’industrie des tuiles et briques concernant le travail posté de nuit en continu.
Cette majoration est égale à 35% du taux horaire de base et est calculé comme suit : Nombre d’heures travaillées dans le poste de nuit3 x Taux horaire de base x 35% Cette prime est soumise à charges sociales et à impôt sur le revenu.
Majoration des heures de dimanche et jours fériés
Travail du dimanche
Dans les usines dont l’activité est celle de la terre cuite, les salariés postés travaillant habituellement le dimanche du fait de l’organisation particulière de leur temps de travail bénéficient d’une majoration des heures de dimanche de 75% du salaire horaire de base. Il est rappelé que cette majoration s’applique pour toute heure travaillée sur un poste commençant un dimanche selon un régime de travail posté.
Travail des jours fériés
Par ailleurs, les salariés postés travaillant habituellement les jours fériés bénéficient d’une majoration des heures effectuées les jours fériés de 150% du salaire horaire de base. Cette majoration s’applique pour toute heure travaillée sur un poste commençant un jour férié selon un régime de travail posté.
Prime horaire 3x8
Une « prime horaire 3x8 » égale à 5% du taux horaire de base du salarié est versée en complément de la prime de panier de jour ou de nuit ainsi que des éventuelles majorations pour heure de nuit, dans le cadre d’un cycle 3x8.
Prime de vacation de nuit
Cette prime est versée au personnel relevant exclusivement de l’activité béton en travail posté, dès lors que le poste n’est pas éligible à une majoration pour heures de nuit, c’est-à-dire que le salarié n’effectue pas au moins 6 heures de travail sur un poste encadrant minuit (cf. article 6.2).
La vacation de nuit indemnise les heures travaillées entre 21h et 6h.
Pour exemple, un salarié travaillant exceptionnellement de 4 heures à midi sur une journée effectuera ainsi 2 heures de nuit (de 4 heures à 6 heures), ce dont il résulte qu’il sera éligible au versement d’une prime de vacation de nuit de 2 heures pour cette même semaine.
Le montant forfaitaire brut de la vacation de nuit est à 2,50 euros, selon la formule de calcul suivante : Nombre d’heures de nuit x montant forfaitaire brut
3 Un poste de nuit s’entend d’un poste d’au moins 6 heures encadrant minuit
Règle de transition entre deux organisations
La rémunération des contraintes n'est pas un élément constitutif du salaire de base mais une composante de rémunération dont la réduction significative ou la disparition est à prendre en considération.
Pour cela, une indemnité temporaire et dégressive est mise en place selon les modalités décrites ci- après.
Cette indemnité ne s'applique que dans les situations de changement d'organisation à l'initiative de l'employeur ou d'un changement de situation individuelle directement consécutive à une restriction d'aptitude professionnelle temporaire ou définitive relevée par le médecin du travail.
Elle s'applique dès lors que l'organisation projetée induit un montant moyen d'indemnisation de contraintes moindre que la précédente organisation.
Cette comparaison se fait sur la base de la valorisation du montant des contraintes de chaque organisation durant un cycle complet hors éléments exceptionnels (notamment les heures supplémentaires).
La différence qui résulte de ce calcul est la base de l'indemnité différentielle et temporaire qui représente alors : 75% de ce montant pendant 3 mois, puis 50% pendant 3 mois et enfin 25% pendant 3 mois, à compter de la mise en place effective de la nouvelle organisation et dans la limite de la durée d'affectation à celle-ci.
CHAPITRE 4 – L’ASTREINTE ET LE DERANGEMENT Le présent Chapitre s’inscrit dans le cadre de la volonté des Parties de rappeler la politique et les pratiques relatives à l’astreinte (aussi appelée « permanence sur certains sites ») au sein de la Société BMI Production France et de maintenir une politique de rémunération harmonisée.
Il traite également du dérangement, qui s’applique à une catégorie de salariés de la Société BMI Production France qui n’est pas soumise au régime d’astreinte.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent Chapitre s’applique à l’ensemble des salariés des usines de la Société BMI Production France relevant des activités terre cuite et béton, à l’exclusion des activités d’étanchéité.
ARTICLE 2 - DEFINITIONS
Du temps d’astreinte
Le temps d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Des différents types d’astreinte
Les parties conviennent de la mise en place de deux types d'astreinte :
L’astreinte technique : aide à la résolution d'un problème technique complexe ;
L'astreinte de décision : aide décisionnelle à la résolution d'un problème majeur dont les procédures sont annexées au présent accord, à titre d'information (annexe 1 au présent accord).
Les parties conviennent que l'astreinte de renfort existant dans certains établissements industriels et ayant notamment pour but d'avoir du personnel disponible pour apporter un soutien au dépannage courant en cas de sollicitation, restera applicable si besoin est.
Du dérangement
Le dérangement est le rappel à son domicile ou hors de l'établissement d'un salarié non-cadre :
En repos (hors congé payé, RTT, repos compensateur) ;
Qui n'est pas en astreinte ;
Sur la base du volontariat, qui est sollicité au pied levé pour revenir travailler, soit pour remplacer un salarié absent à son poste et dont le remplacement par du personnel qualifié est indispensable, soit pour assurer la continuité de la production ou la sécurité des biens et des personnes.
Le dérangement peut donc s'appliquer à tous les services.
Les modalités pratiques d'application du dérangement sont définies au sein de chaque établissement.
La hiérarchie qui sollicitera le salarié vérifiera qu'il n'y a pas les ressources disponibles sur le site et qu'il peut lui demander de revenir travailler sans enfreindre la réglementation relative à la durée du travail en vigueur et conformément à l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord.
Le fait de ne pas être volontaire ou de refuser d'intervenir en cas de dérangement ne peut entraîner de sanction disciplinaire.
ARTICLE 3 – PRINCIPES DE MISE EN PLACE DE L’ASTREINTE
Organisation de l’astreinte
L'astreinte tant sur le plan de la définition du besoin (opportunité de mettre en place l'astreinte) que sur le plan des types d'astreinte à mettre en place et de l'organisation (définition de l'effectif prenant l'astreinte) est de la responsabilité de la direction d'usine, qui en définira les modalités dans le respect du présent Chapitre.
Consultation préalable du Conseil économique et social d’établissement
Le Conseil économique et social d’établissement concerné sera consulté préalablement à la mise en place ou à la modification de l'astreinte.
Fréquence de l’astreinte
Les personnes désignées habituellement pour prendre l'astreinte devront, au sein de chaque site concerné par l'astreinte et en fonction de chaque type d'astreinte, se succéder selon une fréquence qui ne pourra pas être inférieure à 3 semaines en moyenne sur une année civile pour l'astreinte technique et pour l'astreinte de décision. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles dues à des absences de personnel notamment, la fréquence pourra temporairement être inférieure à 3 semaines sans être inférieure à 2 semaines dans une période limitée à 6 semaines maximum, 3 fois au maximum dans une année civile.
Ces fréquences pourront être portées à 4 semaines pour le cas général et à 3 semaines en cas de circonstances exceptionnelles, si les organisations de travail le permettent.
Information des salariés
Un planning d'astreinte sera établi chaque trimestre avec la programmation individuelle des périodes d'astreinte. Il sera porté à la connaissance de chaque salarié concerné et de l'ensemble de la hiérarchie de l'établissement au moins 1 mois à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles dues à des absences ou empêchements de personnel d'astreinte notamment.
Autres modalités pratiques de l’astreinte
Les autres modalités pratiques de l'astreinte qui ne sont pas contenues dans les procédures, telles que, par exemple, le nombre de jours par cycle d'astreinte, l'heure de début et de fin des cycles d'astreinte, etc. seront définies au sein de chaque établissement, en fonction de ses particularités.
Suivi du présent Chapitre
Le Comité social et économique d’établissement pourra être saisi de tout dysfonctionnement relatif à la mise en œuvre de l’astreinte et du dérangement.
ARTICLE 4 – PRINCIPES D’INDEMNISATION
De l’astreinte
L'indemnité d'astreinte est forfaitaire, quel que soit le nombre d'interventions opérées au cours de sa durée. Elle est versée à tout salarié en astreinte pendant la période d'astreinte et correspond à un montant brut, soumis aux charges sociales salariales et patronales ainsi qu'à impôt sur le revenu.
Cette indemnité forfaitaire couvre également le temps de trajet engendré par des interventions sur le site.
L'indemnité d'astreinte varie en fonction du type d'astreinte, de la durée de l'astreinte, du type de jours couverts par l'astreinte (jour ouvrable, dimanche ou jour férié) et de la catégorie à laquelle appartient le salarié (ouvrier, ETAM ou cadre).
Lorsque le salarié assure simultanément plusieurs types d'astreinte, il perçoit l'indemnité la plus élevée prévue par les différents types d'astreinte concernés.
Un tableau récapitulatif des indemnités d'astreinte et de dérangement est annexé au présent accord (annexe 3).
Des interventions pendant l’astreinte
Personnel cadre
L'indemnité d'astreinte prévue à l'article 4.1 du présent Chapitre ainsi qu’en annexe 3 est un forfait global incluant les interventions du salarié pendant la période d'astreinte.
Personnel non-cadre
Les heures d'intervention, à partir de l'arrivée à l'usine et jusqu'au départ de l'usine, sont rémunérées ou récupérées conformément aux règles légales et conventionnelles.
Des frais de trajet en cas d’intervention
Les frais de trajet en cas d'intervention sont indemnisés, sur justificatifs, sur la base d'une indemnité kilométrique fixée conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise.
Cas particulier de l’indemnité de dérangement
En cas de dérangement d'un salarié (hors régime d'astreinte), conformément à la définition prévue à l'article 2.3 du présent Chapitre, une indemnité de dérangement lui sera versée pour chaque dérangement suivi d'une intervention, conformément au tableau récapitulatif des indemnités d'astreinte et de dérangement annexé au présent Chapitre.
Paiement des astreintes
Les astreintes seront rémunérées mensuellement sur le bulletin paye conformément au planning de prise en compte des éléments variables de paie.
TITRE 2 – L’ORGANISATION SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU La présente Partie rappelle les dispositions d’ordre général applicables au sein des établissements de Loriol et Mondoubleau en matière de temps de travail.
ARTICLE 1 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
L’horaire hebdomadaire moyen annuel est à 35 heures.
Il est précisé que les temps de pauses rémunérées sont assimilés à du temps de travail effectif : qu’ils soient planifiés dans l’organisation industrielle ou qu'ils relèvent d'une initiative individuelle - pause brève, limitée et concertée avec le responsable hiérarchique concerné, dans la mesure où l’organisation du travail et la configuration des locaux ne permettent pas aisément aux salariés de vaquer librement à leurs occupations ou de quitter leur lieu de travail.
Ainsi, sur une année civile complète, l’horaire pour un salarié à temps plein est théoriquement compris entre 1.561 heures (44,6 semaines x 35 heures) et 1.596 (45,6 semaines x 35 heures). Il est convenu que la durée annuelle de travail des salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau ne pourra excéder 1.600 heures.
Les établissements de Loriol et Mondoubleau sont ouverts du lundi au vendredi et, de manière exceptionnelle, le samedi. Si l’horaire collectif prévoit le travail du samedi, le Comité Social et Economique d’Etablissement est préalablement consulté.
ARTICLE 2 – DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DANS LES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET
MONDOUBLEAU
L’ensemble du personnel, à l’exclusion des salariés cadres au forfait jour, est soumis à une durée hebdomadaire travaillée fixée à 37 heures.
En règle générale, la semaine est organisée en 4 jours de 7h30 et 1 jour de 7h.
Des
plages horaires déterminent l’année, l’heure de déjeuner et la sortie des collaborateurs :
Une plage d’arrivée : 8h à 9h
Une plage de déjeuner : 12h à 14h avec minimum d’arrêt de 1 heure
Une plage de sortie : de 16h à 18h
Au sein de chaque plage, le salarié choisira, en accord avec son responsable hiérarchique et dans l’intérêt de son service,
un horaire fixe d’arrivée, de déjeuner et de sortie.
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES HORAIRES
Badgeage
Un système de badgeage est mis en place afin d’enregistrer les horaires d’arrivée, de déjeuner et de sortie de l’ensemble du Personnel. Tout salarié de l’établissement de Mondoubleau qui se déplacerait au sein de l’établissement de Loriol, et inversement, est tenu de badger sur son site d’accueil.
En fabrication et dans les services associés, le temps de pause ne donne lieu à aucun badgeage, dans la mesure où les temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif : qu’ils soient planifiés dans l’organisation industrielle ou qu’ils relèvent d’une initiative individuelle – pause brève, limitée et concertée avec le responsable hiérarchique concerné, dans la mesure où l’organisation du travail et la configuration des locaux ne permettant pas aisément aux salariés de vaquer librement à leurs occupations ou de quitter leur lieu de travail.
Chaque Responsable de service disposera périodiquement d’un état des situations d’horaires de ses collaborateurs transmis par le Service des Ressources Humaines. Chaque collaborateur disposera sur son bulletin de salaire d’un décompte de son temps de présence et de son temps de travail effectif du mois précèdent.
Décompte des jours de formation
Un jour de formation ou de participation à un colloque d’information
en dehors de l’établissement donne lieu à un décompte de temps équivalent à celui que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé dans l’établissement.
Le temps de déplacement est pris en compte au titre du temps de travail effectif au-delà de 3 heures de déplacement aller-retour pour la partie excédant cette durée.
Un jour de formation
à l’intérieur de l’établissement donne lieu au badgeage et à un décompte du temps réel.
Décompte des journées de déplacement
Pour le salarié sédentaire, dont la mission n’entraine que des déplacements occasionnels, il est pris en compte, à l’occasion de tout déplacement, un temps de trajet et un temps de réunion dans la limite de
10 heures par jour maximum.
Les dispositions prévues aux articles.3.2 et 3.3 ne s’appliquent pas aux salariés cadres au forfait jours.
PARTIE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU HORS MODULATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL La présente Partie s’applique aux salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau, à l’exception des services Production et services associés soumis à la modulation du temps de travail, ainsi qu’aux services Maintenance et Gardiennage, qui feront l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre du présent Titre 2.
ARTICLE 1 - LA DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM
Le personnel ETAM est soumis à une durée hebdomadaire travaillée fixée à 37 heures, se traduisant par l’octroi de 12 jours de RTT. En conséquence, la durée hebdomadaire moyenne sur une période de 12 mois consécutifs est égale à 35 heures.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, sera compensée par un jour de RTT, faisant ainsi porter le nombre de jours de RTT effectifs à 11 jours :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise. Le personnel qui devrait assurer une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance au cours des jours imposés par la Direction aurait la possibilité de bénéficier de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour du Comité social et économique d’Établissement du mois de décembre précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
6 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
Les jours de RTT accordés aux salariés sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité au cours des périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile. Un compteur individuel est ainsi mis en place afin de suivre la prise de ces jours. Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
ARTICLE 2 – LA DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL OUVRIER
Le personnel Ouvrier est soumis à une durée hebdomadaire travaillée fixée à 37 heures, se traduisant par l’octroi de 13 jours de RTT. En conséquence, la durée hebdomadaire moyenne sur une période de 12 mois consécutifs est égale à 35 heures.
Les Parties conviennent que la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, sera compensée par un jour de RTT, faisant porter le nombre de jours de RTT effectifs à 12 jours :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise. Le personnel assurant une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance bénéficiera de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour du dernier Comité social et économique d’établissement précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
7 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
Les jours de RTT accordés aux salariés sur l’année sont pris par journées complètes ou demi-journées, en concertation avec leur hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront ainsi être pris en priorité dans les périodes les mieux adaptées aux activités de l’établissement ou du service.
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile. Un compteur individuel est ainsi mis en place afin de suivre la prise de ces jours.
Les jours éventuels de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels viennent s’ajouter à ces jours de RTT.
ARTICLE 3 – SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS
Les Parties renvoient, pour le présent article, au Chapitre 3 de la Partie 1 du Titre I du présent accord.
PARTIE 3 – ORGANISATION SPECIFIQUE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU SERVICE PRODUCTION ET SERVICES ASSOCIES : LA MODULATION La présente Partie s’applique uniquement aux salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau rattachés au service de production ainsi qu’aux services associés à savoir notamment la Maintenance, le Service Logistique et le Laboratoire Contrôle, qui sont soumis à une organisation spécifique de leur temps de travail, à savoir la modulation.
ARTICLE 1 - PRINCIPE DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REORGANISATION DES HORAIRES
La Société BMI Production France conserve le principe d’un temps de travail modulé de manière souple en fonction des contraintes de production, afin d’adapter le rythme de travail des salariés selon les périodes.
Sont concernés par la modulation du temps de travail l’ensemble de la production et tout service ou tout collaborateur dont l’activité est directement liée à la production.
La modulation et l’organisation des horaires seront différenciées selon les secteurs concernés : Fabrication, Logistique, Laboratoire Contrôle, Maintenance.
ARTICLE 2 - ARTICULATION DE LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail peut varier autour de
l’horaire pivot de 37 heures, durée hebdomadaire moyenne que l’entreprise s’efforcera de respecter dans l’année civile. Le temps de travail effectif est obtenu en déduisant le temps de pause hebdomadaire des heures indiquées ci-dessous.
La
variation haute représente normalement 39 heures en 5 jours.
Lors de périodes de forte activité, il est possible de porter la limite haute de la modulation à
41 heures
au cours de 4 semaines maximum, accolées ou non. La
semaine pivot de 37 heures s’effectue en 5 jours. La variation basse représente 31 heures en 4 jours.
En cas de réduction sensible d’activité, il est possible de réduire cette limite basse à
28 heures. Dans cette hypothèse, la semaine pourra être organisée en 4 jours.
Des horaires intermédiaires sont possibles entre la variation haute et la variation basse. Toute semaine de moins de 34 heures est effectuée en 4 jours. Avant sa mise en œuvre, le
programme prévisionnel de la modulation pour l’ensemble de l’année nouvelle est soumis au Comité social et économique d’établissement pour avis avant la fin de l’année en cours. Il est adressé aux membres du Comité social et économique d’établissement 15 jours avant la réunion au cours de laquelle le Comité est appelé à se prononcer. Le planning par service est porté à la connaissance des salariés par affichage.
Sauf cas de force majeure, le délai de prévenance des changements d’horaire de travail est de 7 jours ouvrés.
ARTICLE 3 - RECUPERATION DES HEURES ENTRE 35 HEURES ET 37 HEURES
Personnel Ouvrier en modulation
Afin d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen de
35 heures sur l’année, le personnel ouvrier en modulation bénéficiera de 13 jours de récupération (compensant 2 heures par semaine) avant le 31 décembre de l’année en cours qui pourront être pris selon les modalités suivantes.
Les Parties précisent qu’un de ces 13 jours de RTT sera déduit en application de la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, faisant porter le nombre de jours de RTT effectifs à 12 jours :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise : le personnel assurant une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance bénéficiera de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour du Comité social et économique d’Établissement du mois de décembre précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
7 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
II est précisé que
plus de 50% du Personnel par service ou département ne pourra être en congé simultanément.
Personnel ETAM en modulation
Afin d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen de
35 heures sur l’année, le personnel ETAM en modulation bénéficiera de 12 jours de récupération (compensant 2 heures par semaine) avant le 31 décembre de l’année en cours qui pourront être pris selon les modalités suivantes.
Les Parties précisent qu’un de ces 12 jours de RTT sera déduit en application de la journée de solidarité, dont la date sera fixée chaque année par note interne, faisant porter le nombre de jours de RTT effectifs à 11 jours :
5 jours définis par la Direction de l’entreprise : le personnel assurant une permanence administrative ou logistique, les inventaires et la réalisation de travaux neufs ou de maintenance bénéficiera de jours de repos à d’autres dates.
Un
calendrier sera arrêté pour l’ensemble du Personnel par la Direction pour l’année suivante et communiqué avec l’ordre du jour du Comité social et économique d’Établissement du mois de décembre précédant la nouvelle année. II est porté à la connaissance des salariés par affichage.
6 jours pris à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le refus éventuel de l’employeur doit être motivé.
II est précisé que
plus de 50% du Personnel par service ou département ne pourra être en congé simultanément.
PARTIE 4 – PRECISIONS SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES SERVICES MAINTENANCE ET GARDIENNAGE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE MONDOUBLEAU
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE LA PRESENTE PARTIE
La présente Partie est spécifique aux salariés des services Maintenance et Gardiennage de l’établissement de Mondoubleau.
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE MAINTENANCE
Les salariés du Service Maintenance sont soumis aux dispositions communes à l’ensemble des salariés de la fabrication et des services associés définies ci-avant dans le cadre du présent Titre. L’organisation de leur temps de travail comporte cependant les particularités suivantes :
Semaine de travail
Le travail au sein du Service Maintenance est organisé sur cinq jours au plus du lundi au vendredi ou du mardi au samedi midi, dans le cas où l’horaire de production est sur cinq jours.
La fréquence des semaines incluant le samedi dans l’horaire de travail est au plus d’une sur trois.
Cas de force majeure
En cas de force majeure, le salarié peut être rappelé à l’usine en-dehors de l’horaire établi.
Dans cette hypothèse, les heures sont majorées de 100% et une heure au taux normal est payée pour compenser le déplacement.
ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL AU SERVICE GARDIENNAGE
Le temps de travail du service Gardiennage est organisé selon des cycles alternant jours travaillés et jours de repos. Les gardiens assurent au moins deux week-ends de permanence par mois.
Le temps de travail des gardiens est organisé selon un cycle de 140 heures sur 4 semaines, dont
16 jours travaillés ;
12 jours non travaillés.
L’horaire journalier moyen s’élève donc à 140 heures / 16 jours = 8 heures 45. Les gardiens travaillent 4 jours par semaine pendant 47 semaines, soit 188 jours. Sur la base de ce nombre théorique de jours travaillés, la durée annuelle du travail s’élèverait à 8 heures 45 x 188 jours, soit 1.645 heures.
Afin d’obtenir une durée annuelle de travail inférieure à 1.600 heures sur l’année, les gardiens bénéficieront de 6 jours de récupération de 8 heures (correspondant au cycle), avant le 31 décembre de l’année en cours pris en accord avec l’employeur pendant l’année, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Dans ces conditions, la durée annuelle du travail des gardiens s’élève donc à 1.597 heures.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES DES ETABLISSEMENTS DE LORIOL ET MONDOUBLEAU SOUMIS ET NON SOUMIS A LA MODULATION DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE LA PRESENTE PARTIE
La présente Partie fixe des dispositions communes à l’ensemble des salariés des établissements de Loriol et Mondoubleau soumis et non soumis à la modulation de leur temps de travail.
Par exception, l’alinéa 2 de l’article 3 de la présente Partie est applicable aux seuls salariés de l’établissement de Mondoubleau soumis à la modulation de leur temps de travail.
ARTICLE 2 – CONGES PAYES
Sur le nombre total de jours de congés, les salariés doivent nécessairement prendre au moins trois semaines entre le 15 juin et le 15 septembre.
ARTICLE 3 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET TEMPS CHOISI
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures,
sauf pour les services dont l’organisation est régie par la Modulation de leur temps de travail sur l’année pour lesquels il est fixé à 130 heures.
Lorsque les salariés de l’établissement de Mondoubleau, régis par la Modulation de leur temps de travail sur l’année, dépassent le contingent annuel de 130 heures supplémentaires, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà est payée à 150% (soit selon une majoration de 50%), auquel s’ajoute le repos compensateur de remplacement obligatoire rappelé au dernier alinéa de l’article 6 de la présente Partie.
ARTICLE 4 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine, pour les salariés
hors Modulation de leur temps de travail.
Pour les services ou les personnes dont l’organisation du travail est régie par la
Modulation du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires s’apprécient à la fin de l’année civile complète. Seules les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire haute prévue par la Modulation déclencheront le paiement de la majoration correspondante dès la paie du mois suivant et seront acquises quel que soit le solde constaté en fin d’année. Cette limite haute est fixée à 39 heures.
Les dispositions spécifiques relatives à l’organisation du
Gardiennage sur le site de Mondoubleau conduisent à apprécier les heures supplémentaires au terme de chaque cycle de travail, dorénavant fixé à 3 semaines de 105 heures de travail réparties sur 12 journées.
ARTICLE 5 – CAS DES SEMAINES INCOMPLETES
Il est rappelé que lorsqu’un jour férié est situé en cours de semaine de travail, il est considéré comme un jour férié chômé et est donc assimilé à du temps de travail effectif (sur la base de l’horaire qui aurait été normalement réalisé si le jour concerné n’avait pas été un jour férié) pour l’appréciation des heures supplémentaires.
ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les Parties rappellent que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Par ailleurs, ce repos compensateur de remplacement s’ajoute à la contrepartie obligatoire en repos (de 100% pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel).
ARTICLE 7 – COUPURE DE LA MI-JOURNEE
Il est précisé que la coupure de la mi-journée, dans la mesure où l’organisation quotidienne du travail se fait en deux périodes, fait l’objet d’un décompte forfaitaire minimum de 60 minutes pour la pause déjeuner.
L’organisation et la durée de cette pause restent soumises aux nécessités qui s’apprécient service par service. Il est par ailleurs rappelé qu’à l’occasion de cette pause, le badgeage doit être systématique, permettant de décompter exactement tout dépassement de ce forfait qui ne peut s’entendre qu’au sein de la plage fixée.
TITRE 3 – CONGES PAYES, CONGES PARTICULIERS ET INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France.
PARTIE 1 – LES CONGES D’ANCIENNETE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE LA PRESENTE PARTIE
La présente Partie s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France, selon les spécificités prévues ci-après.
Il est précisé que ces congés d’ancienneté se substituent aux dispositions ayant le même objet prévues par la Convention collective de l’industrie des tuiles et briques et par la Convention collective des industries de carrières et matériaux.
ARTICLE 2 – SALARIES NON-CADRES
Les Parties rappellent que la notion de salariés « non-cadres » comprend les salariés ouvriers et ETAM.
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés non-cadres de la Société BMI Production France bénéficient de congés supplémentaires liés à leur ancienneté au sein de la Société4, en sus de leurs congés payés légaux, selon les conditions énumérés ci-dessous :
Ancienneté Nombre de jours de congés d’ancienneté De 10 à 19 ans révolus 1 jour De 20 à 24 ans révolus 2 jours De 25 à 29 ans révolus 3 jours A partir de 30 ans 4 jours
ARTICLE 3 – SALARIES CADRES
Les Parties conviennent que l’ensemble des salariés cadres de la Société BMI Production France bénéficient de congés supplémentaires liés à leur ancienneté au sein de la Société, en sus de leurs congés payés légaux, selon les conditions énumérées ci-dessous :
Ancienneté
Nombre de jours de congés d’ancienneté
De 20 à 24 ans révolus 1 jour
4 Les Parties rappellent que, pour les salariés de la Société Icopal, la date d’ancienneté retenue pour l’octroi de ce congé d’ancienneté est celle acquise avant l’opération de fusion et reprise par BMI Production France
De 25 à 29 ans révolus 2 jours A partir de 30 ans 3 jours
ARTICLE 4 – TRAITEMENT DES CONGES D’ANCIENNETE
Les Parties précisent que la condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés supplémentaires doit être remplie au 31 mai, à condition d’être présent dans les effectifs de la Société à cette date. Ils sont attribués sur la paie de juin.
Ces congés doivent être pris pendant la même période de référence que les congés légaux, soit au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’acquisition.
Enfin, les jours de congés d’ancienneté et autres jours de congés conventionnels éventuellement acquis par les salariés de la Société BMI Production France viendront s’ajouter à leurs jours de RTT.
PARTIE 2 – LES CONGES CONVENTIONNELS POUR LES CADRES AU FORFAIT JOURS Les Parties rappellent que, par le biais de la Convention collective des industries de carrières et matériaux, a été créé, au bénéfice des salariés de la catégorie cadre, un dispositif d’octroi de deux jours de congés dits « conventionnels », en fonction de l’ancienneté acquise du salarié.
Les Parties conviennent d’étendre le bénéfice de ces deux jours de congés conventionnels à l’ensemble des salariés de la
catégorie cadre au forfait jours, sans condition d’ancienneté et quel que soit la Convention collective ou encore l’activité dont ils dépendent.
Les Parties précisent que la condition d’attribution de ces congés conventionnels sur la paie de juin est d’être présent dans les effectifs de la Société au 31 mai.
Ces congés doivent être pris pendant la même période de référence que les congés légaux, soit au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’acquisition.
Il est précisé que ces deux jours de congés conventionnels viennent en déduction du nombre de jours travaillés par les salariés cadres au forfait annuel en jours, tel que défini dans le cadre du présent accord au Chapitre 3 de la Partie 1 du Titre I.
Les Parties précisent enfin que les dispositions de la présente Partie se substituent aux congés conventionnels prévus par la Convention collective des industries de carrières et matériaux et que les salariés ne pourront prétendre qu’au bénéfice des congés dits conventionnels instaurés dans la présente Partie.
PARTIE 3 – CONGES PAYES ET JOURS DE FRACTIONNEMENT CHAPITRE 1 – CONGES PAYES LEGAUX
ARTICLE 1 – DROIT A CONGES PAYES
Les Parties précisent, pour le bon traitement des jours de congés des salariés de la Société BMI Production France, notamment par les services de Paie, que la notion de congés payés s’entend uniquement des congés payés légaux, à l’exclusion des autres congés prévus par les Conventions collectives ou dans le cadre du présent accord. Le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés, correspondant à 30 jours ouvrables ou 5 semaines, pour un salarié ayant travaillé du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
ARTICLE 2 – ACQUISITION MENSUELLE
2.08 jours ouvrés de congés payés sont acquis chaque mois dans le cadre de la période de référence d’acquisition des congés payés.
CHAPITRE 2 – LES JOURS DE FRACTIONNEMENT
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRESENT CHAPITRE
Des disparités ont pu être constatées au sein des sociétés Icopal et Monier concernant les règles d’octroi des jours de fractionnement à l’égard des salariés.
Les Parties entendent instaurer un système unique à ce titre, pour l’ensemble des salariés de BMI Production France.
ARTICLE 2 – LES REGLES D’ATTRIBUTION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT
Pour rappel, le congé principal, soit 20 jours ouvrés, peut ne pas être pris par le salarié dans son intégralité durant la période légale de prise de congés, soit du 1er mai au 31 octobre.
Dans ce cas, le congé principal est fractionné et le salarié peut donc bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous réserve que le reliquat du congé principal soit pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Ces jours supplémentaires seront accordés dans les conditions suivantes :
Solde (reliquat) du congé principal
Jours de fractionnement acquis
Inférieur à 3 jours 0 jour Entre 3 et 4 jours 1 jour 5 jours au minimum 2 jours
Il est précisé que les règles relatives à l’acquisition des jours de fractionnement, pour les salariés postés dans les usines Terre Cuite, sont prévues par usage conservé dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.
PARTIE 4 – LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE LA PRESENTE PARTIE
La présente Partie est applicable à l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PRISE DES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de jours d’autorisation d’absence lors de la survenance d’un des évènements familiaux envisagés ci-après :
Evènements familiaux
Nombre de jours
de congés
Mariage ou PACS du salarié 5 jours
Mariage d’un enfant du salarié ou de son conjoint, son partenaire pacsé ou concubin5 2 jours Naissance ou adoption 3 jours Décès du conjoint, partenaire d’un PACS 5 jours Décès d’un enfant 7 jours Décès du père, de la mère, des beaux-parents 3 jours Décès du frère, de la sœur (demi-frère, demi-sœur) du salarié ou de son conjoint 3 jours Décès d’un des grands parents du salarié ou de son conjoint 2 jours Décès d’un des petits-enfants du salarié ou de son conjoint 2 jours Congé pour enfant malade de moins de 16 ans 3 jours Survenance d’un handicap chez l’enfant 2 jours
Le salarié remettra un justificatif au service des Ressources Humaines, afin de bénéficier d’une des autorisations d’absence prévue ci-dessus.
Les Parties rappellent que ces jours d’autorisation d’absence n’ont pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais au cours d’une période raisonnablement proche de ce dernier, laquelle sera fixée à une semaine au plus tard suivant la réalisation de l’évènement ou à l’issue d’une éventuelle période de congés payés en cours au moment de la survenance de l’évènement.
Il est précisé que, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, ces jours de congés pour évènements familiaux sont des jours ouvrables, à l’exception du congé accordé au salarié à la suite du décès d’un enfant de moins de 25 ans appelé « congé de deuil », pour lequel les jours d’absence se décomptent en jours ouvrés.
Pour autant, compte tenu de l’organisation particulière de décompte des congés payés en jours ouvrés au sein de la Société, la Direction accorde ces congés familiaux sur une base de jours ouvrés.
S’agissant du congé de deuil, prévu à l’article L. 3142-1-1 du Code du travail, les Parties conviennent du maintien à 100% de la rémunération des salariés pendant toute la durée de ce congé, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et sous réserve de leur éligibilité au dit congé au regard des règles de la Sécurité sociale.
PARTIE 5 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE Les Parties conviennent des règles d’indemnisation suivantes en matière de jours de carence. Ces règles se substituent à toute disposition ayant le même objet et qui serait prévue dans le cadre des Conventions Collectives de l’Industrie des Tuiles et Briques ainsi que des Industries de Carrières et Matériaux.
ARTICLE 1 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE DES OUVRIERS AU SEIN DES SITES DE LORIOL ET MONDOUBLEAU
Les Parties conviennent que les salariés ouvriers des sites de Loriol et Mondoubleau, présents dans les effectifs de la Société Icopal à la date du transfert bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire pour toute journée de carence.
5 Sur présentation d’un certificat de vie commune ou de concubinage
ARTICLE 2 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE DES SALARIES OUVRIERS AYANT LE STATUT
RQTH AINSI QUE LES SALARIES OUVRIERS DE 55 ANS ET PLUS
Les Parties conviennent que les salariés ouvriers ayant le statut RQTH ainsi que les salariés ouvriers de 55 ans et plus bénéficieront d’un maintien intégral de leur salaire pour toute journée de carence.
ARTICLE 3 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE DES SALARIES OUVRIERS PRESENTS DANS LES EFFECTIFS DE LA SOCIETE MONIER A LA DATE DE LEUR TRANSFERT AINSI QUE LES SALARIES OUVRIERS EMBAUCHES AU SEIN DE BMI PRODUCTION FRANCE
Les salariés ouvriers issus de la Société Monier ainsi que tout nouvel embauché après la fusion relevant de la catégorie ouvrier bénéficieront d’une indemnisation de leurs jours de carence à hauteur de 6 jours par année glissante6.
Les Parties conviennent de la mise en place d’une Commission de suivi annuelle du présent accord, composée de :
1 représentant de l’activité Terre Cuite membre élu titulaire d’un CSE d’établissement ;
1 représentant de l’activité Béton membre élu titulaire d’un CSE d’établissement ;
1 représentant de l’activité Etanchéité membre élu titulaire d’un CSE d’établissement ;
1 Directeur d’usine ;
1 représentant de la Direction RH ;
1 représentant de la Direction HSE ;
Un ou plusieurs invité(s) spécialisé(s) lorsque d’éventuels sujets spécifiques s’y prêteront (médecin du travail, assureur, CARSAT, consultant, etc.)
Il est précisé que les représentants des activités Terre Cuite, Béton et Etanchéité ci-dessus mentionnés seront désignés par la majorité des membres du Comité Social et Economique Central de BMI Production France.
La Direction se réserve la possibilité de recourir à un cabinet de conseil pour accompagner la Commission de suivi dans ces missions.
Cette Commission se réunira pour la 1ère fois, dans les 3 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord et devra se réunir au moins une fois par an.
Cette Commission de suivi aura pour missions de :
Etablir les critères objectifs qui permettront de suivre l’impact de cette mesure sur les organisations (exemple : taux d’absentéisme, fréquence des arrêts, etc.) ;
Fixer les objectifs à respecter annuellement, et sur une période de 3 ans ;
Assurer un suivi annuel de ces critères ;
Proposer des mesures d’ajustements ;
Elaborer un bilan à l’issue d‘une période de 3 ans pouvant conduire à l’éventuelle adaptation du dispositif.
Cette Commission devra rendre ses travaux au plus tard à la fin du premier semestre de chaque année civile. A défaut, la Direction se réserve le droit de se substituer à la Commission pour la réalisation de ces missions.
Le temps passé aux réunions de la Commission susvisée est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
6 Pour les salariés présents dans les effectifs de Monier à la d’application de l’accord, l’historique des jours de carence dont il aura pu bénéficier dans les mois précédant la fusion sera pris en compte
La Direction prendra les décisions en lien avec cette thématique après avis recueilli l’avis de la Commission.
A l’issue de la période de 3 ans, dans le cas où le bilan réalisé serait conforme aux objectifs fixés, les Parties conviennent d’un maintien intégral du salaire pour toute journée de carence.
ARTICLE 4 – INDEMNISATION DES JOURS DE CARENCE DES ETAM ET CADRES
Les Parties conviennent que les catégories ETAM et Cadre bénéficieront d’un maintien intégral de son salaire pour toute journée de carence.
TITRE 4 – GRANDS DEPLACEMENTS ET CHANTIERS EXCEPTIONNELS Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France.
ARTICLE 1 – GRANDS DEPLACEMENTS
La notion de « grand déplacement » s’entend comme le voyage d’un collaborateur
hors métropole.
Tout grand déplacement obligeant le collaborateur à s’absenter
au moins cinq nuits consécutives de son domicile donne droit à ½ journée de récupération. Au-delà de cinq nuits d’absence, le collaborateur bénéficie d’une journée de récupération.
Sauf en cas de nécessité exceptionnelle, la ½ journée ou la journée de récupération est prise à l’issue du retour d’un grand déplacement. En cas de retour pendant un week-end, la récupération est prise dès le lundi suivant.
ARTICLE 2 – CHANTIERS EXCEPTIONNELS
L’organisation du travail liée à la mise en œuvre de chantiers exceptionnels sur un autre site peut faire l’objet d’une convention particulière avec le salarié concerné, voire, si plusieurs sont concernés, d’un accord collectif.
TITRE 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS Le présent Titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France.
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT TITRE
Le CET a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent, d'épargner des jours de congés ou de repos, afin de constituer un « capital temps » utilisable dans le cadre d'un projet personnel.
Le présent Titre est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail et définit les modalités de fonctionnement suivants.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES DU CET
Sont éligibles à ce dispositif, l’ensemble des salariés de la Société BMI Production France justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois.
L’ouverture d'un CET est facultative et résulte d'un libre choix individuel et volontaire de chaque salarié remplissant les conditions.
Les salariés qui disposaient d’un CET avant le 1er janvier 2020 au sein de la Société Monier conserveront leur ancien compte en l’état, jusqu'à épuisement des jours placés.
ARTICLE 3 – TENUE ET FONCTIONNEMENT DU CET
Ouverture et tenue du CET
L'ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. La première demande de versement par un salarié, qui répond aux conditions fixées au présent Titre, entraine l'ouverture de son CET.
Après son ouverture, le CET se poursuit d'année en année par tacite reconduction.
Fonctionnement du CET
Le CET sera tenu par la Société BMI Production France.
Chaque salarié concerné recevra, une fois par an, l’état de son compte, valorisé en unité de temps (heures).
Le mode d’alimentation du CET est choisi par chaque salarié deux fois dans l’année : au mois de janvier et au mois de juin, à l'occasion de l’envoi du bulletin d’affectation.
ARTICLE 4 – ALIMENTATION DU CET
Règles générales d’alimentation
Dans un souci d’harmonisation compte tenu de l’organisation du travail propre à chaque établissement, l’alimentation du CET sera réalisée par les salariés en jours (convertis par la suite en équivalent heures selon l'organisation à laquelle le salarié appartient) ou en heures (selon les types de compteurs).
Pour les Cadres au forfait, une journée équivaut à 7h de travail.
Pour toutes les autres catégories socioprofessionnelles, l’alimentation et la prise de congés s'effectuera en heures selon l’organisation à laquelle le salarié appartient.
Alimentation du CET en jours ou heures de repos
Les salariés peuvent affecter sur le CET tout ou partie des droits à congés et/ou repos tels que définis ci-après :
5 jours de congés légaux (soit 35 heures) issus de la cinquième semaine de congés payés, sur la base d'un droit annuel de 25 jours de congés payés. Ce nombre sera proratisé pour tenir compte de la situation particulière des salariés bénéficiant d'une autre base d'acquisition,
les heures de repos acquis au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail,
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
les jours de congé conventionnel et/ou dit« d'ancienneté.
Alimentation du compte par des éléments de salaire
Tout salarié âgé de 56 ans ou plus peut décider d'alimenter son CET par les éléments de salaires suivants convertis en heures :
le treizième mois, dans la limite de 50% de son montant,
la prime de vacances, partiellement ou en totalité,
Dans ce cas, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès du service des ressources humaines au cours du mois précédent la date théorique du paiement de la prime. Les heures ainsi converties seront versées sur le CET en juin ou en décembre.
La conversion en heure des éléments de salaires s'effectuera sur la base du taux horaire servant de base de calcul de la prime concernée, en vigueur à la date de son paiement théorique.
ARTICLE 5 – PLAFOND D’ALIMENTATION
Plafond annuel
Le nombre total des jours affectés au CET ne peut pas excéder 22 jours par année civile (soit un équivalent de 154 heures) pour les salariés de moins de 56 ans.
Le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas excéder 30 jours par année civile (soit un équivalent de 210 heures) pour les salariés de 56 ans et plus.
Plafond global
Les Parties conviennent de fixer un triple plafond au CET. Ainsi :
le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas dépasser 100 jours ; abondement et capital cumulé (soit un équivalent de 700 heures) pour les salariés de moins de 56 ans,
le nombre total de jours affectés au CET ne peut pas dépasser 130 jours ; abondement et capital cumulé (soit un équivalent de 910 heures) pour les salariés de 56 ans et plus,
le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargné sur le CET correspond au montant le plus élevé garanti par l’AGS (Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salariés), soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.
Le salarié ne peut procéder à aucune alimentation sur son CET qui aurait pour conséquence le dépassement de l’un de ces plafonds. Dans le cas d'une demande partiellement excédentaire, le salarié devra impérativement modifier sa demande d'alimentation en retirant suffisamment de jours/heures afin que ces trois plafonds soient respectés. A défaut, sa demande ne pourra être prise en compte.
Les droits acquis qui excèdent l’un de ces plafonds seront immédiatement convertis en unités monétaires et versés au salarié sous forme d'indemnité, selon les règles définis à l’article 10.
ARTICLE 6 – ABONDEMENT DU CET
Les heures placées pendant quatre ans sur le CET bénéficient au terme de ces quatre années d'un abondement de 20%.
Le délai de quatre ans court à compter de la date à laquelle les heures sont portés sur le compte (date anniversaire du dépôt).
L'abondement est calculé sur la base du dépôt initial, déduction faites des utilisations au cours des quatre années.
Au-delà des quatre années, tout versement déjà abondé de 20% et non utilisé, bénéficie d’un abondement supplémentaire de 5% par an.
Cet abondement est versé sur le CET le dernier jour du mois de la date anniversaire du dépôt.
Les droits acquis sur le CET au 31 décembre 2019 ne seront pas reportés sur le nouveau CET, ces jours ne feront donc pas l’objet d'un abondement futur.
ARTICLE 7 – UTILISATION DU CET POUR FINANCER UNE PERIODE DE CONGE
Congés concernés
Le CET peut être utilisé pour financer une période de congé, dans les cas limitativement énumérés ci- après et pris en journée(s) complète(s) exclusivement. La durée des congés CET ne pourra pas excéder les droits acquis au titre du CET.
II est rappelé que le droit pour un salarié d'utiliser ses droits CET pour l’un de ces congés ne lui donne pas automatiquement droit à bénéficier d'un tel congé. Le salarié devra donc remplir les conditions requises pour le congé considéré et obtenir l’accord préalable de la Direction.
Financer les congés légaux initialement non-rémunérés
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour financer les conges définis ci-après :
Congé sabbatique,
Congé pour création d'entreprise,
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Ces congés sont pris dans les conditions et les modalités prévues par la loi.
Financer des congés pour fermeture d’établissement
En cas de fermeture partielle et temporaire de l’établissement, notamment lors des arrêts techniques, le salarié qui ne dispose pas de suffisamment de jours de congés payés pour couvrir la période de fermeture, pourra utiliser les heures accumulées sur son CET.
Financer un congé pour convenance personnels (en dehors des congés définis ci- dessus)
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser, en tout ou partie, des congés non rémunérés pour convenance personnelle, après autorisation de l’employeur du principe du congé et de sa durée. Ces congés sont :
Congé d'éducation de l’enfant, à temps partiel ou à temps plein,
Congé de déménagement,
Congé de soins à un proche souffrant,
Congé enfant malade au-delà des droits de congés rémunérés (jusqu'à 18 ans),
Congé suite au décès d'un membre de la famille du salarié,
Congé de formation hors temps de travail.
Financer un congé de fin de carrière
Le salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d'accès à la retraite à taux plein, peut demander à bénéficier d’un « congé de fin de carrière » équivalent au solde de son CET dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.
Le bénéfice de ce congé est soumis à l’acceptation préalable de la Direction, qui prendra notamment en considération les contraintes organisationnelles et les impératifs de production.
Procédure à respecter
Lorsque le salarié souhaite utiliser ses droits CET pour financer un des congés, visés à l’article 7.1, il doit adresser sa demande de congés (ou déblocage), selon la procédure définie ci-après.
Dans un premier temps, le salarié doit déposer sa demande de congés : soit auprès de son manager, soit auprès de la direction des Ressources Humaines. Cette demande doit comporter le motif du congé, la date de départ et la date de fin.
Toutes les demandes ne présentant pas un caractère d’urgence devront être adressée en respectant un délai de prévenance, dont la durée varie en fonction de celle du congé :
1 mois, pour un congé de moins de 15 jours,
2 mois, pour un congé compris entre 15 jours et moins de 3 mois,
3 mois, pour un congé de 3 mois ou plus,
6 mois pour un congé de fin de carrière,
Ce délai pourra être réduit avec l’accord de la Direction dans des situations exceptionnelles.
La Direction adressera une validation, totale ou partielle, ou un refus au salarié, en respectant un préavis de :
1 semaine maximum, pour un congé de moins de 15 jours,
1 mois pour un congé compris entre 15 jours et moins de 3 mois,
45 jours, pour un congé de 3 mois ou plus,
3 mois pour un congé de fin de carrière.
Pour toutes situations ayant un caractère d'urgence, le salarié pourra prendre contact directement avec son manager, ou la Direction des Ressources Humaines, et ainsi obtenir une réponse rapide.
Statut du salarié en congé
Le salarié en congé dans le cadre du CET est maintenu dans les effectifs, l’exécution de son contrat de travail est suspendue.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf dispositions légales contraires. Le salarié en congé est tenu aux mêmes obligations de réserve et de loyauté à l’égard de la Société.
Selon le type de congé sollicité, la période d'absence du salarié sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Fin du congé
A l’issu du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord écrit et préalable de la Direction des Ressources Humaines, la date de retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.
ARTICLE 8 – PASSAGE CET / PERCO
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d'épargne pour la retraite collective, dans les limites de 10 jours par an (soit 70 heures).
Un bulletin de versement, permettant de placer des jours du CET sur le PERCO, sera disponible en janvier de chaque année.
ARTICLE 9 – UTILISATION DU CET POUR BENEFICIER D'UNE REMUNERATION IMMEDIATE
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET, dans la limite du solde du compteur disponible à la date de la demande, sans que cela ne puisse excéder 20 jours par année civile (soit un équivalent de 140 heures).
Lorsque le salarié souhaite utiliser ses droits CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate, II doit adresser sa demande de déblocage auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit comporter : soit le nombre d’heures à débloquer, soit un montant souhaité (dans ce dernier cas, le nombre d’heures équivalent sera évalué et déduit du compteur).
L’indemnité brute, versée au titre de cette rémunération immédiate, sera réintégrée au plus tard dans le salaire du mois suivant la demande. Elle sera soumise à cotisations et imposable.
ARTICLE 10 – VALORISATION DES ELEMENTS VERSES DANS LE CET
Les droits affectés par le salarié dans son CET seront valorisés sur la base du salaire brut de base perçu par celui-ci à la date à laquelle il utilisera effectivement ses droits.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’établissement.
Les charges sociales, patronales et salariales prélevées sur le CET seront acquittées lors du règlement de l'indemnité. Conformément aux règles légales, les sommes versées au titre du CET ne rentrent pas dans l’assiette de calcul des congés payés.
ARTICLE 11 – GARANTIE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail, c’est-à-dire dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage. II est rappelé que les droits acquis par un salarié sur son CET ne peuvent, en application de l'article 5.2 du présent avenant, dépasser ce plafond.
ARTICLE 12 – CLOTURE DU CET
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Le salarié perçoit, pour le solde définitif de sa situation, une indemnité compensatrice d’épargne-temps d'un montant correspondant aux droits acquis et non pris à la date de son départ effectif de l’entreprise.
Ces derniers sont valorisés selon les modalités prévues par l'article 10 du présent avenant.
ARTICLE 13 – TRANSFERT DU COMPTE
En cas de mutation par transfert du contrat de travail d’un salarié de la Société, que ce transfert intervienne par application de l’article L.1224-1 du Code du travail ou par transfert conventionnel, la totalité des droits acquis par ce salarié dans le CET de la Société d’origine peut, à sa demande, être transféré au sein du CET de la Société d’accueil.
A cet effet, la Société d’accueil, à savoir le nouvel employeur du salarié, doit elle-même avoir mis en place un CET. Le salarié qui souhaite transférer le montant de ses droits doit en informer par écrit le service des Ressources Humaines de la Société avant la date fixée pour sa mutation.
Lorsque le transfert des droits n’a pas lieu, soit parce que le salarié ne l’a pas demandé soit parce que le transfert est impossible au regard du règlement CET de la Société d’accueil, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours acquis dans le cadre du CET de la Société d’origine à la date de la mutation.
Cette indemnité compensatrice est déterminée sur la base du salaire perçu par l’intéressé à la date de la mutation.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS et à l’impôt sur le revenu.
TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de la réalisation de l’opération de fusion des sociétés Icopal et Monier au sein de BMI Production France.
Il vaut accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 et suivants du Code du travail et met fin aux accords collectifs applicables au sein de la Société Icopal et révise les accords collectifs applicables au sein de la Société Monier se rapportant à l’un des sujets abordés dans le cadre du présent accord.
Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation effective de l’opération de fusion. En l’absence d’une telle opération, le présent accord sera considéré comme dépourvu d’objet et sera de ce fait, caduc.
ARTICLE 2 – DENONCIATION ET REVISION
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un préavis de trois mois, et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties reconnaissent expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222- 5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique ou courrier remis contre récépissé permettant d’en justifier la bonne réception, à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les Parties ouvriront les négociations en vue de négocier un avenant au présent accord dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence de conclusion d’un accord de révision.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, et ce, dès son entrée en vigueur, soit à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité de l’accord.
ARTICLE 3 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacun des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants ladite requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La requête consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires s’engagent à n’intenter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 4 – CLAUSE DE SUIVI DE L’ACCORD
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Les Parties conviennent en outre que le suivi de l’application et de l’interprétation du présent accord sera organisé de la manière suivante : une Commission composée de la Direction et des délégués syndicaux centraux se réunira au moins une fois à la date d’anniversaire de la fusion, pour dresser un bilan de la première année d’application du présent accord, puis les années suivantes, en tant que de besoin et à la demande d’une des Parties.
Le temps passé aux réunions de la Commission susvisée est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation.
ARTICLE 5 – FORMALITES
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique ou courrier remis en mains propres contre récépissé.
Dépôt légal
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr).
Une version rendue anonyme du présent accord ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures des négociateurs et signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Information des salariés
En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à disposition des salariés sur le lieu de travail. Mention de cet accord figurera également sur le panneau d’affichage de la Direction.
ARTICLE 6 – RAPPEL DES MESURES D’AUDIENCE
Il est rappelé que le présent accord doit être conclu avec (i) les organisations syndicales représentatives de la Société Monier, (ii) les organisations syndicales représentatives de la Société Icopal, (iii) la Direction de la Société Monier ainsi que (iv) la Direction de la Société Icopal.
A ce titre, il est précisé que l’entrée en vigueur du présent accord dépend de la signature par les organisations syndicales représentatives en fonction de leur audience au sein de chaque entité, à savoir une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Monier et une mesure d’audience de 50% au sein de la Société Icopal.
Fait à Paris, le 30 Juin 2022, en 15 exemplaires originaux,
ANNEXE 1: PROCEDURES D’ASTREINTE TECHNIQUE ET DE DECISION ANNEXE 1-1 : PROCEDURE D'ASTREINTE TECHNIQUE
- RAISON D'ETRE
Assurer la disponibilité des outils de production dans les usines fonctionnant en semi-continu ou à feu continu.
Assurer la remise en service dans les meilleurs délais de l'outil de production après une panne non résolue par le personnel se trouvant en poste sur le site.
Assurer la qualité lors d'une dérive dans le process, la matière première, l'énergie, etc...
Informer la hiérarchie des problèmes graves survenus pendant son absence.
Intervenir lorsque la sécurité des personnes et des biens est menacée.
- MODALITES PRATIQUES
Principe
La personne d'astreinte doit demeurer à son domicile ou à proximité de l'usine afin de répondre à un appel et/ou intervenir dans les meilleurs délais qui seront définis et appréciés par la Direction de l'usine en fonction des besoins et de la situation.
Planning
L'astreinte est hebdomadaire et couvre généralement la période de fonctionnement de l'usine. Elle peut s'étendre hors temps de fonctionnement pour des besoins spécifiques ou exceptionnels,
Moyens
La personne d'astreinte dispose des équipements et informations nécessaires pour tenir l’astreinte (notamment moyens de communication).
- REGLES DE RECOURS
Personnel entrant dans l'application de l'astreinte technique
Toute personne, dont le choix relève de la Direction de l'usine, ayant les connaissances d'expertise et les compétences pour diagnostiquer, analyser et participer à la remise en route des installations après un problème technique important.
Missions
Contribuer à garantir les plannings de fabrication en quantité et en qualité en rétablissant dans les plus brefs délais le fonctionnement des équipements ou installations de fabrication, sous le contrôle de la maîtrise de fabrication et dans le respect des règles de sécurité, d'hygiène et d'environnement.
Diagnostiquer avec précision pour faire intervenir une aide supplémentaire lors d'un problème important
Apporter à l'organisation un niveau supérieur de dépannage.
Mettre en œuvre des solutions pour préserver l'outil industriel en cas de dysfonctionnement grave.
Assurer au maximum toute explication utile sur les interventions réalisées afin que les équipes en place développent leur autonomie dans la résolution des incidents et des problèmes techniques.
Déclenchement de l'appel
C'est le responsable (chef d'équipe, contremaître ou chef de service) présent qui décide de faire appel à l'astreinte. Toutes les indications nécessaires sur le problème seront données à la personne d'astreinte appelée.
ANNEXE 1-2 : PROCEDURE D'ASTREINTE DE DECISION 1 - RAISON D’ETRE Le fonctionnement des usines travaillant en semi-continu ou à feu continu et la sécurité d'exploitation nécessitent une aide à la décision auprès des chefs d'équipes ou contremaîtres en cas de difficultés majeures dans l'exercice de leurs fonctions, en dehors des heures de présence des cadres de l'usine.
- MODALITES PRATIQUES
Principe
La personne d'astreinte doit demeurer à son domicile ou à proximité de l'usine afin de répondre à un appel et/ou intervenir dans les meilleurs délais qui seront définis et appréciés par la Direction de l'usine en fonction des besoins et de la situation,
Planning
L'astreinte est hebdomadaire et couvre généralement la période de fonctionnement de l'usine. Elle peut s'étendre hors temps de fonctionnement pour des besoins spécifiques ou exceptionnels.
Moyens
La personne d'astreinte dispose des équipements et informations nécessaires pour tenir l'astreinte (notamment moyens de communication).
- REGLE DE RECOURS
Personnel entrant dans l'application de l'astreinte de décision
Membres de l'encadrement ayant les compétences et la délégation du Directeur d'Usine pour prendre des décisions importantes.
Missions
Assurer un niveau de décision adapté auprès des chefs d’équipes en difficulté.
Relayer les décisions dans l’organisation de l’usine ou auprès des intervenants extérieurs.
Assurer l’information de sa hiérarchie et de la direction.
Coordonner et gérer les conséquences d’un problème grave.
Nature et modalités d’intervention
Problèmes humains tels qu’un accident ou un incident grave.
Problèmes techniques :
Arrêt de ligne très significatif
Risque d'incendie, d'explosion et de pollution
Catastrophe naturelle
Sécurité d'exploitation
Déclenchement de l'appel
C'est le responsable (chef d'équipe, contremaître...) présent qui décide de faire appel à l'astreinte de décision. Toutes les indications sur la situation seront données à la personne d'astreinte appelée
.
ANNEXE 2 : LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ASTREINTE ET DU DERANGEMENT
Personnel non-cadre
Durée quotidienne :
Pour un fonctionnement à feu continu en équipes successives selon un cycle continu, la durée d'un poste de travail est fixée à 6 heures minimum et 12 heures maximum. Les postes de 12 heures sont limités à 2 par semaine.
La durée du travail ne pourra excéder 33,60 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année. Pour un fonctionnement en semi continu ou discontinu, la durée d'un poste de travail est fixée à 6 heures minimum et 10 heures maximum.
La durée de la pause est fixée à 20 minutes par poste de 6 à 10 heures et à 30 minutes par poste de plus de 10 heures.
Durée hebdomadaire :
Ne peut dépasser 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos entre deux séquences de travail : durée minimale de 11 heures consécutives.
Personnel cadre
Ce personnel bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux séquences de travail. Il ne pourra pas être occupé plus de six jours dans la même semaine et il devra bénéficier d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures (24 + 11).
ANNEXE 3 : REMUNERATION DE L’ASTREINTE ET DU DERANGEMENT
Indemnité d'astreinte / dérangement
Type d'astreinte / dérangement Base jour ouvrable Base dimanche/jour férié Heures d'intervention
Renfort R en € : Ouvrier
13,86 20,79 Rémunérées conformément aux règles légales et conventionnées ou récupérées
Technique T en
€ : Ouvrier/Etam 23,10 34,65 Rémunérées conformément aux règles légales et conventionnées ou récupérées Technique T en € : cadres (hors cadres dirigeants) 34,65 51,98 L'indemnité est un forfait global incluant l'ensemble des contraintes et interventions sauf frais de déplacement
Décision D en € : Etam
23,10 34,65 Rémunérées conformément aux règles légales et conventionnées ou récupérées Décision D en € : Cadres (hors cadres dirigeants) 34,65 51,98 L'indemnité est un forfait global incluant l'ensemble des contraintes et interventions sauf frais de déplacement
Dérangement en
€ : Ouvrier/Etam 13,86 20,79 Rémunérées conformément aux règles légales et conventionnées ou récupérées
