relatif au projet d’organisation et de reconstruction
Entre :
Saint-Gobain Glass France, usine de Chantereine, représentée par X, Directrice,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’établissement :
La
CFE-CGC, représentée par X, Délégué Syndical Central,
La
CGT, représentée par X, Délégué Syndical Central,
La
CFDT, représentée par X, Délégué Syndical,
D’autre part.
préambule
Chapitre 1 : l’organisation du travail et la polycompétence
Chapitre 1-1 : la ligne Float
Chapitre 1-2 : l’Equarri
Chapitre 1-3 : le Magasin Central Verre (MCV)
Chapitre 1-4 : la maintenance
Chapitre 1-5 : les autres services/ateliers
Les organigrammes cibles des services, ateliers et fonctions supports seront annexés au présent avenant. Ils sont la projection de l’organisation telle que discutée et partagée avec les organisations syndicales et l’ensemble des équipes dans le cadre du projet Chantereine. Ces organisations ne sont pas définitives et sont susceptibles d’évoluer.
L’évolution de l’organisation et son adaptation pour maintenir la compétitivité de l’usine font que les départs de salariés quelle qu’en soit la nature, peuvent constituer par principe autant d’opportunités de non-remplacement ou de mobilité interne.
Les instances représentatives du personnel sont associées à ces réflexions dans le cadre de leurs prérogatives.
Chapitre 2 : rémunérations, classifications et reconnaissance de la polycompétence
La mise en place de la nouvelle organisation des équipes ligne Float et MCV implique le développement de la poly-compétence entre les différents secteurs / activités et aussi entre les métiers de production et de maintenance dès que cela sera possible.
Cette nouvelle organisation ne peut en aucun cas avoir pour effet de réduire les catégories et coefficients acquis antérieurement. L’accord de poly-compétence du 24 janvier 1990 n’est plus adapté à l’évolution des postes et ne permet pas de reconnaître la totalité des situations de poly-compétence. Par conséquent, le présent avenant fixe de nouvelles modalités de reconnaissance (comme initialement dans l’accord du 18 avril 2023), il peut remplacer des dispositions d’accords antérieurs et des usages / engagements unilatéraux ayant le même objet, le principe étant de ne pas pouvoir bénéficier de deux dispositifs servant les mêmes objectifs. Dans le cadre de la reconnaissance de la poly-compétence, les dispositions du présent avenant s’appliqueront.
Les matrices à suivre pour la ligne Float et le MCV précisent à la fois les coefficients associés aux nouvelles fonctions quand elles sont pleinement exercées ainsi que le cas échéant, les conditions d’attribution de primes de poly-compétence dont le montant peut varier selon les modalités indiquées.
Chapitre 2-1 : ligne FLOAT
Rappel matrice cible de l’accord du 18 avril 2023
Matrice cible étape 1
Pour chacune des fonctions, la matrice indique :
Le coefficient quand la fonction est pleinement occupée.
Les X correspondent aux compétences indispensables du modèle pour que l’organisation fonctionne.
Les (X) correspondent aux compétences supplémentaires à acquérir pour optimiser le fonctionnement.
Les O correspondent aux compétences acquises précédemment dans le parcours partant du principe que les fonctions d’entrée pour les nouveaux arrivants en fonction du domaine et du profil sont les positions conducteur bout chaud 4, conducteur bout froid 4 ou Electromécanicien 2.
Pour chacune des compétences, la matrice précise le nombre annuel de postes minimum à réaliser pour maintenir la compétence
Pour chacune des fonctions, la matrice précise la poly-compétence attendue ainsi que les postes minimum à réaliser chaque année dans chacune des compétences attendues (ex Bout Chaud 2 = 30 postes four/compo + 30 postes float + 25 postes découpe).
Modalités d’attribution de la prime de poly-compétence :
La poly-compétence réalisée est évaluée par année civile.
La prime de poly-compétence est versée annuellement en février l’année suivante, elle est exprimée en nombre de SMP
L’ensemble des compétences X doivent être exercées au moins à 50 %.
100% de la prime est versée si le nombre minimum des postes attendus pour chacune des compétences est réalisé 75 % de la prime versée si postes minimum attendus moyen entre 75% et < 100 % 50% de la prime versée si postes minimum attendus moyen entre 50 % et < 75 % Pas de proratisation en cas d'absence
Parcours coefficients 5C
En complément des fonctions et compétences définies dans la matrice float, les parcours déjà existants définis pour l’usine et permettant d’accéder au coefficient 5C sont maintenus, il s’agit des fonctions rassemblant les compétences suivantes :
Disposition complémentaire concernant les électromécaniciens et les techniciens lignes suite au transfert des compétences fluides
Comme décrit au chapitre 1, les parties s’entendent sur la nécessité de finaliser la sous-traitance des fluides et d’assurer le transfert des compétences. Dans cadre et sous réserve que le transfert des compétences soit complètement finalisé, les salariés des équipes float postés exerçant la compétence électromécanicien et les techniciens lignes bénéficieront d’une RAO de 1,5% lorsque les formations auront été validées et que le conducteur fluides de l’équipe de rattachement aura été reclassé dans sa nouvelle fonction.
Chapitre 2-2 : le MCV
Les modalités d’attribution des primes de poly-compétence pour l’atelier MCV sont les mêmes que celles de la ligne float. Dans le cadre du développement de la poly-compétence, les parties pourront s’entendre pour la mise en place et la reconnaissance d’autres parcours pour les salariés de l’atelier MCV qui souhaiteraient acquérir d’autres compétences hors atelier MCV et par exemple, à l’atelier Equarri ou à la Découpe Off Line (DOL).
Chapitre 2-3 : disposition particulière concernant les changements d’équipe pour les salariés postés du Float et du MCV
Le dimensionnement des équipes ainsi que les profils de compétences ont été définis pour que les équipes soient autonomes dans la gestion des absences ainsi que des aléas. En fonction de la composition des équipes, des ressources et des compétences disponibles, des ajustements et mobilités peuvent être anticipés et organisés impliquant pour les salariés postés des changements d’équipes ou des périodes à la journée. La nouvelle organisation prévoit aussi de pouvoir travailler dans les conditions définies au chapitre 1 avec des équipes réduites. Cependant, occasionnellement et en cas d’événements imprévus, des salariés en équipe postée pourront être sollicités en dehors de leur temps de travail pour changer d’équipe avec un délai de prévenance inférieur à 48 heures. Chaque salarié concerné par cette double condition, qui viendra renforcer une autre équipe, pour la période considérée (un ou plusieurs postes) bénéficiera d’un forfait une fois donnée de 3 SMP.
Chapitre 2-4 : refonte de la prime de rendement
Comme évoqué dans le préambule, la pérennité et la rentabilité du site de Chantereine passent par la modernisation et l’optimisation de l’organisation, afin de parvenir aux meilleures performances. En amont du projet Chantereine, des discussions avaient été engagées entre les organisations syndicales et la direction concernant la refonte de la prime de rendement perçue par les salariés ouvriers. Le projet a été suspendu à l’initiative de la direction compte tenu des discussions à venir dans le cadre du projet de réparation. Conformément à l’accord du 18 avril 2023, les discussions ont repris avec la volonté d’aboutir à un dispositif rebaptisé « prime de performance » applicable au plus tard à partir de janvier 2024. Sans présager des discussions à venir, le montant mensuel brut pourra atteindre mensuellement 120 euros sous réserve a minima, de performances pour les ateliers et services concernés, égales au budget, sans accident du travail avec et sans arrêt.
Chapitre 2-5 : bonus agents de maîtrise et haute maîtrise
Les agents de maîtrise bénéficient annuellement d’un bonus maximum de 4% de la rémunération de base, calculé sur la performance au regard d’objectifs individuels fixés en lien avec le management. Afin d’accompagner les efforts de transformation de l’organisation de l’usine de Chantereine, ce bonus maximum est porté à 5%, le point supplémentaire sera collectif (indicateurs économiques et financiers SGGIF). Cette disposition prendra effet avec un premier versement en 2025 au titre de 2024.
Chapitre 2-6 : mesures d’accompagnement pour les salariés ouvriers dont le reclassement ou le redéploiement des compétences génère une perte de ressources liée à l’exposition à la chaleur
Au préalable, les parties conviennent que tout doit être entrepris pour éliminer les nuisances à la source. Elles conviennent également que les primes liées à l’exposition à la chaleur ne sont pas dues si le salarié n’est plus exposé.
Néanmoins, une indemnité temporaire différentielle dégressive sera attribuée selon les modalités suivantes :
Calcul sur la base du montant moyen mensuel brut des primes chaleur versées sur les 36 derniers mois.
Dégressivité à raison de 75% sur les 4 premiers mois, 50% sur les 4 mois suivants, 25% sur les 4 derniers mois.
Le redéploiement des compétences peut avoir un impact partiel sur l’exposition à la chaleur pour certains des salariés, dans ce cadre la dégressivité s’appliquera dans les mêmes conditions sur la différence entre l’ancien montant annuel moyen observé et le nouveau montant annuel moyen. Cette disposition est mise en place à partir du moment où le redéploiement des compétences est effectif pour les salariés qui pourraient être concernés. Le calcul de l’indemnité temporaire est réalisé sur la base de la dernière année civile complète. L’écart pour cette année de référence est complétement compensé. Cette disposition concerne les salariés présents à la signature de l’accord.
Chapitre 2-7 : rémunération des dimanches durant les congés payés
Conformément à la note du 30 avril 2013, il est rappelé que les indemnités de dimanche sont maintenues en cas de prise de congés payés dans la limite maximale de 8 dimanches par année civile. La planification des absences est organisée par le chef de quart, avec équité, et répondant aux exigences de fonctionnement de l’organisation définie au chapitre 1-1 du présent accord. En cas de difficulté ou de dysfonctionnement, les conditions d’application de la note précitée s’appliqueraient de nouveau.
Chapitre 3 : parcours professionnel et formation
En fonction de l’état des lieux des compétences et de l’organisation cible, un plan individuel de formation sera élaboré. Le plan de formation sera partagé avec le CSE une fois les organigrammes nominatifs établis. Les formations débuteront immédiatement après la signature du présent avenant et se poursuivront jusqu’à l’acquisition complète des compétences. Les processus RH existants (pilier Développement Des Personnes) s’appliquent aux nouveaux parcours, les compétences acquises sont validées par l’encadrement. Le plan de formation intègre les besoins de formation internes / externes, les durées d’apprentissage et d’expérience ainsi que les modalités de validations / habilitations.
A noter que les salariés de production et/ou de maintenance, aux effectifs à la signature de l’accord du 18 avril 2023, et amenés à acquérir des compétentes complémentaires de maintenance, pourront bénéficier de formations externes certifiantes (enregistrées au RNCP Répertoire National Certifications Professionnelles).
Chapitre 4 : parcours professionnel – deuxième partie de carrière – travail posté 5x8
Chapitre 4.1 : mesures sur l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité – priorité de reclassement des salariés en 5x8
Ergonomie
Pour que le plus grand nombre de postes puisse être tenu par tous les salariés, et plus particulièrement par ceux de plus de 55 ans, notamment à l’occasion des travaux liés à des modifications ou des investissements, des actions sont conduites sur les conditions de travail, avec une attention particulière à l’ergonomie des postes de travail.
Afin d’abaisser les contraintes physiques et environnementales des postes de travail, une attention particulière sera portée à l’ergonomie des postes et principalement aux implantations, à l’adaptation des équipements, aux modes opératoires, et aux gestes et postures. Les parties s’entendent pour initier au moins une action ou étude ergonomique collective ou individuelle par an. Le suivi de la mise en œuvre concrète des actions définies chaque année sera organisé en relation avec le service de santé et la CSSCT. Les moyens et ressources déployés dans le cadre du plan santé du groupe pourront être mobilisés.
Identification de postes à moindre exposition aux facteurs de pénibilité
Afin de permettre le maintien en activité des salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité, et présentant des inaptitudes physiques médicalement reconnues, les parties s’entendent pour identifier les postes existants et présentant une moindre exposition aux facteurs de pénibilité et en particulier au régime posté 5x8. D’une manière générale, les postes ouverts hors régime 5x8, sous réserve d’adéquation profil-compétences seront proposés en priorité aux salariés en 5x8 et de plus 55 ans.
Aménagement horaires - Temps partiel – Congés payés
Dans les trois années qui précèdent la date à laquelle il peut faire liquider sa retraite à taux plein, la direction s’engage à faire le point, à la demande du salarié sur un éventuel aménagement des conditions d’emploi et des modalités de fin de carrière : aménagement des horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, recours éventuel au dispositif législatif de la retraite progressive.
Ces dispositions sont mises en œuvre sur la base du volontariat et restent soumises à l’accord de l’employeur, leur mise en œuvre et le redéploiement des compétences devant être compatibles avec l’organisation, la bonne marche du service, de l’atelier ou de l’équipe.
Dans cet esprit et avec la volonté d’ouvrir cette possibilité aux équipes postées, les parties s’entendent pour tester un dispositif de temps partiel dans les équipes postées 5x8 sous réserve d’entente entre deux salariés intéressés et de plus de 55 ans. Les modalités restent à définir au cas par cas, durée maximale d’un an, temps de travail à répartir, calendrier de présence/absence, modalités de remplacement en cas d’absence hors droits CP-RTT-RC, modalités de retour en cas de dysfonctionnement. Cette expérimentation nécessite de la part du « binôme » volontaire d’avoir préalablement bien été informé des conséquences du temps de travail partiel sur le contrat de travail, la rémunération et accessoires/avantages. Une période d’observation-validation est nécessaire quant à la mise en œuvre de ce dispositif, aussi, les parties conviennent de limiter dans un premier temps cette expérimentation à un seul binôme.
Les parties s’entendent pour continuer la mise en œuvre d’organisations du temps de travail favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle, et réduisant l’impact du régime posté 5x8 en particulier pour les salariés de plus de 55 ans. Avec cette volonté et afin de réduire le nombre de nuits travaillées, les salariés de plus de 55 ans et en 5x8 au moins 3 mois pendant la période d’acquisition des droits bénéficieront d’une journée supplémentaire de congé payé par an et d’une deuxième journée de congé payé par an dans les mêmes conditions à partir de 60 ans.
Chapitre 4.2 : accompagnement des salariés quittant le régime 5x8
Ce chapitre concerne les mesures d’accompagnement qui s’appliquent aux salariés dont le reclassement a pour conséquence une perte de rémunération due :
à un changement de coefficient
à un changement de régime horaire, 5x8 vers un autre régime
Le paragraphe II de l’accord du 24 octobre 1977 « relatif aux garanties en cas de modification des conditions de travail applicables au personnel de Saint-Gobain Industries » s’applique, avec les améliorations suivantes :
maintien de la rémunération de base et de la prime d’ancienneté ainsi que du coefficient quelles que soient les conditions d’âge et d’ancienneté
dans le cas d’un passage d’un régime 5x8 à un autre régime (journée, 2x8, 3x8), pour compenser la perte des majorations pour travail posté, un complément temporaire de rémunération de 15% de la rémunération de base + prime d’ancienneté + prime de performance, sera attribué pour tout salarié comptant les conditions d’ancienneté suivantes dans les services continus :
pour les salariés ayant entre 2 ans et 5 ans d’ancienneté en régime continu, la durée de versement est de 4 mois
pour 5 ans d’ancienneté en régime continu, le complément est maintenu 12 mois
pour 10 ans et plus d’ancienneté en régime continu, la durée du versement est portée à 18 mois
pour 15 ans et plus d’ancienneté en régime continu, la durée de versement est de 24 mois,
A l’issue de ces périodes, ce complément temporaire de ressources est réduit au fur et à mesure des augmentations collectives et individuelles. En cas de retour en régime horaire continu, ces dispositions ne s’appliquent plus. Les salariés concernés seront prioritaires en cas de poste vacant en régime 5x8.
Chapitre 5 : équipes de sécurité
L’article 3-10 du règlement intérieur de l’usine de Chantereine prévoit dans le cadre de mesures de protection des salariés et de sauvegarde des installations en cas de circonstances exceptionnelles, qu’un service minimum de sécurité soit mis en place par la direction. Les compétences requises sont celles du chef de quart, de l’opérateur fusion, de l’opérateur float, d’un mécanicien, d’un technicien ligne ou d’un électricien, d’un opérateur fluides, et de deux opérateurs équarri chargés de l’évacuation du verre.
Dans le cadre du présent accord et de la refonte de l’organisation, du redéploiement des emplois et des compétences, l’équipe de sécurité telle que décrite ci-dessus, sera adaptée. En complément, l’équipe de sécurité de l’usine de Chantereine requiert 8 personnes alors que l’organisation décrite dans le présent accord prévoit un fonctionnement a minima à 7 personnes. L’équipe de sécurité de l’usine de Chantereine apparait aussi surdimensionnée par rapport aux pratiques des autres Float, en France ou à l’étranger.
La direction de l’usine, dans ce cadre, présentera aux instances intéressées, les nouvelles modalités de cette équipe de sécurité ainsi que le projet de modification du règlement intérieur pour information-consultation conformément à la réglementation, pour une mise en oeuvre au plus tard à compter de janvier 2024.
Chapitre 6 : pyramides des âges - aménagement de fin de carrière (AFC) – préretraite amiante (ACAATA)
Comme précisé dans le préambule, la Direction s’engage à ne faire aucun licenciement dans le cadre de cette réorganisation. Pour cela, les prochains départs en retraite prévus sont pris en compte ainsi que l’éventuel reclassement de salariés vers les postes vacants sur le site.
Dans ce cadre, les parties ont étudié les possibilités offertes par un dispositif d’Aménagement de Fin de Carrière (AFC) et / ou, ont aussi intégré l’impact des éventuelles préretraites amiante (ACAATA).
Le calendrier de mise en œuvre de la nouvelle organisation, l’examen des compétences/profils actuels et le potentiel de départs à la retraite ces prochaines années nous amènent à proposer la possibilité, sous certaines conditions, d’ouvrir un dispositif d’Aménagement de Fin de Carrière (AFC). Les départs des salariés pourront potentiellement concerner l’ensemble des services ou ateliers. Les départs des salariés, quelle qu’en soit la nature, doivent constituer par principe autant d’opportunités de non remplacement ou de mobilité interne à l’usine de Chantereine.
Chapitre 6-1 : mesures d’aménagement de fin de carrière (AFC)
Dans le cadre de l’équilibre trouvé par les parties, cette mesure d’Aménagement de Fin de Carrière (AFC) constitue une voie offerte aux salariés entrant dans les conditions requises et volontaires pour terminer leur carrière professionnelle selon des modalités aménagées tout en permettant de répondre à l’objectif de réduction des effectifs. Cette mesure d’AFC reste totalement à la charge financière de l’employeur. L’adhésion au dispositif requiert l’accord de la Direction et l’assurance du non remplacement direct ou indirect du salarié.
Chapitre 6-2 : conditions d’adhésion
Tout salarié à l’effectif de l’usine de Chantereine, pourra adhérer à ce dispositif sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Remplir les conditions nécessaires à la liquidation de la retraite à taux plein ou longue carrière à l’issue d’une période maximale de 18 mois. Dans ce cadre, le salarié devra fournir un relevé de carrière mentionnant le nombre de trimestres cotisés et la date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein.
Ne pas remplir, à la date d’entrée dans le régime AFC, les conditions permettant de bénéficier du droit de partir dans le cadre réglementaire (à date), des carrières longues ou de la préretraite amiante. Si, après sa date d’entrée dans le régime d’AFC, le salarié remplit une de ces conditions, le régime d’AFC cessera de lui être appliqué.
Entrer dans le régime d’AFC avant le 31 décembre 2026.
Être volontaire pour adhérer au régime et faire acte d’adhésion par écrit dans un format précisé par la direction. L’adhésion du salarié vaudra engagement irrévocable de sa part de partir en retraite à l’issue de la période d’AFC.
A l’entrée dans le régime, avoir consommé ses soldes et reliquats de congés payés, autres repos et droits CET en décompte des premiers jours de la période d’AFC
L’adhésion du salarié au dispositif vaudra également engagement irrévocable de sa part de partir en retraite à l’issue de la période d’AFC.
Chapitre 6-3 : processus d’adhésion
La possibilité d’adhérer au régime d’AFC sera ouverte aux salariés remplissant les conditions définies ci-dessus. Les salariés intéressés par le dispositif d’AFC pourront obtenir, auprès du Service Ressources Humaines (RH) toutes les informations concernant ce dispositif, notamment ses conditions et ses modalités d’application, ainsi que la situation qui serait la leur en cas d’adhésion. A cet effet, le Service RH remettra à tout salarié qui en fera la demande, et qui remplirait les conditions d’adhésion définies ci-dessus, une fiche d’information individuelle de calcul du montant de sa rémunération.
La décision définitive d’adhésion sera actée et sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail - adhésion au dispositif d’AFC.
En conséquence directe de cette adhésion, le salarié percevra, une prime exceptionnelle de 1.000 € brute, soumises à charges sociales. La reprise d’une activité professionnelle au cours de la période d’AFC devra donner lieu à déclaration par le salarié auprès du Service RH, comme il s’y sera engagé dans son avenant au contrat de travail. La rémunération de celle-ci entraînera la suspension du versement de la rémunération perçue au cours de l’AFC dans les mêmes proportions.
Chapitre 6-4 : effets sur le contrat de travail
A partir du moment où le salarié aura formalisé avec la direction sa volonté de bénéficier de ce dispositif d’AFC, et à la date arrêtée d’un commun accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des conséquences de son départ sur l’organisation du service ou de l’atelier, il sera dispensé d’activité jusqu’à la date de son départ en retraite.
Chapitre 6-5 : conditions de rémunération
Le salarié bénéficiant d’une mesure d’AFC percevra une rémunération équivalente à 75% de son ancien salaire de référence. Le salaire de référence mensuel sur lequel s’appliquera le pourcentage ci-dessus sera égal à un douzième des rémunérations sur lesquelles auront été assises les contributions de Sécurité Sociale au titre des douze derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé au bénéficiaire. En cas d’absence pour cause de maladie, accident du travail durant les douze mois précédant l’adhésion au régime AFC, la rémunération sera reconstituée sur la base du montant qu’aurait perçu le salarié s’il avait effectivement travaillé. Pour mémoire, le salaire annuel de référence intègre les éléments suivants : le traitement de base, la prime de rendement, la prime d’ancienneté, les indemnités de nuit, de dimanche et de jours fériés, les sifflets et la RAO, la prime de vacances, la prime annuelle, la prime éducation enfants. En revanche, ce salaire de référence n’intègre pas les primes de transport et de panier. Il n’intègre pas également le versement ponctuel de primes d’astreinte ou la rémunération d’heures supplémentaires. Dans la pratique, le salarié en période d’AFC percevra une rémunération par douzième, les anciens éléments de rémunération ponctuels (type prime de vacances ou prime annuelle) ayant été réintégrés dans la rémunération versée mensuellement. La rémunération perçue au cours de la période d’AFC, et définie à la date d’effet, sera par ailleurs revalorisée dans les termes définis dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. La rémunération perçue par le salarié durant son AFC sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales obligatoires, selon les taux en vigueur, qui seront susceptibles d’évolution. Elle devra également être déclarée comme telle dans la déclaration d’impôt sur le revenu par le bénéficiaire. Le bénéficiaire du dispositif conservera le bénéfice de ses prévoyances capital décès et rente décès durant la période d’AFC, sur le fondement de son salaire reconstitué.
Chapitre 6-6 : majoration de l’indemnité de départ en retraite
Pour les salariés éligibles au régime d’AFC et dont le départ serait retardé à l’initiative de la direction au minimum d’un trimestre, l’indemnité de départ en retraite sera majorée d’un mois de salaire brut. Le salaire servant de référence au calcul de cette majoration sera calculé selon les mêmes modalités que pour celui servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite. Cette majoration sera de la même façon soumise à cotisations sociales et déclarable fiscalement. Cette majoration pourra, à la demande du salarié, être versée à la date d’entrée dans le régime d’AFC ou avec le solde de tout compte.
Cette disposition s’appliquera dans les mêmes conditions aux salariés pouvant bénéficier du régime pré-retraite amiante.
Chapitre 6-7 : congés payés et RTT
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif d’AFC devra poser ses soldes et reliquats de congés payés, RTT et autres repos en décompte de ses premiers jours inclus dans sa période d’AFC, sans qu’il puisse prétendre à une quelconque prolongation d’autant de celle-ci. Par ailleurs, cette période AFC constituant une période d’inactivité, elle ne donnera lieu ni à la capitalisation de congés payés - légaux ou conventionnels - ni à celle de jours de RTT ou de tout autre forme de jours de repos ou de récupération.
Chapitre 7 : commission de suivi
Une commission de suivi veillera à la bonne application du présent avenant. Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de trois représentants de la direction. Elle se réunira 2 fois par an et ce jusqu’à 12 mois après le redémarrage de la ligne.
Chapitre 8 : entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord
Le présent avenant est conclu dans le cadre du projet d’organisation et de reconstruction de l’usine de Chantereine. Ses différentes dispositions seront mises en œuvre progressivement à compter de sa date de signature. Il pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire. Toute révision éventuelle fera l’objet de la conclusion d’un nouvel avenant selon les dispositions légales en vigueur. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chapitre 9 : dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne sur le site internet « Légifrance ». Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, puis, à la diligence de l’entreprise, déposé auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétents.
Fait en 6 exemplaires originaux, à Thourotte, le 10/11/2023
Pour la Direction
Madame xxx
Directrice usine de Chantereine
Pour la CFE-CGC, le délégué syndical Central
Monsieur xxx
Pour la CGT, le délégué syndical Central
Monsieur xxx
Pour la CFDT, le délégué syndical
Monsieur xxx
Annexes versées au présent avenant :
Opérations Four Opérations Float Opérations Equarri Organigrammes fonctionnels ateliers et supports Projet technique global étape 1 présentée le 28 juin 2023 – Modifications envisagées
