siège social est situé 70 Avenue des Sources – 03270 SAINT YORRE
Représentée par :
Monsieur XXX, en qualité de Gérant
Ci-après désignée par « la direction », « l’entreprise », « la société » D’une part
Et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise :
Le syndicat CFTC, représenté par :
XXXX, Déléguée Syndicale
Ci-après désignée par « l’organisation syndicale » D’autre part
Les deux pouvant être autrement désignées individuellement par « la partie » et collectivement par « les parties » ou autrement par « les partenaires sociaux »
ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
La NAO est une négociation obligatoire dans les entreprises où il existe au moins une section syndicale d’une organisation reconnue comme représentative. La NAO porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la prévoyance maladie, l’épargne salariale, les travailleurs handicapés. Les parties se sont rencontrées et ont évoquées les thèmes qui seront repris ci-dessous. La Direction a également présenté et commenté les informations communiquées aux partenaires sociaux. La direction a recueilli les observations de la délégation syndicale concernant les documents transmis dans le cadre des négociations. A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal d’accord.
Article 1 : Bloc 1 - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les salaires effectifs
La direction a confirmé aux organisations syndicales qu’elle continuerait à appliquer les barèmes de la convention collective des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraichissantes sans alcool et de bières. Pour application au 1er janvier 2024, la direction a réalisé une augmentation générale de 1% du salaire de base brut. La direction a proposé une nouvelle augmentation générale de 1.4% avec un effet au 1er novembre 2024. Soit pour l’année 2024 une augmentation de 2.4% du salaire de base brut. Par ailleurs, une prime de partage de la valeur a été mise en place à deux reprises en 2024 d’un montant maximum de 2000€. De plus, les salariés bénéficient depuis de nombreuses années d’une PFA payée mensuellement. A compter de décembre 2024, la grille de la PFA est revalorisée. Les salariés bénéficieront d’une PFA fonction de leur ancienneté. Une PFA de 3% sera calculée à partir d’un an d’ancienneté (année pleine et calculée en décembre) et pourra aller jusqu’à 12% à partir de 15 ans d’ancienneté. Cette prime sera renommée « PFA mensualisée ».
La durée effective et l’organisation du temps de travail
Pour rappel, ce thème a été négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise signé le 04 décembre 2019. Compte tenu de la nature des fonctions, de l’autonomie et responsabilité confiées certains salariés sont sous convention forfait en jours. En application au 1er janvier 2025, il a été décidé de passer les personnes au forfait 217 jours au lieu de 218 jours.
L’épargne salariale, l’intéressement et la participation
La direction a rappelé que les collaborateurs de la société bénéficient d’un accord de participation aux bénéfices et d’un accord d’intéressement. Une refonte du règlement du PEE (plan d’épargne d’entreprise) a été conclu en 2024 pour donner la possibilité au salarié de placer leur prime de partage de la valeur sur le PEE.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement carrière entre les femmes et les hommes
L’entreprise a confirmé son extrême vigilance à ne pas opérer de discrimination de salaires à poste, ancienneté et expertise comparable entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, les signataires du présent accord ont fait un point sur les indicateurs mis en place lors de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et n’ont pas relevé d’inégalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles conviennent donc qu’il n’est pas nécessaire de prendre des mesures dans ce domaine. Toutefois, les parties conviennent que ce thème doit continuer à faire l’objet d’une vigilance toute particulière, notamment quant à la représentation des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Article 2 : Bloc 2 - l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’analyse de la situation comparée des conditions d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des horaires de travail. Les réunions tardives ou matinales (en dehors de ces horaires) doivent être évitées au maximum et, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’analyse de la situation comparée des conditions de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise n’appelle aucune observation particulière. Les parties confirment également que l’entreprise n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle, le suivi de l’index égalité F/H est renseigné chaque année et présenté aux représentants du personnel. Pour rappel, les signataires du présent accord ont signé en 2024 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les parties sont convaincues que la diversité constitue un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et un gage de cohésion sociale. Les parties confirment également que l’entreprise n’exerce aucune discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. La direction s’engage naturellement à maintenir ces principes.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés
Les parties ont rappelé les mesures mises en place pour assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La promotion de l’emploi en faveur de l’insertion et des personnes en situation de handicap est un sujet important pris en compte par l’entreprise. Nous allons continuer à travailler en collaboration des organismes spécialisés pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche s’inscrit dans le respect de la réglementation en vigueur et dans une volonté de contribuer activement à l’insertion professionnelle de tous les profils, en tenant compte des besoins opérationnels et des possibilités d’aménagement des postes de travail.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
Les employeurs ont une obligation légale de mettre en place une couverture santé collective au profit des salariés et doivent participer à la hauteur de 50% au financement de la cotisation. Actuellement la part à la charge de la société est de 50%. Un système de prévoyance complémentaire est également mis en place au sein de la société et pris en charge à 50% par l’employeur. Par ailleurs, la subrogation est en place pour les collaborateurs en CDI ayant une ancienneté supérieure à un an.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent de continuer à favoriser et privilégier les échanges de proximité entre les collaborateurs et leur hiérarchie par le biais notamment d’échanges directs, de briefs d’équipe et tout autre moyen permettant l’expressions des collaborateurs. L’ensemble des parties présentes s’accordent pour dire que le dialogue est présent au sein de la société et que le droit d’expression directe et collective des salariés est respecté au sein de notre société.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle. Aucun salarié, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphonique à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Article 3 : Bloc 3 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est une démarche visant à anticiper les enjeux économiques et sociaux par l’évolution des métiers, l’évolution des compétences, l’analyse des besoins en ressources humaines, mais également en favorisant l’employabilité et la mobilité des collaborateurs de l’entreprise. La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité, laquelle peut être un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l’accès à la formation, l’adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion. A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d’accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l’entreprise, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d’emploi. Un travail a été réalisé sur les grilles d’entretien professionnel pour une meilleure anticipation et gestion du plan prévisionnel des compétences. La société va continuer à promouvoir la promotion interne. La progression de chaque salarié repose sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins des différents services. Par ailleurs, nous poursuivons le travail dans le transfert des compétences pour les années futures. Pour mémoire, le transfert des compétences se fait par plusieurs biais (apprentissage, formation continue, etc).
Article 4 : Publicité
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes. Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. Fait à Paris, le 04 décembre 2024 en 5 exemplaires originaux.
