La Société STG TOULOUSE, dont le siège social est situé : AVENUE LEON JOUHAUX 31190 SAINT ALBAN, N° SIRET 39268986500021
représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur de Site,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
L’
organisation syndical signataires CFDT
représentée par M. XX agissant en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté
Ci-après désignées les "organisations syndicales",
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
PREAMBULE
La Société STG Toulouse est une société spécialisée dans le transport routier de marchandises sous température dirigée.
Du fait de son activité, la Société STG Toulouse relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. (IDCC : 0016).
L’activité de l’entreprise est sujette à de fortes variations d’activité liées aux demandes de la clientèle. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
Les signataires du présent avenant estiment que l’aménagement du temps de travail est le moyen permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel. Cet accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés. Le but étant de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une réponse aux commandes des clients.
Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.
Le présent avenant complète l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 1er juin 2018
L’accord visé ci-dessus est modifié comme suit
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient :
En contrat à durée indéterminée ;
En contrat à durée déterminée ;
A temps complet ou à temps partiel ;
En contrat de mission d’intérim.
Sont exclus :
Les mandataires sociaux ;
Les salariés sous contrat d’alternance, de type apprentissage, professionnalisation ;
Les salariés de moins de 18 ans ;
Les stagiaires.
ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
2.1 - SALARIES ROULANTS
2.1.1 - SOURCES JURIDIQUES
La durée du travail des conducteurs routiers du transport routier de marchandises est régie par :
des dispositions communautaires figurant au règlement (CE) n° 561/2006 du 15 mars 2006 sur les temps de conduite, de pause et de repos dans le domaine des transports par route applicable aux conducteurs de véhicules de plus de 3,5 T ;
des dispositions générales du code du travail s’appliquant dès lors qu’il n’existe pas de réglementation spécifique pour les salariés du secteur des transports ;
des dispositions spécifiques au transport routier correspondant à plusieurs articles de la partie législative du code des transports portant application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier) et des articles de la partie réglementaire du code des transports qui codifient, à compter du 1er janvier 2017, le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
2.1.2 - TEMPS DE SERVICE
En application des dispositions précitées, les conducteurs routiers du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d’équivalence dit « temps de service » permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. Ce temps de service correspond à une durée équivalente à la durée légale du travail, fixée par le code du travail à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durées maximales de temps de service. L'article D. 3312-45 du code des transports fixe la durée du temps de service, temps passé au service de l'employeur, des personnels roulants des entreprises de transport de marchandises, à :
43 heures par semaine ou 559 heures par trimestre pour les « zones longues » (au moins six repos journaliers par mois hors du domicile) ;
39 heures par semaine ou 507 heures par trimestre pour les « zones courtes ».
2.1.3 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail effectif des personnels roulants marchandises est le temps pendant lequel le conducteur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Elle comporte ainsi notamment :
les temps de conduite
les temps d’attente et de mise à disposition
les temps de travaux divers ou « autres tâches » (nettoyage, plein d’essence, chargement / déchargement, temps de réunion à l’initiative de l’employeur, temps de formation, temps de causeries …)
les temps de double équipage
Le Temps de Service (TS) correspond à la somme de tous les temps de travail effectif : conduite, autres tâches et disponibilité.
2.1.4 - TEMPS DE PAUSE ET COUPURE REPAS
Les temps de pauses et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps ne sont donc pas rémunérés.
2.2 - SALARIES SEDENTAIRES
2.2.1 - SOURCES JURIDIQUES
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
2.2.2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.2.3 - TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.
2.3 CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
2.4 DISPOSITIONS DIVERSES
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié fixé dans le cadre de l'accord du 01 juin 2018 à 220 heures. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
PARTIE II – PERSONNELS SEDENTAIRES
ARTICLE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – CYCLES 4-4-5
Les parties réaffirment par cet accord les dispositions contenues dans l’accord collectif d’entreprise du 01 juin 2018 concernant l’organisation du temps de travail des sédentaires.
Les conditions d’organisation du temps de travail des sédentaires sont définies dans ledit accord et ne sont modifiées dans le cadre de cet accord d’aménagement du temps de travail que dans les dispositions de l’article 1.2 infra.
1.1 SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les dispositions de la présente partie, les salariés dits « sédentaires » comprenant l’ensemble du personnel non roulants titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
1.2 TEMPS DE PAUSE
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, dans la mesure où, durant cette période, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutefois, par dérogation au principe de non-rémunération des temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif, l’employeur s’engage à rémunérer ce temps de pause de 2 fois 10 minutes par jour travaillé, au titre d’une mesure favorable visant à préserver l’équilibre entre les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés.
Cette disposition ne saurait conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif, ni produire d'effet notamment sur les calculs relatifs à la durée légale, aux heures supplémentaires ou aux droits à congés.
Les dispositions de cet article s’appliquent à la date de mise en service du nouveau SIRH.
ARTICLE 2 - PRIME DE “RESPONSABILITE”
Afin de pallier durablement les effets néfastes de l’absentéisme subi sur l’activité, les parties décident de faire évoluer les primes en vigueur sur le site.
2.1 – salariés concernés
Les salariés concernés par la prime de “responsabilité” sont les agents de maitrise sédentaires éligibles aux conditions d’attribution de la prime.
2.2 – Conditions d’obtention
La prime de “responsabilité” récompense la disponibilité dont font preuve les salariés non prévus au planning initial et qui acceptent de venir remplacer moins de 24 heures avant l’horaire prévu pour la prise de poste d’un collègue absent.
Aucun délai de prévenance n’est requis, ce remplacement se faisant sur la base du volontariat, en réaction à une absence non planifiée et inconnue au moment de l’instauration du planning de travail prévisionnel.
La mise en place de la prime de “responsabilité” ne peut avoir pour objet de pallier durablement l’absence d’un salarié ou dont l’absence est connue à l’avance et anticipable.
La mise en place de la prime de "responsabilité” ne peut avoir pour effet de contrevenir aux durées maximales de travail, suivant l’organisation en cycles, en vigueur dans l’entreprise.
2.3 – Montant
La prime de "responsabilité” est établie forfaitairement à 50€ bruts par intervention.
Elle vient remplacer les primes dites « de disponibilité »/ « de remplacement »/ « de 6ème jour »/ « d’astreinte » actuellement en vigueur dans l’entreprise.
2.4 - Formalisme
L’obtention de la prime sera validée en amont par le supérieur hiérarchique et transmis au service RH par le biais d’un formulaire avant le dernier jour du mois M.
ARTICLE 3 – MAJORATION DES JOURS FÉRIÉS
Les parties sont convenues de majorer de 150%
les heures de travail effectif effectuées par les salariés sédentaires les jours fériés.
Cette majoration s'ajoute aux majorations et primes conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 4 – PANIERS REPAS
Les parties constatent que l’organisation du travail sur l’agence et notamment le cadencement des arrivées et départs de camions ne permettent pas aux salariés sédentaires de quitter leur lieu de travail durant leur temps de coupure repas.
De ce fait, une prime de panier repas sera attribuée à l’ensemble des salariés sédentaires dont l’amplitude horaire comprends au moins 4h de travail sur site. Le montant de ce panier repas suit le montant et les évolutions des indemnités de déplacement prévus dans la Convention collective applicable au site. Au jour de signature du présent accord, ils se définissent comme suit :
Salariés travaillant de jour : application d’un montant correspondant à l’indemnité “casse-croûte” (article 5) de la CCN, soit un montant de 8.78 € par jour travaillé (“ind cc”).
Salariés travaillant de nuit : application d’un montant correspondant à l’indemnité “repas unique nuit” (article 12) de la CCN, soit un montant de 9.71€ par nuit travaillée (“repas unique nuit”).
Le montant global des paniers sera versé mensuellement en fonction du nombre de jours de travail effectivement travaillés et selon les règles URSSAF en vigueur. Toute absence hors les heures de délégations pouvant être posées par les partenaires sociaux ou les heures de formation demandées par l’entreprise viendra impacter le nombre de paniers dû.
ARTICLE 5 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.
Le forfait pourra notamment concerner les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra également être proposé aux salariés classés Agent de maîtrise sous la condition que ces salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.2 DURÉE DU FORFAIT
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite susvisée La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :
que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,
du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
5.3 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS DE PERIODE
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.
Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés
Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé.
En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
5.4 RÉGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
5.5 GARANTIES
5.5.1 REPOS QUOTIDIEN
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
5.5.2 REPOS HEBDOMADAIRE
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
5.6 CONTRÔLE
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au travers des saisies respectives du manager et du collaborateur dans l’outil dématérialisé de gestion des temps d’activité.
Devront être identifiés dans cet outil :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui
en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
5.7 DISPOSITIF D’ALERTE
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été enregistré en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.8 ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
5.9 DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
5.10 CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
PARTIE III – SALARIES ROULANTS
ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par les dispositions de la présente partie, les salariés dits « roulants » comprenant l’ensemble du personnel non sédentaire titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
ARTICLE 2 – PRIME DE "RESPONSABILITE”
Afin de pallier durablement les effets néfastes sur l’activité de l’absentéisme subi, les parties décident de faire évoluer les primes en vigueur sur le site
2.1 – Salariés concernés
Les salariés concernés par la prime "responsabilité” sont les ouvriers roulants éligibles aux conditions d’attribution de la prime.
2.2 – Conditions d’obtention
La prime "responsabilité” récompense la disponibilité dont font preuve les salariés non prévus au planning initial et qui acceptent de venir remplacer moins de 24 heures avant l’horaire prévu pour la prise de poste d’un collègue absent.
Aucun délai de prévenance n’est requis, ce remplacement se faisant sur la base du volontariat, en réaction à une absence non planifiée et inconnue au moment de l’instauration du planning de travail prévisionnel.
La mise en place de la prime "responsabilité” ne peut avoir pour objet de pallier durablement l’absence d’un salarié ou dont l’absence est connue à l’avance et anticipable.
La mise en place de la prime "responsabilité” ne peut avoir pour effet de contrevenir aux durées maximales de travail, suivant l’organisation en cycles, en vigueur dans l’entreprise.
2.3 – Montant
La prime "responsabilité” est établie forfaitairement à 50€ brut par intervention.
Elle vient remplacer les primes dites « de disponibilité »/ « de remplacement »/ « de 6ème jour »/ “d’astreinte” actuellement en vigueur dans l’entreprise.
2.4 - Formalisme
L’obtention de la prime sera validée en amont par le supérieur hiérarchique et transmis au service RH par le biais d’un formulaire avant le dernier jour du mois M.
PARTIE IV – VIE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - DURÉE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Juillet 2025.
ARTICLE 2 - RÉVISION DE L’ACCORD - DENONCIATION
L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
ARTICLE 3 - DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.
Fait à Saint Alban, le 18 juin 2025
En 5 exemplaires,
Pour la société : Pour les organisations syndicales représentatives :
