A l’issue des réunions de négociation annuelle obligatoire en date des 1er Février et 15 Février 2021 prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-19 du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :
D’une part,
La société Valloire Habitat représentée par xxxxx en sa qualité de Directeur Général, siège social : 24 rue du Pot de Fer à ORLEANS.
et d'autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
CFDT représentée par xxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale,
CFTC représentée par xxxxx en sa qualité de Délégué Syndical,
mandatés à cet effet.
Article 1 – Objet de l’accord :
Thèmes abordés lors de la négociation annuelle obligatoire :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
salaires effectifs,
durée effective et organisation du temps de travail,
intéressement, épargne salariale...,
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail :
égalité hommes-femmes,
articulation vie personnelle/professionnelle,
lutte contre les discriminations,
protection sociale complémentaire,
insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
droit d’expression directe et collective des salariés,
droit à la déconnexion des salariés.
Sur les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée :
Sur les augmentations de salaires du personnel :
Les parties se sont mises d'accord pour un budget de 1,3 % de la masse salariale, réparti comme suit :
0,5% d’augmentation collective. Les parties conviennent qu’il ne s’agit pas de réintroduire de manière pérenne les augmentations collectives mais de tenir compte des efforts et résultats qui ont été fournis par l’ensemble du personnel sur l’année 2020. Cette disposition est exceptionnelle au regard de l’accord d’harmonisation sociale du 12 novembre 2012 qui indique que, dans le cadre de la politique salariale, le budget consacré à l'augmentation annuelle des salaires est exclusivement versé selon la performance individuelle et le mérite de chacun.
L’augmentation collective de 0,5% concerne tous les salariés, même ceux ayant déjà bénéficié de l’augmentation du SMIC et/ou des minima conventionnels au 01/01/21, sauf les salariés ayant bénéficié d’une promotion de salaire significative.
0,8% dans le cadre des augmentations individuelles de salaires, hors primes exceptionnelles et promotions spécifiques, le principe de prime d'ancienneté ayant été abandonné conformément à l'accord d'harmonisation sociale.
L’enveloppe de 0,8% inclut :
L'augmentation du SMIC au 01/01/21.
L'application des minimas conventionnels de branche.
La garantie pour l'ensemble des salariés d'obtenir au minimum 1,8% sur le salaire de base en cumul sur 3 ans (ne concerne qu’un salarié en 2021).
Ces augmentations règlementaires impactent de 0,07% l’enveloppe des augmentations individuelles. Le augmentations individuelles et collectives seront appliquées sur la paie du mois de Mars 2021 avec effet rétroactif au 01/01/21. A noter que la négociation entre les parties doit nécessairement tenir compte des directives d'ALI qui, sans donner de précisions sur les NAO pour 2021, préconise une trajectoire collective de diminution de 10% des coûts de fonctionnement d’ici 2025.
Sur les compléments de salaire :
Rappel des compléments de salaires mis en place depuis 1998 et des montants investis par l’employeur.
Egalité hommes/femmes et conciliation vie professionnelle et vie personnelle : un accord a été signé en ce sens en 2020.
Primes : une prime de 500 euros a été versée en Janvier 2020 à tous les Employés d’Immeubles et Agents de Propreté afin de valoriser et de reconnaitre leurs missions sur les groupes immobiliers.
Retraite : une étude sur la mise en place d'un PERCO a été engagée début 2020. Celle-ci a été suspendue en raison de la pandémie. Compte tenu des nouveaux dispositifs mis en place en termes de retraite dans le cadre de la loi PACTE, l’étude d’une transformation de l’art 83 en PERO sera menée.
Sur les négociations engagées :
Intéressement : l’accord d’intéressement sera reconduit en l’état pour 3 ans. Il sera signé avant le 30/06/21. Un avenant pourra être négocié en 2022 au plus tard afin de revoir les critères et la modulation applicables.
Prévoyance : la participation employeur passe à 70% au lieu de 60% actuellement avec effet rétroactif au 01/01/21.
CET : un avenant à l’accord RTT sera négocié cette année pour plafonner le nombre de jours total pouvant être placés sur le CET à 80 jours et, en même temps, harmoniser le plafond du nombre de jours annuels actuellement limité à 10 jours pour les moins de 50 ans et 19 jours pour les plus de 50 ans à 15 jours par an pour l’ensemble du personnel.
Temps de travail : enfin, les après-midis des 24 et 31 décembre seront entièrement banalisées et offertes aux salariés lorsque celles-ci tomberont sur un jour habituellement travaillé dans l’entreprise.
Sur les autres thèmes abordés lors de la Négociation Annuelle Obligatoire :
Sur la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail :
a/ Personnel à temps complet : Conformément à l'application du protocole d'harmonisation sociale, à compter du 01/01/13, le nombre d'heures théorique hebdomadaire est de 35 heures par semaine dans le cadre de semaines de 38h30. L'aménagement du temps de travail annualisé se traduit par l'octroi de 21 jours de repos supplémentaires à prendre entre le 1er Janvier et le 31 Décembre. Le personnel administratif doit accomplir 38h30 hebdomadaires en tenant compte des nécessités de service et de l’ouverture des accueils au public. Les horaires individuels, intégrant la plage variable et la plage fixe, seront arrêtés chaque année en liaison avec le responsable hiérarchique dans le cadre d’un système déclaratif individuel annuel. Pour les Gestionnaires de Secteur et l'Equipe Espaces Verts, les horaires sont fixes dans le cadre de semaines de 38h30. Ils bénéficient des RTT.
Pour les Employés d'Immeubles et Agents de Propreté travaillant 35h par semaine et ne bénéficiant pas des RTT, la Direction a décidé, depuis le 01/01/15, que les emplois du temps des Employés d'Immeubles et Agents de Propreté soient adaptés pour effectuer 35,5 h par semaine afin de dégager 3 jours de RTT par an et ce dans le but de compenser 3 jours de RTT Direction imposés par la Direction en moyenne chaque année.
Le CET permet par ailleurs une certaine souplesse dans l’organisation du travail.
b/ Personnel à temps partiel : Le personnel à temps partiel ne bénéficie pas des jours RTT. Les jours RTT Direction seront récupérés par bloc d'heures de préférence dans la semaine correspondant au RTT Direction et en accord avec le responsable hiérarchique ou par la pose d'un CP s'ils le souhaitent.
Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un objectif poursuivi par le législateur depuis près de 40 ans et constitue pour Valloire Habitat une valeur clé de sa politique de gestion des ressources humaines. Depuis plusieurs années, Valloire Habitat entend favoriser l’égalité professionnelle et la diversité de manière plus générale. Outre la volonté de se mettre en conformité avec le cadre légal, la Direction Générale affiche son souhait d’intégrer la question de l’égalité professionnelle à la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et ce, dans une démarche d’amélioration permanente, prouvée par des résultats concrets, des chiffres vérifiables et des mesures effectives. Ainsi, les différents thèmes liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (recrutement, mixité des emplois, promotion professionnelle et déroulement des carrières, formation, conditions de travail et d’emploi, rémunération) ont été traités dans l’accord qui a été signé en date du 09/02/17. Cet accord a été renouvelé et complété en 2020. La mise en œuvre de cet accord est régulièrement suivie pas des indicateurs prévus à l’accord et présentés chaque année aux représentants du personnel, ainsi que dans la BDES mise à leur disposition. Cet accord permet de réaffirmer la volonté de l’entreprise de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. C’est dans ce contexte que l’entreprise poursuit son engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et qu’elle réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, tout en développant des dispositifs de conciliation vie personnelle/vie professionnelle. En outre, les salariés, et plus particulièrement les femmes s’il y a lieu, bénéficient chaque année de l’accès à la formation sans discrimination, de promotions individuelles lors de la revue du personnel annuelle et de l’examen des situations individuelles (comme par exemple un éventuel rattrapage salarial au retour d’un long congé parental ou d’une absence longue durée).
Sur la protection sociale complémentaire :
Concernant la protection sociale, la Direction rappelle que la mutuelle a été mise en place en 2005 au profit de tous les salariés et que la prévoyance couvre également tous les salariés de l’entreprise depuis début 2008. Le ratio P/C est suivi annuellement avec le prestataire et de ce fait, les contrats sont régulièrement renégociés.
Sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
La Direction présente l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour Valloire Habitat. La Direction prend en compte cette problématique dans bon nombre de ses actions. Afin de réduire les écarts entre les obligations d'emploi et l'emploi réel de personnes atteintes d'un handicap, différentes solutions sont développées (recrutement d'un travailleur reconnu parmi les bénéficiaires, accueil d’un stagiaire, emploi d’entreprises de sous-traitance…).
Les organisations syndicales et la Direction Générale soulignent que ce thème s'inscrit dans l'accord cadre en faveur du développement de l'emploi des personnes en situation de handicap du 19/06/07 et de l'avenant n° 1 du 12/04/11 de la branche des ESH, ainsi que dans le cadre du partenariat avec l’AGEFPIH (cf. convention 2018-2021), et que le l’entreprise a toujours œuvré pour l’insertion professionnelle de cette catégorie de travailleurs.
Sur le droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés
Ces thèmes ont été abordés lors de la NAO et pourraient faire l’objet d’un accord ou d’une charte en 2021. Une réflexion serait à mener au préalable.
Article 2 – Durée et application du présent accord :
Conformément à l’accord sur le report de la NAO signé le 05/10/2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er Février 2021 au 31 Janvier 2022, sur les propositions de la Direction figurant ci-dessus. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Article 3 – Publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l'Unité Directoriale du Loiret de la DIRECCTE Centre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
Fait à Orléans, le 17 Février 2021 en 4 exemplaires
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Directeur Général Délégue Syndical CFDTDélégué Syndical CFTC
