Décret (APLD) : Activité Partielle Longue Durée du 30 juillet 2020
Publié au journal officiel le 30 juillet 2020, le décret n°2020-926 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable dit – (APLD) instaure un nouveau dispositif pour les entreprises durablement impactées par la crise sanitaire.
Ce dispositif a la particularité (et différence par rapport au dispositif précédent) d’instaurer des contreparties de maintien de l’emploi et de formation avec l’entreprise qui souhaite en bénéficier.
Bon à savoir : Ce dispositif à vocation à remplacer le dispositif d’activité partielle actuelle.
Intérêt du dispositif APLD
Le dispositif d’activité partielle longue durée permet notamment la diminution de l’horaire de travail des collaborateurs en contrepartie d’engagements de l’employeur en termes de maintien dans l’emploi des collaborateurs de l’entreprise.
A noter que la réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40% de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.
Dans certaines circonstances très exceptionnelles, cette limite pourra passer à 50% de la durée légale, mais uniquement sur décision de l’administration.
Il est donc possible de prévoir une suspension totale temporaire de l’entreprise – ( art 4 du décret).
L’activité partielle longue durée permet notamment :
- pour le salarié de percevoir de son employeur une indemnité horaire correspondant au moins à environ 70% de sa rémunération brute ;
- pour l’employeur de recevoir 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC. pour les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 – (56% à compter de cette date).
Bon à savoir : En cas d’accord, si l’employeur décide toutefois de licencier pour motif économique, la Direccte cessera le paiement de l’allocation et exigera le remboursement des sommes déjà perçues par l’employeur.
Conditions de mise en œuvre de l’APLD
Afin de bénéficier de ce dispositif, il est nécessaire de conclure un accord collectif. Il peut s’agir d’un accord collectif d’entreprise ou de branche.
A noter que lorsqu’un accord de branche prévoit le recours au dispositif d’activité partielle longue durée, l’employeur doit toutefois élaborer un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.
Ainsi, si l’accord de branche ne prévoit pas de dispositif d’APLD, l’employeur ne peut pas élaborer seul un document pour l’implémenter – ( art 1 du décret).
L’accord et le document élaboré par l’employeur sont valables pour une période de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois consécutifs (2 ans) ou non – mais sur une période de référence de 3 ans de suite.
Bon à savoir : Le dispositif est ouvert à l’ensemble des entreprises, peu importe la taille et surtout leur secteur d’activité. Si l’administration peut accepter ou refuser l’accord d’APLD, toutes les entreprises sont néanmoins éligibles.
Une fois négocié (accord) ou élaboré (document de l’employeur), l’administration dispose de :
- 15 jours pour valider l’accord ;
- 21 jours pour un document de l’employeur.
A noter qu’aucun accord ou document de l’employeur ne sera validé ou reconduit après le 30 juin 2022.
La demande de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document élaboré par l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée et elle est accompagnée de l’accord ou du document. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le CSE, si ce comité existe – ( art. 5 du décret).
Contenu de l’accord d’activité partielle longue durée
C’est l’article 1 du décret n°2020-926 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable dit – (APLD) qui prévoit le contenu de l’accord :
Ce dernier doit donc inclure :
- un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
- la date de début et la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle ;
- les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
- les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
- les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.
A noter que l’accord peut également prévoir :
- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
- les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
- les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
Fascicule mis à jour le 1 août 2020.
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