Mandat CSE et arrêt maladie : la suspension du contrat sur le mandat
La distinction juridique qui existe entre le contrat de travail et l’exercice d’un mandat de représentant du personnel au CSE peut créer plusieurs situations particulières.
Les plus fréquentes sont lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu – (arrêt maladie, activité partielle…) mais non le mandat représentatif au sein du CSE – ( Cass. Crim. 25 mai 1983, n°82-91538 ; Cass. Soc. 10 janvier 1989, n°86-40350 ; CE 13 novembre 1987, n°68104).
Cette problématique se retrouve également en cas de mise à pied du titulaire.
Le principe de non suspension du mandat au CSE
Le mandat de représentant du personnel n’est en principe pas suspendu par la suspension du contrat de travail. C’est l’une des raisons notamment pour lesquelles il est possible en théorie de maintenir des réunions de CSE en cas de chômage partiel par exemple.
A noter que c’est le même principe qui tend à s’appliquer en cas de grève, lorsque les salariés grévistes ne travaillent plus mais peuvent maintenir le dialogue social via leur mandat social – ( Cass. soc., 27 février 1985, n° 82-40.173).
L’application de ce principe peut contraindre l’employeur à devoir s’acquitter des heures de délégations, typiquement si le salarié peut se rendre sur son lieu de travail.
Pour que les heures de délégations puissent être indemnisées, il faut que l’exercice du mandat soit autorisé par le médecin traitant du salarié, sans quoi, le salarié ne pourra pas cumuler avec les IJSS – ( Cass. Ch. Mixte, 21 mars 2014, n°12-20002).
Si en droit du travail, la logique est claire, il n’y a pas de suspension du mandat, dès lors que des indemnités journalières sont versées au salarié en arrêt, ce dernier doit respecter les consignes du médecin traitant ainsi que les heures de sorties autorisées conformément aux règles de sécurité sociale – (L.323–6 du Code de la sécurité sociale).
Ainsi, si toute activité est interdite, il ne devrait pas être possible pour le salarié d’exercer son mandat de représentant au sein du CSE de manière continue si cela n’est pas compatible avec son état de santé. Une intervention ponctuelle pourra le cas échéant être tolérée.
Le maintien du mandat peut également contraindre l’employeur à maintenir les réunions du CSE – (non fréquent en réalité en raison de la fermeture des bureaux ou de l’indisposition du salarié).
Le principe de non-suspension du mandat représentatif a été confirmé à plusieurs reprises par la Cour de de cassation.
Risque de délit d’entrave pour l’employeur
L’employeur qui bloque l’exercice du CSE prend le risque de commettre un délit d’entrave – ( Cass. crim, 25 mai 1983, n°82-91538).
Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, l’employeur doit en théorie continuer à le solliciter dans le cadre du fonctionnement du CSE.
En pratique, l’employeur devant également assurer la sécurité et la santé de ses collaborateurs, il veillera également à ne pas les solliciter dans la mesure du possible s’ils sont arrêt de travail.
En pratique, il est préférable de contacter et informer le collaborateur par email et si possible en copie avec d’autres titulaires s’il n’est pas le seul élu.
Fascicule mis à jour le 3 août 2020.
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