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Détachement en France : Fonctionnement

Les entreprises dont le siège social est à l’étranger peuvent temporairement détacher des salariés pour une mission auprès d’une autre entreprise ou établissement en France.

Le détachement est possible lorsqu’il existe un contrat de travail entre l’employeur et le salarié et que la relation de travail existe durant la période de détachement conformément à l’article L.1262-1 du Code du travail.

Le détachement s’exerce :

  • soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu entre celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ;
  • soit pour le compte de l’employeur sans qu’il existe un contrat l’employeur et un destinataire ;
  • ou entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe.

La durée du détachement varie en fonction de l’importance de la tâche à réaliser, l’Inspection du travail est tenue de vérifier le caractère temporaire du détachement.

En cas de contrôle, l’employeur doit fournir plusieurs documents à l’Inspection du travail :

  • contrat de travail ;
  • bulletins de paie du salarié détaché ;
  • relevés d’heures de chaque journée travaillée ;
  • autorisation de travail des salariés ressortissant hors UE dans le cas où l’employeur est établi hors UE.

Les documents énumérés doivent être conservés sur le lieu de travail du salarié détaché ou dans un lieu accessible au représentant désigné par l’employeur.

 

Caractérisation juridique du détachement

Selon l’article L.1261-3 du Code du travail, est un salarié détaché tout salarié d’employeur régulièrement établi et exerçant son activité en dehors du territoire Français et qui travaille habituellement pour le compte de cet employeur hors du territoire national.

Le salarié détaché exécute sa mission à la demande de l’employeur durant une période limitée en France.

Pour que le détachement puisse être appliqué il doit exister un contrat de travail entre l’entreprise étrangère et le salarié durant la période de détachement – (L.1262-2 du Code du travail).

 

Le droit français est applicable

Il convient de noter, que les employeurs établis à l’étranger doivent se conformer au droit français pour leurs salariés détachés en France.

Ces dispositions légales du travail concernent :

  • les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
  • exercice du droit de grève ;
  • discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • salaire minimum et paiement du salaire, cela inclus les majorations pour les heures supplémentaires effectuées et également les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement prévus ;
  • protection de la maternité, congé de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
  • durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
  • repos compensateurs ;
  • jours fériés, congés annuels payés ;
  • travail illégal ;
  • âge d’admission au travail ;
  • santé et sécurité au travail ;
  • emploi des enfants ;
  • conditions de mise à disposition ainsi que les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
  • conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries.

Les organisations syndicales représentatives peuvent intenter une action en justice lorsqu’elles constatent que les droits des salariés détachés ne sont pas respectés. Il n’est pas nécessaire pour les OSR d’obtenir le mandat de l’intéressé, ce dernier doit être simplement averti par tout moyen de l’intention de mener une action en justice, permettant de conférer date certaine.

Le salarié concerné peut s’opposer à l’actions de l’organisation syndicale représentative dans un délai de 15 jours à partir de la date à laquelle l’organisation syndicale représentative lui a notifié son intention.

Le salarié concerné peut intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (L.1265-1 du Code du travail).

Bon à savoir : Les contestations sont portées aux Conseils de prud’hommes conformément à l’article R.1412-5 du Code du travail.

 

Fascicule mis à jour le 6 juin 2019.

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