Période d’essai : vers la fin des durées maximales dérogatoires ?

La période d’essai correspond à une période permettant d’une part, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié sur son poste de travail, et d’autre part, au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

L’objet de la période d’essai est donc strict, de sorte que la jurisprudence considère que si l’employeur rompt le contrat de travail au cours de la période d’essai alors que celle-ci a été détournée de sa finalité, la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse – (  Cass. Soc., 27 juin 2018, n°16-28.515).

 

La durée légale de la période d’essai

Le Code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai. Cette durée va varier selon la catégorie professionnelle du salarié.

Les durées sont prévues par les dispositions de l’article L.1221-19 du Code du travail et sont donc les suivantes :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,
  • 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

En tous les cas, une période d’essai ne se présume pas et l’employeur doit donc obligatoirement faire figurer dans le contrat de travail du salarié ladite période d’essai.

Cette période d’essai est renouvelable une fois, si un accord de branche le prévoit, et ce pour une durée au plus égale à la durée initiale. Ledit renouvellement doit être expressément prévu dans le contrat de travail. En effet, il ressort de la jurisprudence que le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter que d’un accord exprès des parties, intervenant nécessairement au cours de la période initiale, et ce même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié – (  Cass. Soc., 12 juillet 2010, n°09-41875).

S’agissant de la question de savoir si la durée d’une période d’essai est raisonnable ou non, la Cour de cassation considère qu’il convient d’apprécier cette durée en tenant compte de la catégorie d’emploi occupée – (  Cass. Soc., 7 juillet 2021, n°19-22922).

 

L’existence de régimes dérogatoires quant à la période d’essai

L’article L.1221-22 du Code du travail prévoit des cas d’exception qui permettent de fixer des périodes d’essai différentes des périodes d’essai fixées par la loi.

Il s’agit des exceptions suivantes :

  • Les durées plus longues fixées par les accords de branche qui sont conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail,
  • Les durées plus courtes fixées par les accords collectifs conclus après la date de publication de la loi précitée,
  • Les durées plus courtes fixées dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

La remise en cause des régimes dérogatoires

La remise en cause des régimes dérogatoires s’inscrit dans la perspective de se conformer à la Directive européenne n°2019-1152 du 20 juin 2019.

Cette Directive prévoit en son article 8 une durée maximale de période d’essai de 6 mois, sauf exceptions très limitatives lorsque la nature de l’emploi le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur.

Dans ces conditions, le projet de loi prévoit la suppression du 2ème alinéa de l’article L.1221-22 du Code du travail, à savoir la possibilité d’autoriser les durées de périodes d’essais plus longues que la durée légale, fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 6 janvier décembre 2022.

Tous droits réservés.

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