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Egalité professionnelle : une réelle avancée ?

Le rôle des partenaires sociaux

Conformément à l’article L.2241-1du Code du travail, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans en vue de négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À défaut d’accord, l’employeur engage une négociation annuelle concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément au 2° de l’article L.2242-13 du Code du travail.

Le rôle des partenaires sociaux étant déjà présent en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant la promulgation de la loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduisant la réglementation relative à l’Index, il était dûment justifié que les informations relatives aux indicateurs et au niveau de résultats obtenus par l’entreprise devaient être mise à la dispositions du CSE.

À retenir: Conformément à l’article L.2312-18 du Code du travail l’ensemble des informations que l’employeur met à la dispositions du CSE, qui serviront dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économique et sociales communément dénommées BDES.

Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux qui vont permettre de mesurer les écarts de rémunération.

L’article D.1142-5 du Code du travail précise que les informations qui seront transmis au CSE devront être accompagnées de toutes les précisions utiles à la compréhension des résultats notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon une répartition différente choisie par l’entreprise.

Le cas échéant, le CSE doit être informé concernant les mesures de corrections envisagées ou déjà mises en œuvres.

Bon à savoir: Conformément à l’article D.1142-5 du Code de travail, l’ensemble de ces informations sont également transmis aux services du ministre chargé du travail selon un modèle et une procédure de télédéclaration.

L’article 1 de l’arrêté du 31 janvier 2019 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévoit que les informations devront être renseignées par les entreprise concernées sur le site internet du ministère du travail précisant les éléments à transmettre (https://travail-emploi.gouv.fr/demarches-et-fiches-pratiques/formulaires-et-teledeclarations/entreprises).

À noter: Les indicateurs ainsi que le niveau de résultat de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes doivent être porté à la disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques et sociales (BDES) conformément à l’article D.1142-5 du Code du travail.

Conformément à l’article L.1142-9 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés dans l’hypothèse où le résultat obtenus est inférieur au niveau défini par décret – (article D.1142-6 du Code du travail), la négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L.2242-1 devra porter à cet effet également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et le cas échéant sur la programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs pourra porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération conformément à l’article L.2242-3 du Code du travail.

A défaut d’accord, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes après consultations du CSE conformément à l’article L.2242-3 du Code du travail.

Un plan d’action a pour vocation de déterminer les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, de définir les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et d’évaluer leur coût. Ce plan doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels et est déposé auprès de l’autorité administrative.

À noter: L’ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015 a introduit un rescrit en matière d’égalité professionnelle permettant aux entreprises de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de leur accord ou de leur plan d’action aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’application de la pénalité.

La délivrance d’un rescrit permet ainsi de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions prévues dans les textes.

En effet, le Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n°2018-771du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relative aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévoit la mise en place de pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action.

Conformément à l’article R.2242-3 du Code du travail, dans l’hypothèse où l’entreprise, soit n’est pas couverte par l’accord relatif à l’égalité professionnelle, soit qu’elle n’a pas publié les informations ou encore pas définie de mesures de correction, l’employeur est mis en demeure par l’agent de contrôle de l’Inspection du travail en vue de remédier à la situation dans un délai d’exécution qui ne peut être inférieur à un mois.

A l’issue du délai, le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) décide d’appliquer la pénalité conformément prévue à l’article L.2242-8 du Code du travail et en fixe le taux.

Les pénalités constituées par les revenus d’activités de l’entreprise sont dues pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’Inspection du travail de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, ou du plan d’action, ou encore de la preuve de la publication des indicateurs conformément à l’article R.2242-7 du Code de travail.

Bon à savoir: L’instruction n°DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière et à la mise en place d’une procédure dite de «rescrit» en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise la distinctions à établir entre les entreprises assujetties à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle de celle susceptible de se voir appliquer la pénalité.

Le champ des entreprises assujetties à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’est pas exactement le même que celui des entreprises soumises à la pénalité.

En effet, toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives doivent négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes, même les entreprises de moins de cinquante salariés conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail.

En revanche, les entreprises de moins de 50 salariés ne peuvent se voir appliquer de pénalité conformément à l’article L.2242-9 du Code du travail.

En principe, le niveau de l’Index obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un conformément à l’article D.1142-4 du Code du travail.

A défaut, il est nécessaire que les résultats obtenus soient portés à la connaissance des salariés par tout moyen conformément à l’article D.1142-4 du Code du travail permettant d’assurer la transparence des résultats de l’Index.

L’employeur devra également s’assurer de communiquer les résultats aux services de l’Inspection du travail et au CSE.

Par exemple, en communiquant le lien du site internet sur lequel est publié son Index.

 

 

Fascicule mis à jour le 18 septembre 2019.

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