Individualisation du chômage partiel : à quoi s’attendre

Il est prévu dans l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 la possibilité d’individualiser la mise en activité partielle notamment concernant les heures travaillées et celles chômées.

S’il était relativement admis dans la pratique de différencier certaines catégories de salariés et d’arbitrer entre activité partielle et télétravail en fonction de la catégorie, il n’était jusqu’alors pas possible de différencier le choix de la mise en activité partielle au sein d’une même catégorie professionnelle.

A la lecture de l’article 8, l’employeur pourra décider de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

L’individualisation devient donc totale à l’issue de l’ordonnance du 22 avril dernier si les conditions sont respectées.

Conditions nécessaires de l’individualisation

Cette individualisation ne sera possible qu’à la condition pour l’employeur :

 

Sur la possibilité de recourir à une décision unilatérale

Il a ce stade et a priori, l’ordonnance ne prévoit donc pas, à défaut de spécificité dans la convention collective, d’individualisation par décision unilatérale. En l’absence de CSE et de conseil d’entreprise les entreprises devront donc négociés soit avec des élus, ou des salariés mandatés ou lorsque cela est possible procéder par référendum.

Toutefois, le doute reste de mise car l’article 8 de l’ordonnance précise à la fin que « les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date … » alors même que le terme « décision unilatérale » n’avait été évoquée jusqu’alors concernant l’individualisation.

Le prochain décret d’application devrait donc clarifier ce point.

Contenu de l’accord ou de l’avis du CSE

Il est précisé que l’accord ou le document soumis à l’avis du CSE / conseil d’entreprise devra déterminer notamment :

  • les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
  • les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
  • les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
  • Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
  • Les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

 

 

Fascicule mis à jour le 24 avril 2020.

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