Le cdd multi-remplacement

Une récente expérimentation

L’article 6 de la Loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a introduit une nouvelle expérimentation, à savoir la possibilité de conclure un unique contrat court afin d’assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

L’objectif est de mesurer l’intérêt d’un tel dispositif.

Cette expérimentation constitue une dérogation au principe selon lequel un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié.

La fin de cette expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Le champ d’application de ce dispositif inclut donc les CDD signés jusqu’au 13 avril 2025. Ainsi, un CDD qui serait conclu peu de temps avant l’échéance du 13 avril 2025 continuera de produire ses effets au-delà de cette date.

En revanche, il n’est pas conseillé de procéder à un prolongement du CDD multi-remplacement par avenant ou à un renouvellement à une date qui serait postérieure à la date de fin d’expérimentation.

 

Sa mise en place en pratique

Le décret du 12 avril 2023 est venu préciser les secteurs d’activité qui peuvent signer un CDD multi-remplacement.

Également, un Questions/Réponses sur le site du Ministère du Travail précise les aspects pratiques de cette expérimentation.

S’agissant du formalisme du CDD multi-remplacement, celui-ci doit bien entendu être un contrat écrit.

Les noms des salariés remplacés, ainsi que leur qualification professionnelle devront être mentionnés dans le contrat – (L.1242-12, L.1251-16 et L.1251-43 du Code du travail). En effet, il n’y a pas de dérogation prévue sur ce point dans le cadre de cette expérimentation.

Le motif précis du recours à ce CDD devra être précisé.

Par ailleurs, il n’y a pas de limite concernant le nombre de personnes qui sont susceptibles d’être remplacées par le biais de ce CDD multi-remplacement.

Par ailleurs, le contrat peut évoluer et il est ainsi possible d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. Un tel ajout devra obligatoirement faire l’objet d’un avenant. Si le salarié venait à refuser un tel avenant, alors ce refus ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. De son côté, l’employeur devra faire remplacer le ou les salariés absents par un autre moyen.

Concernant la durée maximale du CDD multi-remplacement, les règles usuelles vont s’appliquer. Ainsi, la durée maximale dudit contrat fixée par la loi (à défaut de convention ou d’accord de branche étendu) est fixé à 18 mois, renouvellements inclus – (L.1242-8-1 et L.1251-12-1 du Code du travail).

Le CDD multi-remplacement devra prévoir la date du terme ou la durée minimale pour laquelle le contrat est conclu, si aucun terme précis n’est mentionné.

Aucune disposition n’impose à l’employeur d’affecter le salarié à des missions de remplacement dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Néanmoins, en pratique, le salarié devra être en mesure de pouvoir se rendre de manière effective sur les différents lieux de travail.

Enfin, pour ce qui est de la rémunération du salarié, dans le cas où les remplacements qu’il effectue ne se font pas sur le même poste, alors il bénéficiera d’une rémunération différente pour chaque remplacement. L’employeur pourra soit décomposer la rémunération au prorata (en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés), soit proposer une rémunération supérieure.

 

 

Me Mélanie Le Corre

par
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
MLC Avocat

Fascicule mis à jour le 21 novembre 2023.

Tous droits réservés.

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