L’Embauche d’un Salarié Etranger : Quelle Procédure ?
Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France – (L.8251-1 du Code du travail).
A noter que les étrangers ressortissants de l’Union européenne (UE), de l’Espace économique européen (EEE) et les salariés non ressortissants de l’UE ne sont pas soumis à la même réglementation.
Un titre de séjour valant autorisation de travail est notamment requis pour l’embauche des étrangers non ressortissants de l’UE.
Les salariés ressortissants de l’UE sont dispensés de cette autorisation de travail. Sont notamment concernés les ressortissants de l’Espagne, l’Estonie, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, l’Italie, l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, la Bulgarie, Chypre, la Croatie, le Danemark, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, Malte, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République tchèque, la Roumanie. Le Royaume Uni est en procédure de retrait de l’Union européenne.
L’employeur est donc notamment tenu de respecter certaines formalités administratives avant de procéder à l’embauche d’un étranger non ressortissant de l’UE.
Autorisation de travail et titre de séjour
L’étranger non ressortissant de l’UE doit notamment bénéficier d’une autorisation de travail – (R.5221-1 du Code du travail).
Une copie du titre valant autorisation de travail doit être annexée au registre unique du personnel.
Le salarié étranger qui réside en France doit détenir un titre valant autorisation de travail. A défaut de ce titre, le salarié adresse concomitamment à la demande d’autorisation de travail effectuée par l’employeur une demande de changement de statut à la préfecture du lieu de son domicile. Le contrat de travail ou la promesse d’embauche est notamment annexé à la demande.
Lorsque le titre de séjour vaut autorisation de travail, l’employeur procède à la vérification du titre du salarié en adressant une demande à la préfecture – (R.5221-41 du Code du travail).
Conformément à l’article R.5221-44 du Code du travail, lorsqu’une entreprise de travail temporaire s’est s’assurée de l’existence de l’autorisation de travail dans les conditions prévues à l’article R.5221-41 du Code du travail, cette formalité est réputée remplie pour la durée de validité du titre de séjour et pour tout contrat de mission, conclu entre l’étranger et cette entreprise de travail temporaire.
Il convient notamment de distinguer les titres de séjour provisoires ou temporaires (avec la mention « travailleur temporaire, salarié, stagiaire, étudiant, vie privée ou familiale… ») et les titres de séjour pluriannuels – (passeport talent, carte de séjour avec la mention « travailleur étranger »).
Ces titres de séjour valent notamment autorisation de travail sous certaines conditions.
La carte de séjour provisoire a une durée maximale d’un an. La durée de la carte de séjour pluriannuelle est de 4 ans maximum.
A noter que l’étranger disposant d’une carte de séjour provisoire valant autorisation de travail peut bénéficier d’un titre de séjour pluriannuel sous certaines conditions.
Les salariés étrangers disposant d’une carte de séjour mention « stagiaire » ou « travailleur temporaire » ne peuvent bénéficier d’un titre de séjour pluriannuel.
Les passeports talents d’une durée maximale de 4 ans valent titres de séjour pluriannuels.
Le salarié détenteur d’un titre de séjour mention « travailleur saisonnier » ne peut travailler en France que pour une durée de 6 mois maximum par an.
Les membres du salarié étranger bénéficiant d’un passeport talent peuvent disposer d’un passeport talent mention « famille » et travailler à ce titre en France.
L’employeur peut également embaucher un étranger détenteur d’une carte de résident longue durée, d’une carte de résident de 10 ans, d’une autorisation provisoire de travail ou de séjour ou d’une durée de 12 mois…
L’employeur ne peut solliciter une autorisation pour une première demande concernant certains types de contrat (d’apprentissage, contrat unique d’insertion, de professionnalisation).
Lorsque l’étranger ne réside pas en France, l’employeur adresse une demande d’introduction à la DIRECCTE du lieu d’emploi.
A ce titre, l’employeur est tenu de déposer l’offre d’emploi auprès de Pôle emploi accompagnée d’un dossier de demande d’introduction.
Procédure d’introduction
La demande d’introduction doit être accompagnée du contrat de travail, préciser les conditions de logement du futur salarié, de l’engagement de l’employeur à s’acquitter des taxes à l’Office français d’intégration et d’immigration.
L’autorisation de travail accordée au salarié étranger par la Préfecture est envoyée directement à l’employeur lorsque le contrat de travail a une durée inférieure à 3 mois.
La Préfecture adresse l’autorisation à l’Office français d’intégration et d’immigration lorsque le contrat a une durée supérieure à 3 mois ou lorsqu’il s’agit d’un contrat saisonnier.
L’autorisation de travail est en principe fournie par la Préfecture en tenant compte du poste proposé, des diplômes, de l’expérience professionnelle du salarié, des conditions d’exécution du contrat de travail…
L’employeur devra également démontrer qu’il n’existe pas de travailleurs disponibles pour pourvoir l’emploi sur le territoire national et enfin informer l’Office français de l’Immigration et de l’Intégration afin d’organiser le contrôle médical obligatoire et de s’acquitter de la taxe.
Le refus de la Préfecture d’accorder une autorisation de travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.
L’autorisation de travail peut comporter des limites tenant à l’activité professionnelle ou à la zone géographique.
Les formalités d’embauche
L’employeur est tenu de s’acquitter d’une taxe forfaitaire au titre de l’embauche d’un salarié étranger pour une durée supérieure à 3 mois et inférieure à 12 mois. Cette taxe est versée à l’OFII dans un délai de 3 mois suivant la délivrance du titre.
Le montant de la taxe en varie en fonction du salaire. Il est de :
- 74 € pour un salaire inférieur ou égal au Smic ;
- 210 € pour un salaire supérieur au Smic et inférieur ou égal à une fois et demie le Smic ;
- 300 € lorsque le salaire est supérieur à une fois et demie le Smic ;
- 72 € dans le cas où le recrutement est effectué dans le cadre d’un accord bilatéral d’échanges de jeunes professionnels.
Concernant les contrats de plus de 12 mois, l’employeur doit également verser à l’OFII une taxe de 55% d’un mois de salaire brut.
L’employeur s’acquitte de la taxe lorsque les documents exigés lors de la première entrée en France du travailleur et l’autorisation de travail de la première admission au séjour en qualité de salarié ont été délivrés.
Certains employeurs peuvent être dispensés de cette taxe selon la situation de l’étranger.
A l’exception de certains étrangers, les salariés étrangers sont soumis à une visite médicale réalisée à l’OFII dans un délai de 3 mois suivant le début du contrat.
Par ailleurs, l’employeur est tenu d’accomplir toutes les formalités classiques requises à l’embauche d’un salarié.
Sanctions
L’employeur qui embauche un étranger ne bénéficiant pas d’une autorisation de travail encourt des sanctions pénales et administratives pour travail illégal.
L’employeur est tenu de procéder au licenciement du salarié étranger qui ne bénéficie pas d’autorisation de travail ou le salarié dont le titre de séjour valant autorisation de travail n’a pas été renouvelé – (L.8256-2 du Code du travail).
Les Juges de la Cour de cassation considèrent que le délit d’emploi d’un étranger non muni d’une autorisation de travail salarié cause nécessairement un préjudice direct et personnel au travailleur étranger irrégulièrement employé – ( Cass. soc., 11 avril 2012, n°11-85224).
Cas du salarié étranger détaché en France
L’étranger détaché en France doit bénéficier d’une autorisation de travail. Les employeurs établis à l’étranger doivent ainsi se conformer au droit français pour leurs salariés détachés en France.
Les salariés étrangers détachés en France ne bénéficient cependant pas du compte épargne temps, du congé de proche aidant, du congé de solidarité internationale…
Bon à savoir : Les demandeurs d’asile ne peuvent être embauchés en France en l’absence d’autorisation de travail.
Fascicule mis à jour le 23 janvier 2020.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
