Régime juridique de la convention dite de « rééducation professionnelle en entreprise »
Obligations de l’employeur en cas d’inaptitude
Comme pour tout salarié, en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, l’employeur doit non seulement respecter son obligation de recherche de reclassement, mais également son obligation de prendre les mesures appropriées pour permettre au salarié de conserver son emploi, en application de l’article L.5213-6 du Code du travail.
A défaut, l’employeur encourt la nullité du licenciement, car ce dernier peut être constitutif d’une discrimination fondée sur le handicap du salarié – ( Cass. soc., 3 juin 2020, nº 18-21.993 P).
Rééducation fonctionnelle en cas d’inaptitude ou de risque d’inaptitude
Actuellement, les personnes qui, en raison de leur handicap, sont exclues du marché de l’emploi peuvent bénéficier d’une convention dite de « rééducation professionnelle en entreprise » (CRPE) sans que ce dispositif soit légalement encadré. La loi nº 2021-1018 du 2 août 2021 et le décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 remédient à cette situation et ouvrent le dispositif à un nouveau public.
Ainsi, il est désormais prévu que tout travailleur, handicapé ou non, déclaré inapte par le médecin du travail ou qui présente un risque d’inaptitude constaté au cours de la visite de pré-reprise peut bénéficier de la CRPE – (L.1226-1-4 du Code du travail).
Dès lors, il peut conclure, pour une durée maximale de 18 mois – (R.5213-15 du Code du travail) et sans avis préalable de la CDAPH – (R.5213-16 du Code du travail), une convention avec l’employeur et la caisse primaire d’assurance maladie pour déterminer les modalités d’exécution de la rééducation professionnelle ainsi que le montant d’une indemnité journalière et les conditions dans lesquelles la caisse la lui verse – (L.5213-3-1 du Code du travail), dans le respect des dispositions adoptées dans le Code de la sécurité sociale – (R.323-3-1 du Code de la sécurité sociale).
La convention définit le montant total de la rémunération perçue par le salarié au titre du salaire versé pour le compte de l’employeur et des indemnités journalières qui ne peut être inférieur à la rémunération perçue avant l’arrêt de travail précédant la mise en place de la convention – (R.5213-15 du Code du travail).
La rééducation professionnelle est assurée par l’employeur, via un avenant au contrat de travail qui ne peut emporter de modification de la rémunération, ou par une convention de mise à disposition à but non lucratif – (L.5213-3-1 du Code du travail). A l’issue de la rééducation, le salarié ne viole aucune obligation de loyauté s’il décide de démissionner afin d’être embauché par une autre entreprise ou par celle qui a mené la rééducation professionnelle. Dans le cadre de cette nouvelle relation contractuelle, l’entreprise auprès de laquelle le salarié a été mis à disposition pendant la période de rééducation peut choisir de l’embaucher sous réserve d’une période d’essai dont sera déduite la durée de la mise à disposition – (L.5213-3-1 du Code du travail). Pendant les 3 mois suivant le premier jour du mois de la prise d’activité, le salarié continue de percevoir l’indemnité journalière que lui versait la caisse de sécurité sociale, selon les mêmes modalités qu’au cours de la période durant laquelle il a réalisé sa convention de rééducation professionnelle en entreprise – (R.323-3-1 du Code de la sécurité socialeR.323-3-1, II du Code de la sécurité sociale).
Bon à savoir : Ces nouvelles dispositions sont applicables à compter du 31 mars 2022.
par Me Alassane Sy
Avocat au Barreau de Paris
Expert en droit du travail
Fascicule mis à jour le 12 avril 2022.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
