Egalité professionnelle : quelles sont les sanctions civiles pour l’employeur
L’employeur ne peut légalement instaurer l’attribution d’un bénéfice à un salarié en particulier où à un groupe précis de salariés basé sur des motifs discriminants.
Les différences de traitement sans discrimination :
L’article L.1133-1 du Code du travail précise que l’employeur a la possibilité de mettre en place des différences de traitement lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
Ainsi, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.
Ces différences peuvent notamment consister en :
1° L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
2° La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.
Par ailleurs, ne constitue pas non plus une discrimination les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap d’un salarié lorsque ces mesures sont nécessaires et appropriées. (article L.1133-3 du Code du travail)
A noter que les discriminations positives ne sont pas non plus concernées.
Sanctions des mesures discriminatoires :
Avant toute sanction, il convient de relever que toute mesure inégalitaire est nulle de plein droit. De plus, le salarié victime d’une telle mesure peut prétendre à l’octroi de dommages et intérêts qui sont souverainement appréciés par les Juges du fond.
A noter que le fondement textuel de la discrimination n’a aucune importance : la nullité sera encourue peut importe qu’elle provienne d’un contrat de travail, d’un accord d’entreprise, d’une note de l’employeur ou du règlement intérieur de la société. (article L.1142-3 du Code du travail)
Le salarié victime d’une mesure inégalitaire fondée est en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Par ailleurs, le salarié licencié alors même que ce dernier a engagé une action en justice fondée sur des reproches de discrimination ou d’inégalité femmes/hommes voit son licenciement nul.
L’action en justice du salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette hypothèse, le salarié peut prétendre à sa réintégration. Il doit être considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.
Bon à savoir : En cas de harcèlement, le salarié victime à la possibilité sous certaines conditions d’obtenir une double indemnisation.
Dans le cas de figure d’une discrimination basée sur le salaire, le Juge ordonne la substitution automatique de la rémunération la plus élevée à la victime. Ex : une prime de maternité ou de crèche qui ne serait versée qu’à la mère et non au père. (article L.3221-7 du Code du travail)
Fascicule mis à jour le 20 décembre 2018.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
