Entreprise et Liberté Vestimentaire
La loi garantit une liberté d’opinion politique, religieuse ainsi que dans d’autres domaines. Néanmoins il subsiste des limites à la liberté. Des restrictions peuvent être mises en place notamment concernant la liberté vestimentaire en entreprise.
Quelles sont les limites concernant la liberté d’opinion et liberté religieuse en entreprise ?
L’employeur ne peut s’opposer aux opinions ainsi qu’aux convictions religieuses de ses salariés, néanmoins l’employeur a la possibilité d’élaborer des restrictions à ces libertés dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à réaliser et proportionnelles au but recherché.
Une clause de neutralité peut être prévue dans le règlement intérieur. Cette clause est applicable uniquement lorsque le salarié est amené à avoir des contacts avec la clientèle.
Lorsqu’un salarié refuse de se soumettre à obligation de neutralité en portant un signe religieux de manière ostentatoire, l’employeur peut proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec la clientèle plutôt que de recourir à un licenciement – (Cass. Soc 22 novembre 2017 n°13-19.855).
A noter : L’employeur a le pouvoir d’interdire le port d’un signe religieux à un salarié conformément au principe de laïcité dès lors que l’entreprise effectue des tâches ayant un lien avec le service public – (Cass. Soc 19 mars 2013 n°12-11.690).
Le fait qu’un salarié refuse de prêter serment pour des raisons à caractère religieux, ne permet à l’employeur de justifier le licenciement – (Cass. Soc 1 février 2017 n°16-10.459).
Que se passe-t-il en absence de clause de neutralité prévue par le règlement intérieur ?
La Cour de justice Union Européenne a été saisie concernant le licenciement d’une salarié refusant de retirer le foulard islamique au sein d’une entreprise.
La CJUE a estimé qu’en l’absence de règle interne en matière de neutralité, l’entreprise ne pouvait justifier le licenciement – (CJUE 14 mars 2017 aff. 188/15).
Très récemment et dans le cadre de ce contentieux précis, la Cour d’appel de Versailles a annulé le 18 avril 2019 le licenciement de la salariée.
Seule une exigence professionnelle nécessaire et déterminante peut justifier la restriction à la liberté religieuse, cela peut s’appliquer par le souci de règles d’hygiène et de sécurité – (CEDH 15 janvier 2013 n°59842/10).
Un traitement particulier ne peut être réservé pour un salarié en raison de ses convictions religieuses à moins qu’un usage ou une stipulation contractuelle ne s’applique exceptionnellement – (Cass. Soc 24 mars 1998 n°95-44.738).
Tout acte portant à faire l’apologie d’une opinion religieuse est prohibé.
Fascicule mis à jour le 19 avril 2019.
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