Vidéosurveillance : quelle légitimité ?
Sous certaines circonstances, l’employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise.
La finalité de la surveillance par vidéo est aussi importante que les règles à respecter pour la mettre en œuvre.
Bon à savoir : En l’absence d’une justification convenable pour l’activité de l’entreprise, le simple fait de respecter les règles de mise en place n’est pas suffisant.
Le principe juridique
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).
C’est l’intérêt et la proportion au but recherché qui justifieront en partie le caractère licite du dispositif de vidéosurveillance.
La nécessité pour l’employeur doit être supérieure à l’atteinte portée à la liberté des salariés.
En pratique, l’employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance afin de protéger aussi bien son personnel que les biens de l’entreprise.
Le système de vidéosurveillance peut s’assurer que les consignes de sécurité sont respecter et qu’aucun danger particulier n’est à craindre lors de l’activité.
L’employeur ne peut installer un dispositif de surveillance vidéo uniquement dans le simple but d’observer et contrôler les salariés sans raison. L’employeur doit donc justifier d’une raison directement liée à une situation ou des circonstances particulières.
Bon à savoir : Le régime juridique de la vidéosurveillance ne concerne que les locaux réservés au travail et à l’activité fréquentée par des salariés. L’employeur est donc libre d’installer des caméras de vidéosurveillance aux endroits où aucun salarié n’est supposé se trouver.
Sanction en cas de non-respect
L’employeur qui n’a pas respecté les règles de mise en place d’un dispositif de surveillance ne peut valablement s’en servir à l’encontre de ses salariés. Dans ce cas, la preuve mise en avant par l’employeur sera considérée par le Juge comme étant illicite et ne pourra donc en aucun cas valablement justifier un licenciement en l’absence d’autres éléments probants.
Dans le cas contraire, si le dispositif de vidéosurveillance est admis et que la procédure a été respectée, la vidéo servant de preuve à un éventuel licenciement ou une autre sanction sera licite.
Bon à savoir : L’employeur qui enregistre volontairement un salarié dans un espace privé et qui porte atteinte à l’intimité de sa vie privée risque 45 000 € d’amende et un an de prison – art.226-1 du Code pénal).
Fascicule mis à jour le 22 juin 2020.
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