Vidéosurveillance : quelle légitimité ?

Sous certaines circonstances, l’employeur a la possibilité de mettre en place un système de vidéosurveillance au sein de l’entreprise.

La finalité de la surveillance par vidéo est aussi importante que les règles à respecter pour la mettre en œuvre.

Bon à savoir : En l’absence d’une justification convenable pour l’activité de l’entreprise, le simple fait de respecter les règles de mise en place n’est pas suffisant.

Le principe juridique

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché – (L.1121-1 du Code du travail).

C’est l’intérêt et la proportion au but recherché qui justifieront en partie le caractère licite du dispositif de vidéosurveillance.

La nécessité pour l’employeur doit être supérieure à l’atteinte portée à la liberté des salariés.

En pratique, l’employeur peut mettre en place un système de vidéosurveillance afin de protéger aussi bien son personnel que les biens de l’entreprise.

Le système de vidéosurveillance peut s’assurer que les consignes de sécurité sont respecter et qu’aucun danger particulier n’est à craindre lors de l’activité.

L’employeur ne peut installer un dispositif de surveillance vidéo uniquement dans le simple but d’observer et contrôler les salariés sans raison. L’employeur doit donc justifier d’une raison directement liée à une situation ou des circonstances particulières.

Bon à savoir : Le régime juridique de la vidéosurveillance ne concerne que les locaux réservés au travail et à l’activité fréquentée par des salariés. L’employeur est donc libre d’installer des caméras de vidéosurveillance aux endroits où aucun salarié n’est supposé se trouver.

Sanction en cas de non-respect

L’employeur qui n’a pas respecté les règles de mise en place d’un dispositif de surveillance ne peut valablement s’en servir à l’encontre de ses salariés. Dans ce cas, la preuve mise en avant par l’employeur sera considérée par le Juge comme étant illicite et ne pourra donc en aucun cas valablement justifier un licenciement en l’absence d’autres éléments probants.

Dans le cas contraire, si le dispositif de vidéosurveillance est admis et que la procédure a été respectée, la vidéo servant de preuve à un éventuel licenciement ou une autre sanction sera licite.

Bon à savoir : L’employeur qui enregistre volontairement un salarié dans un espace privé et qui porte atteinte à l’intimité de sa vie privée risque 45 000 € d’amende et un an de prison –   art.226-1 du Code pénal).

 

 

Fascicule mis à jour le 22 juin 2020.

Tous droits réservés.

-

Maitre Data

Manuel Social
Trouvez la réponse à toutes vos questions en Droit Social

Offre spéciale
Le Manuel Social

Actualité

  • Employeur et Salarié : Qui peut être accompagné lors d’un entretien disciplinaire et sous quelles conditions ?

    Droit social10 août 2022

  • Journal Officiel09 août 2022

    22 Arrêté du 4 juillet 2022 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l'expérimentation d'un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 du code du travail

  • Journal Officiel07 août 2022

    15 Arrêté du 16 juin 2022 revalorisant le montant de l'aide financière susceptible d'être attribuée aux entreprises adaptées de travail temporaire et aux entreprises adaptées autorisées à mettre en œuvre l'expérimentation des contrats à durée déterminée tremplin

  • Journal Officiel07 août 2022

    16 Arrêté du 16 juin 2022 fixant les montants des aides financières susceptibles d'être attribués aux entreprises adaptées hors expérimentation

  • Journal Officiel05 août 2022

    19 Arrêté du 26 juillet 2022 habilitant les territoires pour mener l'expérimentation « territoires zéro chômeur de longue durée »

Recherche

Recevoir la newsletter