Assouplissement des règles pour les CDD et travailleurs temporaires jusqu’au 31 décembre 2020

Les contrats temporaires et à durée déterminée étant les plus impactés par la crise sanitaire, notamment en raison de leur non renouvellement, le gouvernement a décidé d’assouplir une grande partie des règles concernant la gestion des CDD pour les employeurs.

L’objectif rappelé étant de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de covid-19.

 

Nouvelles mesures visant l’administration des CDD

  L’article 41 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne permet à l’employeur par accord d’entreprise plusieurs assouplissements concernant les CDD :

  • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD ;
  • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;
  • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s’appliquera pas ;

Bon à savoir : Ces nouvelles dispositions ne contreviennent pas à l’interdiction de recourir à des CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise – (L.1242-1 du Code du travail).

Date de fin des mesures d’assouplissement 

L’accord d’entreprise et les mesures assouplissant les règles visant les CDD et le travail temporaire sont valables jusqu’au 31 décembre 2020.

CDD exclus des nouveaux aménagements

Ne sont pas concernés par ces assouplissements, les CDD spécifiques conclus afin de favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ainsi que ceux visant à favoriser l’insertion par le biais de d’un complément de formation professionnelle – (L.1242-3 du Code du travail).

Salariés temporaires et contrat de mission

Les salariés temporaires bénéficient eux aussi des mêmes largesses que les aménagements possibles pour les CDD mais ils peuvent en plus être recrutés dans des situations autres que celles limitativement visées à l’article L.1251-6 du Code du travail.

Les employeurs devront également conclure un accord d’entreprise afin de bénéficier de ces dispositions.

Bon à savoir : L’accord d’entreprise conclu en ce sens déroge exceptionnellement à la hiérarchie des normes et prévaut sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention collective.

Rappel des délais de carence à l’expiration d’un CDD

A la fin d’un CDD, l’employeur ne peut recourir pour assurer le même poste qui a pris fin, ni un CDD, ni un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence.

Le délai de carence se calcule en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements :

  • au 1/3 de la durée du 1er contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est de 14 jours ou plus ;
  • à 50% de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, est inférieure à 14 jours.

A noter que les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les 2 contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné – (L.1244-3 du Code du travail).

Enfin, dans certains cas le délai de carence ne s’applique tout simplement pas  – (L.1244-4 du Code du travail).

 

 

 

Fascicule mis à jour le 22 juin 2020.

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