Clause de treizième mois

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Contrairement à d’autres avantages accordés aux salariés sous certaines conditions, le treizième mois est une prime accordée sans condition particulière de résultat ou augmentation de chiffre d’affaires.

Le treizième mois est une prime gratifiante, souvent mise en place par l’employeur pour encourager et récompenser les salariés.

Toutefois aucune disposition légale n’oblige un employeur à verser un treizième mois à ses salariés.

La mise en place d’une prime de treizième mois peut résulter :

1. D’une décision unilatérale de l’employeur dans la plus part des cas. Il prend l’initiative et décide seul de verser une telle prime à ses salariés.
2. D’un usage instauré par l’employeur au sein de son entreprise, toutefois ce versement doit remplir un certain nombre de conditions pour être qualifié d’usage, la pratique doit être générale, constante et fixe. Un tel usage prévoyant un treizième mois peut être transmis en cas de transfert d’entreprise selon la jurisprudence au nouvel employeur, malgré le fait qu’il a été institué unilatéralement par l’ancien employeur.
3. Une convention collective, ou un accord collectif de travail, peut prévoir le versement de cette prime de treizième mois et l’employeur sera dans ce cas tenu de verser cette prime.
4. D’un contrat de travail avec l’employeur, en effet, une clause prévoyant le versement d’un treizième mois peut être inscrite au bénéfice du salarié, ce qui lui permettra de contractualiser cette gratification. A noter que dans ce cas ce n’est plus une prime mais une partie intégrante du salaire.

Les salariés ayant droit à un treizième mois :

Conformément aux dispositions de l’article L.1242-14 du Code du travail, peuvent bénéficier d’un treizième mois :

• Les salariés en CDI ;
• Les salariés en CDD ;
• Les salariés en contrat saisonnier ;
• Les salariés à temps partiel, l’article L.3123-5 du Code du travail, prévoit de calculer au prorata du nombre d’heures de travail effectif ;
• Le gérant salarié d’une SARL, s’il a signé un contrat de travail avec l’entreprise pour des fonctions opérationnelles.

A noter que les stagiaires et les salariés intérimaires ainsi qu’un gérant non-salarié ne peuvent pas bénéficier du 13-ème mois, puisqu’ils ne bénéficient pas des avantages prévus dans un contrat de travail.

Mode de versement du treizième mois

Il n’y a pas de règles imposées en la matière, cela dépend des dispositions prévues dans la convention collective, du contrat de travail ou de l’usage.

Il peut être prévu que:

• Le treizième mois sera versé entièrement à la fin de l’année ;
• Le treizième mois sera versé par 12ème chaque mois ;
• Le treizième mois sera versé 50% sur la paie de juin et 50 % sur la paie de décembre ;
• Toutes autres solutions.

Le régime social et fiscal du treizième mois :

Conformément aux dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, toutes les sommes versées aux salariés, les primes au même titre que le salaire, doivent être prises en compte pour le calcul des cotisations.

C’est dans cette même logique que le treizième mois suit le régime social et fiscal de tous les éléments de salaire et est soumis à toutes les cotisations sociales.

En principe, tous les éléments de la rémunération entrent dans la base de calcul, y compris la part variable et les diverses primes versées dans l’année.

Le rapport entre treizième mois et indemnité compensatrice de congés payés

Le treizième mois, doit être exclu de l’assiette de calcul de l’ indemnité compensatrice de congés.

Pour le calcul de l’indemnité de congés payés, sont tenu en compte uniquement les éléments de salaire obligatoires, et les sommes perçues en contrepartie du travail effectif.

Inclure le treizième mois dans le calcul de l’indemnité de congés payés reviendrait à payer en double.

Le sort du treizième mois en cas de rupture de contrat

Lors que la relation contractuelle est rompue avant la fin de l’année, la prime du treizième mois peut être versée au prorata, c’est-à-dire par rapport au temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Le salarié percevra une partie de la prime correspondant au temps de travail effectué en cas de rupture du contrat.

La suppression du treizième mois :

La possibilité de suppression du treizième mois par l’employeur diffère selon la source de provenance de la prime :

• Lorsqu’il est prévu par une convention collective de branche de façon obligatoire, il est impossible pour l’employeur de le remettre en cause ;
• Lorsqu’il est prévu par le contrat de travail, l’employeur ne peut le supprimer de façon unilatérale sans obtenir l’accord du salarié car c’est une modification du contrat de travail ;
• Lorsqu’il est prévu par un accord d’entreprise, de groupe, l’employeur peut le remettre en cause en le dénonçant moyennant le respect de la procédure de dénonciation ;
• Lorsqu’il est prévu par un usage, l’employeur peut dénoncer l’usage dans les formes et délais prévus en la matière.

Comme évoqué précédemment, le treizième mois peut résulter de diverses sources différentes, il n’est pas alors exclut qu’il y ait conflit entre les sources, il est fondamental de mettre un accent sur le principe de faveur consacré à l’article L.2254-1 du Code du travail qui dispose que: « Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables. »

La jurisprudence a d’ailleurs utilisé et confirmé ce principe de faveur dans des conflits de normes afin de trancher des litiges en matière de treizième mois.

Aucune discrimination ou distinction ne peut être effectuée par l’employeur entre les salariés ayant un contrat à durée indéterminée et ceux ayant un contrat à durée déterminée en matière de treizième mois.

Ci-après votre modèle de clause de treizième mois :

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Fascicule mis à jour le 17 mai 2019.

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