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La Prime annuelle

Une prime est une somme distincte du salaire habituel. La prime vient compléter le salaire  versé à un salarié.

La prime présente un caractère exceptionnel, selon une périodicité propre qui peut être annuelle ou mensuelle voire trimestrielle etc….

Il est essentiel de souligner qu’aucune disposition légale n’exige le versement d’une prime annuelle.

Il n’y a pas de montant minimum exigé, cela peut varier d’une prime à une autre, mais en général elle est égale à un mois de salaire.

Le versement de la prime dépend des prévisions conventionnelles ou contractuelles ou d’usage, mais en générale la prime est acquittée en fin de mois.

Celle-ci peut tirer sa source soit : d’une convention collective, d’un contrat de travail, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur.

Différents types de primes

Il existe un nombre important de primes pouvant venir en complément du salaire, d’une manière non exhaustive il est possible de mentionner:

  • Une prime ayant pour objet de récompenser le salarié pour avoir accompli une performance jugée satisfaisante (prime au mérite, prime d’assiduité ou de ponctualité)
  • Une prime ayant pour objet de compenser une difficulté particulière des fonctions dévolues à un salarié (prime de risque).
  • Une prime peut être simplement une rémunération exceptionnelle (prime de fin d’année, ou « treizième mois »).

Condition de bénéfice de la prime :

Le versement d’une prime annuelle est souvent conditionné à des critères  spécifiques que le salarié doit remplir pour en bénéficier, par exemple l’ancienneté dans l’entreprise, le temps de travail effectif ou de présence, les résultats …

Le régime social de la prime annuelle :

Les primes et gratifications constituent un élément du salaire et sont soumises aux cotisations sociales.

Elles sont prises en compte dans le calcul de la majoration pour heures supplémentaires lorsqu’elles sont inhérentes à la nature du travail.

Le montant des primes doit être inclus dans le calcul de l’indemnité de congés payés lorsqu’elles sont accordées en contrepartie du travail, lorsqu’qu’elles ne couvrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période de congé considérée.

Les primes contractuelles sont prises en compte pour vérifier si la rémunération du salarié correspond bien au SMIC ou au minimum prévu par la convention collective.

Les primes entrent en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement sauf lorsqu’elles représentent un remboursement de frais professionnels réellement exposés par le salarié ou la réparation d’un préjudice.

La suppression d’une prime annuelle :

Dès lors que le versement de la prime annuelle est lié à certaines conditions, clairement définies, l’employeur est en droit de supprimer cette prime lorsque ces conditions ne sont pas réunies par le salarié.

Cette possibilité de suppression du treizième mois diffère selon la source de provenance de la prime :

  • Lorsqu’il est prévu par une convention collective de branche de façon obligatoire, il est impossible pour l’employeur de le remettre en cause ;
  • Lorsqu’il est prévu par le contrat de travail, l’employeur ne peut le supprimer de façon unilatérale sans obtenir l’accord du salarié, car cela constitue une modification du contrat de travail ;
  • Lorsqu’il est prévu par un accord d’entreprise, de groupe, l’employeur peut le remettre en cause en le dénonçant moyennant le respect de la procédure de dénonciation.
  • Lorsqu’il est prévu par un usage, l’employeur peut dénoncer l’usage dans les formes et délais prévus à cet effet. Il convient de respecter un délai suffisant.

Suppression de la prime annuelle pour absence ou pour rupture du contrat

Lorsque la prime est contractualisée, il faut alors vérifier si le texte qui l’instaure prévoit des dispositions en matière d’absence du salarié.

S’il y a une exigence de présence du salarié dans l’entreprise au moment de son versement, un salarié absent ne peut alors en réclamer le bénéfice.

Lors qu’aucune condition de présence n’est exigée, la prime est alors due.

Certaines absences (maladie, maternité, accident…) sont légalement assimilées à un temps de travail effectif par la loi ou par les conventions collectives pour l’attribution de certaines primes.

Lorsque l’absence du salarié est assimilée à un temps de travail effectif, aucun abattement ne doit être opéré sur les primes considérées.

A noter que si un texte (convention collective, contrat de travail…) ou un usage le prévoit, la prime peut être calculée au prorata de la durée de présence.

En cas de rupture de la relation contractuelle

Si l’octroi de la prime est subordonné à la condition d’appartenance du salarié à l’entreprise au moment de son versement, elle n’est pas due aux salariés démissionnaires ou licenciés.

Si un texte (convention collective, contrat de travail…) ou un usage le prévoit, la prime peut être calculée au prorata de la durée de présence.

 

Ci-après un modèle de clause de prime annuelle

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Clause de prime annuelle :

 

Dans le cadre de la relation contractuelle entre les Parties, le Salarié percevra une prime annuelle, dite [Nom de la prime], d’un montant de [Montant].

Cette prime de [Montant] est versée chaque année au mois de [Date] si le Salarié a rempli la condition suivante :  [Conditions].

La prime est soumise à toutes les cotisations sociales et est prise en compte dans le calcul des indemnités de congés payés, de l’indemnité de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement.

En cas de rupture de la relation contractuelle avant le versement, la prime ne sera pas due au Salarié.

 

[Facultatif]

 

En cas d’absence du Salarié ou pour rupture de la relation contractuelle avant la fin de la l’année, cette prime sera calculée et versée au prorata de la présence du Salarié dans l’entreprise.

 

                                                                                                          Fait à [Lieu], le [Date].

 

 

Signature de l’Employeur                                                                  

 

Lu et approuvé

 

Signature du Salarié

 

Lu et approuvé

 

 

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Fiche pratique mise à jour le 17 mai 2018.

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