Comment choisir entre un congé sans solde et un congé sabbatique ?
Lorsqu’un salarié souhaite suspendre son activité avec son employeur au cours de la relation de travail, plusieurs options existent. Ces dernières sont différentes et ont leur propre régime juridique que l’employeur et le salarié devront respecter. Le choix du mode de suspension emporte donc des conséquences à ne pas négliger pour chacune des parties – exemple : souplesse de procédure, modalités de retour au travail, durée etc. Aussi bien l’employeur que le salarié ont intérêt à se concerter sur la nature du congé envisagé.
L’un des arbitrages que l’employeur peut être amené à effectuer concernera par exemple, le congé sans solde et le congé sabbatique.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié.
Le congé comporte une durée minimale et une durée maximale.
Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le congé sabbatique est prévu à l’article L.3142-91 du Code du travail.
L’employeur n’a pas l’obligation d’accorder un congé sabbatique au salarié. Il informe le salarié :
- du refus de lui accorder ledit congé ;
- du report de cette date ;
- de son accord sur la date de départ choisie par le salarié.
Le congé sabbatique est accordé dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, en l’absence de réponse de l’employeur.
L’accord, le report ou le refus de l’employeur font l’objet de plusieurs conditions et varient en fonction de la taille de l’entreprise.
Conditions
Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à plusieurs formalités :
- Ancienneté dans l’entreprise : Il faut avoir une ancienneté d’au moins 36 mois dans l’entreprise. Cependant, l’ancienneté peut être prise en compte sur plusieurs périodes de travail non consécutives dans l’entreprise. L’accord collectif d’entreprise ou convention de branche peut alors prévoir une durée d’ancienneté différente.
- Années de travail : L’employé doit avoir 6 années d’activité professionnelle.
- Délai de carence entre 2 congés : L’employé doit respecter un délai de carence autrement dit, ne doit pas avoir bénéficié lors de ses 6 années précédentes, à la date de son départ en congé : d’un précédent congé sabbatique ; d’un projet de transition d’une durée d’au moins 6 mois ; d’un congé pour création ou reprise d’entreprise.
Le salarié doit aviser l’employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Il doit adresser sa demande à l’employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé – Exemple : lettre ou courrier, électronique recommandé.
Durée
Enfin, s’agissant de la durée de ce congé, elle doit être comprise entre 6 mois et 11 mois au maximum.
En définitive, le congé sabbatique fait l’objet d’un régime juridique stricte et plusieurs conditions peuvent priver le salarié d’en bénéficier.
L’inconvénient principal reste la durée minimale et maximale qu’il conviendra de respecter au delà des autres conditions.
L’alternative, le congé sans solde
Le congé sans solde peut-être demandé à l’employeur pour bénéficier d’un congé pour convenance personnelle, non rémunéré mais également pour répondre à des besoins professionnels. La convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peuvent prévoir des dispositions spécifiques concernant le congé sans solde, le cas échéant, l’employeur se doit de les respecter. Le congé sans solde est souple juridiquement, l’employeur et le salarié peuvent conjointement convenir des conditions qu’ils souhaitent appliquer à ce congé. Ils conviennent ensemble :
- de la possibilité de renouveler le congé ;
- des dates envisagées de début et fin du congé ;
- des conditions de retour du salarié dans l’entreprise ;
- alimentation du CET etc.
L’employeur n’a pas d’obligation d’accorder ce congé et il est préférable d’effectuer la demande de congé par écrit.
Bon à savoir : Le salarié effectuant un congé sans solde devra toutefois respecter le cas échéant sa clause de non-concurrence et dans tous les cas, son obligation de loyauté, qui n’a pas été suspendue.
Pour conclure, si la finalité est identique, à savoir permettre d’octroyer du temps au salarié, le congé sans solde apparaît comme étant moins contraignant dans sa mise en œuvre et plus souple à adapter dans la mesure où se dernier peut être négocié librement par chacune des parties.
A noter que dans les deux cas, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent à son retour. La protection sur ce point est identique.
Fascicule mis à jour le 18 novembre 2021.
Tous droits réservés.
ATTENTION ! Cet article est un extrait.
Abonnez-vous pour accéder à l'intégralité du contenu.
