Licencier une salariée dès son retour de congé maternité
Selon l’article 10 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et de la sécurisation des parcours professionnels, le délai de protection contre le licenciement d’un salarié suivant son congé maternité est passé de 4 à 10 semaines.
La durée de la protection contre le licenciement est également portée pour le deuxième parent de 4 à 10 semaines à compter de la naissance de son enfant.
L’article L.1225-4-1 du Code du travail, modifié, déclare ainsi qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. L’article indique de la même façon, que l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
La lettre de licenciement doit mentionner précisément l’un de ces deux motifs. En l’absence de ces motifs le licenciement sera nul.
L’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. L’employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat.
La Cour d’appel ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait pas l’un des motifs exigés par le texte précité en a exactement déduit que le licenciement était nul – (Cass. soc, 21 janvier 2009, 07-41.841 ; Cass. soc, 3 novembre 2016, 15-15.333).
Le Juge doit constater que les faits reprochés ne sont pas en lien avec l’état de grossesse du salarié pour que le licenciement pour faute grave soit retenu. Certains états, comportement du salarié peuvent être lié à la grossesse comme la fatigue ou l’irritabilité …
Bon à savoir : Tout licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions sera nul.
Le point de départ de la protection est fixé le jour de l’expiration de la période du congé maternité.
A noter que des congés payés pris à la suite d’un congé maternité, repousse d’autant le point de départ de la protection. Un licenciement ne peut être notifié durant cette période – (Cass. soc, 30 avril 2014, 13-12.321).
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté.
C’est le cas pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. – (L.1225-4 du Code du travail)
Par ailleurs, l’arrêt maladie suivant le congé maternité ne repousse pas le point de départ de la protection du salarié sauf si celui-ci est en rapport avec la grossesse, auquel cas la salarié rentre dans un congé pathologique. Le point de départ de la période de protection est compté au terme du congé pathologique.
Si la période de protection de dix semaines suivant le congé de maternité prévue à l’article L.1225-4 du Code du travail est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de reprise du travail par la salariée, une telle suspension n’a pas lieu d’être en cas d’arrêt de travail pour maladie -(Cass. soc, 8 juillet 2015, 14-15.979).
Congé parental d’éducation
Un salarié ne bénéficie pas de protection contre le licenciement lors de son congé parental d’éducation. Son contrat peut être rompu si le motif du licenciement n’est pas en rapport avec le congé.
Peut-on licencier une salariée pendant son congé maternité ?
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes – (L.1225-4 du Code du travail) (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – article 10).
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Bon à savoir : Quel que soit le motif du licenciement, l’employeur ne peut engager aucune procédure pendant l’intégralité de la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée a droit au titre de congé maternité.
Pendant les dix semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail pour congé de maternité tel que prévu à l’article L.1225-17 du Code du travail, le licenciement pour faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible – (Cass. soc, 17 février 2010, 06-41.392).
Le licenciement notifié pendant la période de protection est nul. La salariée à la possibilité de demander sa réintégration.
La rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Elle ne peut être imposée et doit garantir le libre consentement de la salariée – (Cass. soc, 25 mars n°2015, 14-10.149).
Fascicule mis à jour le 26 septembre 2019.
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