Le Sort des Gratifications en cas d’Arrêt de Travail ou de Licenciement ?

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Le maintien des gratifications obéit à un régime différent selon que le contrat a été suspendu ou rompu.

Le salarié a-t-il droit au maintien de la gratification en cas de suspension du contrat de travail ?

Les gratifications obligatoires sont dues aux salariés en cas de suspension du contrat de travail sous réserve des conditions prévues par les dispositions les ayant mises en place.

L’employeur peut notamment procéder à la réduction du montant de la gratification versée aux salariés lorsque son attribution est subordonnée au temps de présence de ces derniers dans l’entreprise.

Le montant des gratifications peut ainsi être réduit en cas d’absences liées à un accident de travail ou un congé de maternité suivant les dispositions conventionnelles.

Le salarié qui bénéficie d’une prime contractuelle payée en période travaillée a également droit à cette prime s’il subit un accident de travail ; les Juges de la Cour de cassation estiment que le salarié l’aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ainsi, cette prime entre dans l’assiette de calcul des indemnités complémentaires perçues par le salarié durant son arrêt de travail – (  Cass. soc., 25 janvier 2017, n°15-24119, 15-24244).

L’employeur ne peut exclure des salariés grévistes du versement d’une prime exceptionnelle destinée à compenser les conditions de travail pénibles des autres salariés pendant un mouvement social ; le surcroît d’activité doit notamment être caractérisé – (  Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-68297).

Toutefois, les gratifications prévues de manière exceptionnelle et bénévole par l’employeur peuvent ne pas être versées au salarié durant la période de suspension.

Sort des gratifications en cas de licenciement

Le salarié dont le contrat a été rompu ne peut en principe prétendre à une gratification généralement versée de manière annuelle dès lors que le versement de la prime est subordonné à la présence effective du salarié.

Le versement des gratifications à l’issue d’un licenciement peut notamment être subordonné aux conditions prévues par les dispositions contractuelles, conventionnelles ou par voie d’usage ou sur la base d’un engagement unilatéral de l’employeur.

A l’issue d’un licenciement, les primes ou gratifications versées au salarié de manière exceptionnelle ou suivant une périodicité annuelle peuvent être calculées de manière proportionnelle lorsque les indemnités sont fixées sur la base du tiers des salaires perçus aux trois derniers mois – (R.1234-4 du Code du travail)

Le salarié licencié peut bénéficier d’une prime annuelle versée au prorata selon le temps de présence notamment en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application d’une disposition conventionnelle ou d’un usage.

Spécificité de la prime de 13^ème mois

Le versement de la prime de 13^ème n’est pas automatique en cas de licenciement.

Le salarié peut prétendre à une 13ème partie de salaire lorsque le contrat prévoit un salaire annuel égal à 13 fois le salaire mensuel.

Ainsi, lorsque le salarié bénéficie d’un salaire payable en treize fois, ce treizième mois de salaire ne peut constituer la gratification dite de treizième mois prévue par accord d’entreprise – (  Cass. soc., 17 octobre 2018 n°17-20646).

La prime de 13^ème mois est due au salarié en cas de licenciement quand son versement est subordonné au prorota temporis par voie contractuelle ou conventionnelle.

La prime de 13^ème mois également instituée par usage doit être versée au salarié en cas de licenciement.

Bon à savoir : l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise – (L.1234-5 du Code du travail)

Fascicule mis à jour le 8 novembre 2019.

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