Congés Payés et Possibilités de Fractionnement : ce qu’il faut savoir
Le nombre de jours de congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables.
Ces 24 jours ouvrables assimilés à 4 semaines et correspondant au congé principal doivent être pris de façon continue durant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Toutefois, des circonstances exceptionnelles liées à des contraintes géographiques particulières (cas des salariés étrangers..) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie peuvent déroger à cette règle – (L.3141-17 du Code du travail).
La cinquième semaine de congés payés due au salarié est en principe prise de manière séparée. Elle ne peut être accolée aux 4 semaines qu’avec l’accord de l’employeur et du salarié.
A noter que lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, celui-ci doit être pris de façon continue – (L.3141-18 du Code du travail).
Cependant, lorsqu’il dépasse 12 jours ouvrables, un fractionnement du congé principal est susceptible d’être envisagé. Dès lors, l’employeur et le salarié peuvent convenir de ce fractionnement sous certaines conditions.
Le fractionnement ouvre droit au salarié à l’attribution de jours supplémentaires suivant le nombre de jours pris durant la période légale définie sauf en cas de renonciation expresse du salarié.
Les conditions de fractionnement des congés
Le fractionnement du congé principal lorsque celui-ci dépasse 12 jours ouvrables est subordonné à certaines conditions.
L’accord individuel du salarié est notamment requis. En outre, le salarié ayant bénéficié du fractionnement de ses congés ne peut fixer unilatéralement la date de reprise de son travail en cas de désaccord sur les dates retenues par l’employeur – ( Cass. soc., 10 mars 2004, n°01-44941).
Toutefois, l’accord du salarié n’est pas requis en cas de fermeture exceptionnelle d’établissement susceptible d’engendrer le fractionnement du congé.
Lorsque les salariés sont obligés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés en fin d’année en raison de la fermeture d’établissement, cela ne saurait prouver que les salariés étaient privés des congés acquis d’une durée de 24 jours devant être pris entre le 1er mai et le 31 octobre – ( Cass. soc. 12 septembre 2018, n°17-15060).
En outre, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire – (L.3141-19 du Code du travail).
Les 12 jours ouvrables sont pris selon une période fixée par accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche. A défaut, la période du 1er mai au 31 octobre est prise en compte sauf dérogation individuelle du salarié.
La prise des jours de congé restant dus est fixée selon certaines modalités. Ces jours peuvent en l’occurrence être pris en une seule fois ou en plusieurs fois.
La cinquième semaine de congés payés
La cinquième semaine de congés payés qui n’est pas en principe accolée aux 24 jours de congés ne peut être fractionnée qu’avec l’accord de l’employeur.
Par conséquent, le fractionnement de la cinquième semaine relève de l’appréciation souveraine de l’employeur ; l’accord du salarié n’est donc pas requis.
Cas du salarié embauché en cours d’année
Le salarié embauché en cours d’année ne peut bénéficier du fractionnement de ces jours de congés que lorsqu’il bénéficie au moins de 15 jours ouvrables de congé.
A cette exigence, s’ajoutent deux autres conditions liées notamment :
- à la prise de 12 jours continues durant la période du 1er mai au 31 octobre ;
- au fait que le salarié doit disposer de 3 jours de congé restant dus et devant être pris en dehors de la période légale.
Conditions d’attribution de jours supplémentaires
Lorsque le nombre de jours de congé non pris par le salarié durant la période fixée par la loi est inférieur à 3 jours, ces derniers ne peuvent donner lieu à l’attribution de jours supplémentaires.
Un jour supplémentaire est attribué au salarié lorsque le solde des congés dû en dehors de la période légale est compris entre 3 et 5 jours.
Lorsque le nombre de jours de congés dû est égal à 6 jours au moins, 2 jours de congé supplémentaires sont attribués au salarié en dehors de la période légale.
Toutefois, la cinquième semaine ou les jours supplémentaires acquis par le salarié et excédant le congé principal ne donnent pas lieu à un jour de congé supplémentaire.
Bon à savoir : Le salarié peut renoncer à ses jours de congé supplémentaires lorsque ceux-ci ont été fractionnés.
La preuve incombant à l’employeur en cas de contentieux, la renonciation ne peut être présumée ; elle doit dès lors être expressément prévue.
Ainsi, une renonciation expresse et non équivoque du salarié à ses jours de congé supplémentaires est requise de l’avis de la Cour de cassation même si l’employeur a établi une note de service prévoyant que la renonciation du salarié était effective dès lors que la prise de congé était à l’initiative de ce dernier. Le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, peu important que l’initiative soit imputable au salarié ou à l’employeur – ( Cass. soc. 13 janvier 2016, n°14-13015).
Fascicule mis à jour le 2 janvier 2020.
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