Négociation en l’Absence de CSE : les Règles Applicables en cas de Carence

L’employeur est tenu de s’adresser aux représentants du comité social et économique lorsque leur information et leur consultation sont requises.

Il peut s’agir par exemple de la négociation des accords collectifs, des accords d’intéressement, d’une procédure de licenciement pour motif économique ou de licenciement d’un salarié protégé…

L’absence de mise en place du comité social économique dans une entreprise peut résulter d’une carence constatée aux élections professionnelles.

A noter qu’en l’absence de délégué syndical ou de comité social économique dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur peut consulter les salariés de l’entreprise par voie référendaire.

Le délai de consultation est de 15 jours suivant la communication du projet d’accord collectif aux salariés.

L’accord collectif est ratifié à la majorité des deux tiers des voix.

Dans les entreprises dont l’effectif compte entre 11 et 20 salariés, certains salariés peuvent notamment être mandatés par des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national, interprofessionnel ou au niveau de la branche dans le cadre de la négociation des accords collectifs.

Incidences de l’absence du comité social économique sur la procédure de négociation

Conformément à l’article L.2143-23 du Code du travail, le représentant de la section syndicale désigné par une organisation syndicale de salariés affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut disposer, sur mandatement par son organisation syndicale, du pouvoir de négocier et conclure un accord d’entreprise ou d’établissement en cas de carence au premier tour ou en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement.

En outre, lorsqu’à l’issue des élections professionnelles suivant le mandatement du représentant de la section syndicale, l’organisation syndicale à laquelle il est adhérent n’est pas reconnue représentative et nomme un autre représentant de la section syndicale, celui-ci ne peut pas être mandaté jusqu’aux six mois précédant les dates des élections professionnelles dans l’entreprise – (L.2143-23 du Code du travail).

Le salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau interprofessionnel ou de la branche ne doit avoir aucun lien de parenté avec l’employeur.

Ce salarié mandaté ne peut être ni le conjoint de l’employeur, ni son descendant, ni son ascendant…

Le salarié mandaté bénéficie d’un statut protecteur. Son licenciement est dès lors subordonné à l’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Ainsi, bénéficie de la protection contre le licenciement, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical – (L.2411-1 du Code du travail).

Bon à savoir : Si aucun salarié n’a été mandaté, l’employeur s’adresse aux représentants du comité social et économique correspondant à la majorité des suffrages exprimés lors des précédentes élections.

 

 

Fascicule mis à jour le 3 janvier 2020.

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