Harcèlement Moral : L’Obligation d’Enquêter
Les agissements répétés constituant des faits de harcèlement moral sont interdits conformément à l’article L.1152-1 du Code du travail.
Ces agissements fautifs devant être répétés peuvent se dérouler sur une courte période.
En outre, les faits de harcèlement moral doivent entraîner la dégradation des conditions de travail du salarié et être susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral visant à assurer la sécurité et la santé des salariés – (L.1152-4 du Code du travail).
La nécessité d’une enquête
Pour la Cour de cassation, l’employeur informé des faits de harcèlement moral est tenu à une obligation de diligenter une enquête interne en application de son obligation de prévention.
L’employeur est tenu de diligenter une enquête interne même si aucun agissement répété de harcèlement moral à l’encontre d’une salariée n’est établi par la suite. En l’absence d’enquête sur les faits de harcèlement, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé – ( Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10551).
L’obligation de prévention des risques professionnels est notamment distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ; il ne peut y avoir confusion, selon la Cour de cassation.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation en cas d’alerte d’un membre du CSE sur un fait de harcèlement moral –(L.2312-59 du Code du travail).
Les mesures prises par l’employeur à titre préventif peuvent consister en des actions de formation en des mesures de diffusion, de présentation et de sensibilisation tendant à l’information des salariés.
L’enquête diligentée par l’employeur a pour finalité d’établir la réalité des faits dénoncés. L’employeur peut faire recours à ce titre à une commission d’enquête interne ou à des tiers.
L’audition de la victime et des autres salariés
Le salarié présumé victime d’un fait de harcèlement moral est entendu ; son refus d’être entendu ne peut porter obstacle à la poursuite de l’enquête.
Les témoignages des autres salariés de l’entreprise sont recueillis.
Quand l’employeur se prévaut à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs dans la lettre de licenciement, l’enquête interne diligentée par celui-ci doit consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié. La moitié de ces collaborateurs, appartenant, en outre, presque tous à un seul des deux services dirigés par le salarié ne doit pas seulement être entendue – ( Cass. soc., 8 janvier 2020, n°18-20151).
La personne mise en cause, les responsables hiérarchiques, la personne autre que la victime présumée ayant signalé le fait peuvent être entendus.
Durant l’enquête, la confidentialité des échanges est préservée. Un compte rendu des échanges est dès lors établi.
Par ailleurs, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires à l’encontre du présumé auteur des faits de harcèlement moral en fonction de la gravité de la situation.
Harcèlement moral et rupture du contrat de travail
L’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral – ( Cass. soc., 22 octobre 2014, n°13-18862).
La procédure de médiation
Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause – (L.1152-6 du Code du travail).
Bon à savoir : Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail et susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel – ( Cass. soc., 10 novembre 2009, n°08-41497).
Fascicule mis à jour le 19 février 2020.
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