ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AKZO NOBEL SAS
Application de l'accord Début : 30/03/2023 Fin : 30/03/2027
ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE AKZO NOBEL SAS
Entre
D’une part,
La société AKZO NOBEL SAS dont le siège social est situé Zone Industrielle Les Bas Près Rue Jean Casse 60160 Montataire, immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 784 326 019, représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général, et par xxxx en sa qualité de HR Manager, dénommée ci-après « la Société »,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés : - le syndicat CFDT représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical ; - le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical ; - le syndicat CGT représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées les «
Organisations syndicales »,
d'autre part.
Et, ensemble, ci-après dénommées les «
Parties ».
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT
Préambule
La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2016.
Elle porte sur la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, tel que prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. La Société Akzo Nobel SAS, spécialisée dans la fabrication et la distribution de peintures, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle, de même que la Société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs-trices. Les Parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et d’enrichir ces politiques par la mise en œuvre de mesures favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Chapitre 1 - Qualité de vie au travail
Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
1.1. Congé de Maternité :
La Société rappelle que la salariée bénéficie :
d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et, le cas échéant, examen postnatal)
d’un aménagement des conditions de travail durant sa grossesse, à partir du troisième mois de grossesse et notamment chaque jour, d'une réduction d'une demi-heure de son horaire normal de travail, utilisée à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée.
Les salariées engagées dans un processus de PMA bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée pour se rendre à la consultation médicale, les jours de l’insémination artificielle, sur présentation d’un justificatif médical.
Ces absences et pauses n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction s’engage à promouvoir ce dispositif auprès des responsables hiérarchiques.
Afin d’accompagner la période de grossesse, la salariée aura la possibilité de solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines pour faire un point de situation ainsi qu’un rappel des dispositions légales et conventionnelles. Le guide de la parentalité sera remis à cette occasion à la salariée. La médecine du travail en collaboration avec les services HSE et RH de la Société pourra également être sollicitée pour vérifier l’aptitude de la salariée en état de grossesse à occuper son poste de travail.
Pour accompagner les mères dans l’accueil du nouveau-né au foyer, la Société s’engage pour les salariées avec une ancienneté inférieure à un an, à maintenir leur rémunération durant le congé maternité, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
Il est rappelé que le congé maternité n’a aucune conséquence négative sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, intéressement).
1.2. Congé paternité :
Pour favoriser la prise de congé par les pères et les accompagner dans l’accueil du nouveau-né au foyer, la Société s’engage, audelà du congé naissance prévu par la convention collective, à maintenir la rémunération du salarié en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, durant les vingt-cinq jours calendaires du congé paternité (32 jours en cas de naissance multiple) sous réserve que le congé soit pris dans les délais légaux.
Il est rappelé que le congé de paternité n’a aucune conséquence sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, intéressement).
Le/la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires liés au suivi de la grossesse.
Cette autorisation d'absence comprend le temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet. Un aménagement d’horaire pourra être facilité sous réserve d’un délai de prévenance suffisant.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié-e au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
A ce titre, il sera demandé au/à la conjoint-e d'une part, de justifier de son lien avec la future mère (vie maritale ou pacte civil) et, d'autre part, de fournir un certificat du médecin suivant la grossesse attestant de l’examen prénatal obligatoire.
1.3. Congé d’adoption :
Le/la salarié-e qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé par la sécurité sociale et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adoptés, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.
Pour accompagner les salarié-e-s dans l’accueil d’un enfant au foyer, la Société s’engage à maintenir leur rémunération durant la durée légale du congé d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale et sous réserve que le congé soit pris dans les délais légaux.
Il est rappelé que le congé d’adoption n’a aucune conséquence négative sur le déroulement du parcours professionnel, ni sur la rémunération, ni sur l’évolution salariale (droit à l’ancienneté, congés payés, intéressement).
1.4. Congé parental d’éducation à temps complet ou partiel
Le congé parental permet aux parents de se partager l'éducation de leur enfant ou d'un enfant adopté. Ce droit est ouvert à tous les salarié-e-s ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant. La demande doit être faite par le ou la salarié-e soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette information doit être faite :
Si le congé parental suit le congé maternité : un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Autres cas : deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption. En cas de renouvellement, la demande doit être effectuée avec un délai de prévenance d’un mois.
Dans ce courrier, le ou la salarié-e devra indiquer la durée du congé parental qui est sollicitée et préciser s'il s'agit d'un congé à temps complet ou à temps partiel avec un minimum de 16 heures travaillées par semaine.
Dans les cas où l’accouchement interviendrait à une date postérieure à la date présumée d’accouchement et décalerait le congé de maternité, les dates du congé parental pourront être adaptées à due proportion.
Le congé parental ne doit pas constituer un frein au déroulement du parcours professionnel. Pour tenir compte des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse de la rémunération sera effectuée au retour du congé parental et si besoin, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée.
1.5 Congé pour enfant hospitalisé
Le parent d’un enfant hospitalisé de moins de 16 ans bénéficie d’un congé de deux jours ouvrés par an pour rester à ses côtés. Ceux-ci peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.
Le/la salarié-e devra apporter la justification de la charge de l’enfant ou du lien de parenté et le bulletin d’hospitalisation de l’enfant, au plus tard dans les 48 H suivant l’événement.
Avant toute demande de journée de congé pour enfant hospitalisé âgé de 12 ans et plus, le compteur du compte épargne temps éventuel du/de la salarié-e devra être soldé.
Compte tenu de la situation d’urgence, ces jours pourront être pris sans préavis auprès de l’entreprise.
Pendant la durée de ce congé dûment justifié, la rémunération du parent sera maintenue.
1.6. Guide de la parentalité
La Société actualisera autant de fois que nécessaire « un guide de la parentalité » qui sera remis à l’occasion de l’embauche de chaque collaborateur, puis présenté lors des formations inscrites au parcours d’intégration.
Le guide de la parentalité est accessible sur demande auprès des ressources humaines.
L’objectif de ce livret est de remettre aux salarié-e-s l’ensemble des informations relatives notamment aux droits de la femme enceinte, à l’arrivée de l’enfant au foyer (congés, aides), à la petite enfance, à la vie de famille (congés familiaux, congé parental, congé paternité…), et à l’entretien professionnel.
A chaque déclaration de grossesse, l’équipe People Services remettra le livret aux collaborateurs concernés.
1.7. Mesures en faveur des salarié-e-s ayant des contraintes particulières :
La Société souhaite accompagner les salarié-e-s ayant des contraintes personnelles particulières, tant ponctuelles que permanentes, afin de les aider à mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, des aménagements d’horaires ponctuels ou des aménagements de planning d’équipe pourront être envisagés sur présentation d’une attestation et sous réserve des nécessités du bon fonctionnement des services afin de les rendre compatibles avec la contrainte du/de la salarié-e.
Ainsi, à titre d’exemple, la Société s’engage à examiner favorablement, sur présentation d’une attestation, et sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires au regard de situations particulières exposées par certains de ses salarié-e-s auprès de leur hiérarchie et/ou du service des Ressources Humaines, notamment :
Les salariées accueillant un nouveau-né durant les 4 premières semaines suivant le retour du congé maternité ;
Les salariées ayant recours à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) justifiée par certificat médical ;
Les salarié-e-s dont l’enfant à charge ou le conjoint est handicapé ;
Les salarié-e-s dont l’enfant à charge, le conjoint ou un parent est gravement malade et/ou dont le diagnostic vital est en jeu et/ou en fin de vie ;
Les salarié-e-s engagé(e)s dans une procédure de divorce pour se rendre à des rendez-vous obligatoires ;
Les salarié-e-s en situation de monoparentalité avec enfant(s) à charge ;
Il est entendu que le temps pris et accordé au titre des demandes d’aménagement d’horaires devra être récupéré par le collaborateur, en une ou plusieurs fois, et ce en accord avec sa hiérarchie. Ce dispositif ne pourra pas avoir pour effet une diminution du temps de travail du/de la salarié-e.
Par ailleurs, il est convenu que les salarié-e-s ayant des enfants à charge et devant les accompagner le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, et ce jusqu’à la classe de 6ème inclus, pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires. Le/La salarié-e devra, au préalable, obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique. A défaut, cette mesure ne pourra s’appliquer. Le temps pris dans une limite d’une heure, au titre de la journée de la rentrée scolaire ne sera pas à récupérer. Le temps pris au-delà d’une heure devra faire l’objet d’une récupération par le/la collaborateur-trice, en une ou plusieurs fois, et ce en accord avec la hiérarchie.
1.8. Dispositif de don de jours de congés ou de repos à un-e salarié-e parent d’un enfant décédé ou gravement malade ou à un-e salarié-e proche aidant
L’article L1225-65-1 du Code du travail autorise le don de jours de congés ou de repos au profit de salarié-e-s :
Assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé.
Le donateur de ces jours et son bénéficiaire doivent être salarié-e-s d’Akzo Nobel SAS et le/la salarié-e bénéficiaire doit obligatoirement être identifié-e le jour du don.
Les jours donnés par les salarié-e-s doivent être disponibles au jour du don et ne peuvent donc pas être donnés par anticipation.
Le/la salarié-e qui reçoit le don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, en bénéficiant du maintien de sa rémunération et des avantages acquis avant son absence.
Conformément à l’article L3142-25-1 du Code du travail, ce dispositif de don est également applicable au bénéfice d'un-e autre salarié-e de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet-te autre salarié-e, l’une de celles visées à l’article L3142-16 du même code.
Pour calculer la durée de l’absence pendant laquelle le/la salarié-e bénéficiera d’un maintien de sa rémunération, un recueil de don de jours de congés payés annuels pour leur durée excédant 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés), des jours d’ancienneté, des JNT/JRTT et jours CET sera organisé, sur sa demande, par la Société auprès des autres salarié-e-s de l’entreprise.
Pour pouvoir bénéficier de ce droit, il est expressément convenu entre les Parties que le/la salarié-e devra apporter les justificatifs prévus par la législation en vigueur lors de la demande. Au jour du présent Accord, les justificatifs requis sont les suivants :
la justification de la charge de l’enfant ou de la charge et du lien avec le proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie ;
le certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche visé à l’article susvisé, attestant respectivement de la gravité de la pathologie et du caractère indispensable de la présence et des soins, ou du handicap ou de la perte d’autonomie.
Le/la salarié-e bénéficiaire devra en tout état de cause avoir épuisé toutes les autres possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de la Société (jours pour enfant hospitalisé de moins de 16 ans, congés payés légaux et conventionnels, jours de récupération, JNT/JRTT, CET).
Sur la demande du/de la salarié-e et suite au contrôle des modalités prévues ci-dessus, une période de recueil de dons pourra être ouverte par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un-e salarié-e anonyme.
Les salarié-e-s pourront alors exercer des dons en renonçant à un ou plusieurs jours.
La période de recueil de dons sera limitée dans le temps à 2 semaines.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les jours de congés donnés soient directement transférés au/à la salarié-e bénéficiaire.
Sur demande du/de la bénéficiaire des dons et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, son anonymat pourra être levé. Le cas échéant, son nom pourra alors être cité dans la communication générale et sur le formulaire de dons. Une fois les jours issus du don transférés au/à la salarié-e concerné-e, celui/celle-ci pourra les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence « Absence don de jours pour enfant décédé ou gravement malade ou pour proche aidant » par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Les certificats médicaux précisant les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent ou du proche aidant devront couvrir toute la durée de l’absence du/de la salarié-e.
Dans le cas où le/la salarié-e bénéficiaire recevrait plus de jours de congés ou de repos issus d’un don que de besoin pour couvrir la durée de son absence, la Direction des Ressources Humaines utilisera les dons recueillis dans leur ordre d’arrivée. Les salariés dont les dons viendraient en excédent seront informés que leur don ne peut être pris en compte et conserveront leurs jours de repos ou de congés afférents.
1.9. Mesures en faveur de la santé et de la sécurité au travail
Aide à la reprise des salarié-e-s en arrêt maladie
Un dispositif d’aide à la reprise est mis en place au sein de la Société pour permettre aux salarié-e-s atteint de certaines pathologies, en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance, de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
Cette prestation est financée intégralement par l’employeur conjointement avec l’organisme de prévoyance.
Cette aide au retour à l’emploi permet de protéger la santé du/de la collaborateur-trice, et de diminuer en conséquence les risques de nouveaux arrêts maladie et/ou d’éviter la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Aménagement des postes et prévention de la pénibilité
Pour rappel, chaque salarié-e a la possibilité, à tout moment, de faire appel au service des Ressources Humaines, au service Hygiène, sécurité, environnement (HSE), aux membres du CSE et/ou de solliciter une visite médicale avec les services de santé au travail. L’objectif est de favoriser le dialogue sur la santé du/de la salarié-e et ses conditions de travail.
Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.
Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail fera l’objet d’une analyse systématique et approfondie, y compris par le recours aux dispositifs de conseils existants (ergonome, médecin du travail, etc)
Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs sous réserve de compatibilité avec l’organisation et la continuité de service.
Planification des réunions
La société s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.
Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 8H30 et 18H00 sauf situation exceptionnelle d’urgence, non récurrente.
1.10. Programme d’accompagnement des salarié-e-s :
L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle peut être difficile. Ainsi, la Direction s’attache à informer régulièrement les salarié-e-s du dispositif d’accompagnement proposé par WorkPlace Options.
Ce programme offre un soutien psychologique et fournit des informations et orientations vers des interlocuteurs adaptés.
Ce dispositif est gratuit, confidentiel, et disponible 24/24 – 7/7 pour les salarié-e-s et les membres de leur famille.
Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Le Groupe AkzoNobel souhaite lutter contre toutes les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :
2.1. Code de Conduite du Groupe AkzoNobel :
Le Groupe AkzoNobel a mis en place un Code de Conduite applicable à tous ses collaborateurs-trices, en vue notamment de lutter contre les discriminations.
Les problèmes peuvent souvent être résolus en parlant directement et rapidement à la personne concernée, au responsable hiérarchique, au responsable RH. Toutefois, le(a) salarié(e) qui a constaté une infraction au Code de Conduite et qui ne se sent pas à l’aise avec ces canaux de communication peut également utiliser la procédure d’alerte interne appelée SpeakUp!.
Cette procédure est conçue de façon à permettre aux collaborateurs et aux tiers intéressés de faire part en toute confiance, de leurs inquiétudes concernant le respect du Code de Conduite. Elle permet d’identifier les risques, d’évaluer le préjudice éventuel subi par l’entreprise, et de mettre en œuvre les actions jugées nécessaires, tout en protégeant les personnes qui ont alertés.
La procédure SpeakUp! peut être utilisée pour signaler toute conduite identifiée comme pouvant être un manquement au Code de Conduite ou à la réglementation.
Tels que par exemple :
Pot-de-vin et corruption, paiements de facilitation, cadeaux et divertissements ne respectant pas les règles AkzoNobel
Audit et/ou comptabilité intentionnellement non conforme(s) à la règlementation en vigueur
Manquement aux lois sur la concurrence ou aux réglementations commerciales et non-respect des sanctions
Manquements à la sécurité des personnes, des produits et des process et problèmes de santé et d’environnement
Divulgation non autorisée d’informations confidentielles
Conflits d’intérêts
Délits d’initié
Mauvaise utilisation des ressources de l’entreprise
Fraudes
Discrimination et harcèlement
Violations des droits de l’homme
Représailles
Sont également considérés comme manquements au Code de Conduite toute fausse accusation délibérée et tout mauvais usage volontaire de la procédure de signalement SpeakUp!
Cette procédure s’inscrit dans le cadre du décret 2022-1284 du 03/10/2022, portant sur les procédures internes de recueil de traitement et de signalement. Celle-ci garantit l'intégrité et la confidentialité des informations recueillies dans un signalement, notamment l'identité de l'auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers qui y est mentionné. Elle interdit l'accès à ces informations aux membres du personnel qui ne sont pas autorisés à en connaître en application de l'article 11 du décret.
Dans l’hypothèse où des sanctions disciplinaires seraient envisagées à l’issue de l’enquête, l’entreprise appliquera la procédure légale prévoyant notamment la possibilité pour le salarié mis en cause de bénéficier de l’assistance d’un salarié de l’entreprise.
Le Code de Conduite et la procédure « SpeakUp! » sont disponibles par voie d’affichage et sur le site intranet du Groupe, via le lien suivant : Pages - Speak Up! (sharepoint.com)
L‘ensemble du personnel est régulièrement sensibilisé à ce Code de Conduite par des formations en ligne « e-learning » et des actions de sensibilisation. Pour les salarié-e-s non équipé-e-s d’un ordinateur, des sessions de formation et de sensibilisation seront périodiquement organisées.
Un rappel de l’existence du Code de Conduite et de la procédure SpeakUp! sera fait au moins une fois par an.
2.2. Politique Diversité du Groupe AkzoNobel (« Diversity and Inclusion)
Dans le cadre de sa politique diversité, le Groupe AkzoNobel travaille à la mise en place d’initiatives visant à sensibiliser l’ensemble des salarié-e-s aux principes liés au respect et à la promotion de la diversité au sein de la Société.
La Société Akzo Nobel SAS, veillera notamment à déployer, toute nouvelle communication, formation, et/ou accompagnement qui viseraient à promouvoir toujours plus la diversité au sein d’Akzo Nobel SAS.
2.3. Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
La Société réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes. Cela s’intègre dans la politique de prévention des risques psychosociaux (RPS) et des dispositifs d’alerte et d’accompagnement mis en place au sein d’Akzo Nobel SAS. Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont affichées sur les sites de la Société. La Société et le Comité Social et Économique nomment chacun des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes (1 ou 2 pour l’entreprise et 2 pour le CSE). Il leur est dispensé une formation pour les accompagner dans leur mission. L’identité des référents est portée à l’affichage et est disponible sur demande auprès du service Ressources Humaines. Des actions de sensibilisation et/ou de formation seront dispensées au sein de l’entreprise.
2.4. Annonces de recrutement :
Une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la Société s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la Diversité, par exemple comme suit :
« Chez AkzoNobel nous nous engageons fortement à garantir un lieu de travail inclusif et respectueux, où tous les collaborateurs peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes. Nous cherchons à favoriser la diversité dans un contexte de tolérance. Notre processus de gestion des talents fait partie intégrante de cette démarche en respectant les fondements d’un environnement diversifié. C’est pourquoi nous sensibilisons et formons nos Managers et les équipes recrutement, afin qu’ils soient conscients de l’impact des préjugés, et des mesures correctives à prendre en compte. Dans notre organisation, toutes les candidatures sont examinées sans égard à la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’origine nationale, l’âge et le handicap »
Conformément aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du Travail, tous les candidats qualifiés seront pris en considération pour un emploi sans distinction ethnique, de couleur, de religion, de sexe, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'origine nationale, d'âge ou de handicap.
Dans une volonté de favoriser le recrutement en interne et pour faciliter l’accès à l’ensemble des salarié-e-s, les offres d’emplois seront également accessibles sur les communications internes de la Société. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines restent également disponibles pour accompagner le/la salarié-e et demander des renseignements relatifs au poste et à l’organisation d’une mise en situation.
2.5. Programme de cooptation :
Personne ne connaît la culture et les besoins de la Société mieux que les collaborateurs-trices qui y travaillent déjà et qui sont nombreux-ses à disposer d'un vaste réseau de candidat-e-s potentiel-le-s. C'est pourquoi la Direction implique l’ensemble des collaborateurs-trices dans le processus de recrutement en mettant en place un programme de cooptation ayant pour objectif de :
Encourager les salarié-e-s à être Ambassadeur d’AkzoNobel.
Découvrir des candidatures externes pertinentes/sourcer des profils “pénuriques”.
Accélérer le processus de recrutement, en réduire les coûts, assurer une meilleure intégration et retenir les talents.
Récompenser les salarié-e-s qui cooptent un-e candidat-e qui va finalement rejoindre AkzoNobel.
Si la personne cooptée est embauchée avec succès, le/la collaborateur-trice cooptant reçoit une prime de cooptation une fois la période d'essai terminée et concluante.
Article 3 : Les mesures relatives à la gestion des fins de carrière
Par le présent accord, les Parties souhaitent réaffirmer la volonté de la Société de favoriser le maintien des salarié-e-s en fin de carrière dans l’emploi, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs en fin de carrière en favorisant la transmission de leurs compétences et expertises.
3.1 Gestion des fins de carrières
Constituent des facteurs de risques professionnels les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Pour accompagner les salarié-e-s de 55 ans et plus dont la santé et les conditions physiques ne seraient plus compatibles avec leurs fonctions et, au-delà des facteurs de risques professionnels ci-dessus, il sera étudié, conjointement avec la médecine du travail, plusieurs dispositifs d’accompagnement adaptés et qui tiennent compte des différentes situations, contraintes de reclassement et facteurs de risques. Ces dispositifs auront pour objectif de permettre de concilier fin de carrière et/ou de poursuivre une activité professionnelle adaptée à leur condition physique et à leur état de santé.
3.2. Entretien spécifique fin de carrière
Dans le cadre des campagnes d’entretiens professionnels, les salarié-e-s âgé-e-s de 58 ans et plus pourront bénéficier d’un entretien avec le service Ressources Humaines pour faire le point sur leur situation personnelle au regard de la retraite.
3.3 Passage à temps partiel/retraite progressive
Les derniers mois de la carrière d’un(e) salarié-e peuvent justifier la recherche d’une transition progressive entre l’activité professionnelle et son arrêt définitif. Des réflexions peuvent être menées avec le/la salarié-e pour trouver le meilleur dispositif pour préparer le départ à la retraite. La Société affirme dans ce cadre son attachement à ce que les salarié-e-s terminent leur activité professionnelle dans de bonnes conditions et elle s’engage à étudier toute demande exprimée par un-e salarié-e dans ce sens.
3.4. Transmission des savoirs et des compétences
Afin de favoriser la transmission des compétences et la reconnaissance du savoir-faire des salarié-e-s en fin de carrière, la Société s’engage à encourager et à organiser une période de tutorat avec des salarié-e-s en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation dès lors que cela est possible.
Article 4 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, tel que défini par les dispositions légales.
Il est précisé que tout-e collaborateur/trice souhaitant bénéficier des stipulations du présent article devra fournir, à la demande de la Société, tous les justificatifs nécessaires.
4.1. Implication des équipes dans l’accueil des travailleurs handicapés :
4.1.1. Aménagement de postes :
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.
Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le/la salarié-e en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné avec le/la salarié-e concerné-e.
Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs, le cas échéant convenus avec le médecin du travail et la CSSCT.
4.1.2. Partenariat avec des ESAT
Les différents services de la Société seront sensibilisés régulièrement sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies au niveau du Groupe, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).
4.1.3. Insertion des personnes en situation de handicap
L’insertion comme le maintien des travailleurs handicapés au sein de la Société, passent par une bonne adéquation avec l’environnement de travail. Il est donc essentiel que tou-te-s les salarié-e-s amené-e-s à côtoyer des personnes handicapées soient informé-e-s, sensibilisé-e-s et, si nécessaire, formé-e-s.
Un plan de sensibilisation, visant à améliorer la connaissance du handicap et à renforcer l’adhésion de l’ensemble du personnel, sera établi en relation avec les membres de la CSSCT, des équipes HSE et des Ressources Humaines.
Des actions de formation pourront être mises en place à l’embauche de collaborateurs/trices handicapé-e-s, afin d’ajuster leur niveau de compétence et faciliter leur prise de poste. Il en est de même pour un-e salarié-e qui serait reconnu-e travailleur handicapé pendant l’exécution de son contrat de travail.
Les salarié-e-s ayant une reconnaissance ou souhaitant s’engager dans une démarche de reconnaissance de travailleurs handicapés pourront solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail. Par ailleurs, ils/elles pourront également par la suite solliciter un entretien professionnel auprès de leur Responsable RH afin d’être informé-e-s sur les possibilités d’orientation professionnelle.
La société s’engage à faire ses meilleurs efforts pour prendre en compte l’amélioration de l’insertion des personnes en situation de handicap lors de toute étude de travaux d’aménagement des locaux de l’entreprise.
4.1.4. Référent handicap
Conformément à la législation, un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié-e-s en situation de handicap est nommé par la direction de la société, parmi les salarié-e-s de la société.
Ce référent bénéficiera d’une formation spécifique.
Son identité sera portée à l’affichage et disponible auprès de la direction des ressources Humaines.
4.1.5. Autorisation d’absence rémunérée
Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le/la salarié-e pourra bénéficier jusqu’à quatre demi-journées d’absence autorisée payée par an, fixées en accord avec la hiérarchie et sur présentation de justificatifs.
Article 5 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance
La Société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires.
Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe des salarié-e-s
Le droit d’expression direct et collectif des salarié-e-s sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, est prévu par le Code du travail. C’est la possibilité pour les salarié-e-s de s’exprimer directement sur le travail qu’ils/elles effectuent et de proposer des améliorations de leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils/elles appartiennent et dans la Société. C’est un droit qui s’exerce de façon directe et collective :
Directe : chaque salarié-e peut en user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie ;
Collective : chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, chantier).
Aussi, dans une démarche d’amélioration continue, la Société encourage l’exercice de ce droit d’expression au sein de groupes réunissant les membres d’un même service ou ayant des tâches et des intérêts communs. Il s'agit d'accueillir les remontées des salarié-e-s avec bienveillance et dans le respect mutuel de chacun, l’expression directe devant être respectueuse et non agressive. Ainsi, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salarié-e-s ne pourra être sanctionné.
Ces derniers pourront également se réunir soit à la demande de la Direction, soit à la demande de la hiérarchie, soit à la demande des salarié-e-s, pendant le temps de travail et notamment dans le cadre des réunions de services (ex. réunions mensuelles de service, réunions de plan d’actions relatif à l’enquête Insight survey, Town Hall). Ces temps devront ainsi être annoncés comme étant des temps d’échanges dédiés au droit d’expression des salarié-e-s.
Ces groupes pourront formuler des propositions et émettre des avis sur des thématiques particulières, qui se formalisent par un dialogue constructif de soutien et d’amélioration continue, notamment :
• Débattre entre pairs sur les difficultés du travail ;• Définir ce qu'est « un travail de qualité », ses critères, ses irritants, ses facilitateurs ;• Echanger sur les modes de coopération dans le travail, au sein de l'équipe et entre équipes ;• Définir les conduites à tenir en cas de conflit avec les clients ou entre collègues.
Diverses instances de représentation du personnel existent au sein de l’entreprise ayant notamment pour mission de représenter les salarié-e-s et de servir d’intermédiaire entre la direction et les salarié-e-s.
Pour rappel, les représentants du personnel sont soumis à une obligation de discrétion et de secret professionnel leur interdisant de révéler tout élément portant atteinte à la vie privée d'un-e salarié-e, d'un membre de la direction ou de n'importe quelle personne appartenant à la Société.
Article 7 : Droit à la déconnexion des salarié-e-s
Le droit à la déconnexion est le droit des salarié-e-s de ne pas répondre aux e-mails, messages et appels téléphoniques en dehors des heures de travail.
Il sert à :
Garantir l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Garantir les temps de repos et de récupération ;
Réguler la charge mentale et le stress ;
Réduire les risques de burn-out et d’arrêt maladie ;
Valoriser une culture de qualité de vie au travail.
Le droit à la déconnexion a été consacré par la loi Travail du 8 juin 2016 et l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017. Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
La Société cherche ainsi à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication (notamment de la messagerie électronique et du téléphone portable) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses salarié-e-s.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions légales, le présent article a pour objet de définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé des salarié-e-s et de favoriser l’équilibre de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles.
Dans ce cadre, la Société s'engage à développer les bonnes pratiques suivantes visant à permettre le droit à la déconnexion de ses salarié-e-s.
7.1. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salarié-e-s bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leur temps de travail.
En dehors de situations d’astreinte, les salarié-e-s ne sont pas tenu(e)s d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés et de repos. En dehors des situations d’astreinte, ils/elles ne sont donc pas tenu(e)s de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos
Il appartient au/à la salarié-e, dans le cadre d'un droit à la déconnexion "choisie", de décider de se connecter ou non pendant les périodes de repos et de congés.
La Société s’engage à promouvoir une utilisation raisonnable de ces outils numériques afin d'éviter les abus.
En dehors de périodes d’astreinte, les salarié-e-s ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par les salarié-e-s de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Enfin, il est rappelé par ailleurs qu’il est interdit de travailler pendant un arrêt de travail ou pendant toute autre période de suspension du contrat de travail exigée par la loi.
7.2. Suivi du droit à la déconnexion
7.2.1. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation fera l'objet d'une communication systématique auprès des salarié-e-s afin d'en favoriser l'appropriation.
Préalablement à toute absence prévisible, le/la salarié-e devra mettre en place un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes à contacter durant cette absence.
Le comportement des managers est clé sur la bonne utilisation des technologies de l'information, de la communication et du respect de la durée du travail. Une sensibilisation au devoir d'exemplarité leur sera délivrée à cet effet.
Les salarié-e-s ne sont pas tenu-e-s d’appeler ou d'envoyer des mails, des messages, SMS ou MMS à caractère professionnel en dehors des périodes de travail. Une mention rappelant ce point pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie : " Si vous recevez ce message en dehors des périodes de travail ou pendant vos congés, vous n'êtes pas tenu(e) de répondre sauf en cas d'urgence exceptionnelle".
Chaque salarié-e doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salarié-e-s de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence inévitable, il est demandé aux salarié-e-s de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un-e autre salarié-e de la Société en dehors de son temps de travail qu’il fait connaître via l’organisation et la mise à jour régulière de son agenda.
Les salarié-e-s veilleront à choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et éviteront l’envoi le week-end ou en dehors du temps de travail.
7.2.2. Développement du rôle du responsable d’équipe
Le/la responsable demande à ses équipes de respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils/elles utilisent leurs outils numériques professionnels.
Lors de l’entretien professionnel, le Manager fait un point spécifique avec le/la salarié-e sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le déroulement de cet entretien a lieu pendant le temps de travail effectif.
A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels est abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait. Les éléments communiqués par les salarié-e-s dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle avec le manager et d’actions correctives le cas échéant. La DRH pourra être sollicitée à la demande du Manager ou du/de la salarié-e pour aider à l’identification d’actions correctives.
La hiérarchie s’assure de respecter les horaires habituels de travail des salarié-e-s en s’attachant notamment à ce que les temps de pause soient respectés afin de permettre au/à la collaborateur-trice de rythmer sa journée en télétravail en n’organisant pas de réunion pendant la pause déjeuner et en dehors des horaires habituels de travail, le cas échéant, en dehors du créneau 08h30 – 18h00, exception faite des situations d’urgence particulière.
Il est rappelé qu’une réponse aux appels/emails ne saurait être attendue pendant cette plage horaire et même au-delà durant le repos quotidien du/de la salarié-e (11h consécutives). Les heures supplémentaires ne pourront s’effectuer que sur demande expresse de la hiérarchie.
Les Managers veilleront à ce que les absences soient planifiées en vue d’assurer la bonne continuité du service et ainsi éviter de solliciter des salarié-e-s absent-e-s.
7.2.3. Formation des salarié-e-s et de leurs responsables
La Société accompagne ses salarié-e-s dans l'appropriation des outils numériques professionnels par la mise en place de formations adéquates.
CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Par le présent Accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur de leurs préoccupations.
Article 1 : Rémunération effective
La Société a pour objectif de mener une politique en faveur de la suppression des écarts de rémunération, non justifiés, entre les femmes et les hommes.
A l’embauche, la Société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence, niveau de contribution et de responsabilité équivalents.
Les Parties rappellent que les absences résultant de congés maternité, paternité et d’adoption n’ont pas d’incidence négative sur l’évolution salariale ou le calcul de l’intéressement conformément à l’article L3314-5 du Code du Travail ainsi que
l’Accord d’intéressement d’Akzo Nobel SAS en vigueur à la signature du présent accord.
La Société s’engage à mener annuellement une analyse des éventuels écarts de rémunération liés au genre
. Lorsque, à situation comparable (ancienneté et expérience sur le poste entre autres), un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification légalement autorisée, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée. Cette analyse est faite notamment via le calcul et l’information du CSE sur l’index égalité H/F ou via tout autre dispositif légal qui viendrait le compléter ou le remplacer.
Dans le cadre du présent accord, les Parties s’engagent par ailleurs à négocier chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Formation professionnelle
La Société a pour objectif de favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Afin d’adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du/de la collaborateur-trice et pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation, la Société privilégiera les actions de formation, d’une part, de courte durée et, d’autre part, dispensées pendant les horaires de travail.
C’est pourquoi la Société s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela est possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salarié-e-s au moins 2 semaines avant le début de la formation, pour leur permettre de s’organiser sur le plan personnel.
En outre, la Société s’engage à poursuivre le développement des formations à distance en e-learning dès que cela est possible ou sous un format virtuel (ex : Teams). Ces temps de formation ou de sensibilisation doivent se tenir pendant les horaires de travail. La Société s’engage à poursuivre l’amélioration du réseau informatique et des équipements informatiques pour rendre la formation accessible au plus grand nombre. Les managers seront sensibilisés pour octroyer à leur équipe du temps dédié au développement personnel.
Par ailleurs, à la suite d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental, la Société évaluera avec le collaborateur, dans le cadre de l’entretien professionnel et de développement, si le retour nécessite l’acquisition de compétences nouvelles par des actions de formation voire de professionnalisation. Enfin, la Société a pour priorité de maintenir de bonnes relations de travail entre ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, et dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire, les collaborateurs-trices, dans le cadre du code de conduite, bénéficient de l’information et de la formation notamment sur le respect de l’intégration entre les femmes et les hommes et la non-discrimination.
Enfin, la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes étant une priorité fondamentale, la Société s’engage à sensibiliser les salarié-e-s annuellement en complément des actions d’information.
Article 3 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail
La Société a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des femmes liées à leur maternité.
La Société sensibilisera le management à l’aménagement des conditions de travail à partir du troisième mois de grossesse, afin que les femmes enceintes puissent bénéficier, des pauses en cours de journée auxquelles elles ont droit.
En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.
A ce titre, un « guide de la parentalité » a été élaboré et sera diffusé à l’ensemble des salarié-e-s et des managers.
Enfin, pour les métiers nécessitant des efforts physiques particuliers, la Société s’engage à étudier des aménagements aux conditions de travail associées, conjointement avec la médecine du travail.
En cas d’incompatibilité du métier avec un état de grossesse, la Société s’engage à étudier l’aménagement de poste administratifs ou sédentaires pour permettre à la salariée de maintenir son activité professionnelle durant sa grossesse.
Article 4 : Promotion professionnelle
Afin de développer l’accès des femmes et des hommes à ses différents métiers, la Société s’engage à favoriser la mixité des emplois.
La promotion professionnelle vise notamment à développer la mixité dans les emplois de la Société au sein desquels un sexe est sous-représenté pour favoriser notamment la promotion professionnelle d’un sexe sous-représenté.
Ainsi, dans le cadre de la politique de communication interne, la Société favorisera la mixité entre les différents postes en valorisant notamment autant l’image des femmes que celle des hommes.
Ainsi, la Société entend agir dans ce domaine en organisant une campagne de sensibilisation chaque année visant à promouvoir l'égalité professionnelle ainsi qu’à lutter contre les stéréotypes de genre. La participation des salarié-e-s à ces événements sera favorisée.
Cette sensibilisation sera également une nouvelle occasion d’attirer l’attention des salarié-e-s de la Société sur les enjeux de l’égalité professionnelle et plus particulièrement sur l’égalité femmes/hommes.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l'Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, et entrera en vigueur à sa date de signature.
En effet, conformément à l’article 2242-11 du Code du travail, il est convenu entre les Parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et aux conditions au travail visés à l’article L.2242-8 du Code du travail.
Article 2 : Mise en œuvre
Cet Accord remplace toutes les dispositions des accords d’entreprise et avenants associés, Décisions Unilatérales de l’Employeur (DUE) et usages, ayant le même objet, au sein de la société Akzo Nobel SAS.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent Accord est subordonnée à sa signature d’une part, par l’employeur ou son représentant, et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié-e-s représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Article 3 : Suivi de l’Accord
Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent Accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de la Société ; outre les indicateurs intégrés dans la BDESE et le rapport index égalité Femmes / Hommes qui seront mis à jour annuellement.
Le suivi de l’accord sera également assuré lors des réunions de la commission du CSE en charge de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle. Cette commission sera en particulier chargée d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de mettre en application les mesures définies au présent Accord et d’en assurer le suivi.
Article 4 : Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient, sur demande de l’une d’entre elles, afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités ici prévues.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord aux autres parties signataires par lettre RAR ou remise en main propre, en respectant un préavis de 3 mois. Une réunion entre la Société et les organisations syndicales doit alors se tenir pour étudier cette proposition de révision.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Société et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 : Dépôt légal et publicité
Le présent Accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code, seront déposés, à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Le présent Accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels à la suite de son dépôt.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Montataire, en 4 exemplaires, le 30 mars 2023
Pour la société AKZO NOBEL SASPour la société AKZO NOBEL SAS Madame xxxx Monsieur xxxx HR ManagerDirecteur Général
Pour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE CGC Monsieur xxxxMonsieur xxxx Délégué SyndicalDélégué Syndical
Pour le syndicat CGT Monsieur xxxx Délégué Syndical
