ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Application de l'accord Début : 01/02/2026 Fin : 01/02/2030
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
La Société
BARRIQUAND, Société par Actions Simplifiées au capital de 759000 euros, inscrite au RCS de Compiègne sous le numéro 925 620 049 dont le siège social est sis Route de Choisy au Bac BP 10439, 60204 Compiègne Cedex, représentée par , agissant en qualité de Directeur d’activité,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société :
Le Syndicat
CFTC, représenté par
D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), l’égalité professionnelle et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), incluant les thèmes de la santé au travail, de la lutte contre les discriminations et de l’exercice du droit d’expression directe et collective.
La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés. C’est la raison pour laquelle les parties ont choisi de regrouper les différentes mesures au sein de ce même accord.
Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la GEPP, la QVCT et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.
Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L 2242-17 et L 2242-20 et suivants du Code du travail.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, sont abordées les thématiques suivantes :
Le rôle du management
L’organisation du travail
Les entretiens professionnels
Le temps partiel
L’articulation entre vie professionnelle et vie parentale
Le droit à la déconnexion
ARTICLE 1 – Le rôle du Management
Le manager est un acteur central dans les relations au sein de l’entreprise. Il s’assure de l’implication de ses collaborateurs et assure le relai de l’information et de la politique de l’entreprise.
Il constitue l’interlocuteur privilégié des salariés sous sa direction. Il mène un dialogue de qualité et veille au respect des dispositions du présent accord.
Au sein de son équipe, il organise l’activité, assure la répartition de la charge de travail et fait face aux difficultés rencontrées. Le manager veille, dans la mesure du possible, à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés et joue ainsi un rôle fondamental en faveur de la qualité de vie au travail des collaborateurs.
Ainsi, le manager accompagne les membres de son équipe et s’assure qu’ils disposent des moyens adaptés pour leur réussite personnelle et celle de l’entreprise. En outre, dans le cadre de The Way We Work, chaque manager s’assure que les nouveaux collaborateurs bénéficient d’un parcours d’intégration facilitant leur prise de poste et clarifiant ce qui est attendu d’eux.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’entreprise et ses collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la direction générale) et de manière ascendante (en alertant sa chaîne managériale de toute difficulté rencontrée en vue de réajuster la situation).
Les parties reconnaissent le rôle fondamental du manager et s’engagent à le doter des outils nécessaires afin de professionnaliser sa démarche. A ce titre, des parcours de formation destinés à accompagner les salariés dans leur prise de fonction sont proposés par l’Académie France VINCI Construction. Ces parcours, comprenant un module dédié au management, sont systématiquement proposés aux salariés concernés :
Le parcours « Chef d’équipe » pour les futurs chefs d’équipe ;
Le parcours « Chef de chantier » à destination des nouveaux embauchés ou promus chef de chantier ;
Le parcours de formation « Graduate Program Ingénieur » à destination de l’ensemble des jeunes ingénieurs ou équivalent ;
Le parcours « Cadre de gestion » proposé à tout cadre financier nouvellement embauché ou nouvellement en poste de RFA ;
Les parcours « Chefs de secteur » et « Nouveaux Chefs d’agences » proposés systématiquement lors de la nomination des salariés.
En complément, l’entreprise veille à l’inscription des managers qui n’auraient pas suivis les parcours de formations susvisés (public non concernés, recyclage…) à une formation Management prévue par l’Académie.
Dans le cadre de la nouvelle organisation de la formation au sein de VINCI Construction un panel de formations plus large et diversifié pourra être proposé au sein de la nouvelle Académie France VINCI Construction.
ARTICLE 2 – L’organisation du travail 2.1 – Durée du travail
Le responsable hiérarchique est le garant des durées de travail légales et conventionnelles et des temps de repos. Une attention particulière est portée à l’application des temps de pause et à l’amplitude des journées de travail. Il organise la charge de travail et assure sa répartition entre les membres de son équipe.
2.2 – Aménagement ponctuel des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à une problématique ponctuelle d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
2.3 – Gestion des réunions
Les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, en fonction de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion et au regard des contraintes de fonctionnement du service. Le créneau horaire des réunions doit également être organisé en considération des contraintes personnelles des participants, et notamment celles liées aux enfants.
Certains principes doivent être respectés afin d’optimiser au mieux le temps de chacun.
La plage horaire de réunion est définie entre 8h00 heures et 18h00 sauf circonstances exceptionnelles et compte tenu de l’urgence de la tenue de la réunion.
Le choix de la forme de la réunion doit être efficient. A ce titre, il est favorisé, si le format et l’objet de la réunion s’y prêtent, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non indispensables. Il conviendra de veiller à réunir les intervenants strictement nécessaires. Ceux-ci ne doivent pas faire d’autres taches en parallèle, et ce notamment afin que les réunions soient courtes et efficaces.
Les réunions sont organisées de manière ciblée et efficace. Les objectifs doivent être clairs et les ordres du jour précis. Une transmission des documents en amont est nécessaire pour que le temps de réunion soit consacré à la prise de décision. L’organisateur doit s’assurer du temps nécessaire, pour les participants, à la pause déjeuner.
Le temps de la réunion est fixé en amont et doit être respecté.
2.4. – Rappel des congés exceptionnels pour évènements familiaux
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des congés exceptionnels pour évènements familiaux pour :
Le mariage ou PACS du salarié ; 4 Jours
Le mariage d’un enfant du salarié ; 1 Jour
La naissance ou l’adoption d’un enfant ; 3 Jours
Le décès d’un ascendant, descendant, frère/sœur, conjoint/pacsé/concubin, beau-père, belle-mère ; 3 Jours
L’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant. 5 Jours
Le nombre de jours d’absence est donné à titre informatif au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
2.5 – Les mesures en faveur du congé « enfant malade »
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
2.6 – Les mesures en faveur des proches aidants
Dans le cadre du système de protection sociale de PRO BTP, il est rappelé qu’un dispositif est mis en place pour les proches aidants afin qu’ils aient la possibilité d’organiser au mieux les obligations de leur vie personnelle avec leur vie professionnelle.
Un portail d’information, d’orientation et de soutien ainsi qu’une plateforme téléphonique gratuite sont dédiés aux aidants familiaux afin de les conseiller et de les accompagner dans leurs démarches.
Sont notamment proposés les services suivants :
Un hébergement temporaire dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP ;
Une prise en charge de l’aidé à son domicile, de 3 heures à 7 jours, lors de l’absence de l’aidant ;
Une prise en charge médicale de l’aidé pendant les vacances ;
Un congé proche aidant pouvant être indemnisé par PRO BTP pour les salariés bénéficiant de l’allocation journalière du proche aidant accordée par la CAF ;
Une aide financière ponctuelle pour faciliter la vie personnelle et professionnelle ;
Un fonds de soutien aidants permettant de répondre à un besoin spécifique qui ne serait pas couvert pas les autres aides proposées ;
Des aides travaux ;
Une assistance psychologique ;
Des cafés des aidants : lieux de rencontres animés par un travailleur social et un psychologue pour échanger et partager.
Cette liste de prestations n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.
ARTICLE 3 – Les entretiens professionnels 3.1 – Entretien professionnel
Les parties au présent accord rappellent que l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier au minimum tous les 2 ans, d’un entretien individuel et tous les 6 ans d’un entretien faisant état des lieux du parcours professionnel.
L’entretien individuel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel, il est fait notamment le point sur la situation professionnelle du salarié et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans le cadre de cet entretien, le manager prend en compte la situation du salarié et, dans la mesure du possible, propose des solutions en cas de difficultés dans la gestion de ces deux aspects.
Lors de cet entretien il est pris en compte la volonté d’évolution du salarié, les formations souhaitées et toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié.
Les postes ouverts sont communiqués via le site de mobilité interne VINCI afin de donner une meilleure visibilité au salarié de ses possibles évolutions dans le groupe.
3.2 – Entretien professionnel et reprise de poste
Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption
D’un congé parental d’éducation
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption
D’un arrêt longue maladie
D’un congé sabbatique.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
ARTICLE 4 – Temps partiel et forfait-jours réduit
4.1 – Temps partiel et forfait-jours réduit Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il en est de même des forfait-jours réduits pour les cadres au forfait-jours.
Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans le cadre de la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A réception de la demande de temps partiel ou forfait-jours réduit, seront étudiées les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur, dans le respect du bon fonctionnement de son service.
Le salarié à temps partiel ou forfait-jours réduit doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution qu’un salarié à temps plein, selon les contraintes du service.
Lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite reprendre une activité à temps plein, il bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
4.2 - Possibilité de maintien à taux plein des cotisations retraite de base
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
ARTICLE 5 - Articulation entre vie professionnelle et vie parentale 5.1 - Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré un guide de la parentalité, à destination des parents ou futurs parents et de leur manager. Ce guide est disponible auprès du service RH.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
5.2 - Les mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés liés à la parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou de soutien familial, le salarié peut, à son initiative, solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Le manager ou le responsable RH indiqueront au salarié où trouver les informations, en particulier le guide de la parentalité, les contacts du Service de santé au travail, de l’assistante sociale…
5.3 – Aide financière pour les enfants des salariés Dans le but d’accompagner les collaborateurs ayant de jeunes enfants, des chèques emploi-service universels (CESU) sont mis en place pour : -les collaborateurs en CDI -Ayant au minimum 6 mois d’ancienneté -Ayant des frais de garde pour les enfants non scolarisés de moins de 3 ans
Montant : 1200€ / an et par bénéficiaire quel que soit le nombre d’enfants à charge.
Périodicité du versement : trimestrielle : 300€ par trimestre.
Justificatifs : les CESU seront attribués sous réserve de l’envoi des justificatifs de dépenses de garde d’enfants (crèche, assistante maternelle, jardin d’éveil …) avant le 15 du mois suivant le trimestre. (Ex : pour le 1er trimestre de l’année les justificatifs sont à transmettre au service Ressources Humaines avant le 15 Avril).
Cette aide vise à accompagner les collaborateurs dans le cadre des dépenses liées à la garde d’enfants dans le cadre de leur activité professionnelle, les collaborateurs en congé parental ne sont pas éligibles.
5.4 - Le don de jours de congés ou de repos
L’entreprise réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner les salariés :
dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une malade, handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant perdu un enfant ou la personne à sa charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Dans ce cadre, les salariés peuvent faire un don, anonyme et sans contrepartie, d’un ou plusieurs jours de repos afin de permettre à un collègue se trouvant dans l’une des situations susvisées d’avoir davantage de temps pour faire face aux difficultés rencontrées.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont la 5ème semaine de congés payés et les jours de réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 5 jours. Ce don est soumis à l’accord de l’employeur.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence ainsi que tous les avantages détenus avant le début de sa période d’absence. Par ailleurs, il devra adresser à l’employeur les documents justifiant de sa situation (certificat médical attestant de la maladie de l’enfant, du handicap, certificat de décès, déclaration sur l’honneur du lien familial avec l’aidé…).
ARTICLE 6 – Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congé des salariés.
A ce titre, le guide des utilisateurs des systèmes d’information du groupe VINCI prévoit les modalités du droit à la déconnexion.
La société s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques. L’entreprise rappelle que les outils numériques sont des aides au travail et à l’optimisation du temps et leur utilisation ne doit pas empiéter sur la vie personnelle des salariés.
Ainsi, les salariés sont invités à :
Éviter l’envoi de mails et de SMS ainsi que les appels en dehors des horaires de travail habituels
Recourir le cas échéant à la fonction d’envoi différé des mails ;
Préciser une échéance de réponse dans leur message ;
Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et renvoyer si possible vers un interlocuteur disponible ;
Désactiver les notifications des mails en dehors des horaires de travail habituels.
Il est également rappelé qu’il n’est pas obligatoire de répondre aux mails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, sauf cas particuliers, par exemple de type astreinte.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l'entreprise incite l’ensemble de ses collaborateurs utilisant les outils numériques de l’entreprise à suivre un module e-learning de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques : « droit à la déconnexion », accessible sur la plateforme de e-learning Up.
Les parties précisent que le salarié a la responsabilité de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. Sa hiérarchie ne peut exiger qu’il se connecte, et le choix du salarié de se déconnecter ne peut lui être reproché.
TITRE II – La santé au travail
Les parties s’accordent sur le fait que la préservation de la santé au travail des collaborateurs est une priorité. Les moyens nécessaires sont mis en œuvre afin d’assurer des conditions de travail optimales que ce soit par l’aménagement de l’espace de travail ou par la prévention des risques professionnels.
Ces dispositifs ont pour objectif de contribuer à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le traitement, en amont, de l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques permet de favoriser l’implication et la motivation des salariés.
ARTICLE 1 – Accompagnement par Trajeo’h pour le maintien dans l’emploi
L’association TRAJEO’H, structure associative du Groupe VINCI accompagne les collaborateurs, les managers et le service des ressources humaines des entreprises de VINCI.
Tous les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés de maintien dans l’emploi ou être confrontés à des situations de handicap. TRAJEO’H propose un accompagnement personnalisé ayant pour objectif le maintien de l’employabilité du collaborateur.
L’association propose des solutions concrètes :
Une étude de poste et préconisation d’adaptation
Un bilan de compétences et d’orientation professionnelle
La mise en place de parcours de formation
En fonction de l’ampleur de ses difficultés, le collaborateur pourra être accompagné afin d’aménager son poste de travail et/ou mettre en place un parcours de reconversion professionnelle.
ARTICLE 2 – Mise en place d’un comité santé
Il est mis en place d’un « comité santé » qui aura pour objectif d’échanger sur les différents collaborateurs ayant des problèmes de santé et de proposer une solution de maintien dans l’emploi en collaboration avec TRAJEO’H, l’Assistant Social , la médecine du travail, le service ressources humaines, le service QPE, un représentant du personnel, et un représentant de la direction.
Ce comité se réunira au minimum 1 fois par semestre.
ARTICLE 3 – Accompagnement et sensibilisation des salariés sur la santé au travail VINCI Construction souhaite sensibiliser ses compagnons et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Le bilan de santé est effectué par la CPAM avec son réseau de centres médicaux sur l’ensemble du territoire. Une communication sera adressée à l’ensembles des salariés de chantier de plus de 50 ans pour les inciter à prendre rendez-vous pour effectuer ce bilan, qui sera pris en charge à 100% par l’Assurance Maladie, le salarié n’a pas à avancer les frais. Les salariés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen.
L’examen de prévention en santé est personnalisé : il s’adapte au salarié et prend en compte son suivi médical habituel. C’est un moment privilégié pour faire le point sur la santé du salarié et échanger avec une équipe de professionnels.
Dans ce cadre, le salarié pourra parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés. Il pourra bénéficier d’actions de dépistage, découvrir l’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides proposées par l’assurance maladie pour accéder aux soins. Durant cet examen, différentes actions pourront être menées notamment : prélèvement sanguin, analyse d’urines, tests auditifs et vision, tension artérielle, examen dentaire, ophtalmologue, dermatologue, cardiologue, infirmier.
ARTICLE 4 – Prévention des risques psychosociaux 4.1 – Identification et suivi des facteurs de risques L’Entreprise entend déployer les outils nécessaires à la prévention des risques psycho-sociaux. La notion de risques-sociaux est multifactorielle, néanmoins, certains facteurs inhérents au travail ont été dégagés par les parties afin de déterminer les actions possibles :
Les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression, manque d’autonomie, monotonie
Les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécisions des missions confiées
Les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part de la hiérarchie ou des collègues, manque de reconnaissance du travail accompli, management autoritaire et peu collaboratif
Les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations …), mauvaise conception des lieux de travail
Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise : mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir.
Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, la société définit plusieurs indicateurs qui visent à mesurer l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre :
Taux d’absentéisme total par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux d’absentéisme lié à la maladie ;
Taux d’absentéisme lié aux accidents de travail ;
Nombre de visites spontanées auprès du service de santé au travail ;
Nombre de démissions par catégorie socioprofessionnelle, par service, par sexe ;
Taux de turn-over.
Cette liste n’est pas exhaustive et a vocation à être enrichie, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue.
La société s’engage à faire un suivi régulier de ces indicateurs
4.2 - Cellule d’écoute L’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une cellule d’écoute offrant des services de psychologues pour des séances anonymes et individuelles d’écoute et de conseil par téléphone ou vidéo.
L’entreprise met aussi à disposition des managers une cellule d’écoute encadrement, afin d’aider ces derniers à évaluer au mieux la situation rencontrée et à définir les actions les plus adaptées et les conseiller sur la posture à adopter. Le cas échéant, une écoute sera proposée au collaborateur identifié par son manager comme étant en difficulté.
Pour contacter la cellule d’écoute et de conseil.
ARTICLE 5 – Lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement, sous toutes ses formes, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ;
Les représentants du personnel.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
TITRE III – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, elles s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité des chances et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche ;
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière ;
Améliorer l’accès à la formation professionnelle ;
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mettre en place des mesures correctrices et des objectifs de progression afin d’améliorer la note obtenue à l’index relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle 1.1 – Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société BARRIQUAND s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
1.2 – Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir. Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Les femmes représentent 18.2% des cadres, 17.1% des ETAM,0% des ouvriers des nouvelles embauches pour l’année 2024.
L’objectif est d’augmenter la proportion de femmes dans notre encadrement (Cadres) à 30% d’ici 2030.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
ARTICLE 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur le site de mobilité interne VINCI.
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue des périodes d’absence visées à l’article 3.2 du Titre I du présent accord.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L'écart de taux de promotion n’est pas calculable au titre de l’index égalité Femmes/Hommes chez Barriquand, cependant, l’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur les indicateurs suivants :
Suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle ;
Suivi du nombre de femmes et d’hommes promus aux postes à responsabilité ;
Suivi des demandes renseignées d’évolution et de promotion dans les entretiens professionnels.
ARTICLE 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
Les parties considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année … est satisfaisant puisque l’effort de formation représente 4.08% de la masse salariale en 2024.
L'objectif est d’obtenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
ARTICLE 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
Objectif de progression et indicateurs de suivi :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour Barriquand n’est pas calculable dans le cadre de l’index égalité Femmes/Hommes sur 2024 (effectifs de groupes retenus trop faible).
L'écart des taux d'augmentations individuelles en 2024 est de 0.50% en faveur des hommes.
L’objectif est le maintien d’un taux d’augmentation individuel équivalent entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
ARTICLE 5 - Les mesures en faveur de l’équilibre vie privée et vie professionnelle 5.1 – Les mesures en faveur des salariées en congé maternité
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.
5.2 – Les mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
ARTICLE 6 – Index égalité professionnelle
La société calcule, chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, du ministère du travail ainsi qu’une information aux élus.
Pour l’index 2025, au titre de l’année 2024, la société a obtenu 35 points se décomposant comme suit :
L’écart de rémunération femmes/hommes : Non calculable ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) : 35/35points ;
L’écart de répartition des promotions : Non calculable ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : Non concerné;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points.
L’index de la société n’est donc pas calculable.
TITRE V – Lutte contre les discriminations
L’entreprise adopte une politique de diversité et d’égalité des chances. Toute forme de discrimination est combattue que ce soit à l’embauche, dans les relations de travail ou encore dans les évolutions de carrière.
Cette politique est retranscrite dans le référentiel The Way We Work lequel prévoit que chaque manager s’engage à lutter contre toute forme de discrimination, à offrir les mêmes chances d’évolutions à tous et à créer un environnement de travail respectueux de tous. Au quotidien, la lutte contre les discriminations se traduit par une prise de décision sur des critères objectifs.
Par ailleurs, l’entreprise adhère pleinement aux huit engagements du Manifeste VINCI parmi lesquels figure la promotion de la diversité et l’égalité des chances. L’entreprise veille au respect de ce principe en développant des procédés appuyant sa politique d’égalité des chances.
ARTICLE 1 – Le recrutement et la mobilité
En matière de recrutement et de mobilité, diverses pratiques sont développées afin d‘assurer l’objectivité des décisionnaires.
Ainsi, sont élaborées des fiches de besoins en personnel favorisant l’identification objective des profils recherchés. Il est privilégié le recours à plusieurs canaux de recrutement afin d’assurer la diversification des objectifs. La décision des recrutements se fait de manière collégiale afin de favoriser l’objectivité.
En outre, il est rappelé que les critères objectifs étrangers à toute discrimination reposent sur : les compétences, les expériences professionnelles, les formations, les qualifications des candidats.
Par ailleurs, des formations portant sur le recrutement sont disponibles sur UP. Par exemple, les recruteurs ont la possibilité d’effectuer la formation « Recruter sans discriminer ». Celle-ci a pour but de comprendre les fondamentaux d’un processus de recrutement.
ARTICLE 2 - L’accès aux formations
La lutte contre toute forme de discrimination se traduit aussi par l’accès à la formation professionnelle, aux promotions ainsi qu’à la rémunération et la classification.
A l’occasion des entretiens professionnels, sont prises en compte les volontés d’évolution de carrière et de formation du salarié. Dans la mesure du possible, l’entreprise veille à rectifier la situation du salarié qui n’a pas bénéficié :
D’une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
D’une progression salariale ou professionnelle.
L’entreprise s’assure ainsi que tous les salariés ont à leur disposition une offre de formations leur permettant d’accroitre leurs compétences et d’évoluer dans leur vie professionnelle.
Par ailleurs, lors de ces entretiens, l’entreprise s’assure de la communication et de la promotion du CPF auprès des collaborateurs.
ARTICLE 3 - Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Dans le cadre du Manifeste VINCI, l’entreprise a initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales ;
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans l’entreprise afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré leur handicap ;
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation handicap.
Il est rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle propose des solutions concrètes, et adaptées aux enjeux humains et opérationnels. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
Lors de la publication des offres d’emploi, il est fait un descriptif exhaustif des tâches et de l’environnement du travail dans l’objectif de favoriser l’insertion professionnelle et que les demandeurs en situation de handicap puissent identifier de manière simplifiée les postes vers lesquels ils peuvent s’orienter en fonction des aménagements qu’il nécessite.
L’entreprise s’engage à mener des campagnes afin de communiquer sur le sujet du handicap. L’objectif de ces campagnes étant d’informer les salariés des types de handicaps reconnus par la loi et d’encourager les collaborateurs à se manifester s’ils se trouvent dans cette situation afin de pouvoir les accompagner, en collaboration avec TRAJEO’H et en accord avec le salarié concerné, et aménager leur poste de travail en conséquence pour qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions.
ARTICLE 4 - Information et sensibilisation des salariés sur les principes de diversité et inclusion
Pour s’assurer de l’application des principes de diversité et de non-discrimination, l’entreprise s’engage à définir, réaliser et diffuser des outils de sensibilisation visant à communiquer sur ces sujets et faire tomber les idées-reçus, les stéréotypes ou préjugés susceptibles de freiner la diversité, la mixité et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
A cet effet, des formations sur le sujet sont disponibles sur UP. Par exemple, les managers ont la possibilité d’effectuer la formation « Management inclusif » dont l’objectif est de maîtriser les pratiques managériales inclusives afin d’élaborer et d’appliquer des processus générateurs de l’égalité des chances et l’inclusion de toutes et tous.
Les collaborateurs ont également la possibilité d’effectuer les modules « Les bases de l’inclusion » afin de leur permettre d’agir de façon plus inclusive ou « Handicap et travail » afin d’appréhender le handicap de manière pratique et ludique.
TITRE VI - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties conviennent de la nécessité d’organiser un droit d’expression qui donne aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur les thématiques relevant du droit d’expression.
ARTICLE 1 – Domaine du droit d’expression
Conformément aux dispositions de l’article L. 2282-2 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement ;
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les collaborateurs ;
les actions d'amélioration des conditions de travail.
Au-delà de l’identification des problèmes et aspiration des salariés, l’expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets sont perceptibles par les salariés concernés.
ARTICLE 2 – Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, service …
Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.
ARTICLE 3 – Organisation des réunions d’expression
3.1 – Ordre du jour
Les salariés peuvent adresser à tout moment, individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Directeur d’Activité, une demande de réunion d’expression assortie du/des sujet(s) concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.
3.2 – Les réunions d’expression
Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du responsable du service en fonction des propositions d’ordre du jour reçues.
Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage ou mail :
de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,
de la composition nominative du groupe
de la désignation du responsable de la réunion
Chaque groupe d’expression se réuni à la demande des collaborateurs du service en raison d’une heure et demie par séance.
ARTICLE 4 – Liberté d’expression
L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.
Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir ci-dessus article 1).
Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.
Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.
Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.
TITRE VIII – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet le 01/02/2026.
ARTICLE 3 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Compiègne.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait en 3 exemplaires originaux signés à Compiègne, le 22 décembre 2025
